我国企业员工举报的影响因素与对策研究

1、大连理工大学本科毕业设计（论文）我国企业员工举报的影响因素与对策研究Research on Influencing Factors and Countermeasures of Employees Whistle-blowing in Chinese enterprises学 院（系）： 大连理工大学商学院 专 业： 人力资源管理 学 生 姓 名： 吴依轩 学 号： 201438026 指 导 教 师： 马力 评 阅 教 师： 完 成 日 期： 大连理工大学Dalian University of Technology大连理工大学毕业设计（论文）格式规范我国企业员工举报的影响因素与对策研究-

2、PAGE II - PAGE I -摘 要在企业生产经营过程中，企业员工是企业生产活动的第一目击者，是产品质量的第一监督人。那么，针对企业不正当行为企业员工是否会作出举报行为，举报行为会在何种条件下进行，影响举报行为的因素及影响程度为多少，如何针对不同的影响因素进行解决和提出相应对策才能防止员工因举报企业生产违规违法行为而遭到企业报复，企业乃至社会又是否有相应机制对他们的合法权益进行保护、对企业进行约束等等，都是极为重要、关键的问题。本文在前人的研究和结论之上首先进行了整理总结，旨在对我国企业员工举报的影响因素及其相应对策研究有所帮助和引导，在总结前人的研究后对毕业设计研究方向进行构思和大纲叙

3、述。之后，针对概括总结出的我国企业员工举报的影响因素，提出整体性假设和预期判断，进而收集数据。本文将采取问卷调查的方式收集数据，并根据收集到的数据采取相应的数学方法进行筛选分析，并得出各因素影响程度及相关联系，最后依据实验结果、文献指导等针对每一个因素存在的问题提出相应对策，并验证部分对策可行性。关键词：举报行为；影响因素；企业内部环境；员工个人素质及伦理道德因素；企业外部环境我国企业员工举报的影响因素与对策研究- PAGE IV -Research on Influencing Factors and Countermeasures of Employees Whistle-blowing

4、in Chinese enterprisesAbstract In the process of the production and operation of the company, employees of the company are always the first eyewitnesses of the companys production activities and the first supervisors of the production quality. While, whether the employees of the company will whistle

5、-blowing the improper behaviors happened to company? What kind of conditions will impact whistle-blowing activities? What are the factors and the degree of influence on the whistle-blowing? How to solve the different influencing factors and propose corresponding countermeasures which can prevent emp

6、loyees from retaliating by the company for whistle-blowing violations of the companys production laws and regulations. Whether companies or even the society has a corresponding mechanism to protect whistle-blowers legitimate rights and restrict companies power? All of these are extremely important a

7、nd critical issues.This paper first summarizes and collates the previous research and conclusions, aiming to help and guide the study about the influencing factors and corresponding countermeasures of Chinese company employees whistle-blowing. After summarizing the research of the predecessors, we w

8、ill conceive and outline the direction of graduation design research. Afterwards, according to the summary of the influencing factors of employee whistle-blwoing in China, generally make assumptions and expected judgments. Finally, collect data.This article will adopt a questionnaire survey to colle

9、ct data, and according to the data collected to take appropriate mathematical methods for screening analysis and draw the impact of various factors and related links. Finally, based on the experimental results and literature guidance and so on, aiming at the problems existing in each factor, propose

10、 corresponding countermeasures and verify the feasibility of some of the countermeasures.Key Words：whistle-blowing, influencing factors，internal corporate environment;，employees personal qualities and ethical factors，corporate external environment目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc516144110 摘 要 PAG

11、EREF _Toc516144110 h I HYPERLINK l _Toc516144111 Abstract PAGEREF _Toc516144111 h II HYPERLINK l _Toc516144112 引 言 PAGEREF _Toc516144112 h 1 HYPERLINK l _Toc516144113 1 文献综述 PAGEREF _Toc516144113 h 2 HYPERLINK l _Toc516144114 1.1 国内外相关研究 PAGEREF _Toc516144114 h 2 HYPERLINK l _Toc516144115 1.2 文献观点总结

12、 PAGEREF _Toc516144115 h 2 HYPERLINK l _Toc516144116 1.2.1 举报行为及其意义 PAGEREF _Toc516144116 h 2 HYPERLINK l _Toc516144117 1.2.2 举报行为的原因及内容 PAGEREF _Toc516144117 h 2 HYPERLINK l _Toc516144118 1.2.3 企业员工举报行为影响因素一：企业环境 PAGEREF _Toc516144118 h 3 HYPERLINK l _Toc516144119 1.2.4 企业员工举报行为影响因素二：员工自身素质 PAGEREF

13、 _Toc516144119 h 6 HYPERLINK l _Toc516144120 1.2.5 企业员工举报行为影响因素三：外部环境 PAGEREF _Toc516144120 h 7 HYPERLINK l _Toc516144121 1.3 本文研究主要内容 PAGEREF _Toc516144121 h 7 HYPERLINK l _Toc516144122 2 相关概念的界定-举报 PAGEREF _Toc516144122 h 8 HYPERLINK l _Toc516144123 2.1 有关文献的界定释义 PAGEREF _Toc516144123 h 8 HYPERLIN

14、K l _Toc516144124 2.2 在本文中的概念界定 PAGEREF _Toc516144124 h 8 HYPERLINK l _Toc516144125 3.企业内部环境对举报行为的影响 PAGEREF _Toc516144125 h 9 HYPERLINK l _Toc516144126 3.1 组织公正性 PAGEREF _Toc516144126 h 9 HYPERLINK l _Toc516144127 3.2 完善的举报制度 PAGEREF _Toc516144127 h 9 HYPERLINK l _Toc516144128 3.2.1 举报制度 PAGEREF _T

15、oc516144128 h 9 HYPERLINK l _Toc516144129 3.2.2 举报渠道 PAGEREF _Toc516144129 h 10 HYPERLINK l _Toc516144130 3.2.3 举报教育 PAGEREF _Toc516144130 h 10 HYPERLINK l _Toc516144131 3.3 组织对举报行为的反馈 PAGEREF _Toc516144131 h 11 HYPERLINK l _Toc516144132 3.3.1 积极反馈 PAGEREF _Toc516144132 h 11 HYPERLINK l _Toc51614413

16、3 3.3.2 消极反馈 PAGEREF _Toc516144133 h 11 HYPERLINK l _Toc516144134 3.4 对举报人的保护措施 PAGEREF _Toc516144134 h 12 HYPERLINK l _Toc516144135 3.5 对举报行为的奖励机制 PAGEREF _Toc516144135 h 12 HYPERLINK l _Toc516144136 3.6 情境因素（违法违规行为的严重程度和发生频率） PAGEREF _Toc516144136 h 13 HYPERLINK l _Toc516144137 4 员工自身素质及伦理因素对举报行为的

17、影响 PAGEREF _Toc516144137 h 14 HYPERLINK l _Toc516144138 4.1 相关知识能力 PAGEREF _Toc516144138 h 14 HYPERLINK l _Toc516144139 4.1.1 情绪及控制点对举报行为的认知 PAGEREF _Toc516144139 h 14 HYPERLINK l _Toc516144140 4.1.2 对举报内容的了解程度 PAGEREF _Toc516144140 h 14 HYPERLINK l _Toc516144141 4.1.3 个人因素（性别、年龄、受教育程度） PAGEREF _Toc

18、516144141 h 15 HYPERLINK l _Toc516144142 4.2 公共责任意识及传统社会文化 PAGEREF _Toc516144142 h 15 HYPERLINK l _Toc516144143 4.3 企业员工忠诚度 PAGEREF _Toc516144143 h 15 HYPERLINK l _Toc516144144 4.4 个人利益权衡 PAGEREF _Toc516144144 h 16 HYPERLINK l _Toc516144145 5 外部环境对举报行为的影响 PAGEREF _Toc516144145 h 17 HYPERLINK l _Toc5

19、16144146 5.1 相关法律法规 PAGEREF _Toc516144146 h 17 HYPERLINK l _Toc516144147 5.2 社会媒体及舆论 PAGEREF _Toc516144147 h 17 HYPERLINK l _Toc516144148 5.3 地方性政策及号召 PAGEREF _Toc516144148 h 18 HYPERLINK l _Toc516144149 6 假设归总阐述 PAGEREF _Toc516144149 h 19 HYPERLINK l _Toc516144150 H1：企业内部环境对我国企业员工举报行为的影响 PAGEREF _T

20、oc516144150 h 19 HYPERLINK l _Toc516144151 H2：员工自身素质及伦理因素对我国企业员工举报行为的影响 PAGEREF _Toc516144151 h 19 HYPERLINK l _Toc516144152 H3：外部环境对我国企业员工举报行为的影响 PAGEREF _Toc516144152 h 19 HYPERLINK l _Toc516144153 7 实证分析 PAGEREF _Toc516144153 h 20 HYPERLINK l _Toc516144154 7.1 问卷调查：数据收集 PAGEREF _Toc516144154 h 20

21、 HYPERLINK l _Toc516144155 7.2 相关变量 PAGEREF _Toc516144155 h 21 HYPERLINK l _Toc516144156 7.2.1 自变量 PAGEREF _Toc516144156 h 21 HYPERLINK l _Toc516144157 7.2.2 因变量 PAGEREF _Toc516144157 h 21 HYPERLINK l _Toc516144158 7.3 数据分析方法及内容 PAGEREF _Toc516144158 h 21 HYPERLINK l _Toc516144159 7.3.1灰色关联度分析法 PAGE

22、REF _Toc516144159 h 21 HYPERLINK l _Toc516144160 7.3.2 分析步骤简述 PAGEREF _Toc516144160 h 21 HYPERLINK l _Toc516144161 7.3.3 数据分析结果 PAGEREF _Toc516144161 h 23 HYPERLINK l _Toc516144162 7.3.4 其他数据结果 PAGEREF _Toc516144162 h 23 HYPERLINK l _Toc516144163 8 结果分析与研究展望 PAGEREF _Toc516144163 h 25 HYPERLINK l _T

23、oc516144164 8.1 企业内部环境的影响与对策 PAGEREF _Toc516144164 h 25 HYPERLINK l _Toc516144165 8.2 员工自身素质及伦理因素的影响与对策 PAGEREF _Toc516144165 h 26 HYPERLINK l _Toc516144166 8.3 外部环境的影响与对策 PAGEREF _Toc516144166 h 27 HYPERLINK l _Toc516144167 8.4 研究不足与展望 PAGEREF _Toc516144167 h 27 HYPERLINK l _Toc516144168 参考文献 PAGER

24、EF _Toc516144168 h 28 HYPERLINK l _Toc516144169 致谢 PAGEREF _Toc516144169 h 30大连理工大学毕业设计（论文）格式规范我国企业员工举报的影响因素与对策研究 PAGE 2 PAGE 29引 言公民的举报权利是宪法赋予公民的基本权利，在中国这样的法治国家，公民的举报权更应该得到法律的保护。日常生活中存在很多举报现象，媒体报道中也有诸多关于企业举报人遭遇打击报复的事情。企业员工是企业的核心重要支柱，是产品质量的第一监督人。那很多有关于企业内部的不正当行为信息，只有员工能够及时发现，因此员工是否会对其进行举报以及举报行为的影响因素

25、都是值得研究和探讨的。企业的内部举报行为可以使企业有效避免因为不良行为带来的不利后果。国内外相关研究均就员工举报问题进行了深入剖析和探索，旨在找出其一般规律和理论基础。有助于企业内员工举报过程的改善（例如举报渠道、举报方式等），并且有助于企业加强人性化、科学化管理，并对举报行为予以相应的反馈和保护。本文将通过对我国企业员工举报的影响因素与对策研究进行讨论分析，并最终得出相应结论。在理论意义方面，本文的研究成果可以对我国企业员工举报的影响因素进行研究，通过多种方法验证和讨论员工举报行为的影响因素，包括企业内部环境，员工个人素质及伦理因素，企业外部环境三个方面。得到的结论或对举报行为相关研究有一定

26、理论意义和作用。在现实意义方面：本文针对我国企业员工举报活动进行分析探讨，有助于企业内员工举报行为和环境的改善（例如举报渠道、举报制度等），并且有助于企业加强人性化管理，对举报行为予以相应反馈和适当保护。1 文献综述1.1 国内外相关研究 国外一些学者关于举报进行了多方面的深入研究，其中主要包括两方面：一是关于举报行为的伦理问题，其中主要涉及举报行为是否代表忠诚以及其对企业未来的影响。二是有关举报行为的影响因素，即举报行为在何种条件下发生以及各种举报渠道的可能性等（员工选择内部举报或外部举报的原因）。目前，国内学者对于企业员工举报的研究，主要关注点在企业举报制度上，并在对信访行为和匿名举报行为

27、等等活动的研究中提出了一些针对举报行为的对策建议，并在举报制度的改进方面有很详细的研究。 国内外学者对企业员工举报的影响因素研究共有三个方面：一是企业环境因素，例如企业的举报制度、企业对于举报行为的反馈、以及举报教育等；二是员工自身因素，例如员工的自我伦理意识、员工忠诚度等；三是外部环境因素，例如国家相关法律法规以及大社会下的公民集体意识等。1.2 文献观点总结1.2.1 举报行为及其意义举报即组织成员（以前或当前）披露其所在组织的非法、不道德或不良行为的一种做法。因此，被举报的行为不一定是违法的，他们可能涉及说谎、管理不善、浪费资源、不道德行为、违法违规、贪污腐败、盗窃财产及危害公民健康等等

28、17。国内外对于举报的定义也不尽相同，张卫将举报定义为在企业内部知情人员在尽早发现问题后，为了推动问题整改，对违规违法行为起到从堡垒内部攻破作用的行为2；王亚荣在研究纪检监察信访举报工作时提出，举报可以有效预防和惩治腐败现象，维护企业稳定，促进企业改革发展11；刘昕则认为，举报行为可以对企业生产经营提供全面广泛的监督，帮助组织管理者在最短的时间内发现错误倾向，并防止其对组织利益和公众利益的进一步伤害12。总之，举报行为对于企业纠正自身不良行为和企业未来发展具有良好的作用，虽然有一些研究试图表明举报行为是员工对于企业的不忠诚，但是单从对企业的长远影响来看，利大于弊，大部分文献也持相同观点。1.2

29、.2 举报行为的原因及内容举报行为的原因大多数来自员工自身心理、企业环境和外部环境的影响。左亚娟在研究食品生产企业内部员工举报困境的伦理解决中提到，员工举报原因主要来自公民责任意识（举报人对消费大众的社会责任、对社会存有道德责任心）、目标一致（为了企业实现可持续而努力并且认为从长远利益来看举报才是忠诚）以及良心命令（举报人对自我的忠诚，从道德反思而引发负罪感进而选择举报行为）三种原因1。值得指出的是，这也有关员工举报行为的影响因素中关于员工自身因素的部分，强调了员工心理上的伦理道德感的作用。韩祥在对国有企业信访举报的研究中发现，举报现象产生的原因之一是企业“捂盖子”、“冷处理”所造成了严重的沟

30、通不及时。这也有关员工举报行为的影响因素中有关企业环境因素的部分。对于举报行为的影响因素的最后一方面外部环境因素，或许与国家政策及企业高层人员作风建设有关，李晨光和王亚荣在对纪检监察信访举报工作的研究中发现了大部分举报现象都是针对领导干部队伍建设、生产经营管理中的思想作风问题、钻国家法律法规的“空子”等行为。另外对于信访举报工作，余宁发现针对企业机制不健全引起的举报、反应敏感问题的举报以及企业“大老虎”问题的举报颇多9。1.2.3 企业员工举报行为影响因素一：企业环境（1）组织内部的公正性金琳在对企业内部举报的影响因素研究中提出，企业内部的公正性是影响举报行为的因素之一，其能够激励员工对所发现

31、的内部不良行为进行举报。她阐述了有关组织内部公正性因素的三类型：分配公正、过程公正、互动公正。研究得出，建立公正的企业制度，对举报行为进行公正的处理，能够促进员工对企业不正当行为的举报16。（2）完善的举报制度举报制度大部分文献中关于企业的举报制度都有大体一致的想法，呼吁建立完整完善的举报体制，有利于提高企业生产经营，增强企业诚信意识，维护企业权益。李婷对美国联邦以及纽约、加州两个州的公司举报人保护法进行了优缺点分析，总结出了其与中国法律文化和法律体系相融合的八个基本措施：立法保护、惩罚与救济、鼓励性质的奖励、行政和司法及媒体措施、鼓励员工的合法举报、保障其合法举报权、防止其遭受打击报复、保护

32、其合法权益4。袁敏在对美国世通公司破产案、雷曼兄弟破产案的研究中，结合我国审计实践加以探析，指出我国举报制度的设计为不相容职务相分离，并就此提出了一系列改进措施5。刘俊萍在对安然公司企业副总裁沃特金斯举报案的案例研究中总结出了举报制度的基本构成：责任主体；处理对象；举报程序；处理投诉的程序；保护举报人的措施；记录的保存6。另外，刘俊萍、余宁、李晨光等人纷纷提出了举报制度的改善措施建议。举报渠道 针对举报渠道，国内外很多学者进行了探析和总结。张卫在对沃尔玛辞退举报员工的案例解析中总结概括了员工举报的渠道和媒体：广播、电视、报纸、互联网等，以及利用各种培训机会对企业员工进行宣传教育3。袁敏提到要开

33、通内部沟通路径，提出快速内部举报通道的想法5。刘昕的研究中提出举报分为外部举报和内部举报，其中外部举报被认为是正规的，并被视为一种常见的组织管理沟通环节，但因其具有微弱的伦理承压性，所以举报效果不明显（内部消化或冷处理）；外部举报因其对组织具有大的破坏性，所以常常使举报行为从伦理选择变为了一种伦理责任12。举报教育James Gerard Caillier针对举报教育进行了非常详细的研究，他利用美国保护系统委员会（MSPB）的大数据分析，总结了举报教育对于举报行为的影响。举报教育即企业针对员工举报进行指导、告知举报渠道、赋予举报权利等。事实证明，举报教育有利于举报行为的发生，并且与报复行为呈反

34、比关系。但是该研究法发现，举报教育仅仅对内部举报效果明显，对外部举报效果并不大19。（3）组织对举报行为的反馈 当举报人向组织举报不正当做法时，组织可能对举报人作出两种反馈：积极反馈（例如积极解决问题，提供问题解决通道）或消极反馈（例如报复行为）。国内外一些学者针对组织的反馈进行了研究并发现，组织的反馈对举报者的举报行为具有一定影响。包括影响举报渠道、举报成功率等。积极反馈Miceli和Near通过对企业员工举报行为的研究发现，如果企业对其举报内容的相关问题作出了正确的处理，员工会更加愿意举报其发现的内部不正当行为。即完善的举报反馈制度有利于激励员工实现举报17。王亚荣认为，企业要建立健全举报

35、反馈制度，提供处理举报问题的通道，完善相关法律法规，准确处理举报信息11。消极反馈针对举报行为，一些企业或许会产生报复行为。报复是指因为被举报而产生的不满意进而对举报人做出的不利行为。当机构受到个人举报的时候，机构往往会有两种回应效果，一个是解决问题，另一个则是报复。James Gerard Caillier在对举报教育的研究中提出，报复的程度可能与举报者举报的不良行为严重程度有关。而且，举报的报复类别有很多：骚扰、降级、工作超负荷、低绩效评估等19。此外，李晨光、王亚荣在对企业纪检监察信访举报的研究中也总结出，信访举报人普遍存在的一种抗拒心理是被举报人的打击报复10-11。即不完善的举报反馈

36、制度不利于员工实现举报。（4）对举报人的保护措施关于对举报人的保护措施研究也有很多，其中一些文献将其归为企业的举报制度中。因为被举报者可能会对举报者产生报复行为、有碍于举报行为的进一步发展，所以对举报人给予一定的保护极为重要。可以对举报者的身份信息进行保密，也可以采取匿名举报的形式，这样就可以实现举报清晰性和准确性。李健、闫有超在一封匿名举报信的稽查记事中详细叙述了郑州市某公司的案件处理经过，该市社保稽查大队举报投诉中心针对民众举报采取了一定的保护措施，在对举报者进行严格身份隐私保密的情况下解决了该公司员工社保落户的问题7。王亚荣也通过调查得知，很多影响举报者行为的原因来自举报者不放心相关部门

37、的保密工作，使得举报行为不能顺利进行11。由此，一些学者普遍提出建议：我国企业还需要进一步建设对举报人的保障规制，以确保举报制度的施行效度。张卫通过整理各个国家和我国各个地区的举报保护相关制度得知，很多国家以立法的形式将举报人纳入证人保护范畴，严格对举报者信息保密，不泄露举报者任何个人信息，并对泄露者施以重刑。我国各地也正在进行举报人保护的探索，江苏、安徽等也先后出台了一系列相关政策2。（5）对举报人的奖励机制Dozier和Miceli认为，举报行为包括自私和无私两个方面，而对举报人作出奖励可以促进其“自私”的一面，使员工为了获得奖励而冒险举报21。张卫在对沃尔玛辞退举报员工的案例分析中提出，

38、有奖举报确实可以激励员工进行举报，并且通过大量研究表明，在固定工资水平较低的企业中奖励机制的激励作用会更加明显3。另外，他认为有奖举报不应该流于形式，否则很容易出现“员工可以提供详细的信息，但不能出现名字需要上级伪装去调查，否则举报者在这个行业别想混了”的现象3。袁敏在分析美国监管部门设立举报奖励制度时，引用了2010年生效的华尔街改革和消费者保护法案修订增加的证券法中，针对举报者的激励和保护条款。其中包括禁止打击报复、提供保密保护和财务激励等措施。“举报奖励政策实施以来，SEC（美国证券交易委员会）已经累计向17位举报者进行了近五千万美元的奖励”5。最后，值得一提的是，王学军在研究刑事举报行

39、为的经济学分析中提到，面对更加猖狂且报复率更高的犯罪行为，举报行为的原因仍与金钱收益（悬赏、奖励）有关13。由此可见，企业对于举报人的奖励机制或在举报行为影响因素中占比较高。1.2.4 企业员工举报行为影响因素二：员工自身素质 企业员工的自身素质也与举报行为有关。相关研究也有很多。（1）控制点的概念 金琳在对企业内部举报的影响因素的研究综述里提到控制点的概念。它最先由Rotter提出，表示个体在周围环境作用的过程中对自己的行为方式和行为结果的责任的认识和定向。控制点分为内外两种，内控者将生活的状态归结于自己的努力，而外控者认为生活的状态有时受到会其他人的控制，并不完全取决于自己16。（2）公共

40、责任意识左亚娟在研究食品生产企业内部员工举报困境的伦理解决中提到，员工举报影响因素包括公民责任意识、目标一致和良心命令。其中公民责任意识是举报人对消费大众的社会责任、对社会的道德责任心，也就是通常说的道德感1。相同地，刘俊萍在建立企业财务监督举报制度的思考中提出，举报行为存在的前提即一种“正义观念”，对身边的违法违规、违反道德的行为存在着排斥的心理6。王学军也提到，很多人对不良行为存在着厌恶，这也是人类道德良心的体现，体现为一种“痛苦成本”13。王冲在对网络违法犯罪举报行为影响因素的分析中得出，影响举报行为的因素还包括对举报的认知14。该影响因素或许与企业员工举报行为的影响因素也有关。另外，刘

41、昕在举报人行为动机的伦理正义性辨析中提到，举报行为的动机包括三点，其中就有自我伦理正义感的达成道德自律驱使举报人完成自我伦理救赎，且举报行为还是对雇佣双方信赖的基础“心理契约”的一种维护12。（3）企业忠诚针对企业忠诚，国内外学者却持有很多截然不同的观点。首先，在刘昕对举报人行为动机的伦理正义性辨析中得出的举报动机，除了上述的“自我伦理正义达成”，还有“忠诚意愿表达”以及“职业伦理坚守”15。针对举报行为与“忠诚”，不同的文献给予了我们不同的看法。一些学者认为，举报行为是对举报目标“忠诚”意愿的达成，举报人的动机正义表现在维护忠诚对象的利益；且很多举报人首选内部举报，更可以体现出举报人维护忠诚

42、对象的利益初衷。Elliston在研究中阐述，部分学者肯定举报人的“善”，认为大多数举报人并不是对组织不满的雇员，相反他们是多产且有价值的。并且对组织信守承诺，具有强烈的自我意识和职业责任感16。刘昕在对举报行为实施的伦理障碍研究中对忠诚型进行了更为详细的深入研究，她认为，盲目的忠诚会阻碍伦理认识，而举报恰恰是勇敢且能帮助组织的行为12。针对举报行为与“忠诚”的关系，有一些学者带有明显不同的看法。Johnson R A提出，部分举报行为的动机是为了寻求奖励，有些人的举报动机是为了惩罚或者报复他人。刘昕也提出，有一些学者认为举报行为违背了社会契约精神，违背了商业伦理18。1.2.5 企业员工举报

43、行为影响因素三：外部环境在研究企业员工举报行为时所指的外部环境，主要是指举报人所处的法律法规环境。学者们普遍认为，大社会下的律法律规环境有利于激励员工进行举报行为。诸如一些有关纪检监察部门的整理研究，纷纷指出了社会中的工作风气与举报行为的关系，并且认为立法质量与举报行为的存在息息相关。一些文献认为，我国可以根据法律法规缺失，增设专门的企业举报制度条款，有利于举报力度的加强和举报效果的提高。1.3 本文研究主要内容本文将针对企业环境、员工素质以及外部环境进行更多的探究，在得出影响员工举报行为的影响因素后根据具体问题提出相对应可行性建议。针对企业环境，本文将从企业内部支持度、企业举报制度建设、员工

44、保护制度、企业面对举报行为的反馈、举报奖励制度进行分析。针对员工自身素质，本文将从公共责任意识、企业忠诚、个人道德等方向进行分析。针对外部环境，本文将从我国相关法律法规入手，对大社会影响下的举报状况进行分析。本文将对各影响因素进行量化分析和总结，并根据每一个影响因素的不足或缺陷之处提出相应的可行性措施，希望有助于激励举报行为的良好进行，从而为企业完善自身制度提出建议，为建设风清气正的社会风气提供有效意见。2 相关概念的界定-举报2.1 有关文献的界定释义关于举报的概念，在一些国外文献中常被定义为“组织成员（或前成员）向可以采取回应行动或措施的个人或组织披露其雇主进行的非法、不道德或不恰当做法的

45、行为”。41该解释对于举报人的界定仅限于组织成员，而一些学者将举报者范围扩大到具有行政职务的管理人员和董事，后进一步扩展到个人举报者外的审计部门，如SEC（美国证券交易委员会）、媒体、行业监管结构等。35国内外对于举报的定义不尽相同，我国最高人民检察院认为，举报是指“机关、团体、企事业单位和个人向司法机关和有关部门检举、揭发犯罪嫌疑人的犯罪事实或者犯罪嫌疑人线索的行为”43；另外，有的学者将其定义为“单位或个人针对国家机关及其工作人员的违法、违纪等行为向司法机关和其他有关国家机关揭露、告发的行为”24。2.2 在本文中的概念界定举报对于企业纠正自身不良行为和企业未来发展有良好的作用，在我国的政

46、治生活体系中，举报行为可以有效预防和惩治腐败现象，维护企业稳定；既可以促进企业在良好的竞争环境中立足和运行，也可以促进社会和平有序长稳发展。针对我国企业员工举报，在本文中，举报行为是指企业员工在发现企业生产经营活动中违法违规、不道德运营、贪污腐败、浪费资源等现象，或针对企业内部不公正、企业管理不善等做法后，通过不同的举报渠道向企业内部举报机构或外部有关部门进行举报和报告的行为。3.企业内部环境对举报行为的影响3.1 组织公正性公正性的最先提出者是亚当斯（Adams）。他提出公平理论，作为一种过程性激励理论，他认为，当当事人对自己所获得的报酬的知觉和比较出现了认知失调的时候，会发生心理失衡并感受

47、到不公正心理；当所获得报酬和其知觉比较相统一或较高时，当事人会获得满足感，从而促进其努力工作。组织内部的公正性包括企业在生产运营过程中的公正以及在组织管理中面对各种决策和事件时的公正。国内学术界学者纷纷将组织公正性划分为 “分配（结果）公正性”、“程序（过程）公正性”、“互动（交往）公正性”等。16大量实现结果表明，这三类公正性分别会影响员工对管理决策结果的感知和态度、对企业的态度与情感以及与管理者之间的关系。43并且，研究表明，“在分配高度公平的组织内部，员工举报所发现的不当行为概率会增加”。16另外两项也是如此，由此，国外一些学者得出结论：当公司的制度公正公平，对举报行为也能进行公正的处理

48、时，员工举报所发现的不当行为的几率将增加。所以，本研究提出假设性观点：组织公正性为企业员工举报举报行为的影响因素之一。3.2 完善的举报制度3.2.1 举报制度举报制度在国外文献中通常被称为“吹哨人”制度，它实现了以很低的资源成本增强企业管理能力，并且高效地打击解决了企业内部存在的违法违规及不正当行为，吹响的监督的号角。23不同于信访，企业内部的举报定义为“工作在某组织的员工，发现或知晓了本组织内以非法或不当手段期满政府和公众的活动，对此作出抗议或举报的行为”。信访举报行为与企业内部举报行为具有一定的因果关系。在很多相关文献中，均提出信访举报的原因来自企业内部举报制度不完善，导致员工选择外部举

49、报而不是内部。我国现阶段企业内部举报制度不够完善，并且缺乏相关法律。学术界一直呼吁建设尽可能完善的企业举报制度。透明的举报受理程序，可以使举报处理程序公开公正；形成一套完备的举报制度，有助于加强监管人对于企业的监督，以及员工对于企业的信任。29。企业举报制度可以提高企业自我净化能力，促进企业内部环境举报文化的形成，确保企业的长稳发展，所以本研究假设企业举报制度为企业员工举报行为的影响因素之一。3.2.2 举报渠道随着社会的发展，人们沟通方式和通讯发生的很大的变化，举报的渠道也更加多元化。在大体上，举报行为可以分为两类：一种是向公司内部的举报机构进行问题反馈和报告，即内部举报：它可以使发现问题的

50、员工第一时间向企业内部审计、监督等部门报告，有助于企业变得更加透明负责，推送企业良性发展。一种是向对公司负有相应监督管理职能的监管机构以及向社会公众举报的外部程序2930，即外部举报。在我国，外部举报行为通常称为信访，它与企业内部举报行为具有一定的因果关系。内部举报因其私密性和局限性，容易对举报者带来“安全隐患”，一些人也会认为，举报者属于企业“间谍”，所以常常会导致员工倾向于外部举报12；但是外部举报又具有一定的风险性，并且可能会使得企业名誉受损。在James Gerard Caillier的研究中，他认为员工选择举报渠道的重要影响因素是来自被举报者的报复17。对于内部举报，一些文献认为内部

51、举报“能够直接矫正不法或不当行为，以尽可能避免公众利益受到损害”29。因为内部举报人是最容易被雇主发现和报复的，所以对于举报渠道，举报者通常会进行非常谨慎的思考和决策。因此，本研究提出假设性观点：举报渠道也是企业员工举报行为的影响因素之一。3.2.3 举报教育举报教育，即企业内部代理部门对员工的举报活动进行教育。包括教导员工如何选择举报的内容、分析每个选择的利与弊、以及他们可以选择的不同举报渠道和举报方式。这种举报教育还会予以员工合法的举报权益。例如，举报者有权利对报复行为（例如降级或解雇）提出申诉，并可以调任到其他具有同等薪酬职级的职位。这项举措可以表明举报教育向员工表示出组织关心以及对员工

52、思想的重视。因此，举报教育也被认为是一种组织支持，对员工的举报效果具有很大的影响。在James Gerard Caillier的研究中，通过对美国系统保护委员会MSPB的数据分析得到，举报教育对于员工的举报有着线性影响，并与报复行为呈反比。研究表明，当组织为成员提供举报教育的时候，也是在向员工发出组织关心及组织有需要披露不正当行为的需要的信号，因此员工会倍感支持，并有可能积极报告和揭发组织的不良行为17。企业对员工举报方式采取一定的引导，有助于切实保障举报人的权利39。所以，本研究认为举报渠道也是企业员工举报行为的影响因素之一。3.3 组织对举报行为的反馈面对员工举报，企业会有不同的反馈行为。

53、在我国，员工举报可能引起企业多种反应：第一，企业或许会对举报行为视若无睹，选择“内销”，将举报内容置之不理；第二，企业或许会对进行举报的员工进行不同程度的打击和报复，包括撤职、解雇、低绩效评估等；第三，企业可能会对员工举报的内容进行积极解决，在调查确保举报内容的正确性后及时修缮企业存在的不足；第四，企业可能敷衍了事，对举报员工施行“心理慰藉”，办事效率较低，只“做显绩不做潜绩”。为此，针对不同的情况，我们可以假设组织对举报行为的反馈为举报行为的一项影响因素。3.3.1 积极反馈 企业的积极反馈，即企业对员工举报情况进行快速有效的解决。当举报人向组织举报了身边发现的不正当行为之后，若是组织及时对

54、举报内容进行核实及改正，会使举报人更加愿意进行举报，激励其积极踊跃地进行不正当行为的监督。由此可知，企业完善的举报反馈制度，与举报行为有着正相关的关系。3.3.2 消极反馈企业的消极反馈有很多种，概括来说，有如下分类：一类是对举报行为置若罔闻，不采取任何措施。在很多文献中也提到过多次，如在对国有企业重复信访调查的研究中，韩祥发现，重复举报现象产生的原因之一是企业“捂盖子”、“冷处理”，企业与员工没有一定的沟通，容易产生分歧8。第二类是对员工的举报敷衍了事，解决不果断。当企业避重就轻，督促措施不给力的时候，可能对于举报的解决就有一定的阻碍和困难。在近些年热播的电视剧人民的名义中，就反映出了类似的

55、状况，领导干部及有关部门对于群众的举报信访虽然提出要尽快解决落实，但是实际上是一拖再拖，不作为、少作为36。第三类是对员工的举报行为予以强烈的反应，如报复。在我国，企业举报人的信息泄露事件频发。举报人会因为信息泄露而遭到企业或被举报人的报复的事情屡见不鲜34。我国行政部门举报提倡实名制，同时接受匿名举报；而且，在进行实名制举报时，更加容易遭受报复行为26。如2014年的“沃尔玛辞退举报员工案”中，事件曝光后沃尔玛公司选择了报复性辞退。该事件说明了企业对于举报行为的反馈机制有着一定的缺陷和需要改进的地方3。综合来看，企业对举报行为的消极反馈可能会破坏企业和员工间的信任，影响企业的正常运作和员工的

56、发展甚至人身安全。3.4 对举报人的保护措施对举报人的保护措施包括对举报者的身份信息进行严格保密、采取匿名举报、设立反报复机制等形式，有助于实现举报的清晰性和准确性。27我国企业现有的企业举报人保护制度保护范围过窄，与当前企业内的举报行为实际情况并不匹配。32制定对举报人的保护措施，在客观程度上为员工举报给提供了一定的激励。根据一些国内学者的文献综述整理可知，研究人员曾对举报行为进行了问卷调查，并证实了“如果企业可以保证举报人在举报企业的不正当行为之后不被解雇，员工将会更愿意举报企业内部不正当行为”假设的成立。16由此可见，对举报人的保护措施在一定程度上影响了举报人的举报行为，而这或许与企业是

57、否会对举报人进行打击报复有关。本文在之前的阐述中已经提出了报复行为（即企业面对举报的消极反馈之一）与举报行为有关的假设可能性，那么，针对举报人保护措施是否完善一项，本文将提出另外的假设性观点：对举报人的保护措施是否健全，是影响举报行为的因素之一。3.5 对举报行为的奖励机制心理学研究表明，举报行为不单是利他行为，还有一部分为亲社会行为。即举报包含了自私性和无私性两个方面，而对举报行为进行一定奖励，在一定程度上激励了员工的“自私性”。对举报行为设立奖励机制，可以从一定程度上激励举报发生的频率。31Ziegenfuss通过实验分析验证了奖励体系对于举报行为的确具有正相关作用，有奖激励的确使员工更愿

58、意向上级报告或者向有关部门进行反应和举报。另外，工资水平越低，越会激发员工的举报意愿。16从一些案例和事件中，也可以得出举报行为与奖励机制有关的结论。在对洛阳“一元奖励案”的研究分析中，可以得出举报奖励不单是只需要设置奖励机制，也要注意奖励方式及数额38；2018年，华为员工梁山广在论坛上发帖举报公司代码外泄或抄袭，不仅受到了晋升，而且由总裁亲自发文并保护不受打击报复的回馈；2010年，华尔街改革和消费者保护法案修订增加的证券法正式生效，在该法案中详细记录了针对举报者的激励和保护条款，其中包括对举报者提供财务激励。该项法案颁布后，在一段时间内获得了显著效果。5我国的一些省份也相应的建立了举报相

59、关奖励制度，如陕西地方规定，员工举报企业违法行为最高可获得奖励30万，这项举措大大鼓励了员工积极向有关监管部门进行信访举报(此处指外部举报)。2根据大量文献总结及案例描述，我们由此提出假设性观点：对举报行为的奖励机制是影响举报行为的因素之一。3.6 情境因素（违法违规行为的严重程度和发生频率）对于举报行为，本文在基于大量文献整理总结后提出了新的可能的影响因素：即违法违规行为的严重程度和发生频率或许会影响员工的举报行为。该假设性观点的提出来源于近些年我国有关案件或号召的普遍影响性。例如湖北举报人谭红霞，在实名举报厅级干部违法贪污后，遭到了湖北省国资委某些官员的联合打压；2016年，合工大副校长举

60、报校长虚假申报，在校内公开发文并引起了一定的社会反响，但举报人受到的“处理”也仅为书面检讨；随着近些年党中央反腐力度加大，信访举报逐渐增多，但是据调查显示，多数信访举报人存在的心理负担都包括对违法违规行为严重程度的顾忌。上到副国级，下到乡镇村，对于举报行为的打击报复及不公正处理往往会很大程度上影响举报活动的有效进行，那么到底违法违规行为与员工举报有着何种关系，相关性如何，还需要进一步假设验证。从学术角度来看，Mazlina Mustaphal曾在研究中证实，企业不正当行为的频率与举报行为呈正相关，且发现不法行为的类型及感知的严重程度与举报行为成正相关。19故本文提出假设性观点：违法违规行为的严