企业如何建立完善的绩效管理体系系统

1、行政与人人力资源源管理论论文集（6）如何在新新职位站站稳脚？3人才招聘聘系统 4如何成为为绩效专专家11让老板爱爱死你14人力资源源部的“七宗罪罪”35让部下尽尽心供职职20则则 377让员工知知道：每每个人都都是重要要的38亲历管理理40企业文化化承担担适当责责任445企业文化化基础知知识47员工管理理：对员员工违规规行为的的处理、执行、记录50告诫职业业经理人人54企业如何何建立完完善的绩绩效管理理体系系系统？56企业人才才流失的的原因解解析57企业人才才流失现现象分析析64企业留不不住人才才的原因因及对策策67企业激励励病症诊诊断70人力资源源状况调调查表73企业制度度：管理理中的“强化

2、”766如何授权权？78企业文化化的真实实含义80企业培训训的100大误区区 822企业文化化的结构构86如何与不不同性格格的人共共事88企业绩效效管理的的重点92企业文化化执行力力：和、贤、能能、仁的的选才之之道966670 733 755 85591 9697798如何在新新职位站站稳脚？俗话说“新官上上任三把把火”，大凡凡新担任任一个领领导职位位者，不不管你是是部门经经理、主主管还是是公司总总经理、，上任任伊始，通常总总会拿出出一套套套自己的的新管理理方式或或者解决决问题的的方案，以表明明自己的的工作方方针、展展现自己己的能力力和决心心。但这三把把火是三三味真火火还是小小打小闹闹的星星星

3、之火，不同领领导管理理能力的的人燃烧烧出来的的可能就就完全不不一样的的了。有的新官官一上任任喜欢调调整人员员，铲除除异己，提拔自自己的亲亲信。有的的新官上上任会对对部门结结构工作作流程进进行大幅幅度重组组。有的的新官上上任会不不动声色色，按兵兵不动，高深莫莫测。职场场的变化化形形色色色，却却又暗藏藏玄机。三把把火是必必然要烧烧的，否否则你这这领导就就不能叫叫领导，但火得得循序渐渐进的烧烧，太猛猛则可能能会酿成成火灾，造成不不可收拾拾的后果果；太弱弱则不能能发出自自己的光光和热，难以树树立自己己的威信信，为自自己日后后的管理理增加难难度，甚甚至把自自己也熄熄灭了。不管管是老板板还是你你的下属属员

4、工，在你刚刚上任期期内，对对你的关关注度一一定是最最高的，大家都都在密切切的关注注你的“火”的力度度和强度度。笔者者的朋友友程东，现任某某跨国公公司华南南区营销销总经理理，他总总结出的的他的“三把火火理论”，非常常精辟：第一一把火树树声威、第二把把火去痼痼疾，第第三把火火暖人心心。程东东20000年曾曾空降加加入某大大型饮料料企业任任营销总总监，当当时公司司交给他他的下属属营销队队伍有2260多多人。该该公司产产品在行行业中处处于前几几名的位位置，采采用的营营销模式式是分公公司与代代理商相相结合的的方式，在部分分省份设设立了分分公司，另外部部分省份份是采用用代理模模式进行行经营。当时该该营销部

5、部门面临临的主要要问题是是：1 人员涣涣散，公公司制定定的业绩绩指标严严重脱离离实际，业务人人员根本本完不成成任务，拿不到到业绩提提成，业业务人员员积极性性不高。 2 在外人人员缺乏乏有效管管理，很很多业务务员在外外兼职或或者领差差旅费混混日子。 3 业绩的的下降已已经使公公司的利利润越来来越薄，经营困困难，一一些竞争争对手已已经趁机机做大，对市场场蚕食鲸鲸吞。44 部分分代理商商开始动动摇，特特别是几几个大客客户正在在准备转转移经营营重心，代理其其它品牌牌的产品品。5 各分公公司的管管理混乱乱，有几几个分公公司经理理正在提提交辞职职报告。面对这这样的现现实情况况，程东东可谓是是临危受受命。因

6、因为此前前程东一一直在食食品饮料料行业工工作，积积累了比比较丰富富的经验验，所以以对公司司的市场场很快就就有了较较深入的的了解。他冷静静地分析析了当时时的情况况，并在在最短的的时间内内对355名区域域经理、分公司司经理的的情况进进行了一一番详细细摸底，这批人人中有不不少是公公司的开开国元老老，封疆疆大吏。他知道道，必须须以最快快的速度度来改变变现在的的局面，否则市市场再放放任下去去整个销销售体系系可能会会崩溃。在上任任第七天天他即紧紧急召回回所有区区域经理理级别以以上人员员回公司司开会，详实而而有依据据的对市市场进行行了深入入分析，并一一一列举提提出了现现时的主主要危机机。然后后重新制制定了现

7、现时阶段段最切合合实际的的任务目目标，重重新调整整了激励励与奖惩惩机制。并亲自自担任主主讲师，对人员员进行了了为期一一天的专专业营销销培训，对整个个行业及及公司的的现状和和未来作作了详细细的分析析。因为为良好的的教育背背景及企企业高层层管理实实战经验验，陈东东丰沛的的知识在在讲课当当场就征征服了很很多区域域经理，令那些些老油条条们也不不禁心悦悦诚服，很多分分公司经经理看到到势头收收回了辞辞职报告告，程东东迅速在在下属面面前树立立起了自自己良好好的威信信。会后后过了55天，程程东又进进行了一一项重大大的决定定：全国国一半左左右的分分公司经经理、区区域经理理进行了了岗位对对调，然然后，各各分公司司

8、进行人人员调整整，营销销部总共共裁减去去80多多人。同同时加强强规范了了分公司司的管理理制度，并说服服老板坚坚决解雇雇掉了55个纪律律涣散不不服从工工作分配配的老员员工。因为为总人数数减少了了近1/3，所所以程东东有很容容易就说说服了老老板调整整薪资。于是在在调整人人员的同同时，程程东又宣宣布：所所有留任任人员全全部上涨涨10%的基本本工资，并约定定三个月月内能完完成基本本任务的的可以立立即拿到到提成奖奖励，超超额完成成任务330%的的业务人人员另有有奖励。而连续续三个月月完不成成任务的的70%的员工工，公司司将予以以解雇。经过过一番大大浪淘沙沙般的整整顿，整整个营销销部门的的战斗力力立刻就就

9、体现出出来了，部门的的办事效效率明显显提高，业务员员有了压压力也有有了很大大的动力力，都使使出了自自己的浑浑身解数数，有了了业务员员的努力力沟通，再加上上一些其其它的举举措，代代理商又又纷纷看看到了公公司的希希望，信信心倍增增，很多多大客户户又逐渐渐恢复了了原来的的销势，销售网网点也逐逐渐规范范起来。这样样，在短短短一个个月时间间之内，陈东用用他的魄魄力和能能力，迅迅速重塑塑了一个个营销部部。三个个月后，他的努努力得好好回报，市场业业绩开始始平稳上上升。而而现在，公司部部门人数数只有原原来的22/3，做的是是同样的的事情，业绩不不降反升升，而市市场人员员的收入入也普遍遍得到增增加，皆皆大欢喜喜

10、。程东东的上任任三把火火确实烧烧出了效效果，开开会和培培训树立立了自己己的威信信；调整整人员规规范制度度又去除除了一些些主要的的病症，显示了了公司的的决心；通过加加薪，改改善提成成制度等等又温暖暖了留下下来的人人的心，让他们们信心好好感倍增增。这一一切都为为他的后后续管理理带来了了极大的的便利。作为为新上任任的职场场经理一、“火”前调研研必不可可少调研研不仅仅仅用在市市场，在在公司内内部，你你常常有有必要也也进行一一些调研研，起码码在以下下几方面面你要下下功夫。1、行业业、公司司及上司司、老板板调研首先先，作为为管理者者，你要要问自己己，你熟熟悉你要要从事工工作的行行业特征征吗？行行业里的的管

11、理方方式有哪哪些共性性和特点点？以及及，你了了解你的的公司吗吗？你是是否了解解公司的的过去，现在的的状况？公司的的各级管管理者有有多少，实际权权力者有有哪些？你了解解你的上上司吗，你是否否知道你你上司做做事的风风格？你你的老板板是理性性型的还还是感性性型的？你的公公司是否否有家族族化的烙烙印？2、明确确公司及及你部门门的发展展目标上司司（或老老板）选选你来作作为管理理者的目目的是什什么？上上司对你你的期望望值是多多少？是是希望你你来组建建一个新新的部门门还是管管理既有有部门？通常常老板选选择一个个管理者者肯定是是希望管管理者能能给部门门带来绩绩效带来来提升，带来新新的变化化。或者者就是部部门出

12、现现了比较较大的问问题，希希望新管管理者能能临危授授命，力力挽狂澜澜。总之之，你要要清楚你你的使命命，从而而来明确确你的目目标。3、下属属员工及及你的前前任调研研你的的下属员员工的心心态如何何？他们们能力如如何？下下属中有有没有特特殊背景景关系者者的存在在？你的的下属团团队是否否具有凝凝聚力和和战斗力力？你可可能需要要通过直直接和间间接的方方式去了了解你的的下属员员工，以以方便你你的管理理。你的的前任是是为何离离开的？是升迁迁了还是是降职了了还是离离开公司司了？下下属们对对前任的的评价如如何？下下属们是是否喜欢欢前任的的管理方方式？老老板是如如何评价价你的前前任的？是否希希望你对对前任的的工作

13、有有所超越越？认认真总结结学习前前任的经经验可以以让你少少走弯路路。4、公司司各部门门关系调调研你的的部门在在公司中中地位如如何，和和其它部部门的关关系处理理得怎么么样？公公司最要要害的部部门是哪哪一个？以及公公司各部部门的整整体运行行是否流流畅等？各部门门领导的的特点是是什么？有调调查才有有发言权权，及时时收集好好相关方方面的资资料，在在你的头头脑里整整理分析析。知己己知彼，才能让让你在新新的环境境里游刃刃有余。二、点火一一定要选选择好的的燃料燃料料是火的的基础，火势要要旺但又又不能污污染环境境。点火火要拿紧紧要问题题入手，着力解解决公司司最迫切切需要的的问题。往往一一些最敏敏感的问问题往往

14、往最能体体现你的的能力，树立你你在公司司的威信信，但处处理不好好也会引引火烧身身，导致致出师未未捷自己己先下课课。火用用什么来来烧？是是先树声声威，还还是先去去痼疾或或是先暖暖人心？是准备备用温火火徐徐烧烧之，还还是用烈烈火来催催焰？所以以新上任任的你，一定要要尽快了了解部门门各方面面的情况况，找出出最迫切切的问题题点，并并在你的的能力范范围内及及时拿出出解决方方案。三、要善于于维持火火势和效效果火点点起来了了，维持持好也是是很关键键的，切切不能如如昙花一一现般。解决决问题要要彻底，切不可可遭遇阻阻力就半半途而废废，否则则很容易易给人留留下笑柄柄，令威威信丧失失。新的的管理者者，往往往因为根根

15、基未稳稳，遭受受的阻力力也可能能会比较较多，所所以，贵贵在坚持持和魄力力。员工工对新的的管理者者是否认认可大都都在第一一个月便便基本定定型。如如果你是是提升上上来的，你又必必须注意意和以前前员工的的关系，因为以以前平级级的同事事变成了了上下级级，这种种角色的的转换可可能让很很多人不不适应，以前你你和他们们甚至可可以说是是拍肩膀膀称兄道道弟的关关系，现现在你在在工作中中也许又又必须和和他们保保持一定定的距离离，因为为你是管管理者。当然，这和每每个人的的管理方方式有关关。三把把火要顾顾及下属属员工的的心理，你必须须有效取取得你的的下属支支持，才才能让火火势稳定定。在维维持好的的同时，还要适适当抓住

16、住时机，添油打打气，增增强火的的效果。还有有，要及及时对火火后的现现场迅速速进行修修复整理理，小心心殃及其其它部门门，给你你带来后后患。四、点火还还需借东东风好风风才能助助火势，万事具具备，别别欠东风风，所以以一定得得把握风风势，让让火烧得得更有效效。如果果当年“东风不不与周郎郎便”，恐怕怕真的要要“铜雀春春深锁二二乔”了。解决决问题是是要适当当借助外外力和环环境因素素。比如如上司或或老板的的支持，比如市市场环境境的变化化，社会会关系资资源等等等。新到到一个岗岗位，上上司对你你的信任任和怀疑疑值可能能都是比比较高的的。一方方面因为为也许对对你了解解不深，可能还还对你将将信将疑疑，另一一方面是是

17、他能提提拔聘请请你肯定定是对你你充满期期望。新新入职的的管理者者，如果果能及时时拿出合合理有效效的方案案，一般般比较容容易说服服上司而而获得有有力支持持。笔者者有个朋朋友，在在公司从从基层业业务员一一直做到到区域经经理、大大区经理理、直到到公司的的营销总总监，每每个岗位位他都能能做得很很成功，有个很很重要的的原因就就是公司司几个大大客户对对他的认认可和鼎鼎力支持持，他来来解决市市场上存存在的一一些问题题常常比比较顺利利，从而而让老板板对他格格外倚重重。及时时取得上上司或者者关键人人物的充充分支持持，有他他们的推推波助澜澜，或者者充分利利用环境境因素、各类社社会关系系等，经经常能起起到事半半功倍

18、的的效果。每个个新上任任的管理理者的环环境和所所面临的的问题可可能都不不一样，如果你你想在你你的职位位里发光光发热发发出能量量甚至大大放异彩彩，请先先慎重烧烧好你的的三把火火。人才招聘聘系统一、制定定招聘录录用计划划制定人才才招聘计计划，通通过定期期或不定定期地调调配人力力资源，招聘到到行业所所需要的的各类人人才，实实现公司司人力资资源的合合理配置置。1、确定定企业编编制根据公司司的组织织系统表表：机构图图和岗位位图确定定组织系系统表及及每个岗岗位上需需求的人人数。 1)薪薪金调查查调查本行行业岗位位所需的的人才在在人才市市场上的的薪酬定定位，也也就是说说这些人人所要求求得到的的报酬。调查不不

19、同工种种、不同同岗位的的人才。所要求求的工资资水平大大约是多多少，我我们在不不突破公公司人力力成本限限额的情情况下，等同或或不低于于市场人人才价格格的水平平情况下下考虑我我们支付付的薪金金标准。 2)公公司实际际需求量量 公公司目前前处于初初创阶段段，可以以分阶段段，根据据实际需需求和发发展规划划，以适适当偏多多考虑实实际需求求量。 3)考考虑公司司未来发发展的需需要 。考虑到公公司拟在在郑州市市区建设设3000余个连连锁店，我们不不得不为为明天付付钱培养养未来所所需人才才。企业业中很多多重要岗岗位，都都要经过过培训才才能上岗岗，我们们在招聘聘人员时时就要考考虑这个个提前量量。4)为提提高工作

20、作效率和服务质量量我们要轮轮流对公公司参与与招聘的的人员进进行各项项必要培培训。(2)确确定招聘聘录用对对象 1)录录用人数数 根据据公司编制制和公司司近期及及长远需需要确定定录用数数量。 编制制内的录录用人员员由用人人部门提提出申请请，人事事部进行行招聘，编制外外的录用用人员由由用人部部门按规规定程序序报总经经理审批批增编。 2)录录用对象象及来源源录用什什么样的的人按部门和和技术岗岗位分类类不同，对求职职者年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力、个个性品质质等表格格化描述述。人才来来源： A内部招招聘 、 建议公公司在第第一批录录用的员员工中坚坚持素质质最好的的原则，将第一一批店当

21、当作人才才的摇篮篮，争取取在一年年内使公公司的连连锁店具具备克隆隆功能。 建议二二：第二二批连锁锁店最好好采用内内部招聘聘的方式式进行，因为首首先内部部职工比比较熟悉悉企业内内部的工工作环境境，熟悉悉企业内内部的行行为规范范、管理理要求以以及相关关技术，容易适适应工作作岗位；其次公公司也可可以节省省一部分分培训费费，如有有关企业业行为规规范以及及企业方方针、精精神等方方面不再再需要培培训。另另外，公公司内部部员工的的招聘比比较容易易。因为为公司在在发布招招聘信息息时相对对省事，而且公公司领导导对自己己内部员员工的表表现、能能力、背背景资料料比较清清楚，测测试过程程也相对对简单；再者，从招聘聘预

22、算、开支、店长的的薪金报报酬等方方面可以以降低公公司的运运营成本本；最后后一个好好处是容容易招聘聘，布告告在员工工较集中中的地方方贴，标标明招聘聘岗位、人数、条件即即可。2、招聘聘途径选选择参考考：A利用用各种职职业介绍绍所招聘聘；B利用用各种人人才市场场或劳务务市场等等招聘；C通过过各级人人才库、人才招招聘洽谈谈会招聘聘；D内部部报考招招聘；E利用用新闻媒媒体刊登登广告招招聘；F通过过各种关关系介绍绍招聘。3、招聘聘录用经经费预算算 招聘预预算为以以后开展展招聘录录用活动动提供经经费基础础。这项项经费预预算要根根据本公公司的经经济情况况、人员员需求情情况、人人才市场场价格而而定。 此项项经费

23、预预算主要要包括以以下几个个部分： 参参与招聘聘录用活活动的有有关人员员工资； 广广告费：包括广广告制作作费、广广告代理理费、宣宣传资料料费、录录用指南南制作费费等； 考考核费：包括考考试场地地费、试试题印刷刷费等； 差差旅费：包括录录用人员员的交通通费、住住宿费、伙食补补助等； 其其他费用用：包括括电话费费、通信信费、文文具费、场地租租借费和和杂费等等。二、确定定招聘录录用程序序1、招聘聘申请程程序和申申请增编编程序2、招聘聘程序 1)企业内内部招聘聘程序 可由由人事部部经理公公布内部部招聘广广告，接接受内部部职工报报名或申申请部门门负责人人提对人员进进行筛选选。再将将适合的的名单交交给申请

24、请部门负负责人，对其进进行考核核，考核核后报人事部部经理征征求意见见。人事事部经理理提出意意见后将将名单交交给该部部门负责责人，部部门对名单签签批后再再交还人人事部经经理，然然后人事事部经理理将名单单上报总总经理批批准，经经总准后，发发录用通通知。 2)企企业外部部招聘程程序 由人人事部经经理负责责刊登招招聘信息息，收集集应聘资资料，对对应聘资资料进行行筛选工工作得出的名名单进入入考核程程序。 (3)考核程程序 考核核由人事事部经理理进行目目测，申申请部门门负责人人进行面面试，主主要考查查专业知知识该岗位非非常重要要，则聘聘请有关关专家进进行素质质测试，考核结结果汇总总至人事事部经理理处。 (

25、4)录用程程序 jj 可由人人事部经经理将考考核记录录提请申申请部门门负责人人及有关关专家审审核，审审核后写写出拟定定录用名名单，交交人事部部对名单单上人员员背景进进行审查查，然后后交总经经理签批批。签批批后，人人力资源源部经理理发布录录用通知知。 (5)签约程程序 可由由人事部部经理对对应聘人人介绍该该工作岗岗位的岗岗位描述述并商谈谈薪金、福利等等条件，双方同意后后，签订订劳动合合同。(6)岗岗前培训训程序人事部经经理将录录用者名名单交培培训部经经理进行行岗前培培训或整整体培训训。(7)上上岗程序序人事部经经理提交交录用名名单给申申请部门门经理；岗前培培训合格格后，进进入具体体工作程程序。三

26、、考核核、测评评和审查查1、考核核部门 一般考考核由人人力资源源部进行行，专业考核核用人部部门（筹筹备期组组成考核核小组协协同）进进行。2、考核核环境的的布置墙上布置置：公司司的基本本色、公公司的旗旗帜、公公司的介介绍、公公司领袖袖人物的的照片、展柜里里摆设公公司经营营的产品品。公司司最好有有公司沙沙盘（或或组织图图），可可更清楚楚地展现现公司的的全貌，以便观观察应聘聘者对公公司的兴兴趣和性性格的表表现。3、考核核方式：分为目测测、面试试、笔试试和具体体操作。（1)目目测通过应聘聘者填表表和等候候面试的的过程，观察应应聘者的的性格、对公司司的态度度，以至至预测将将来对工工作的态态度；此此阶段考

27、考官应努努力达到到主观的的客观性性；目测测考官一一般应由由人力资资源部经经理担任任。主要要参照招招聘面试试目测表表04考考核应聘聘者的仪仪表、身身体语言言、气质质。（2)面面试面试间应应有一台台摄像机机，这样样易于全全面保留留面试现现场的资资料，如如果参加加的人过过多，考考官不可可能当场场决定聘聘用哪个个人，面面试结束束后再看看录像将将对最后后决定有有很大帮帮助；在在面试中中考官应应注意确确认应聘聘者姓名名，以便便在观看看录相时时对号入入座。A、初试试 这一过过程要考考察应聘聘者的能能力，对对社会、企业和和工作的的观点和和态度，对工作作条件的的要求等等等；通通常初试试的时间间为一五五至200分

28、钟；初试由人人力资源源部过滤滤掉那些学学历、经经历和资资格条件件不合格格的应聘聘人员。B、复试试(评定定性面试试)：由部门门主管或或高级主主管做决决定性面面试。要要求考官官在有限限的时间间内通过过问答式式交流，挖掘和和发现应应聘者的的闪光点点。复试可进进行一次次或两次次；面试小小组每位位考官从从自己的的角度观观察应聘聘者，提提出不同同的问题题，并对对应聘者者做出独独立的评评价意见见。然后后对每考考官的评评定结果果进行综综合比较较分析，最后做做出录用用决策。考核内容容参考面面试提问问表：评分及及聘用决决定过程程的步骤骤主要分分为：A审定定各项目目之间的的重要性性与相互互联系B详细细记录应应聘者的

29、的反映C填写写面试评评价表D检查查评分与与记录E做聘聘用决定定第一步：审定各各项目之之间的重重要性与与相互联联系 首先先将评价价项目按按优先次次序分组组，一类类为“必必须”、一类为为“可有有”。即即：通过过对该岗岗位的工工作分析析确定各各项目的的考察深深度；所所以在挑挑选的时时候就要要按不同同的要求求，调整整评价应应聘者的的项目分分数比重重。 例如如：外资资企业驻驻中国代代表处的的前台接接待员和和分公司司一个部部门的接接待员相相比较，虽然她们的的工作岗岗位相同同，但工工作要求求肯定有有区别。第二步：详细记记录应聘聘者的反反映第三步：填写评评价表(见面试试评价表表03) 第四四步：检检查评分分与

30、记录录 在检检查评分分时，统统计招聘聘小组各各个成员员对相同同的考核核项目给给予同样样的分数数并争取取找出原原因。 第五五步：作作出聘用用决定 将评评价表的的评分加加起来，然后将将应聘者者的名字字，按分分数从高高到低排排列出来来。按名名单招聘聘最高分分的应聘聘者避免免单个考考官主观观性和个个人偏好好，并尽尽快进一一步面谈谈待遇和和保险等等敏感问问题，如如其拒绝绝，可依依次招聘聘其他应应聘者。面试测测评者要要求面试测评评者要求求具备以以下条件件： A掌握相相关的人人员测评评要求； B了解企企业状况况及岗位位空缺： C能公正正客观地地评价应应聘者； D熟练运运用各种种面试技技巧； E丰富的的工作经

31、经验、应应变能力力； F具备相相关的专专业知识识。 面试测测评者测测评一般般由人事事部门主主管、用用人部门门主管和和相应的的专业人人员组成成，企业业可视具体体岗位、具体情情况选择择面试测测评表。（3)笔笔试 面试试之后，对考虑录录用的应应聘者进进行笔试试。笔试内内容 普普通知识识普通知识识的测试试以考核核语文、英语翻翻译、逻逻辑、哲哲学等有有关方面面的知识识。 专专业知识识根据不同同部门应应用不同同的试题题。心理测测试出一些选选择题，判断应应聘者的的性格类类型、思思维方式式、观点点等。试题来来源：挑选精兵兵强将组组成试题题编写小小组，编编写出试试题和标标准答案案，英语语等非常常专业的的知识可可

32、以外聘聘专家出出题，专专业知识识的试卷卷比较难难出，需需要精通通这一专专业的人人直接出出题。要获得一一份有价价值的试试卷，就就需要付付出一定定的代价价，如购购买试题题或请专专家出题题，需要要一定的的经费。但是，相对于于能聘用用上一个个好员工工为企业业创造更更多的价价值，在在试卷的的小投资资是非常常值得的的。具体操操作 操作测测试是针针对那些些需要实实际操作作的岗位位设置的的考试，这些岗岗位要求求动手能能力强所以，只只有在岗岗位上亲亲自动手手，才能能反映出出一个人人的专业业能力。 例如：电脑打打字需要要打字员员亲自上上机，因因此考柱柱时可让让打字员员直接上上机，打打出一篇篇文章后，查看打打字的错

33、错误率、所需时时间，才才能证明明这个打打字员的的打字水水平。 操作测测试的测测试者需需是这个个岗位的的直接负负责人，也就是是将来被被录用者者的直接接上级。3审查查 (1)基本审审查 审查的的内容主主要包括括：身份份证的审审查，学学历、职职称证书书的审查查，其他他各种证证书的审审查(如电电工本、锅炉本本等)，还有社社会关系系的审查查及奖惩惩情况的的审查。 (2)经历审查 主要要是对应应聘人在在本行业业、本专专业、本本岗位的的经历、成就的的审查，尤其是是对上一一个工作单位位的经历历审查更更为重要要。对上一个个单位的的经历审审查包括括： 在在上个个工作单单位的位位置及成成就； 在在上一个个工作单单位

34、的工工作习惯惯； 上上一个工工作单位位的工资资水平： 上上一个单单位的企企业文化化： 上上一个单单位的人人际关系系。 审查查工作主主要由人人力资源源部负责责，审查查方式有有面谈审审查、电电话审查查及派专专人审查查；人力力资源部部掌管审审查权，对审查查结果负负责，对对错审和和漏审承承担责任任；申请请（用人人）部门门掌握录录用权；总经理理掌握批批准权。案例分析析：麦当劳是是一个非非常典型型的成功功案例：值得反反复研究究其克隆隆功能 麦当劳劳是一个个典型模模式化管管理的企企业集团团，短短短30年年，麦当当劳在世世界各地地区已拥拥有1440000多家连连锁店，而且每每年还要要新增110000多家，可称

35、得得上是世世界第一一大速食食连锁企业业。世人人为之称称奇的是是麦当劳劳的模式式化管理理。在麦麦当劳集集团的所所有企业业中，接接待顾客客、调味味、进货货、销售售、店面面检验、利益管管理等，规定详详尽，任任何人都都可以做做，不论论在什么么地方，借何人人之手，做出来来的味道道都是一一样的。麦当劳劳在世界界各地都都有统一一形象、白色的的房屋、黄色的的M标志志和可爱爱的麦当当劳大叔叔。 麦当劳劳的模式式化管理理主要体体现为管管理的五五个统一一： (1)统一的的产品模模式，包包括： 产品品的品种种。如：巨无霸霸、麦香香鸡、麦麦香鱼、麦乐鸡鸡等。 产品品的质量量。高标标准的质质量要求求，面包包不圆和和切口不

36、不平都不不要，一一片小小小的牛肉片都都要经过过40多多项质量量控制检检查。 产品品的口味味。任何何两家连连锁店的的“巨无无霸”都都如出一一炉。 产品品的包装装。在包包装盒、饮料盒盒、于提提小袋上上都印着着带有金金黄色MM的麦当当劳标志志，醒目目而简练练。 科学学统一的的食品营营养配比比。营养养丰富，价格合合理，让让顾客在在清洁的的环境中中享受快快捷的营营养美食食，叫做做“物有有所值”。 (2)统一的的运营模模式，包包括： 员工工规范。员工上上岗操作作前须严严格用杀杀菌洗手手液洗手手消毒。各个岗岗位的员员工都要不不停地做做清洁工工作。 岗位位职责。将餐厅厅分为二二十多个个工作段段，每个个工作段段

37、都有一一套岗位位工作检检查表，详细说说明各工工作段应应准备和和检查的的项目、操作步步骤、岗岗位职责责。 晋升升制度。员工进入麦麦当劳后后将逐步步到各工工作段学学习，表表现突出出的员工工会晋升升为训练练员，负负责训练练新员工工；训练练员表现现好的，可进入入管理组组。所有有的经理理都从员员工坐起起，必须须高标准准地掌握握所有基基本岗位位操作，以及岗岗位工作作检查表表规定的的要求。 培训训制度。餐厅经经理学习习一套四四册的管理理发展手手册，并并被送往往总部学学习，高高一级经经理将对对低一级级经理、员工实实行一对对一训练，合格之之后方能能晋升。 相对对统一的的价格。 (3)统一的的服务模模式，包包括：

38、微笑服服务。微微笑是麦麦当劳的的特色，所有的的店员都都面露微微笑，活活泼开朗朗地和顾顾客交谈谈、做事事，让顾顾客感觉觉满意。快捷准准确的服服务。排排队不超超过2分分钟，顾顾客点完完所要食食品后，服务员员要在一一分钟内内将食品品送到顾顾客手中中。舒适的的就餐环环境，清清洁、明明朗伴随随着轻松松的音乐乐。提供儿儿童生日日会服务务，为团团体免费费送餐服服务。(4)统统一的装装修模式式，包括括：鲜明富富有个性性而统一一的店面面设计地板铺铺设；店内摆摆设；桌椅设设计等。 (55)统一一的宣传传及促销销方案，包括：统一的的广告和和形象：抽奖促促销；经济套套餐促销销：试销方方案等。如何成为为绩效专专家绩效管

39、理理以其完完善的体体系、完完美的流流程和持持续改进进的良性性循环深深得管理理者们的的喜爱，正在受受到越来来越多的的关注和和研究，被管理理学家喻喻为管理理者的圣圣杯。绩效管理理里包含含了大量量的管理理思想和和管理技技巧，如如X型的的管理风风格，授授权沟通通，计划划监督，员工激激励，员员工培训训，员工工的自我我管理与与自我实实现，等等等。可可以说，绩效管管理是所所有管理理理念和和管理手手段的综综合，企企业的管管理就是是企业对对绩效的的管理。从这个意意义上讲讲，绩效效管理是是管理者者的圣杯杯一点都都不为过过。对管理者者来说，如何才才能获得得这个圣圣杯才是是至关重重要的，获得圣圣杯需要要做哪些些方面的

40、的努力才才是他们们最为关关心的问问题。我认为，获得圣圣杯的过过程，就就是管理理者和员员工成为为绩效管管理专家家的过程程，而且且这是一一个长期期的过程程，一个个管理者者和员工工共同修修炼的过过程。一、修炼炼什么要回答修修炼什么么的问题题就首先先要弄明明白绩效效管理是是什么。绩效管理理是管理理者和员员工就员员工绩效效进行对对话的过过程，在在这个过过程中，管理者者和员工工共同制制定绩效效管理的的目标，通过管管理者持持续不断断的辅导导和员工工的个人人努力，最终达达成目标标。简单地说说，绩效效管理就就是管理理者和员员工的对对话过程程，在这这个过程程中，管管理者和和员工共共同进步步，共同同提高，达到两两者

41、成为为绩效专专家的目目的。所以，管管理者和和员工所所要共同同修炼的的主要任任务有两两个：一一是绩效效目标的的制定，一是对对话即绩绩效沟通通。这两两个工作作做好了了，绩效效管理的的目的就就达到了了，管理理者离那那座圣杯杯就越来来越近了了，绩效效专家的的修炼就就能有成成效了。二、修炼炼的步骤骤修炼的步步骤即是是绩效管管理的流流程问题题，即管管理者和和员工如如何做才才能完成成绩效管管理的流流程，在在绩效管管理的系系统中完完成绩效效专家的的修炼？通常，一一个完善善的绩效效管理体体系有如如下五个个构件：设定绩效效管理的的目标；持续不断断的沟通通过程；记录员工工的绩效效表现，形成管管理文档档；绩效考评评；

42、绩效管理理体系的的诊断和和提高.这五个构构件既是是绩效管管理体系系的组成成部分，又是绩绩效管理理体系的的流程。一个完完整的绩绩效管理理体系必必须同时时具备上上述五个个构件，缺一不不可。三、怎么么修炼怎么修炼炼的问题题即是管管理者和和员工绩绩效管理理的流程程中如何何去做的的问题。一）管理理者的修修炼1.帮助助员工确确立绩效效管理的的目标绩效目标标的设定定是绩效效管理的的一个关关键，也也是一个个难点，绩效目目标设立立了，达达到量化化的要求求，衡量量的标准准明确了了，考核核的期限限确定了了，绩效效管理就就成功了了一半。设立绩效效目标的的时候，管理者者需要充充分收集集有关员员工绩效效的资料料，认真真研

43、究企企业的战战略目标标、远景景规划和和年度经经营计划划，员工工的职务务说明书书，员工工以前的的绩效评评价。在在与员工工进行充充分沟通通的基础础上，与与员工就就下列问问题达成成共识，形成员员工的绩绩效目标标：员工应该该做什么么工作？工作应该该做得多多好？为什么做做这些工工作？什么时候候应该完完成这些些工作？为完成这这些工作作，员工工需要得得到哪些些支持，需要哪哪些提高高哪些知知识、技技能，得得到什么么样的培培训？管理者能能为员工工提供什什么样的的支持与与帮助，需要为为员工扫扫清哪些些障碍？通过这些些工作，管理者者与员工工达成一一致目标标，使得得员工更更加有的的放矢的的工作，管理者者更加明明确地实

44、实施管理理职责。2.通过过持续不不断的沟沟通辅导导员工提提高业绩绩水平目标制定定之后，管理者者和员工工所共同同关心的的一个问问题是如如何通过过共同的的努力去去实现目目标，通通过实现现目标来来提高员员工的绩绩效能力力，使绩绩效目标标真正落落到实处处，使绩绩效管理理真正发发挥作用用。在这里，辅导员员工提高高业绩水水平是目目的，沟沟通是达达成这个个目的的的手段，持续不不断地沟沟通是问问题的关关键。在员工实实现目标标的过程程中，管管理者应应做好辅辅导员，与员工工保持及及时、真真诚的沟沟通，持持续不断断地辅导导员工业业绩的提提升。一一定意义义上，员员工实现现绩效目目标的过过程就是是管理者者与员工工持续沟

45、沟通的过过程。绩效目标标往往略略高于员员工的实实际能力力，员工工需要跳跳一跳才才能够得得着，所所以难免免在实现现的过程程中出现现困难，出现障障碍和挫挫折。另另外，由由于市场场环境的的千变万万化，企企业的经经营方针针，经营营策略也也会出现现不可预预料的调调整，随随之变化化的是员员工绩效效目标的的调整。所有的的这些都都需要管管理者与与员工一一起，管管理者帮帮助员工工改进业业绩，提提升水平平。这个时候候，管理理者就要要发挥自自己的作作用和影影响力，努力帮帮助员工工排除障障碍，提提供支持持与帮助助，与员员工做好好沟通，不断辅辅导员工工改进和和提高业业绩。帮帮助员工工获得完完成工作作所必须须的知识识、经

46、验验和技能能，使绩绩效目标标朝积极极的方向向发展。沟通包括括正面的的沟通和和负面的的沟通。在员工表表现优秀秀的时候候给予及及时的表表扬和鼓鼓励，以以扩大正正面行为为所带来来的积极极影响，强化员员工的积积极表现现，给员员工一个个认可工工作的机机会。在在员工表表现不佳佳，没有有完成工工作的时时候，也也应及时时真诚地地予以指指出，以以提醒员员工需要要改正和和调整。需要注意意的是，沟通不不是仅仅仅在开始始，也不不是仅仅仅在结束束，而是是贯穿于于绩效管管理的整整个始终终，需要要持续不不断地进进行。这这对管理理者来说说，可能能是一个个挑战，可能不不太愿意意做，但但帮助下下属改进进业绩应应是现代代管理者者的

47、一个个修养，一个职职业道德德。当然然它更是是一种责责任，一一个优秀秀的管理理者首先先是一个个负责任任的人。所以，贵在坚坚持。3.记录录员工的的绩效表表现，形形成绩效效文档绩效管理理的一个个很重要要的原则则就是没没有意外外，即在在年终考考核时，管理者者与员工工不应该该对一些些问题的的看法和和判断出出现异议议。一切切都应是是顺理成成章的，管理者者与员工工对绩效效考核的的结果的的看法应应该是一一致的。争吵是令令管理者者比较头头疼的一一个问题题，也是是许多的的管理者者回避绩绩效，回回避考核核与反馈馈的一个个重要原原因。为为什么回回出现争争吵？因因为缺乏乏有说服服力的真真凭实据据。试问问，不做做记录，有

48、哪一一个管理理者可以以清楚说说出一个个员工一一年总共共缺勤多多少次，都是在在哪一天天，都是是什么原原因造成成的？恐恐怕没有有，因为为没有，员工才才敢于理理直气壮壮地和你你争论，和你据据理力争争。为了避免免这种情情况的出出现，为为了使绩绩效管理理变的更更加自然然和谐，管理者者有必要要花点时时间，花花点心思思，认真真当好记记录员。记录下下有关员员工绩效效表现的的细节，形成绩绩效管理理的文档档，以作作为年终终考核的的依据，确保绩绩效考核核有理有有据，公公平公正正，没有有意外发发生。做好记录录的最好好的办法法就是走走出办公公室，到到能够观观察到员员工工作作的地方方进行观观察记录录。当然然，观察察以不影

49、影响员工工的工作作为佳。记录的的文档一一定是切切身观察察所得，不能是是道听途途说，道道听途说说只能引引起更大大的争论论。这样一年年下来，管理者者就可以以掌握员员工的全全部资料料，做到到心中不不慌了，考核也也更加的的公平公公正。同时，做做文档记记录的过过程也是是管理者者自我总总结和提提高的过过程，因因为真实实记录每每一个细细节有利利于管理理者和员员工共同同提高绩绩效。4.考核核员工的的表现年底是员员工进行行期末考考试（绩绩效考核核）的时时候。绩效考核核是一段段时间（通常是是一年）绩效管管理的一一个总结结，总结结绩效管管理中员员工的表表现，好好的方面面，需要要改进的的地方。管理者者需要综综合各个个

50、方面给给员工的的绩效表表现做出出评价。同时，绩效考考核也是是公司薪薪酬管理理、培训训发展的的一个重重要依据据。绩效管理理流程下下的绩效效考核已已不再是是暗箱操操作，也也不需要要暗箱操操作。因因为管理理者已经经与员工工做好全全面细致致的沟通通，做好好了员工工的绩效效记录。管理者者和员工工对绩效效考核都都不会有有什么意意外，一一切都是是顺其自自然的，都在预预料之中中。在前面工工作的基基础上，员工的的考核已已不需要要管理者者费心，可以说说是员工工自己决决定了自自己的考考核结果果。员工工工作做做的怎么么样在绩绩效目标标、平时时的沟通通、管理理者的记记录里都都得到了了很好的的体现，是这些些因素决决定了员

51、员工的绩绩效考核核评价的的高低，而非管管理者，管理者者只须保保证其公公平与公公正即可可。这样的考考核工作作似乎是是轻松的的，但却却是前面面的努力力的结果果，是一一直的努努力才使使得管理理者可以以坦然面面对原本本烦人的的考核，可以泰泰然处之之，轻松松应对。这也是是绩效管管理所追追求的目目标，让让一切成成为自然然，让员员工自己己管理自自己的绩绩效，成成为自己己的绩效效专家。5.绩效效管理体体系的诊诊断和提提高没有完美美的绩效效管理，任何绩绩效管理理体系都都存在这这样那样样的问题题，都存存在需要要改进的的地方。因此，管管理者在在绩效考考评结束束之后，需要对对过去一一段时间间的绩效效管理进进行有效效的

52、分析析，找出出绩效管管理中存存在的问问题和不不足，提提出改进进的办法法以便于于企业的的绩效管管理朝持持续改进进的良性性循环方方向发展展。二）员工工的修炼炼员工的修修炼相对对管理者者来说简简单一些些。员工工需要很很好地理理解绩效效的理念念和流程程，很好好地研究究公司有有关绩效效的政策策，积极极配合管管理者做做好绩效效目标的的制定，认真领领会绩效效目标，在管理理者的指指导帮助助下加强强学习，积极补补充知识识和技能能，认真真规划自自己的工工作，合合理调配配自己的的时间，按时足足额，保保质保量量地完成成绩效目目标。同时，在在执行绩绩效目标标出现困困难的时时候，积积极与管管理者进进行沟通通，寻求求管理者

53、者的智力力帮助与与领导支支持，让让管理者者知道自自己的困困惑和障障碍，在在管理者者的帮助助下逐步步实现成成长，逐逐步成为为自己的的绩效专专家，实实现自我我的超越越。文字 结结束语：没有完美美的绩效效管理体体系，任任何企业业的绩效效管理都都会存在在这样那那样的问问题，都都需要不不断的完完善和提提高。因此，绩绩效管理理没有结结束，只只有不断断地超越越和发展展，只有有持续地地改进和和提高。与此相相适应，管理者者和员工工的绩效效专家的的修炼也也没有结结束，只只有不断断的改善善和超越越，修炼炼永远都都在进行行中。让老板爱爱死你第一章 情绪管管理：最最高级的的服从艺艺术第1节 缓解老老板的压压力 经济不不

54、景气，到处哀哀鸿遍野野，无人人不以“压力”为苦。上班精精神苦，下班塞塞车苦；买不起起房子苦苦，卖不不掉房子子更苦；银行借借不到钱钱苦，贷贷款付不不出也苦苦。殊不不知这不不过是小小职员心心声，而而老板所所背负的的，可是是事关企企业存亡亡、社会会责任，甚至国国家经济济起落的的重任呢呢! 身为助助理的我我们，直直接接受受从上司司而来的的情绪反反应，更更是常有有的事。因此平平时常彼彼此戏谑谑道：我我们薪水水的三分分之一可可是“挨骂奖奖金”呢，大大伙可得得撑着点点! 记得有有一回上上司大概概才刚被被大老板板削了一一顿，不不明就里里的我，一如往往常愣头头愣脑地地拿着些些无关紧紧要的卷卷宗到他他桌前，话还没

55、没说呢，只见他他一把抓抓起就要要往房门门口丢，说时迟迟那时快快，我就就像武侠侠小说中中的侠女女一般，一手抓抓住飞起起的文件件，一面面欠身而而退，嘴嘴里还念念着：“对不起起，我等等会儿再再进来。”随即关关上房门门，静待待里头风风平浪静静! 老板也也是人呀呀!他当当然也需需要适时时地发泄泄，幸运运的只是是，我们们正巧在在他身旁旁，而且且又是值值得他信信任的人人而已。反倒是是注意自自己工作作心情与与态度更更重要，要知道道情绪是是会互相相影响的的；若是是每天以以开朗的的心情积积极面对对自己的的工作，欣然接接受挑战战，这时时就算主主管板起起脸来，说不定定还会因因为受了了我们的的影响，而心情情舒坦起起来呢

56、! 小秘密密：根据据秘书协协会二十十多年来来的统计计：血型型B型的的人最适适合秘书书工作。 原因是是：对于于不开心心的事，左耳进进，右耳耳出，忘忘性极佳佳。多年年的工作作中，与与老板配配合愉快快，我想想这个傻傻大姐的的个性，帮忙不不少吧! 现在要要做的事事： 上司性性格特色色 遇压力力的反应应 应对之之道 主观支支配型 自信果果断、目目标明确确、凡事事重结果果。 一触即即发，对对于不合合理的事事会很快快表明立立场，态态度直接接，毫不不修饰，也不矫矫揉造作作。 退避三三舍，静静待时机机。同时时给予明明确的答答复，讲讲重点不不罗嗦。 沉着稳稳健型 个性踏踏实、有有耐性、善聆听听、配合合度高。 不喜

57、欢欢有变化化的工作作，态度度保守，会顾全全大局，抗压度度低。 给予绝绝对支持持，默默默付出，一举一一动上司司心知肚肚明。 乐观社社交型 热情有有活力、表达能能力强。 情绪起起伏大，注意自自己的感感觉胜于于事实；也会顾顾及别人人的感受受。 给予适适度同情情，绝对对的支持持；深表表感同身身受，三三分钟后后保证雨雨过天晴晴。 冷静完完美型 心思细细腻、无无可救药药的完美美主义者者。 对事极极为敏感感，极易易发觉别别人的错错处，凡凡事要求求高标准准。 按逻辑辑讲步骤骤，凡事事正确可可靠，给给予绝对对的安全全感。 小叮咛咛：知己己知彼，百战百百胜。 第2节 聆听老老板的心心声 自己都都不能满满意的东东西

58、，老老板怎么么会满意意? 在与上上司共舞舞的一段段时间，学习他他们纪律律严谨的的处世态态度，应应是我工工作生涯涯的一大大收获! 曾经服服务于知知名的建建设公司司，我的的主管不不但是该该家族企企业集团团中的总总经理，又是第第一位被被提拔的的非家族族成员，他所承承受的压压力自然然可想而而知。然然而身为为他身旁旁的干部部，却有有说不出出的压迫迫感，常常常觉得得是不是是自己不不讨喜，以至于于老被鸡鸡蛋里挑挑骨头。 那是一一个董事事会前的的资料准准备，为为了迅速速整理从从各部门门呈上来来的报表表，几乎乎有一个个月不能能回家吃吃晚饭!非但如如此，还还被冠上上“不用心心”的罪名名，真是是心事谁谁人知? 由于

59、全全球性景景气低迷迷，建设设公司近近几年多多半没有有太好的的表现，加上年年中发生生工地意意外，成成本陡增增。为了了年度董董事会的的召开，各单位位无不战战兢恐惧惧，总经经理当然然更是整整个人紧紧绷到了了极点!可是责责备我“不用心心”，也未未免太冤冤枉了! 看见我我束手无无策地对对着桌上上资料发发呆，总总经理叹叹了一口口气说：“自己都都不能满满意的东东西，老老板怎么么会满意意? 你看看看这些资资料，漏漏洞百出出，拿着着它们上上会议桌桌，董事事们会怎怎么想?将来怎怎么把更更重要的的事交给给我?” 他提到到自己从从基层做做起的心心路历程程，座右右铭就是是：向自自己负责责!凡事事他要求求尽善尽尽美，也也

60、因此才才获得集集团负责责人的青青睐，拥拥有今日日在业界界举足轻轻重的地地位。 经过一一番沟通通并鼓励励，了解解他的用用心良苦苦，也让让我重拾拾信心，再度埋埋首于堆堆积如山山的报表表里，三三天后交交给他一一份自己己看了都都满意的的成绩单单。 姑且不不问董事事会结果果如何，在这位位主管的的严格要要求下，让我养养成了追追根究底底及绝对对负责的的工作态态度。 没想到到，听进进了主管管的一席席话，竟竟成为日日后在激激烈职场场竞争中中最雄厚厚的本钱钱，我想想说：谢谢谢您，老板! 小秘密密：这个个故事在在二年后后出现于于经济日日报上，当我兴兴冲冲地地拿出来来与老板板分享，看到他他开心的的笑才发发现，原原来老