企业用人管理

1、第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人技能点22：如何何通过面面试识别别人才技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才技能点77 如何何通过非非正式场场合识别别人才第二章企企业人才才的委任任技能点11 如何何根据员员工的能能力匹配配合适的的岗位技能点22：如何何根据员员工的长长处匹配配合适的的岗位技能点33 如何何根据员员工的短短处匹配配合适的的岗位技能点44 如何何根据员员工的兴兴趣匹配配合适的的岗位技能点55：如何何根据员员工的气

2、气质性格格匹配合合适的岗岗位技能点66：如何何在忠诚诚和能力力之间取取舍技能点77 如何何判断员员工的现现有岗位位是否合合适技能点88 如何何进行合合理的人人才搭配配第三章企企业人才才的使用用技能点11 如何何成功布布置任务务技能点22 如何何评估是是否需要要授权技能点33 如何何对授权权实施有有效控制制技能点44 如何何对待下下属“正确的的犯规” 技能点55 如何何用好各各类能人人技能点66 如何何成功使使用压力力技能点77 如何何运用220/880原则则用人技能点88 如何何借助外外脑第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人 主 题 词词 用人人人才才识别观察适用用

3、情景 当与不不熟悉的的人接触触，需要要在短时时间内作作出初步步了解时时，查看看此技能能。7 技能描描述对不不太熟悉悉的人，又需要要在短期期内尽量量多地了了解他的的性格和和心理，就要注注意观察察其非言言语的行行为。这这种能力力对企业业识别人人才是相相当重要要的。经经理人可可以从以以下几方方面提升升观察了了解他人人的技巧巧：1通过寒寒暄了解解对方寒暄暄是人们们相见开开始时最最常用的的方式，虽然只只是短短短的一瞬瞬间，但但如果仔仔细观察察，仍然然有助于于了解对对方：（11）表情情。眼睛睛柔和地地注视对对方，笑笑容自然然放松的的人内心心从容自自信；眼眼睛大睁睁直视对对方，表表情夸张张的人有有表现欲欲；

4、目光光躲闪、口中忙忙不迭地地问好的的人有自自卑倾向向；目光光游离、表情僵僵硬的人人比较傲傲慢。（22）握手手的力度度。握手手短促有有力的人人热情而而自信，握手轻轻飘飘的的人心不不在焉或或缺乏自自信，不不断地摇摇晃手臂臂的人有有恭维对对方的心心理。（33）手掌掌的湿度度。若对对方的手手掌潮湿湿，说明明对方的的精神处处于兴奋奋状态，心理上上处于不不平衡状状态。2通过表表情了解解对方表情情是心情情的镜子子。人要要装出若若无其事事的样子子或制造造出与自自己的真真实想法法完全不不同的表表情来，是很困困难的。了解以以下的对对应表现现对我们们观察了了解他人人有帮助助:人的的心情与与表情关关系图表表 喜喜 怒

5、 悲 恐恐 厌眉 平 静静 聚成成八字前前后皱起起 聚为为倒八字字 上 扬 微微 皱眼 下眼睑睑上扬，眼角有有 皱 纹 睁睁 大 部分或或全部闭闭 上 睁 大大 变细细，眼珠珠活 动动鼻 正 常常 鼻翼翼扩张 变成细细长 鼻鼻翼扩张张 上扬扬，鼻根根有皱纹纹，鼻翼翼 扩 张嘴 露 上上 齿 扩长拉拉宽露 下 齿齿 张开开弯曲 张 开开 微 上 扬扬唇 向后方方伸展，上唇扬扬 起 两角下下垂，下下唇用 力 两两角下垂垂，下唇唇颤抖 两角下下垂 两两角下垂垂，下唇唇突出下颚颚 下 垂，颤颤 抖 使劲向向前突 出 下下 垂 固 定定 上 扬3通过视视线了解解对方人类类从外界界得来的的信息，有700来

6、自自眼睛。眼睛也也最有表表现力，有道是是“眼睛睛是心灵灵的窗口口”。为为此观察察对方的的视线有有助于了了解对方方：（11）视线线柔和自自然的人人内心从从容自信信。（22）视线线不停乱乱动的人人心不在在焉，或或者喜欢欢算计，善于察察言观色色。（33）眼睛睛惊恐，不断被被对方表表情左右右的人有有自卑感感，没有有主见，或急于于讨好对对方。（44）微微微低头、视线向向上望着着对方的的人可能能有敬畏畏的心理理，抬头头向下望望着对方方则表示示傲慢。（55）大睁睁眼睛直直视对方方的人如如果不是是充满敌敌意，则则多半精精力充沛沛，或控控制欲强强。4通过言言谈了解解对方（11）语速速：说话话一直慢慢条斯理理，突

7、然然变得快快速急促促，往往往是因为为心中感感到不安安或恐惧惧，想迅迅速把事事情说出出来以得得到解脱脱。同样样的，一一直能言言善辩，突然变变得吞吞吞吐吐或或者一直直说话不不得要领领，突然然间滔滔滔不绝等等情况，都要引引起注意意。（22）音调调：一个个人在表表达反对对意见时时，为在在气势上上压制对对方，往往往会提提高音调调；人在在激动时时，无论论是高兴兴还是生生气，也也常提高高音调。相反，人们在在平静、颓丧、沉思时时，往往往降低音音调。（33）节奏奏：有自自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人，说说话必然然富有节节奏感。相反，如果一一个人说说话经常常张口结结舌、语语无伦次次，则多多半是缺缺乏自信信或

8、心中中有鬼。如果一一个人说说话有板板有眼，说明他他对所谈谈事情清清楚明白白，立场场坚定，不怕对对方反驳驳；相反反，匆匆匆忙忙想想要结束束谈话，或支支支吾吾、语气暧暧昧的人人，多半半不愿承承担责任任，处世世圆滑。5通过行行为举止止了解对对方行为为举止是是一个人人长期以以来形成成的一种种习惯，通过观观察一个个人的行行为举止止，能有有助于了了解他的的习惯和和性格等等特征。（11）手姿姿：手是是最容易易表现人人的习惯惯的部位位。比如如有的人人喜欢有有意无意意地玩弄弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头头发、掰掰关节等等，双手手总是忙忙个不停停，这样样的人不不安稳，欠成熟熟；笑时时用手掩掩住嘴的的人有女女人气；手势

9、过过多过大大的人表表现欲强强，或者者思维活活跃，急急于表达达。（22）坐姿姿：坐下下时两膝膝靠拢的的人，比比较内敛敛拘谨；双腿叉叉开的人人不拘小小节；喜喜欢跷起起“二郎郎腿”的的人，控控制欲比比较强，希望获获得优越越感；习习惯将脚脚神经质质般不停停晃动、前伸、翘起的的人，比比较喜欢欢引人注注意，表表示自己己“对此此事不在在意”。（33）站姿姿：哈着着腰、弓弓着背望望着对方方，一个个“刘罗罗锅”似似的人，缺乏自自信和主主见，急急于讨好好对方；喜欢双双手提着着包垂在在身前，像个侍侍者一样样笔直地地站着的的人，多多半自以以为形象象不错，而且看看重别人人对自己己的印象象。（44）行姿姿：走路路快、步步

10、幅大的的人一般般是急性性子；走走路东张张西望、慌里慌慌张的人人可能喜喜欢算计计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总总喜欢靠靠着墙角角走路的的人是沉沉默的内内向者，或者有有自卑倾倾向；喜喜欢把手手插到裤裤袋里的的人希望望引起别别人注意意。总之之，从非非言语的的行为中中观察一一个人，这是经经理人识识别人才才的基本本功夫。花同样样的时间间，善于于观察的的经理人人会比别别人得到到更多的的信息。9 牢记要要点通过过观察了了解他人人的方法法：_ 通过寒寒暄了解解对方_ 通过表表情了解解对方_ 通过视视线了解解对方_ 通过言言谈了解解对方_ 通过行行为举止止了解对对方. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1 回忆

11、忆一下您您与一位位陌生人人的初次次见面，当时您您是如何何观察和和评价他他的？ 他他的表现现 您的的判断寒 暄 （续续表）表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后后来的表表现看，您观察察得“准准”吗？偏差出出现在哪哪里？3想一想想，您自自己还有有哪些观观察了解解他人的的有效方方法？技能点22：如何何通过面面试识别别人才 主 题 词词 用人人人才才识别面试适用用情景 当需要要有效利利用面试试机会识识别人才才时，查查看此技技能。7 技能描描述面试试是当今今企业识识别和选选择合格格人才的的重要方方法。在在收取和和筛选简简历、测测评或笔笔试之后后，面试试往往是是最后一一环。要要有效利利用这个个短暂

12、的的机会识识别人才才，避免免“看走走了眼”，留下下了庸才才，放走走了人才才。您可可以从以以下几方方面提升升面试识识人的技技巧：1设计和和准备面面试（11）设计计面试。面试之之前，要要明确面面试的目目的。这这往往要要根据企企业和岗岗位的需需要来决决定。您您最关心心应聘者者哪方面面的情况况，就据据此来选选择提问问和交谈谈的内容容和方式式、评价价表的项项目和权权重。详细细阅读应应聘者的的书面资资料后，要设计计面试提提纲，主主要是因因人而异异，针对对要证实实的疑点点和问题题展开。（22）面试试官的选选择和培培训。除除了人力力资源部部门的专专业人员员外，还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事

13、事、直接接主管和和上层管管理者参参加面试试，甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选。正因因为这样样，对面面试官的的培训就就显得十十分重要要。培训训的内容容可以是是明确面面试的目目的、程程序、分分工，讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法，统一评评价标准准，交流流以往面面试的实实践经验验等。2提问的的技巧提问问是面试试的一个个主要方方法，不不同的提提问方式式会产生生不同的的效果，也有各各自的优优点和局局限性。您可以以根据实实际情况况选择以以下的提提问方式式：（11）封闭闭式提问问。这种种提问是是让应聘聘者在有有限的几几个答案案中进行行简单的的选择。比如：“您是是否有过过营销经经历？”答案只

14、只有两种种情况：有或无无。至多多再加几几句话的的说明。这种提提问便于于标准化化处理和和横向比比较。但但是提问问得到的的信息较较少。（22）开放放式提问问。这种种提问的的答案是是不确定定的，回回答可长长可短。如“您您为什么么要申请请这个职职位？”用开放放式提问问可以使使应聘者者有一定定的发挥挥空间，从而能能比较深深刻地了了解他。但各面面试官对对答案的的评价可可能有一一定分歧歧。这类类问题您您可以多多问。（33）压迫迫式提问问。这种种提问是是有意对对应聘者者造成一一定的心心理压力力，以观观察应聘聘者的心心理稳定定性、灵灵活性。比如应应聘者一一边声称称自己在在原公司司干得不不错，一一边又说说很想到到

15、您的公公司工作作，您就就可以问问：“为为什么您您原来干干得好还还想到我我们公司司工作？”但问问这类问问题，要要适可而而止。（44）假设设式提问问。这种种提问旨旨在通过过创造某某种情境境，让应应聘者做做出某种种推理或或决定，用以观观察其某某方面的的能力。如问“如果您您的同事事当众批批评、辱辱骂您时时，您怎怎么办？”来了了解其在在现场处处理棘手手问题、冲突的的能力。问：“您的上上级要求求您按照照他指示示的方法法做某项项工作，可是您您自认为为您的方方法比他他的更有有效，您您怎么办办？”来来观察他他在困境境中冷静静处理问问题的能能力。（55）连串串式提问问。这种种提问就就是提出出几个相相关的问问题要求

16、求对方一一起回答答。您从从中可以以了解他他的记忆忆力、综综合能力力和表达达能力。如：“请您谈谈谈国家家关于电电子产业业的新政政策？这这些政策策对于我我们的企企业有什什么有利利的影响响？有什什么不利利的影响响？如何何利用其其中的好好政策，规避不不利的影影响？”（66）引导导式提问问。这种种提问是是通过提提示，把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方，或或者帮助助他恢复复镇静。如问：“据我我所知，有的人人喜欢出出差，因因为出差差就是顺顺便旅游游，您喜喜欢有出出差机会会的工作作吗？”3倾听的的技巧其实实提问、倾听和和观察是是同时进进行、相相辅相成成的。只只是因为为它们都都很关键键，有技技巧可循循，所以

17、以我们为为了强调调而分别别讨论之之。倾听听应：（11）仔细细聆听。不要随随便打断断对方的的讲话，不要随随声附和和。（22）尽量量少讲。多给对对方说话话的机会会，您自自然可以以听到更更多。（33）不要要暴露自自己的观观点、情情绪，以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您。（44）偶尔尔使谈话话停顿一一下，利利用短暂暂的沉默默，或给给以期待待的眼神神，往往往会令对对方说出出更多的的话。4观察的的技巧除了了听应聘聘者说话话以外，观察他他的态度度和举止止是面试试官需要要掌握的的另一个个基本技技能。读读者可以以参考本本章技能能点1。这里提提醒您注注意另一一个问题题：识别别那些特特别会应应付面试试场

18、面、徒有其其表的人人。一般般他们会会：（11）在办办公室里里小心翼翼翼地东东张西望望，希望望能找到到了解面面试官的的嗜好和和个性的的线索。（22）过分分亲热，仿佛对对面试官官说的话话表示极极大的兴兴趣，对对每一字字每一句句都点头头哈腰地地表示赞赞同。（33）对问问题不仅仅回答“是”或或者“不不是”，还想加加上其他他的东西西。（44）对不不甚重要要的问题题过度谨谨慎，反反复无常常。（55）问及及不了解解的事情情时，不不会坦白白承认，反而想想方设法法掩饰。（66）以漫漫不经心心的态度度把话题题带入吹吹嘘自己己的范围围内。（77）夸大大表现自自己的能能力和资资质。（88）主动动地说出出过去的的失败。

19、（99）反过过来想对对面试官官进行说说教。在面面试时要要提醒自自己，不不要被这这样的人人误导，要控制制局面，问出他他们实质质性的东东西。5避免常常见的面面试错误误面试试是一项项高难度度的工作作。在短短时间内内，面试试官要接接待多个个应聘者者，既要要对每个个人做出出客观的的判断，又要保保持他们们之间的的相对公公平。另另一个难难点在于于，有许许多心理理效应常常会使我我们在不不知不觉觉中犯错错误。经经理人在在面试时时要时刻刻提醒自自己注意意避免：（11）第一一印象：刚看第第一眼，就形成成了印象象；见面面后的几几分钟，就过早早地形成成了是否否录用的的决策；（22）刻板板印象：对某种种人产生生一种固固定

20、的印印象。例例如，一一看到穿穿牛仔裤裤的人，第一反反应就是是“他是是个思想想开放的的人”，听到某某人操南南方口音音，就认认为他比比较有商商业头脑脑等；（33）晕轮轮效应：面试一一个人时时，其某某一方面面的特征征可能给给面试官官留下深深刻的印印象，这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕，可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。比如如，应聘聘者对广广告认识识深刻，您就可可能忽略略了他其其他方面面的不足足；（44）近期期效应：也叫近近因效应应，应聘聘者面试试最后一一段时间间的表现现，会影影响面试试官对他他全部表表现的评评价；（55）次序序效应：前面的的应聘者者的表现现，可能能会对面面试

21、官评评价其后后的应聘聘者产生生影响。比如前前面几个个应聘者者都表现现较差，接下来来一个表表现平平平的应聘聘者就会会让您眼眼睛一亮亮，可能能会得到到较好的的评价。实际上上，您现现在心中中的标准准已经在在不知不不觉间被被偷换，变成前前几个应应聘者了了；（66）“与与我相似似”效应应：当听听到应聘聘者某种种背景和和自己相相似，就就会对他他产生好好感和同同情。比比如一听听应聘者者是自己己的老乡乡或校友友，对他他的评价价就立刻刻改变了了；（77）不必必要的误误差：比比如面试试官对不不同的应应聘者态态度不一一致，面面试偏离离目的，时间和和精力分分配不当当，导致致先紧后后松或先先松后紧紧等；这些些错误都都是

22、面试试过程中中容易犯犯的，经经理人要要时时提提醒自己己避免它它们，以以保证面面试的效效果。总之之，面试试需要掌掌握的技技巧比较较多，尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时，往往往还要要安排第第二次、第三次次面试。虽然面面试比较较复杂和和辛苦，但为把把住这最最重要一一关，付付出努力力是有意意义的。9 牢记要要点通过过面试识识别人才才的方法法：_ 设计和和准备面面试_ 提问的的技巧_ 倾听的的技巧_ 观察的的技巧_ 避免常常见的面面试错误误. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1您曾经经作为考考官参加加过面试试吗？看看看自己己下面哪哪些点做做得好，哪些点点尚

23、待改改进：事先先做好设设计和培培训工作作 做做到了 尚待待改进使用用恰当的的形式提提问 做到了了 尚尚待改进进少讲讲多听，不打断断对方，不附和和 做做到了 尚待待改进授权权范围要要明确 做到到了 尚待改改进不轻轻易暴露露自己的的观点、情绪 做到到了 尚待改改进观察察非言语语的行为为 做做到了 尚待待改进保持持客观，不先入入为主 做到到了 尚待改改进2在面试试中，您您有没有有避开下下列常见见错误？第一一印象 避开开了 尚待改改进刻板板印象 避开开了 尚待改改进晕轮轮效应 避开开了 尚待改改进近期期效应 避开开了 尚待改改进次序序效应 避开开了 尚待改改进“与与我相似似”效应应 避避开了 尚待待改

24、进不必必要的误误差 避开了了 尚尚待改进进技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才 主 题 词词 用人人人才才识别素质测测评适用用情景 当需要要提高识识别人才才的科学学性时，查看此此技能。7 技能描描述比起起介绍信信、面试试等识别别方法，素质测测评具有有标准统统一、公公正客观观、操作作简便、覆盖面面大，可可识别出出人格、创造力力等其他他方法不不易识别别的特征征等优点点，在人人才选拔拔日益批批量化、制度化化的今天天，正在在为越来来越多的的企业关关注和应应用，成成为识别别人才的的重要辅辅助手段段。要有有效利用用素质测测评识别别人才，您可以以从以下下几方面面着手：1有效使使用生理理测评（11）了

25、解解生理测测评的优优缺点。生理测测评目前前并没有有引起企企业的足足够重视视。一般般企业的的体检，都是拿拿着千篇篇一律的的体检表表去一趟趟医院了了事，“有病的的”就不不要，“没病的的”就通通过了。其实，这样可可能漏掉掉了很好好的人才才，通过过了的也也不见得得有真正正适合未未来工作作的体能能。生理理测评的的关键是是要有岗岗位的针针对性和和测评的的科学性性。但是是，它要要求有专专业人员员合作，成本较较高。（22）了解解生理测测评的适适用范围围。它特特别适用用于某些些对健康康和体质质有特别别要求的的岗位，如对印印刷质检检员要测测评有无无视觉疾疾病、对对海员和和飞行员员要测评评视力和和抗眩晕晕能力、对管

26、理理者和技技术人员员要测评评抗脑疲疲劳的能能力、对对推销员员和人事事经理要要测评应应激能力力等。（33）了解解实施生生理测评评的方法法。生理理测评分分健康程程度（有有无疾病病）和体体质水平平两个级级别。前前者的测测评比较较常规；而体质质水平测测评项目目，企业业可以根根据岗位位要求选选择，如如： 形态态发育测测评 生化化测评 循环环生理测测评 呼吸吸生理测测评 运动动生理测测评 脑生生理测评评 感觉觉生理测测评 适应应能力测测评（44）了解解使用生生理测评评的注意意事项。生理测测评的专专业性很很强，非非医学人人员较难难掌握。企业可可以和医医务人员员合作，或委托托给条件件较好的的医院进进行。2有效

27、使使用心理理测评（11）了解解心理测测评的优优缺点。心理测测评可跨跨过知识识这一中中间状态态，直指指人的原原始心理理特征，所以更更能够预预测未来来，看出出个人潜潜力和发发展极限限。受测测者也绝绝无作弊弊的可能能，评价价结果客客观公正正。但是是，心理理的东西西在某种种程度上上总是不不可验证证的，所所以心理理测评手手段本身身的有效效度和可可信度，存在着着不尽人人意之处处。而且且，测评评工具比比较复杂杂，往往往需要专专业人员员帮助。（22）了解解心理测测评的适适用范围围。根据据以上特特征，心心理测评评一般用用于以下下两种情情况：对对重要岗岗位人员员，如企企业高级级管理人人员、研研发人员员等的招招聘；

28、对对心理素素质有特特殊要求求的岗位位人员（如驾驶驶员、控控制中心心监控人人员、精精细加工工人员、文书、会计、公关策策划人员员和推销销员等）的招聘聘。（33）了解解实施心心理测评评的方法法。心理理测评要要借助一一些成熟熟的工具具，才能能有效进进行。这这些工具具的设计计开发一一定要依依赖心理理学专家家，而且且通常要要通过长长期广泛泛的实践践检验或或专门的的鉴定。所以企企业不易易自行开开发，最最好选用用现成工工具。这这里介绍绍一些主主要的心心理测评评工具： 智力力测评工工具：现现有比较较好的是是韦克斯斯勒智力力量表。该表取取消了以以往“智智龄”概概念，保保留了智智商概念念。经过过修订，能较好好地用于

29、于成人智智力的测测量。该该表有中中国修订订版，结结合了中中国的国国情，比比较适用用。 能力力倾向测测评工具具。由于于要测评评的能力力可以分分很多种种，所以以这方面面的工具具很多：? 特殊能能力倾向向测验，如：文文书能力力性向测测验、欧欧卡诺的的手指灵灵巧测验验、西索索尔音乐乐能力测测验、麦麦克孤里里机械能能力测验验、明尼尼苏达机机械能力力测验、赫罗威威计算机机操作员员能力倾倾向测验验等。? 多重能能力倾向向成套测测验，如如：测验验学术能能力的吉吉尔福德德齐默默尔曼能能力倾向向检查法法（GZZAS）、差异异能力倾倾向测验验法（DDAT）；测验验工业能能力的明明尼苏达达大学一一般能力力倾向成成套测

30、验验（GAATB）；测验验行政职职业能力力的我国国公务员员测验。 创造造力测评评工具。这方面面较突出出的是吉吉尔福德德智力能能力结构构测验和和托伦斯斯创造性性思维测测验等。 人格格测量工工具：可可以识别别人的个个体需要要、兴趣趣、态度度、价值值观、情情绪、气气质和性性格等方方面。其其中包括括：? 投射测测验：常常用的是是罗夏墨墨迹测验验、主题题统觉测测验（TTAT）；? 自陈测测验：应应用最广广的是明明尼苏达达多相人人格测验验（MMMPI）、卡特特尔166种人格格因素测测验（116PFFQ）、爱德华华个人兴兴趣测验验（EPPPS）；? 神经类类型测评评：我国国苏州大大学自创创的“880.88神

31、经类类型测试试表”，经过国国家有关关部门鉴鉴定，目目前已经经商业化化，企业业可以选选用。另外外，我国国国家劳劳动和社社会保障障部也开开发了一一些常用用的人才才测评工工具。比比如企业业管理能能力倾向向测验、管理者者行为风风格测验验、管理理者职业业兴趣测测验、社社会愿望望量表等等，您也也可以根根据需要要选用。（44）了解解使用心心理测评评的注意意事项。心理测测评工具具的最初初选用和和结果的的阐释，往往要要求助于于专业人人士。但但是，经经过一段段时间的的检验以以后，企企业可以以将其制制度化，这样就就可以长长期反复复大面积积使用，而且可可以培训训自己的的人员进进行操作作，从而而大大降降低成本本。3有效

32、使使用知识识测评（11）了解解知识测测评的优优缺点。知识测测评相当当于学校校的考试试。它可可以帮助助企业识识别人才才所拥有有的直接接经验和和间接经经验。它它应用范范围广，可大面面积反复复施行，易于横横向比较较，成本本低，耗耗时少，易掌握握，所以以很常用用。缺点点在于这这种方法法能考察察人的已已有知识识，但对对人的潜潜力的反反映能力力远不如如心理测测评；重重复考过过试的人人可能成成绩会更更高；有有泄题和和作弊的的危险。（22）了解解知识测测评的适适用范围围。它可可用于一一切岗位位的招聘聘。（33）了解解实施知知识测评评的方法法。企业业可以自自行“出出卷”。可以设设计成试试卷、口口头提问问或一种种

33、有特定定要求的的操作。（44）了解解使用知知识测评评的注意意事项： 出题题时增加加反映潜潜力的题题量； 出题题既要全全面又有有针对性性； 要培培训评委委，使其其标准统统一； 要杜杜绝泄题题和作弊弊的可能能； 卷题题要随知知识更新新而经常常更新。素质质测评方方法已被被越来越越多的企企业和社社会组织织所认可可和使用用。社会会上也出出现了专专门的公公司致力力于测评评工具的的开发、实施推推广工作作。借助助这种现现代方法法，企业业可以有有效提高高人才识识别工作作的科学学性和准准确性。9 牢记要要点通过过素质测测评识别别人才的的方法：_ 有效使使用生理理测评_ 有效使使用心理理测评_ 有效使使用知识识测评

34、北京京金康食食品有限限公司是是19997年66月成立立的一家家纯天然然绿色食食品的合合资公司司，公司司的美方方代表徐徐先生880年代代初曾赴赴美攻读读，获得得博士学学位。在一一次公开开招聘销销售副总总时，经经过层层层筛选，最终剩剩下了44个不相相上下的的候选人人。面对对这最后后的选择择，公司司内部产产生了分分歧。这时时候，徐徐先生想想到了素素质测评评。他知知道，测测评是国国外选拔拔人才的的一种常常见手段段，自己己在国外外工作时时被别人人测试过过，也测测试过别别人。于是是他决定定请世纪纪人才系系统有限限责任公公司通过过测评手手段，对对4位候候选人作作出科学学评价。第2天天，测试试报告送送到了他他

35、手中。公司据据此做出出了决定定。事后后，徐先生表表示，测测试结果果正是他他们希望望得到的的东西，公司内内部的意意见基本本统一了了，为招招聘工作作圆满地地画上了了句号。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1您过去去做过心心理测评评吗？如如果有，您觉得得结果符符合您的的情况吗吗？熟悉悉您的人人觉得呢呢？2您身边边有没有有出现过过未经测测评就到到职，后后来发现现他在生生理、心心理或知知识方面面不能胜胜任工作作的人？技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才 主 题 词词 用人人人才才识别情境模模拟适用用情景 当需要要综合而而直观地地考察人人才胜任任未来岗岗位的程程度时，查看此此技能。7

36、技能描描述情境境模拟作作为一种种直接而而行之有有效的方方法，正正在被企企业越来来越多地地应用。由于其其设计比比较复杂杂，准备备工作时时间长，考官一一般要经经过专门门的培训训，费用用较高，所以比比较多地地用于对对管理人人员的识识别（但但也可以以用于对对操作类类人员的的招聘，这就相相对简单单一些）。这里里介绍管管理类情情境模拟拟。您可可以采取取以下步步骤：1编剧设计情情境模拟拟的内容容编剧剧是一个个非常重重要的工工作。一一般地，按照招招聘职位位的要求求，可有有选择地地设计以以下内容容：（11）公文文处理。这是管管理类情情境模拟拟的必选选项。考考察其反反应能力力和决策策水平。评价标标准多为为：分清清

37、轻重缓缓急的能能力、政政策水平平、分析析能力、判断能能力、文文字表达达能力、办事效效率等项项。公文文，既可可以是文文件，也也可以是是备忘录录、E-maiil、紧紧急电报报、上级级指示、调查报报告、请请示报告告甚至电电话记录录。公文文可以涉涉及一些些有标准准答案的的问题（如加班班申请，根据法法律或相相关规定定，是批批“同意意”还是是相反）、无标标准答案案的问题题（如一一些例外外问题，无章可可循，给给应聘者者一个或或一组案案例，测测其决策策和分析析能力）、信息息不充分分的问题题（文中中提供的的信息不不足以做做出决策策，应试试者必须须能看出出来，指指出来。看他更更高层次次的分析析能力）。（22）角色

38、色扮演。要求应应聘者扮扮演企业业中的某某种角色色，由考考官扮演演其上级级、下级级、同事事、顾客客、政府府官员等等。应聘聘者与考考官一起起工作、交谈，并就他他们提出出的各种种需要解解决的问问题给出出答复和和处理。考官可可以有意意刁难、无理取取闹、捣捣乱等，以观察察他的处处理问题题的能力力和心理理特征。（33）案例例分析。要他在在规定的的时间内内进行分分析，回回答指定定的问题题，提交交结果。案例分分析往往往能提供供角色扮扮演所不不能给出出的全面面、长期期的信息息，观察察应聘者者把握大大势的能能力。但但是，不不要引导导应聘者者直接推推导出结结论，也也不能仅仅有一种种结论。（44）与人人谈话。可以模模

39、拟电话话交谈、接待来来访者和和拜访某某人士。当然，这些相相关的人人都是考考官扮演演的。（55）无领领导小组组讨论。就是指指定一组组应聘者者开会，讨论一一个经营营管理中中“实际际”存在在的情境境。而考考官们在在旁观察察。有时时候，也也可以模模拟一个个不存在在的情境境，如美美国西南南航空公公司的“防空洞洞”讨论论：一组组10多多个人，面临“空袭”，而防防空洞只只能进去去8个人人。要他他们自己己通过讨讨论来做做出决策策。在观观察这种种讨论时时，可以以注意应应聘者发发言的方方式、次次数、质质量和表表情，以以观察他他的领导导欲望、主动性性、自信信心、知知识、经经验、表表达能力力、说服服能力和和人际交交往

40、能力力等内在在素质。还可以以让应聘聘者们在在讨论后后写一个个总结，以便更更深入地地观察。2道具做好准准备工作作按照照您设计计的情境境模拟内内容，准准备好需需要的场场地、公公文、电电话、电电脑和其其他布景景。3导演培训考考官和组组织应聘聘者情境境模拟对对考官的的要求很很高，一一般都要要经过严严格的培培训才能能胜任。考官通通常由各各部门主主管、企企业高层层经理、人力资资源部门门管理专专家组成成，有时时也从外外部聘请请专家。培训训的内容容包括：待聘岗岗位的要要求、情情境模拟拟过程和和内容、每个测测评项目目的考察察点、具具体问题题、评价价方法、标准，如何进进行观察察、交谈谈、记录录。也可可以让考考官们

41、就就上述问问题展开开讨论，重要的的是达成成一致。如果果有条件件，最好好进行彩彩排，观观看以往往情境模模拟的录录像，进进行分析析。在演演出前，您要向向应聘者者交代必必要的背背景。4演出有效实实施情境境模拟一要要“装得得像”。模拟，就是让让大家投投入进去去。别总总告诉自自己是在在演戏，甚至对对这件新新鲜事忍忍俊不禁禁。二要要放松。开始前前可以开开开玩笑笑，让对对方打消消顾虑。三要要灵活。剧是编编好了，可是中中心演员员应聘聘者还不不知道。他下一一步会怎怎么说、怎么做做，您不不能完全全预料到到。根据据剧情的的发展，随时不不动声色色地把考考点调整整贯穿于于其中。当然，这需要要所有考考官间的的默契。5讲评

42、结果分分析和评评价（11）可以以采用考考官团体体讨论的的方法，统一意意见，给给出评分分；（22）如果果考官的的人数多多，重要要性相当当，可以以采用大大奖赛式式的评分分法，去去掉一个个最高分分，去掉掉一个最最低分，然后求求其平均均分；（33）如果果考官的的重要性性有别，可以采采用加权权平均法法，对不不同的考考官设置置不同的的权重，乘以各各自的分分数，用用其总和和除以权权重之和和即可；（44）必要要时也可可采取匿匿名评分分。如果果觉得在在情境模模拟中“忙不过过来”，记不住住细节，影响评评分，可可以借助助录像来来解决。6回顾情境模模拟经验验总结一次次情境模模拟结束束后，要要认真讨讨论分析析整个过过程

43、的得得失。在被被您选中中的人才才进入企企业后，要观察察他的表表现，和和您当时时的判断断做比较较，反思思如何改改进情境境模拟以以更接近近真实。也可以以让他自自己谈谈谈当时接接受情境境模拟时时的感受受。情境境模拟的的方法最最初在军军事上使使用最多多，现在在已经广广泛地进进入了企企业选人人、社会会职业技技能鉴定定等各个个领域。9 牢记要要点通过过情境模模拟识别别人才的的步骤：_ 编剧设计情情境模拟拟的内容容_ 道具做好准准备工作作_ 导演培训考考官和组组织应聘聘者_ 演出有效实实施情境境模拟_ 讲评结果分分析和评评价_ 回顾情境模模拟经验验总结情境境模拟作作为一种种行之有有效的考考察鉴定定技术，日益

44、受受到重视视。这两两年流行行一种“洋证书书” NNVQ（中英职职业资格格证书合合作项目目，Naatioonall Voocattionnal Quaalifficaatioon SSysttem），是国国家劳动动与社会会保障部部近年与与英国伦伦敦工商商会考试试局（LLCCIIEB）联合推推出的。在英国国，NVVQ几乎乎涵盖了了所有职职业，作作为这个个证书体体系的先先导，我我国最先先引进推推广的是是“企业业行政管管理专业业”的职职业资格格证书。众所周周知，行行政管理理人员的的评价向向来是企企业的难难题。而而这个证证书的考考评则很很有效地地解决了了这个问问题。其其主要考考评方法法就是工工作现场场观

45、察和和情境模模拟。考生生可以和和考评员员、督考考员（他他们都经经过专门门训练并并取得国国家认证证）自行行约定时时间，在在自己的的工作现现场实际际展开工工作，或或由考评评员组织织模拟情情境，让让考生工工作，考考评员从从旁观察察、提问问，并评评价他的的能力。这是与与传统考考试的最最大不同同点，考考评的具具体内容容不是千千篇一律律的问卷卷题，而而是紧紧紧围绕考考生的本本职工作作，向考考评员展展示自己己具有被被考察的的能力。所以，最常用用的考评评方式就就是工作作现场观观察和情情境模拟拟。当然然，此外外考生还还可以提提供自己己的书面面工作成成果、经经理和同同事的证证词等辅辅助证据据。这个个证书分分为5级

46、级，从刚刚工作的的新手到到高级管管理人员员。被考考察的能能力点涉涉及行政政管理组组织、计计划、商商务交流流、沟通通、办公公设备操操作等各各个方面面。考生生要在自自己的工工作中一一个能力力点一个个能力点点地向考考评员证证明自己己。在这这种直接接的考评评中，考考生们的的实际表表现一点点也掺不不了假。而且，因为考考的就是是自己手手头的工工作，员员工们备备考的努努力一点点也不白白费，最最直接的的收益就就是提升升了工作作能力。项目目推出以以后，很很受企业业欢迎。目前，天津环环球磁卡卡、杭州州东方电电子等许许多企业业已经引引进了这这个项目目。. 实践练练习请您您和伙伴伴一起练练习：和您您的伙伴伴演一场场戏

47、。您您做考官官来考他他。先想想想您要要考核他他的什么么能力。然后选选择他日日常工作作的一个个情境，由您扮扮演他平平常工作作中可能能接触的的人。可可以是上上级、下下级、同同事、顾顾客、社社区居民民、政府府官员等等等。您您以此身身份来访访，或打打电话，向他提提出各种种需要解解决的问问题要他他答复和和处理。您可以以有意刁刁难、无无理取闹闹和捣乱乱。注意意观察他他怎么做做、怎么么想，并并做好记记录。演出出结束以以后，向向您的伙伙伴讲出出您对他他的评价价。他认认为您的的评价符符合实际际吗？然后，可以让让您的伙伙伴做一一次考官官。在这这里写下下您的心心得：技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才 主

48、 题 词词 用人人人才才识别非常规规方法适用用情景 当需要要以更直直观、简简捷的方方法识别别人才时时，查看看此技能能。7 技能描描述尽管管现在的的识别人人才工作作越来越越有程式式化的趋趋势，还还是有一一些公司司打破定定势，别别具一格格，采用用更直观观、简捷捷、准确确的方法法来识别别人才。这些方方法似乎乎有些“言不及及意”的的味道，有的甚甚至很有有戏剧性性，说起起来让人人忍俊不不禁，但但是，奇奇法往往往能奏奇奇效。这种种方法的的核心是是出其不不意，下下边介绍绍几个制制奇技巧巧。? “不标标准”的的标准一般般的用人人标准都都是德才才兼备，富有创创新精神神、团队队精神之之类，虽虽说也没没有错，但是不

49、不容易一一下子就就看出来来。有的的公司的的用人标标准看来来则很奇奇特，比比如专门门要嗓门门大的、走路快快的或爱爱脸红的的人等等等。它们们看似没没有道理理，其实实后边隐隐藏着道道理：思思想、性性格决定定着行为为，人在在不加刻刻意掩饰饰的自然然状态下下，可以以反过来来由其行行为观察察其思想想、性格格。而且且，用这这些“简简单原始始”的标标准识别别人才，非常简简便易行行。以逸逸待劳、删繁就就简，恰恰恰体现现了用人人者的独独具慧眼眼。? “不起起眼”的的道具考察察的现场场除了桌桌子、椅椅子、电电话等常常见的办办公物品品，还应应特地设设置一些些小道具具。比如如一把倾倾斜的扫扫帚、散散落在地地上的废废纸等

50、。它们的的存在是是那么自自然，根根本不会会被注意意；事实实上，正正是这些些“不经经意”的的小东西西，藏着着重要的的“机关关”，这这就是试试题，用用人者就就要看应应聘者怎怎样对待待他们。? “想不不到”的的事件应试试者认为为，面试试应该是是有开始始，有结结束，有有条不紊紊地一步步步进行行。可是是，一下下子出现现了意外外的事件件，使面面试不能能及时有有效地进进行，应应试者处处于烦燥燥和矛盾盾之中。谁知道道自己的的处理方方式就有有决定的的意义呢呢？比如如，一家家公司招招聘营销销经理，有7人人最终进进入了面面试。面面试这天天，老板板很忙。大家空空等了一一天，结结果傍晚晚时有22人不辞辞而别了了。老板板

51、好不容容易忙完完了回来来，已经经很晚了了。老板板连连道道歉，请请5个人人去吃饭饭。一顿顿饭吃完完了，老老板还是是没提面面试的事事，又带带他们去去歌厅玩玩。大家家很奇怪怪。熬到到凌晨，有一个个人实在在受不了了，找个个借口溜溜掉了。深夜22点钟，剩下的的4个人人和老板板出来了了。他们们以为老老板会安安排明天天再面试试，没想想到这个个精力充充沛的老老板居然然兴致勃勃勃地要要他们一一起去喝喝酒聊天天！有22个人再再也不能能忍受下下去了，只能告告辞。剩剩下的22位想：反正都都快天亮亮了，就就算回去去也睡不不成了。再说都都陪到这这个份上上了，索索性豁出出去，舍舍命陪君君子吧！大不了了白天回回去睡上上一天！

52、坐到酒酒吧里，老板才才认认真真真地和和他俩说说出来：你们已已经通过过面试，明天睡睡一觉，就到公公司来报报到吧！面对两两人一脸脸的惊讶讶与困惑惑，老板板说：“我之所所以这么么折磨你你们，就就是要考考察你们们的耐性性啊。如如果没有有耐性，怎么做做一个合合格的营营销经理理呢？”有道道是奇正正相变，不可胜胜穷。类类似这样样出奇制制胜的方方法是很很多的。关键是是您要有有一颗真真诚求才才的心和和一双独独到的慧慧眼。希希望以上上的技巧巧对您有有所帮助助。9 牢记要要点通过过非常规规方法识识别人才才的技巧巧：_ “不标标准”的的标准_ “不起起眼”的的道具_ “想不不到”的的事件日本本电产的的用人标标准日本本

53、电产公公司，原原来是一一个几人人的小作作坊，110年时时间，发发展为一一家7000人的的中等企企业，产产品打入入国际市市场，销销售额是是创业初初期的1100倍倍。它在在人才识识别上就就有自己己独到的的标准：1嗓门大大。事先先准备好好一篇文文章，要要应试者者轮流朗朗读，或或者让他他们来到到人群拥拥挤的车车站，进进行演说说或谈自自己的经经历。按按照声音音的大小小予以录录用。而而且，看看他们谁谁表现大大方，毫毫无羞怯怯这个个奇招的的用意在在于考察察应试者者有没有有信心。2吃饭快快。给每每位应试试者准备备一份硬硬巴巴的的米饭，菜也烧烧得让人人难以下下咽。“请大家家慢慢吃吃，正式式考试在在用餐一一小时后

54、后开始，在隔壁壁会场举举行。大大家不必必着急。吃完饭饭的人领领取牌号号后，到到隔壁会会场去。即使是是正式考考试也很很容易，请慢慢慢吃吧！”尽管管主考官官一再强强调慢慢慢吃，可可还是有有一半的的人在110分钟钟之内吃吃完了。结果，这些幸幸运者全全部被录录用了。3打扫厕厕所干净净。要求求应试者者不用抹抹布和刷刷子，而而是用手手来洗便便池上的的污垢。真心实实意想把把厕所打打扫好的的考生，把人们们看不到到的地方方也认认认真真地地冲洗干干净了。公司认认为，这这就是为为人诚实实、做事事认真的的表现。4比规定定的时间间来得早早。日本本电产公公司通过过长时间间实地考考察和数数据收集集，认为为上班时时间和人人的

55、业绩绩有直接接关系：“上班班迟的人人，多数数工作成成绩比较较差。姗姗姗来迟迟，满脸脸睡意，这样的的人绝对对干不出出像样的的工作”。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：1开动脑脑筋，对对于应试试者有无无以下特特质，可可以用什什么方法法来识别别？尽量量直观、简便、易操作作又不惹惹人注意意。（11）乐于于助人（22）沟通通能力（33）定 力2您还听听说过实实用范例例类似的的故事吗吗？技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才 主 题 词词 用人人人才才识别长期考考察适用用情景 当被考考察者是是企业内内部员工工时，查查看此技技能。7 技能描描述前面面的几个个技能点点侧重于于识别企企业不熟熟

56、悉的人人员，比比如来自自企业外外部的应应聘者。而当企企业需要要从内部部起用人人才时，对人才才的识别别则通常常建立在在长期考考察的基基础上。以下的的方法将将有助于于您提升升考察人人才的能能力：1考评方方法绩效效考评是是绩效管管理的一一部分，作为人人力资源源管理中中一个重重要的方方面，近近来日益益受到企企业管理理部门的的重视。这种考考评强调调将人才才的评价价识别建建立在数数据事实实的基础础上，而而不是只只靠主观观印象和和感情。所以它它更为客客观准确确。但是是，能否否做好绩绩效考评评，往往往取决于于企业是是否建立立了一个个严密的的绩效管管理系统统。一个个完整的的绩效管管理系统统包括绩绩效计划划、绩效

57、效评价会会议、持持续的绩绩效沟通通、绩效效诊断与与辅导、数据收收集、观观察和记记录、回回到原点点再计划划。要有有效进行行绩效考考评，您您需要做做好以下下工作：（11）建立立明确的的绩效考考评依据据。这是是绩效考考评的前前提。您您需要在在以下问问题上做做出明确确回答并并与员工工达成协协议： 期望望员工完完成的实实质性的的工作职职责是什什么。 员工工的工作作目标及及其对公公司实现现目标的的影响。 “工工作完成成得好”到底是是什么意意思。 工作作绩效如如何衡量量。 指明明影响绩绩效的障障碍并排排除之。只有有明确了了这些问问题，您您才可能能真正地地识别一一个人到到底做了了什么工工作，做做得怎么么样，他

58、他的工作作对企业业整体的的意义和和价值如如何。（22）收集集和记录录绩效考考评的相相关信息息。这是是使绩效效考评客客观化的的关键一一环，您您需要的的信息如如： 目标标和标准准的达到到情况； 确定定绩效好好坏的事事实依据据（如销销售人员员的销售售额、回回款率等等）； 员工工受批评评、表扬扬的情况况； 出现现绩效问问题的原原因和改改进情况况，你们们就此问问题的谈谈话记录录； 找到到对解决决绩效问问题有帮帮助的其其他数据据； 极端端行为的的记录。可能是是负面的的，比如如喝醉酒酒上班、辱骂客客户、触触犯纪律律等；也也可能是是正面的的，比如如在关键键时刻挺挺身而出出保护公公司财产产等。如何何得到这这些信

59、息息呢？四四处走动动进行非非正式观观察、与与员工会会见、让让员工自自己进行行工作回回顾、通通过报表表或实测测数据，都是常常用的方方法。此此外，您您还可以以从直接接客户、总经理理、相关关部门的的员工等等渠道得得到这些些信息。（33）分析析信息，做出评评价。常常用的评评价方法法有以下下三种： 评级级法：将将员工的的工作绩绩效拆分分成若干干构成要要素项，给出每每个要素素项所占占的权重重，然后后逐项评评分，计计算加权权总分； 排名名法：将将不同员员工的绩绩效分别别比较，分出名名次； 目标标和标准准评价法法：将员员工的实实际绩效效与当初初双方约约定的绩绩效评价价标准加加以比较较，得出出评价。这几几种方法

60、法中，评评级法目目前被应应用得最最普遍，但目标标和标准准评价法法被认为为是最客客观的方方法。2观察方方法绩效效考评方方法主要要关注现现有的结结果，但但一个人人究竟可可用不可可用，更更要看他他的潜力力。一个个人的基基本素质质和能力力究竟如如何，还还需要借借助日常常工作中中的观察察。您可可以着重重观察他他的以下下几方面面：（11）德：人的品品行和操操守，是是人的精精神境界界、道德德品质和和思想追追求的综综合体现现。如遵遵纪守法法、清正正廉洁、爱岗敬敬业、讲讲究诚信信、进取取精神、团队精精神等；（22）才：如解决决问题的的能力（包括理理解力、判断力力、决断断力）、创造新新事物的的能力（包括创创造力、