CG公司工厂绩效管理体系优化研究

1、摘 要本文以CCG公司司的工厂厂绩效管管理体系系研究为为主线，简要介介绍了国国内外绩绩效管理理的现状状和背景景，包括括基本情情况、理理论与实实践等，深入地地分析目目前公司司制造业业工厂运运营管理理存在的的问题和和原因，并对CCG公司司工厂绩绩效管理理体系的的现状进进行了分分析，针针对性的的选择了了工厂运运营过程程标准化化来实现现企业经经营目标标达成，对对CG公公司工厂厂绩效标标准化的的具体方方案进行行了设计计，内容容主要包包括：基基础、模模块、过过程、成成熟度模模型、绩绩效管理理应用等等。本论文通通过对CCG公司司工厂绩绩效管理理体系研研究，旨旨在提升升公司工工厂管理理绩效，为公司司长期发发展

2、打下下坚实基基础。同同时也为为国内其其他制造造企业的的工厂运运营管理理标准化化提供参参考，为为本行业业的管理理者提供供具有借借鉴意义义的实践践提供了了有益的的探索。关键字 制造业业，工厂厂绩效管管理， 标准化化ABSTTRACCTIn tthiss paaperr, tthe maiin llinee off thhe CCG pplanntss peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm reeseaarchh, bbrieeflyy deescrribees tthe staatuss annd bbackkgrooundd off peerfoormaa

3、ncee maanaggemeent in mannufaactuurinng aat hhomee annd aabrooad, inncluudinng tthe bassic sittuattionn, ttheoory andd prractticee, iin-ddeptth aanallysiis oof tthe proobleems of thee coompaany plaants pperfformmancce mmanaagemmentt inn maanuffactturiing anddreaasonns, andd thhe sstattus quoo off th

4、he CCGcoompaany plaants pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem aanallysiis, thee chhoicce oof ttarggeteed sstanndarrdizzingg thhe pplanntss peerfoormaancee maanaggemeent sysstemmto achhievve tthebbusiinesss ggoall off coompaany, annd ddesiign thee CGG coompaany plaants pperfformmancce mmanaagemment

5、t syysteem oof tthe impplemmenttatiion of speeciffic proograams, coonteentiinclludee: FFounndattionn，priinciiplees, objjecttivees, andd thhe ooverralll sttruccturre，perrforrmannce mannageemennt sstraateggy;Thiss thhesiis iis bbaseed tthe ressearrch on CG CComppanyys plaants pperfformmancce mmanaagem

6、mentt off maanuffactturiing in ordder to proomotte tthe salle pproffitss ass weell as to layy a sollid fouundaatioon ffor lonng-ttermm deevellopmmentt. At tthe samme ttimee, tthe reaach alsso ccoulld pprovvidee beenefficiial expplorratiion forr sttanddarddiziing plaants pperfformmancce mmanaagemment

7、t off maanuffactturiing andd crreatte rreliiablle rrefeerennce forr maanaggemeent teaam iin tthiss inndusstryy.Key Worrds ：Mannufaactuurinng， pllantts perrforrmannce mannageemennt，sstanndarrdizzatiion目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc416731604 摘要 PAGEREF _Toc416731604 h I HYPERLINK l _Toc416731605 A

8、BSTTRACCT PAGEREF _Toc416731605 h III HYPERLINK l _Toc416731606 第一章绪绪论 PAGEREF _Toc416731606 h 6 HYPERLINK l _Toc416731607 1.1选选题背景景及研究究意义 PAGEREF _Toc416731607 h 66 HYPERLINK l _Toc416731608 1.2 制造业业绩效管管理的理理论方法法概述以以及国内内外文献献综述 PAGEREF _Toc416731608 h 66 HYPERLINK l _Toc416731609 1.2.1 制制造业绩绩效管理理的理论论

9、 PAGEREF _Toc416731609 h 6 HYPERLINK l _Toc416731610 1.2.2 制制造业绩绩效管理理的方法法 PAGEREF _Toc416731610 h 9 HYPERLINK l _Toc416731611 1.2.3 国国内研究究现状 PAGEREF _Toc416731611 h 112 HYPERLINK l _Toc416731612 1.2.4 国国外研究究现状 PAGEREF _Toc416731612 h 113 HYPERLINK l _Toc416731613 1.3 研究方方法和内内容 PAGEREF _Toc416731613

10、h 144 HYPERLINK l _Toc416731614 1.3.1 研研究方法法 PAGEREF _Toc416731614 h 14 HYPERLINK l _Toc416731615 1.3.2 研研究内容容 PAGEREF _Toc416731615 h 14 HYPERLINK l _Toc416731616 第二章 CG公公司绩效效管理现现状及主主要问题题 PAGEREF _Toc416731616 h 15 HYPERLINK l _Toc416731617 2.1 CG公公司基本本情况介介绍 PAGEREF _Toc416731617 h 155 HYPERLINK l

11、_Toc416731618 2.1.1 CCG公司司简介 PAGEREF _Toc416731618 h 115 HYPERLINK l _Toc416731619 2.1.2 工工厂组织织结构 PAGEREF _Toc416731619 h 116 HYPERLINK l _Toc416731620 2.2 CG工工厂绩效效管理现现状 PAGEREF _Toc416731620 h 188 HYPERLINK l _Toc416731621 2.2.1 人人员现状状 PAGEREF _Toc416731621 h 18 HYPERLINK l _Toc416731622 2.2.2 绩绩效管

12、理理现状 PAGEREF _Toc416731622 h 119 HYPERLINK l _Toc416731623 2.2.3 工工厂绩效效管理效效果调查查分析 PAGEREF _Toc416731623 h 224 HYPERLINK l _Toc416731624 2.3 CG公公司原绩绩效管理理体系存存在的问问题及原原因分析析 PAGEREF _Toc416731624 h 25 HYPERLINK l _Toc416731625 2.3.1工厂厂组织结结构问题题 PAGEREF _Toc416731625 h 25 HYPERLINK l _Toc416731626 2.3.2绩效效

13、体系结结构问题题 PAGEREF _Toc416731626 h 25 HYPERLINK l _Toc416731627 2.3.3保障障体系问问题 PAGEREF _Toc416731627 h 255 HYPERLINK l _Toc416731628 第三章 CG公公司绩效效管理体体系重新新设计 PAGEREF _Toc416731628 h 227 HYPERLINK l _Toc416731629 3.1 CG公公司工厂厂绩效管管理体系系设计思思路和原原则 PAGEREF _Toc416731629 h 277 HYPERLINK l _Toc416731630 3.1.1 CCG

14、公司司绩效管管理体系系设计思思路 PAGEREF _Toc416731630 h 277 HYPERLINK l _Toc416731631 3.1.2 CCG公司司绩效管管理体系系设计的的目的及及作用 PAGEREF _Toc416731631 h 229 HYPERLINK l _Toc416731632 3.2 CG公公司绩效效管理体体系设计计准备工工作 PAGEREF _Toc416731632 h 299 HYPERLINK l _Toc416731633 3.2.1 组组织目标标分解 PAGEREF _Toc416731633 h 229 HYPERLINK l _Toc41673

15、1634 3.2.2 工工作流程程分析 PAGEREF _Toc416731634 h 330 HYPERLINK l _Toc416731635 3.3 CG公公司工厂厂绩效管管理过程程体系设设计 PAGEREF _Toc416731635 h 300 HYPERLINK l _Toc416731636 3.3.1 基基于工作作流程过过程的绩绩效管理理内容设设计 PAGEREF _Toc416731636 h 311 HYPERLINK l _Toc416731637 3.3.2 基基于职能能管理过过程的绩绩效管理理内容设设计 PAGEREF _Toc416731637 h 355 HYPE

16、RLINK l _Toc416731638 第四章 CG公公司绩效效管理体体系的实实施过程程和保障障体系 PAGEREF _Toc416731638 h 337 HYPERLINK l _Toc416731639 4.1 绩效目目标的定定义及制制定 PAGEREF _Toc416731639 h 377 HYPERLINK l _Toc416731640 4.2 绩效实实施 PAGEREF _Toc416731640 h 377 HYPERLINK l _Toc416731641 4.3 绩效考考核 PAGEREF _Toc416731641 h 388 HYPERLINK l _Toc416

17、731642 4.3.1 绩绩效考核核机构 PAGEREF _Toc416731642 h 338 HYPERLINK l _Toc416731643 4.3.2绩效效考核程程序 PAGEREF _Toc416731643 h 388 HYPERLINK l _Toc416731644 4.4绩绩效反馈馈和面谈谈 PAGEREF _Toc416731644 h 41 HYPERLINK l _Toc416731645 4.5绩绩效考核核结果的的运用 PAGEREF _Toc416731645 h 442 HYPERLINK l _Toc416731646 4.5.1 绩绩效奖金金运用 PAGE

18、REF _Toc416731646 h 442 HYPERLINK l _Toc416731647 4.5.2 人人才发展展运用 PAGEREF _Toc416731647 h 443 HYPERLINK l _Toc416731648 4.6 保障体体系 PAGEREF _Toc416731648 h 455 HYPERLINK l _Toc416731649 4.6.1 运运营系统统完善保保障 PAGEREF _Toc416731649 h 466 HYPERLINK l _Toc416731650 4.6.2 管管理架构构保障 PAGEREF _Toc416731650 h 446 HY

19、PERLINK l _Toc416731651 4.6.3 员员工心态态管理保保障 PAGEREF _Toc416731651 h 477 HYPERLINK l _Toc416731652 第五章 CG公公司新绩绩效管理理体系评评价 PAGEREF _Toc416731652 h 499 HYPERLINK l _Toc416731653 5.1 CG公公司绩效效管理体体系实施施效果 PAGEREF _Toc416731653 h 449 HYPERLINK l _Toc416731654 5.1.1人力力资源管管理水平平整体提提升 PAGEREF _Toc416731654 h 499 H

20、YPERLINK l _Toc416731655 5.1.2员工工敬业度度提高 PAGEREF _Toc416731655 h 550 HYPERLINK l _Toc416731656 5.1.3公司司利润增增加 PAGEREF _Toc416731656 h 500 HYPERLINK l _Toc416731657 5.2 CG公公司新绩绩效管理理体系评评价 PAGEREF _Toc416731657 h 500 HYPERLINK l _Toc416731658 5.2.1 新新体系的的优点 PAGEREF _Toc416731658 h 550 HYPERLINK l _Toc416

21、731659 5.2.2 新新体系的的不足 PAGEREF _Toc416731659 h 551 HYPERLINK l _Toc416731660 5.3 新绩效效管理体体系的改改进 PAGEREF _Toc416731660 h 511 HYPERLINK l _Toc416731661 5.3.1 一一线员工工的绩效效考核 PAGEREF _Toc416731661 h 551 HYPERLINK l _Toc416731662 5.3.2 管管理人员员的绩效效考核 PAGEREF _Toc416731662 h 552 HYPERLINK l _Toc416731663 第六章结结论

22、与展展望 PAGEREF _Toc416731663 h 533 HYPERLINK l _Toc416731664 6.1 CG公公司工厂厂绩效管管理体系系研究结结论 PAGEREF _Toc416731664 h 533 HYPERLINK l _Toc416731665 6.1.1绩效效管理要要做到过过程与结结果相结结合 PAGEREF _Toc416731665 h 533 HYPERLINK l _Toc416731666 6.1.2绩效效管理是是自上而而下的过过程 PAGEREF _Toc416731666 h 544 HYPERLINK l _Toc416731667 6.1.3

23、要做做到员工工参与及及持续培培训 PAGEREF _Toc416731667 h 544 HYPERLINK l _Toc416731668 6.2 本文研研究展望望 PAGEREF _Toc416731668 h 54 HYPERLINK l _Toc416731669 参考文献献 PAGEREF _Toc416731669 h 56 HYPERLINK l _Toc416731670 致谢 PAGEREF _Toc416731670 h 600第一章 绪论选题背景景及研究究意义当前，在在面临汽汽车行业业购买控控制、新新能源发发展趋势势、国际际及国内内竞争几几大挑战战的严峻峻形势下下，为继继

24、续保持持发展的的良好势势头，有有效控制制成本并并保证公公司盈利利，实现现公司对对股东方方的承诺诺，达成成平稳较较快发展展的目标标，CGG中国区区总公司司采取了了更加积积极有效效的措施施，在220133年初提提出了以以标准化化为核心心的“卓卓越运营营”的战战略目标标和5年年规划，明确了了当前和和今后一一段时间间全公司司的工作作重点。在20013年年初总公公司将“卓越运运营”细细化为文文化沉淀淀、供应应链保障障、技术术创新、市场营营销和标标准化管管理等五五个方面面，并指指出标准准化管理理是目前前“卓越越运营”的重要要基础。CG中国国投资有有限公司司（以下下简称CCG公司司）目前所辖辖工厂661个，

25、主要产产品包括括了内饰饰和座椅椅两大系系统，包包括门板板、仪表表板、中中控扶手手、顶灯灯、真皮皮座椅及及织物座座椅。根根据总公公司关于于标准化化管理的的总体要要求，目目前CGG公司的的标准化化管理涉涉及的系系统涵盖盖了生产产系统、物流系系统、质质量系统统、制造造系统、支持系系统等五五大系统统，每个个系统都都与相邻邻系统环环环相扣扣，影响响对方系系统的运运作标准准和效率率。而CCG建厂厂时的目目标是要要建成整整个中国国区的标标杆工厂厂以及当当地市场场上的最最佳雇主主。CG目前前员工总总数已近近400000人人，其中中车间工工作人员员348800余余人，占占整体人人员的887%，可可以说工工厂标准

26、准化管理理的绩效效决定着着CG标标准化工工作的成成败和整整体战略略目标的的实现与与否。而而CG公公司有些些工厂建成成时间非非常短，人力资资源管理理系统仍仍在建设设中，对对于基层层五大系系统，有有些甚至至连基础础的工作作流程、工作职职责都还还不够清清晰，绩绩效评价价体系更更不健全全。在当当前制造造行业严严格控制制人员编编制和薪薪酬总量量的情况况下，如如何健全全优化工工厂标准准化绩效效管理体体系，改改进现有有基层绩绩效管理理工作以以适应改改革和发发展的要要求，开开发和培培养能有有效胜任任工作的的员工，将员工工的行动动与设立立的组织战战略目标标联系在在一起，保持企企业的持持续健康康发展，就成了了重要

27、和和紧迫的的课题。作者希望望利用在在工商管管理专业业中所学学的知识识和理论论结合CCG公司司的实际际情况，研究工工厂绩效效管理体体系的行行之有效效的解决决方案， 实现现工厂标标准化的的管理体体系模式式，并为为国内制制造业工工厂绩效效的管理理做出有有益的尝尝试。1.2 制造业业绩效管管理的理理论方法法概述以以及国内内外文献献综述1.2.1 制制造业绩绩效管理理的理论论制造业是是国家经经济发展展的基石石，特别别是工业业革命44.0时时代，是区别别发展中中国家和和发达国国家的重重要因素素，制造造业在世世界发达达国家（devveloopedd coounttriees）的的国民经经济中占占有重要要份额

28、。国内外外文献对对于绩效效管理方方面的研研究已经经比较充充分，而而针对制造造业的理理论研究究则相对对较少。结合关于于绩效管理理的不同理论论，制造造型企业业在建立立绩效管管理体系系时，要要考虑到到自身的的特点和和所处的的环境，包括考核核指标准准确、考考核方法法适宜、考考核标准准明确、管理程程序规范范，在设计时时必须意意识到并并考虑到到作为制造造型企业的特殊性性，包括括企业人人员结构构、运营营流程等，同时也也需考虑共共性的绩绩效管理理因素，如如企业战战略、企企业文化化及企业业发展阶阶段等诸诸多对绩绩效管理理体系建建立产生生影响的地方。制造型企企业在建建立绩效效结构管理理体系时时，首先先遇到的的障碍

29、是是市场上上订单来来了什么么做什么么，无法确确定自己己的使命命和愿景景是什么么，定位位不清晰晰，战略略目标不不明确，从而就就找不到到企业发发展的目目标和方方向。而而绩效管管理体系系简单的的说，就就是企业业战略目目标层层层分解给给部门和和岗位，并对他他们完成成目标的的情况进进行管理理的方法法和过程程。如果果企业战战略目标标不清楚楚的话，也就无无法通过过建立绩绩效管理理体系来来持续提提升员工工的绩效效水平。制造型企企业在人员结结构上，基层生生产线员员工较多多，我国国目前整整体制造造业对于于生产线线的基础础管理能能力都不强，与日本“丰田制造造”（精益生生产）模模式比较较，差距距还比较较大。员员工特别

30、别是生产产线基层层管理者者（班组长长）素质质结构和和层次不不高，也也是企业业构建绩绩效管理理体系时时遇到的的重要障障碍。企企业的基基础管理理能力是是企业进进行绩效效管理的的基础，其高低低也会影影响绩效效管理体体系的有有效运作作。如果果企业的的基础管管理能力力有限，不仅使使绩效管管理体系系发挥不不了应有有的作用用，还会会使其他他管理活活动受到到影响。制造型企企业运营营流程涉及及到一个个产品价值值流（vallue strreamm）的实实现过程程，是否否合理也也会影响响企业建建立有效效的绩效效结构管理理系统。有了规规范的运运营流程程，绩效效结构的管管理体系系才能得得到完全全的遵守守和执行行。否则则

31、，即使使建立起起一套自自认为不不错的绩绩效管理理体系，但却因因为不规规范的流流程导致致这个体体系很难难去界定定各项绩绩效指标标设定的的基础，以及其其评定结结果的规规范性、准确性性及可靠靠性，这这使得绩绩效管理理只能走走过场、流于形形式，失失去了有有效的比比较基础础。所以以，在建建立绩效效管理体体系前需需要认真真考虑运运营流程程是否以以绩效为为向导，是否为为绩效管管理建立立起必要要的管理理环境。制造型企企业基于于企业共共性的管管理因素素，组织织结构是是否完善善，也是是其建立绩绩效结构构管理系系统时必必须面对对且非常常重要的的一个问问题。如如果企业业内部的的组织结结构清晰晰、战略略目标明明确、员员

32、工职责责分工细细致准确确的话，那么在在为各部部门和员员工设计计绩效指指标时就就有了清清晰的前前提。否否则，如如果企业业内部的的组织结结构杂乱乱无章的的话，那那么就很很难做到到指标分分解客观观化、合合理化和和流程化化。事实实上，如如果管理理层和执执行层的的职责分分工不清清晰或者者出现时时常越位位，那么么不仅权权利难以以制衡，而且也也让员工工不知所所措、难难以适从从，势必必造成职职责不清清、责任任不清、互相推推诿甚至至责任感感丧失。这与建建立绩效效管理体体系的目目标是完完全相悖悖的。因因此，只只有在组组织结构构清晰、分工明明确的前前提下，绩效管管理的目目标才能能最终实实现。此外，制制造型企企业所处

33、处的发展展阶段不不同，其其建立绩绩效管理理体系的的重点也也不同。如果企企业没有有认清自自己所处处的发展展阶段，在建立立绩效管管理体系系时，就就容易出出现盲目目和从众众心理，别人采采用什么么样的绩绩效考核核和管理理体系，自己就就照搬过过来，从从而使得得辛辛苦苦苦建立立起来的的绩效结结构管理理体系发发挥不了了应有的的作用。设计一套套合理的的、科学学的、操操作性强强的绩效效结构体系系是实现现制造型型企业绩绩效管理理科学性性的关键键。一套套公正合合理的绩绩效结构构体系是是对员工工绩效进进行科学学公正评评价并指指导员工工改善绩绩效的前前提，是是激发员员工积极极工作为为实现企企业整体体绩效共共同努力力的动

34、力力。因此此，科学学、合理理、有操操作性的的绩效结结构体系系的存在在显得至至关重要要。（1）制制造业工工厂绩效效结构体系系的设计计目标不同的绩绩效管理理理论研研究派别别对于绩绩效管理理的目标标是存在在差异的的，传统统的观点点认为绩绩效的目目的是高高产出的员员工得到到奖励，低产出出的员工工受到惩惩罚，为为了得到到好的结结果逼迫迫员工工工作，让让绩效结结构体系系的设计计失去了了真正的的含义。设计绩绩效结构构体系的的真实意义义在于对对员工有有效的绩绩效管理理，以此此推动企企业整体体绩效的的提升，进而促促进企业业长期、短期目目标的顺顺利实现现。制造业的的员工结结构特殊殊性使设设计绩效效结构体体系必须须

35、更多考考虑绝大大多数的的基层生生产线员员工的心心理与驱驱动力来来源。无无论是开开始的绩绩效指标标体系的的设计，还是后后来对员员工绩效效的评价价，都是是企业用用来管理理员工、促使企企业目标标实现的的管理方方法，以以实现企企业目标标。因此，按照传统统观点粗粗放的设设计绩效效结果体体系，必必然无法法达成绩绩效管理理的目标标。必须须把企业业长中短短期目标标通过层层层分解，形成企业业中的管理行为为标准模式式，纳入绩绩效评价价体系的的考虑范范围，通通过考核核指标体体系实现现考核与与后期改改正，以以控制和和推动各各级目标标达成，这才是是设计绩绩效结构构体系的的最终目目标，也也是实施施绩效评评价的基基础内容容

36、。（2）制制造业工工厂绩效效结构体体系的设设计原则则制造业作作为传统统行业，在绩效效结构体体系搭建建的过程程中，不不管是注注重结果果，还是关关注过程程，都必须达成成以下两两个原则则。首先是通通过“SSMARRT”原原则来设设计指标标体系，“SMMARTT”是一个非非常著名名且运用用非常广广泛的绩绩效考核核指标的的设计原原则。“SMAART”是由五五个英文文单词的的首字母母缩写组组成。“Speeciffic”，表示示设计的的指标必必须是特特定的工工作，要要具体不不能太含含糊。这这是一个个基本前前提，如如果没有有一个具具体的目目标很多多工作都都不会成成功；“Meaasurrablle”，表示所所设

37、计的的指标必必须是数数量化得得，并且且可取得得，不能能很模糊糊，最好好是有明明确的数数据来衡衡量目标标是否完完成；“Achhievveabble”，表示示所设计计的指标标是被考考核者通通过努力力可以达达到目标标，该目目标制定定的不能能过高或或过低。如果设设计出来来的绩效效指标是是员工不不能达到到的就会会打消他他们的工工作积极极性，如如果指标标定的太太低又不不利于企企业目标标的实现现；“RRelaatedd”，是是指考核核指标是是实实在在在的，可以证证明和观观察，指指标与本本职工作作相关联联。如果果建立的的考核指指标与要要考核的的工作关关联不大大，就算算达到这这个指标标也没有有意义；“Tiime

38、-bouund”，表明明完成该该绩效指指标有特特定的时时间限制制。这五五个原则则无论是是构建团团队绩效效指标体体系还是是构建个个人绩效效指标体体系，都都具有重重要的指指导意义义，他们们缺一不不可。其次是“PDCCA”原原则来设设计运行行体系。“Plann”，表示制定定计划：包括绩绩效方针针和目标标的确定定，以及及绩效规规划的制制定。“Do”，表示示执行绩绩效计划划，根据据已知的的信息，设计具具体的方方法、方方案和计计划布局局；再根根据设计计和布局局，进行行具体运运作，实实现绩效效计划中中的内容容。“CChecck”，代表表检查，总结执执行计划划的结果果，分清清哪些对对了，哪哪些错了了，明确确效

39、果，找出问问题。“Acttionn”，代表修正正，对检检查的结结果进行行处理，对成功功的经验验加以肯肯定，并并予以标标准化；对于失失败的教教训也要要总结，引起重重视。以以上四个个过程不不是运行行一次就就结束，而是周周而复始始的进行行，一个个循环完完了，解解决一些些问题，未解决决的问题题进入下下一个循循环，这这样阶梯梯式上升升的。这这在绩效效运行体体系中也也要求能能循序渐渐进，持持续改进进。1.2.2 制制造业绩绩效管理理的方法法 “绩效效管理”于19776年被被Beeer和Ruhh定义拥有有为“管理、质量，改进绩绩效并且且增强发发展的潜潜力”的的作用。管理者者需与员工工通过持持续开放放的沟通通

40、方式，就组织织目标和和目标实实现方式式达成共共识。而而对组织织和员工工的行为为、结果进进行管理理的这个个系统，也是促促进员工工做出有有利于组组织的行行为、达达成组织织目标、取得卓卓越绩效效的管理理实践，通过将将员工的的个人目目标与企企业战略略相结合合以提高高组织绩绩效的一一个过程程。作为一个个动态完完整的系系统过程程，员工工的行为直直接影响响到结果果，管理理者不再再是简单的的充当“警察”的角色色，而是是在与员员工进行行互动交交流的过过程中，管理过程程“行为为”和管理理“结果”来实现企企业持续续改进绩绩效的目目标。按照绩效效结构理理论的研研究，在在行为与与结果综综合考量量的体系系里，同同时也要要

41、选定合合适的维维度、指指标来进进行有针针对性的的考核，目前在在国内外外应用最最广泛的的针对整整个企业业的系统统性绩效效考核方方法主要要有目标标管理法法，关键键绩效指指标法，平衡计计分卡法法等。结合制造造业本身身特有的的管理方方法，与与绩效管管理的传传统方法法结合，将使绩效管管理的成成效更加加显著。（1）基基于精益益生产的的目标管管理法包括众多多知名的的制造企企业以及及麻省理理工大学学教授在在全球范范围内对对丰田生生产方式式的研究究、应用用并发展展，促使使了精益益生产理理论和生生产管理理体系的的产生。整体管管理体系系包括了了库存控控制、生生产计划划管理、流程改改进（流流程再造造）、成成本管理理、

42、员工工素养养养成、供供应链协协同优化化、质量量管理、设备资资源和人人力资源源管理等等公司运运营管理理涉及的的诸多层层面。而目标管管理的方法(MManaagemmentt Byy Obbjecctivves，MBOO) 首首先是由由美国著著名管理理学家彼彼得德鲁克克教授在在19554年出出版的管理实实践一一书中提提出，经经过半个个多世纪纪的不断断发展和和完善，已经成成为企业业广泛采采用的一一种有效效的管理理方法。目标管管理的中中心思想想就是让让具体化化展开的的组织绩绩效目标标成为组组织每个个部门、每个员员工行为为的方向向和激励励，同时时又使其其成为评评价组织织部门和和员工工工作绩效效的标准准，使

43、组组织能够够有效运运作。精益生产产的思想想与目标标管理法法的结合，在制造业业体现了一一种系统统的绩效效管理工工具，它它把绩效效计划、绩效实实施、绩绩效考核核、绩效效反馈与与面谈、绩效结结果的应应用等过过程纳入入到运营的的各个层层面，使使得目标标管理法法能够成成为一个个直接应应用于运运营绩效效管理全全过程的的有效工工具。两种方法法的结合合也有明明显的优点：第一、目目标非常常明确。运营体体系在精精益生产产中是有有非常明明确的概概念分类类的，也非非常适合合确定一一个明确确的目标标。而只有有向员工工提供一一个匹配配其岗位位的明确的的、有激激励性的的、可以以实现的的目标，员工才才能够看看到自身身工作的的

44、价值，才能够够为了达达成组织织、部门门和个人人的目标标而不断断努力工工作。第二、激激励性强强，能够够提高员员工的士士气。目目标管理理法鼓励励上下级级共同制制定绩效效目标，而不是是由管理理者单方方面确定定目标，这样能能够保证证员工对对于目标标的认可可，激发发其工作作积极性性和提高高士气。而精益生生产又提提供了运运营上的科学学工具，来帮助助上下级级共同设设定可达达到的有有激励性性的目标标。 (2)基于六西西格玛（6 Siigmaa）的关键键绩效指指标法在传统制制造业生生产模式式中，以以4Siigmaa而言，相当于于每一百百万个机机会里，有62210次次误差；如果企企业达到到6 Siigmaa，就几

45、几近完美美地达成成客户要要求，在在一百万万个机会会里，只只有3.4个瑕瑕疵。66 Siigmaa管理在在现代已已经发展展成为一一种管理理模式，即指是是在提高高客户满满意程度度的同时时降低经经营成本本和周期期的过程程革新方方法，它它是通过过提高组组织核心心过程的的运行质质量（不不仅仅是是产品生生产质量量），进进而提升升企业赢赢利能力力的管理理方式，也是在在新经济济环境下下制造型型企业获获得竞争争力和持持续发展展能力的的经营策策略。6 Siigmaa与关键绩绩效指标标(Keey pperfformmancce IIndiicattor，KPII)在制造业业绩效体体系设计计时的结结合，在在众多绩效效

46、考核指指标的基基础上提提炼发展展关键指标标，是对传统统绩效评评估理念念的创新新。关键键绩效指指标（KKPI）法在66 Siigmaa体系中中以组织织的战略略目标为为基础，通过对对组织的的战略目目标进行行层层分分解，对对组织运运作过程程中的关关键成功功要素进进行归纳纳和提炼炼，最终终得出能能够用于于衡量组组织关键键流程绩绩效以及及检测组组织的战战略决策策进行效效果的，可量化化或可行行为化的的一些关关键指标标。确定定关键绩绩效指标标是绩效效考核体体系设计计的基础础，而采用了了6 SSigmma管理理方法，就意味味着打破破了原有有的部门门职能的的交叉障障碍。为为确保各各个业务务流程的的高效、畅通，就

47、必须须指定流流程的负负责人，并明确确其管理理责任，包括：维持流流程文件件记录、评估和和监控流流程绩效效、确认认流程可可能存在在的问题题和机遇遇、启动动和支持持新的流流程改进进方案等等。在构建基基于6 Siggma的的关键绩绩效指标标体系的的时候需需注意的地地方：比以往往更广泛泛的业绩绩改进视视角，强强调从客客户的关关键要求求以及企企业经营营战略焦焦点出发发，寻求求业绩突突破的机机会，为为客户和和企业创创造更大大的价值值。关键键绩效指指标必须须体现企企业的发发展战略略与成功功的关键键要点，即企业业的关键键指标体体系、必必须要以以企业的的战略目目标为基础，紧扣企企业中对对成功至至关重要要的工作作流

48、程与与环节。强调对对业绩和和过程的的度量，通过度度量，提提出挑战战性的目目标和水水平对比比的平台台。构建建关键绩绩效指标标体系强强调市场场标准与与最终成成果责任任，用于绩绩效考核核与绩效效管理，必须在在考核中中强调使使用市场场标准，同时还还要最终终明确最最终成果果责任。组织文文化的变变革是其其重要的的组成部部分，在在责任明明确的基基础上，强调各各部门连连带责任任的原则则。即在在构建关关键绩效效指标体体系时，首先要要明确各各方的责责任，在在明确了了责任的的基础上上，还要要强调各各部门的的连带责责任，促促进各部部门的协协调。66 Siigmaa强调无无界限的的合作，让员工工了解自自己应该该如何配配

49、合组织织大方向向，并衡衡量企业业的流程程中，各各部门活活动之间间，有什什么关联联性。在在实施上上由“勇勇士Chhamppionn”、“黑带大大师MBBB”、“黑带带BB”“绿带带GB”等经过过培训职职责明确确的人员员作为组组织保障障。（3）平平衡计分分卡作为制造造型企业业，搭建建绩效结结构体系系时，使使用平衡衡计分卡卡（Thee Baalanncedd SccoreeCarrd， BSCC）也是是比较全全面的一一个工具具选择。平衡计计分卡最最先是由由哈佛商商学院的的罗伯特特卡普尔尔（Rooberrt KKapllan）教授与与美国复复兴全球球战略研研究所的的执行长长戴维诺顿（Davvid No

50、rrtonn）创建建的一种种企业经经营模式式。其目目的是对对各种经经营活动动进行全全方位、多元化化的分析析，进而而对战略略实施过过程中的的具体策策略加以以识别和和管理。但是由于于平衡计计分卡本本身的复复杂性，四个方面面的指标标所带来来的管理理及考核核难度极极大，在在绩效管管理基础础较弱的的中小型型制造型公公司，是是很难实实施成功功的。它它以企业业的愿景景与战略略为核心心，从财财务、客客户、内内部流程程、学习习与发展展这四个个方面的的指标及及它们之之间的相相互驱动动因果关关系，综综合评估估企业的的财务结结果，以以及那些些能够帮帮助企业业获得竞竞争优势势的无形形资产等等方面的的进展，是一个个综合了

51、了各种衡衡量方法法的一个个有机整整体。通通过平衡衡计分卡卡，能够够帮助企企业寻找找成功关关键因素素，建立立综合的的绩效考考评指标标，以促促进企业业不断改改进绩效效，达成成自身的的战略目目标。平衡计分分卡不等同于于目标管管理法。在目标标管理法法当中，缺乏如如何达成成目标的的行为指指导，也也很少涉涉及到财财务指标标以外的的目标，而平衡衡计分卡卡正好相相反。作作为一种种战略管管理系统统。平衡衡计分卡卡通过将将战略目目标与各各组织单单位的业业务和具具体活动动联系起起来，使使得组织织的成员员自然而而然地对对日常业业务与具具体活动动的战略略意义有有更深入入的了解解。引入入平衡计计分卡能能够促进进组织朝朝战

52、略导导向型转转型。企企业能够够把现有有的有形形资产和和无形资资产全部部调动起起来，使使之与企企业的战战略目标标相匹配配。然而平衡衡计分卡卡的实施施要求企企业必须须有明确确的组织织战略，这就意意味着高高层管理理者具备备分解和和沟通战战略的能能力和意意愿，中中高层管管理者具具有指标标创新的的能力和和意愿。因此管管理基础础差的企企业很难难直接引引入平衡衡计分卡卡，首先先必须先先提高自自己的管管理水平平，才能能循序渐渐进地引引进平衡衡计分卡卡。而对对战略的的贯彻必必须基于于各个指指标间明明确、真真实的因因果关系系，但贯贯穿平衡衡计分卡卡的因果果关系链链很难做做到真实实、可靠靠，就连连它的创创立者都都认

53、为“要想积积累足够够的数据据去证明明平衡计计分卡各各指标之之间存在在显著的的相关关关系和因因果关系系，可能能需要很很长的时时间，可可能要几几个月或或者几年年。在短短期内经经理对战战略影响响的评价价，不得得不依靠靠主观的的定性判判断”。而且平平衡计分分卡也并并没有说说明针对对不同的的发展阶阶段与战战略需要要来确定定指标权权重的方方法，所所以权重重的制定定也并没没有一个个客观的的标准，这就不不可避免免地使得得权重的的分配有有浓厚的的经验主主义及主观色色彩。1.2.3 国国内研究究现状目前，国国内关于于企业绩绩效管理理的研究究己成为为热点，重点都都还是放放在绩效效评价环环节。前前些年主主要是介介绍西

54、方方绩效评评价的理理论和方方法，总总结企业业的实际际经验。近几年年有些学学者结合合中国国国情和企企业管理理实践，在绩效效评估方方法上有有所创新新。国内内许多企企业认识识到绩效效管理的的重要性性，积极极学习和和借鉴国国外先进进的绩效效评估理理论和方方法，如如引入目目标管理理、3660度评评价法、KPII关键业业务指标标、BSSC平衡衡计分卡卡等考核核方法。根据20008年年市场场信息报报做的的一个研研究调查查报告：被调查查企业中中只有772.22%的企企业建立立了定期期人员绩绩效考核核制度，实行人人员绩效效考核的的企业比比例为667.33%，其其中约一一半(占占总体332.77%)还还执行不不力

55、，说说明人员员绩效考考核还没没有普遍遍成为企企业必须须要进行行的一项项人力资资源管理理工作。考核效效果不理理想，110444家实施施人员绩绩效考核核的企业业中，559.11%的企企业选择择效果“一般”，选择择“非常常好”和和“很好好”的比比例合计计才200%，选选择考核核效果“非常好好”的企企业只有有18家家，占11.7%。说明明人员绩绩效考核核是一个个令企业业头疼的的工作。在我国，有些企企业已经经建立绩绩效考核核制度，部分企企业也利利用到了了绩效考考核的结结果。但但是，真真正能够够将绩效效考核工工作的作作用完全全发挥出出来的企企业却比比较少。根据考考核的效效果，我我国企业业绩效管管理工作作大

56、致可可分为三三类：第一类企企业已经经和国际际接轨，其绩效效管理已已经走向向规范化化，他们们已经将将绩效考考核的作作用发挥挥出来了了。这类类企业严严格的来来说已经经由绩效效考核走走向了绩绩效管理理，即有有了完整整的绩效效管理体体系，绩绩效管理理通常包包括4个个步骤：与员工工沟通企企业的战战略方向向，达成成共识；帮助企企业各部部门、员员工明确确业绩目目标；通通过绩效效考核与与资质（Commpettenccy）考考核，向向员工提提供业绩绩结果与与行为反反馈；以以薪酬激激励手段段强化员员工的绩绩效行为为，并作作为企业业战略方方向的一一种重要要沟通方方式，同同时运用用发展手手段提高高员工资资质。遗遗憾的

57、是是这类企企业目前前很少，像华为为这样的的国际化化企业可可以归结结到此类类型。第二类企企业的绩绩效管理理正在走走向规范范化、体体系化。我国多多数企业业已经认认识到绩绩效考核核的重要要性，力力求引入入绩效考考核制度度来提高高企业绩绩效，完完善企业业管理。但在绩绩效考核核的过程程中，还还存在许许多问题题需要解解决，包包括目标标不明确确，标准准不科学学，考核核方法不不当，没没有沟通通和反馈馈及结果果利用不不当等。此种情情况在我我国大多多数企业业中存在在。第三类企企业的绩绩效考核核成了走走过场或或者是对对绩效考考核的利利用严重重失误。这类企企业的绩绩效考核核有可能能是过程程不规范范，缺少少必要的的步骤

58、，或某些些步骤存存在严重重的失误误。有些些企业在在绩效考考核中根根本没有有绩效标标准，有有些企业业没有利利用结果果，将考考核的结结果束之之高阁。在市场场经济的的今天，这种类类型的绩绩效考核核工作正正在减少少，在某某些国有有企业和和一些制制度不健健全的家家族企业业还存在在着此种种情况。1.2.4 国国外研究究现状在绩效管管理理论论方面，国外的的学者和和专家以以他们所所处的管管理实践践环境为为基础，展开了了多方面面的研究究，取得得了丰硕硕的成果果。早期的研研究形成成了两种种绩效理理论：一一种是绩绩效产出出论，它它主张以以结果为为导向考考核绩效效，然而而将绩效效等同于于任务完完成情况况、目标标完成情

59、情况、结结果及产产出的观观点受到到了许多多理论学学家的质质疑。这这种质疑疑逐渐形形成了绩绩效的另另一种理理论，也也就是绩绩效行为为论，这这种理论论主张绩绩效是个个人或系系统所做做的事情情，而并并不是产产出或结结果。这这一点在在墨菲对对绩效的的定义中中讲的很很清楚：“为一一套与组组织或个个体所工工作的组组织单位位的目标标相关的的行为”。在这这种理论论的引导导下，绩绩效就是是对所做做事情的的量化，重点在在于行为为，而非非结果。MacAAfeee & Chaampaagnee（19993)提出，绩效管管理是由由从计划划业绩开开始，经经过计划划业绩管理理业绩评估估业绩再再回到计计划业绩绩这个循循环所组

60、组成，计计划业绩绩时要根根据组织织的目标标和标准准而定。罗伯特特巴克克沃提出出，绩效效管理是是一个系系统，包包括绩效效计划、持续的的绩效沟沟通、绩绩效评价价会议、数据收收集和做做文档、绩效诊诊断和辅辅导等一一系列要要素，要要想得到到最大的的收益，需要完完成绩效效管理的的全部环环节，而而不是其其中的一一部分。另外，与绩效效管理紧紧密相关关的要素素包括战战略计划划和公司司发展方方向、薪薪酬水平平和提升升、人力力资源开开发计划划、预算算过程等等，如果果绩效管管理同其其他过程程的联系系越多，那么它它产生的的收益就就越大。Fanddrayy，Daaytoon(220011)则指指出应该该去用绩绩效管理理