《XX集团公司人力资源管理制度汇编》65931599

1、- PAGE 78 -鼎 云 集 团团人力资源源管理制制度目 录1、 劳劳动纪律律管理制制度。332、 员员工增补补管理办办法。1123、 员员工甄选选录用管管理办法法。1134、 劳劳动合同同管理办办法。1155、 人人事调动动管理办办法。1176、 奖奖惩制度度。1187、 员员工离职职管理办办法。2218、 薪薪酬管理理制度。2249、 绩绩效管理理实施办办法。22910、绩绩效考核核管理制制度。33311、各各分公司司负责人人业绩考考核管理理暂行办办法。448劳动纪律律管理制制度第一章 总则则第一条 为规范范员工劳劳动纪律律管理，加强全全体员工工的纪律律意识，进一步步适应集集团公司司全

2、局性性精细化化管理的的需要，根据国国家相关关法律法法规及集集团公司司实际情情况，特特制定本本制度。第二条 本制度度适用于于集团公公司总部部、各分分公司全全体员工工。第三条 基本定定义1迟到到：上班班时间已已到仍未未到岗。2早退退：未到到下班时时间而提提前离岗岗。3脱岗岗：工作作时间未未经领导导批准离离开工作作岗位。4旷工工：无任任何手续续无故不不上班。有下列列情况者者，均按按旷工论论处：迟迟到、早早退300分钟以以上或脱脱岗连续续超过660分钟钟；或未未经准假假而不到到岗者；或不服服从工作作调动，经教育育仍不到到岗者；或采取取不正当当手段，涂改、骗取、伪造休休假证明明者；或或违纪、违规行行为造

3、成成的缺勤勤。5考勤勤统计时时间：每每月考勤勤周期按按自然月月计算，即每月月1日至至每月最最后一日日。第四条 考勤勤是公司司人力资资源管理理的基础础性工作作，是计计发工资资、奖金金、劳保保、福利利等待遇遇的重要要依据。 考勤勤规定第五条 标准准工作时时间为星星期一至至星期五五，星期期六和星星期日休休息。每每天标准准工作时时间为上上午九点点至中午午十二点点，下午午一点至至六点。第六条 除集团团领导、集团部部门负责责人、分分（子）公司正正副总经经理外，其余员员工须每每天上午午上班和和下午下下班各考考勤一次次。因工工作需要要，各部部门、各各分公司司可根据据实际情情况对员员工打卡卡次数进进行补充充规定

4、并并及时报报备。第七条 全体体员工须须在各自自办公所所在地点点指定考考勤机上上进行打打卡方视视为有效效考勤。第八条 员工工确因工工作需要要直接外外出不能能按时打打卡，须须提前一一天填写写外出登登记表，经部门门负责人人（主管管领导）审批后后及时报报备。第九条员员工因手手指受伤伤、脱皮皮等原因因不能打打卡的，在写字字楼上班班员工须须在集团团公司人人力资源源中心考考勤专员员处签到到，其他他各考勤勤点员工工须在各各工作点点考勤员员处签到到。第十条 因工工作需要要由公司司组织参参加各类类学习、培训，学习、培训时时间一天天以内的的报部门门负责人人审批，两天以以上的（含两天天）须再再报分管管领导审审批。第十

5、一条条 人人事变动动的考勤勤管理1集团团系统之之间的人人事变动动，每月月十五日日前（含含十五日日）到岗岗者，由由新岗位位所在单单位统计计当月考考勤；每每月十五五日后到到岗者，由原岗岗位所在在单位统统计当月月考勤。2未办办理正式式调动手手续而擅擅自调整整工作岗岗位者，人力资资源中心心不予以以统计考考勤。3因工工作需要要办理调调岗手续续的员工工，需在在规定到到岗时间间内办理理完毕相相关手续续，特殊殊情况经经部门负负责人签签字同意意后可最最长延期期至五个个工作日日，否则则按旷工工处理。4因违违反公司司各项规规章制度度而待岗岗培训者者，待岗岗培训期期间只计计发基本本工资。第十二条条 违违反考勤勤制度者

6、者，按以以下标准准予以处处罚：1迟到到、早退退的处罚罚标准：月累计计迟到、早退次次数不超超过三次次（含三三次）者者，每分分钟扣罚罚1元；超过四四次（含含四次）者，每每分钟扣扣罚100元；超超过十次次者，给给予记过过处分,并降一一级工资资。年累累计迟到到、早退退次数超超过三十十次（含含三十次次）者，给予开开除。2旷工工半日扣扣罚一个个半工作作日的薪薪资额，旷工一一日扣罚罚三个工工作日的的薪资额额。最高高扣罚总总额原则则上不超超过本人人月薪资资总额。连续旷旷工三个个工作日日或一年年内累计计旷工达达十个工工作日者者，作自自动离职职处理。3员工工因各种种原因（包括忘忘打卡、排队打打不上卡卡等）不不能按

7、时时打卡，须做出出书面情情况说明明，经两两名以上上证明人人及部门门负责人人签字确确认后及及时备案案，否则则将视同同旷工。4由公公司发文文组织的的活动、会议、培训学学习及各各类值班班等，须须统一考勤勤管理，迟到、早退、无故缺缺席等人人员将按按公司相相关规定定予以处处罚。第三章 请假假、出差差规定第十三条条 请假及及出差批批准权限限如下：请假或出出差的，集团部部门负责责人以下下及分（子）公公司负责责人以外外全体员员工须经经所在部部门负责责人审批批；集团团部门负负责人及及分（子子）公司司负责人人须经集集团董事事长审批批。 第十四四条 请假规规定 请请假包括括：事假假、病假假、婚假假、产假假、计划划生

8、育假假、丧假假、工伤伤假、带带薪年休休假等。1事假假：办理理事假须须明确提提出事假假理由。事假按按请假天天数扣除除请假人人日工资资，并相相应递减减各类奖奖金。事事假月度度累计超超过3天天（含33天），年度累累计超过过30天天（含330天）者，不不得享受受年终奖奖。月度度请事假假超过33天者，超出天天数按旷旷工处理理，特殊殊情况请请示公司司上级领领导，视视情况另另行处理理。2病假假：办理理病假须须提供县县级以上上医疗或或住院证证明材料料。无医医院证明明者，病病假按事事假处理理。病假假按请假假天数扣扣除请假假人日工工资600%，并并相应递递减各类类奖金。病假月月度累计计超过33天（含含3天），年度

9、度累计超超过300天（含含30天天）者，不得享享受年终终奖。月月度请病病假超过过3天者者，超出出天数按按旷工处处理，特特殊情况况请示公公司上级级领导，视情况况另行处处理。3婚假假：员工工符合国国家规定定，达到到法定结结婚年龄龄(女220周岁岁，男222周岁岁)依法法登记结结婚的,可享受受婚假,婚假为为带薪假假。（1）员员工符合合法定年年龄结婚婚（包括括再婚）可持结结婚证申申请三天天带薪婚婚假（不不含法定定节假日日和公休休假日）。（2）员员工晚婚婚（男方方满255周岁、女方满满23周周岁以上上，依法法登记初初婚的，以结婚婚登记时时的年龄龄为准），可享享受十五五天带薪薪婚假（一方达达到的一一方享受

10、受，不含含公休假假日和法法定节假假日）。员工再再婚的不不再享受受晚婚假假。（3）员员工结婚婚时，双双方在异异地工作作的，由由单位根根据实际际情况给给予路程程假，路路程假往往返合计计一般不不超过三三天（省省内1天天，省外外2-33天）。（4）婚婚假应当当在登记记结婚当当年一次次休完，逾期不不休或少少休的，假期自自动取消消。4产假假：符合合计划生生育政策策的女员员工生育育生育第第一个子女女的，依依法享受受以下产产假待遇遇。（1）女女员工正正常生育育假为九九十天（其中包包括产前前休假十十五天），包括括法定节节假日和和公休假假日。（2）女女员工晚晚育（224周岁岁以上生生育第一一个子女女）的给给予女方

11、方增加产产假三十十天和男男方护理理假三天天。男方方护理假假为带薪薪假。晚晚育假、晚育护护理假包包括公休休假日，但遇法法定节假假日顺延延。（3）在在产假期期间办理理独生生子女父父母光荣荣证的的，给予予女方增增加产假假十五天天，包括括公休假假日，但但遇法定定节假日日顺延。（4）女女员工为为难产的的（以医医疗机构构出具的的证明为为准），增加产产假十五五天，包包括公休休假日，但遇法法定节假假日顺延延。（5）多多胞胎生生育的，每多生生育一个个婴儿，增加产产假十五五天，包包括公休休假日和和法定节节假日。（6）符符合国家家生育政政策的女女员工，生育第第二个子子女的，只享受受正常生生育假为为九十天天（其中中包

12、括产产前休假假十五天天），包包括法定定节假日日和公休休假日。（7）女女员工怀怀孕流产产，妊娠娠3个月月以内自自然流产产或子宫宫外孕者者（根据据医疗机机构的证证明），休假三三十天。妊娠33个月以以上、77个月以以下自然然流产者者（根据据医疗机机构的证证明），休假四四十五天天。（8）女女员工在在妊娠期期间在劳劳动时间间内按保保健要求求进行产产前检查查的，每每月可享享受1天天带薪孕孕期检查查假。（9）女女员工产产假须一一次休完完，不得得分期休休假。产产假期间间遇法定定节假日日，不另另加产假假天数。 5丧假假：员工工亲属过过世，根根据国家家相关法法律给予予一至三三天的带带薪丧假假：（1）员员工的父父母

13、（生生父母、养父母母和有扶扶养关系系的继父父母）、配偶、子女（生子女女、养子子女和有有抚养关关系的继继子女）、员工工配偶的的父母去去世，需需要本人人料理丧丧事的，给予员员工3天天的丧假假（不含含法定节节假日和和公休假假日）。（2）员员工的祖祖父母、外祖父父母、兄兄弟姐妹妹（包括括同父母母的兄弟弟姐妹、同父异异母或者者同母异异父的兄兄弟姐妹妹）去世世，给予予1天丧丧假（不不含法定定节假日日和公休休假日）。（3）员员工料理理丧事由由单位根根据实际际情况给给予路程程假，路路程假往往返合计计一般不不超过三三天（省省内1天天，省外外2-33天）。6工伤伤假：因因公负伤伤，持医医院诊断断证明及及工伤鉴鉴定

14、，可可办理工工伤假。7年休休假：员员工在单单位连续续工作满满一年以以上，享享受带薪薪年休假假。单位位应当保保证员工工享受年年休假。员工在在年休假假期间享享受与正正常工作作期间相相同的工工资收入入。国家法定定的休假假日、休休息日，以及国国家规定定的婚丧丧假、产产假的假假期，不不计入年年休假的的假期。（1）带带薪年休休假标准准：a.员工工累计工工作已满满1年不不满100年的，年休假假五天；b.员工工累计工工作已满满10年年不满220年的的，年休休假十天天；c.员工工累计工工作已满满20年年以上的的，年休休假十五五天；员工连续续工作年年限或累累计工作作年限满满1年、10年年、200年的下下月，即即可

15、享受受相应的的年休假假天数。（2）员员工有下下列情形形之一的的，不享享受当年年的年休休假： a.员工工请事假假累计220天以以上且单单位按照照规定不不扣工资资的；b.累计计工作年年限满11年不满满10年年的员工工，请病病假累计计2个月月（444个工作作日）以以上的；c.累计计工作年年限满110年不不满200年的员员工，请请病假累累计3个个月（666个工工作日）以上的的；d.累计计工作年年限满220年以以上的员员工，请请病假累累计4个个月（888个工工作日）以上的的；e.员工工因个人人原因脱脱产学习习累计天天数超过过其年休休假天数数的；f.年度度内员工工累计旷旷工3天天及以上上的；g.员工工被停

16、职职审查或或受到限限制人身身自由115天以以上的行行政、刑刑事处罚罚的。如果员工工已享受受当年的的年休假假，又遇遇到前款款第a、b、cc、d、e、ff、g项项规定情情形之一一的，不不享受下下一年度度的年休休假。（3）集集团各部部门、各各分公司司应根据据生产、工作的的具体情情况，并并考虑员员工本人人意愿，统筹安安排员工工年休假假。a.集团团各部门门、各分分公司应应在当年年年底前前与符合合休假条条件的员员工协商商确定下下一年度度员工休休假的时时间计划划安排。单位原原则上应应按照已已经确定定的休假假时间安安排职工工休假，若员工工在休假假计划时时间内不不能休假假的，休休假时间间可作调调整。b.若集集团

17、各部部门、各各分公司司安排员员工休年年休假，但因员员工本人人原因书书面提出出不休年年休假申申请的，视为员员工放弃弃休假，用人单单位可以以只支付付其正常常工作期期间的工工资收入入，不再再另行按按照员工工日工资资收入的的3000支付付年休假假工资报报酬。c.年休休假在11个年度度内可以以集中安安排，也也可以分分段安排排，一般般不跨年年度安排排。集团团各部门门、各分分公司确确因工作作需要当当年不能能安排员员工休年年休假，需跨一一个年度度安排年年休假的的，应书书面征得得员工本本人同意意，并且且只能跨跨一个年年度安排排。d.若集集团各部部门、各各分公司司确因工工作需要要不能安安排员工工休年休休假的，经员

18、工工本人同同意，可可以不安安排员工工休年休休假。对对员工应应休未休休的年休休假天数数，单位位应当按按照该员员工日工工资收入入的3000支支付年休休假工资资报酬。（4）年年休假工工资报酬酬的支付付标准是是：每应应休未休休1天，按照本本人应休休年休假假当年日日工资收收入的3300%支付，其中包包含工作作人员正正常工作作期间的的工资收收入。第十五条条 请假假手续的的办理1符合合休假（假期）条件的的员工，须按下下列程序序申请，获批准准后才能能享受：（1）请请假必须须提前按按审批权权限报相相关领导导审批后后及时报报备。未未办理请请假手续续擅自离离岗者，视不同同情况，按早退退、旷工工等相关关处罚规规定处理

19、理。（2）特特殊情况况不能提提前履行行请假手手续者，须于当当日按审审批权限限电话向向上级负负责人说说明原因因，经同同意后方方可请假假，并于于事后一一天内补补办请假假手续，否则视视同旷工工。（3）如如有特殊殊情况需需续假者者，须提提前一天天按审批批权限电电话向上上级负责责人说明明原因，经批准准后可顺顺延，否否则超假假部分按按旷工处处理。假假期结束束后须补补办请假假手续，未补办办天数按按旷工处处理。（4）试试用期员员工请事事假，视视情况而而定可适适当延长长试用期期。2.各类类假期的的申请及及审批权权限如下下：（1）带带薪年休休假符合申请请年休假假的员工工，应按按照年初初与单位位确定的的休假时时间前

20、一一至两周周提出书书面申请请；经所所在部门门负责人人签字和和人力资资源中心心审核报报单位领领导批准准后才能能享受。（2）婚婚假员工应在在休假前前两周提提出书面面申请，经所在在部门负负责人签签字和人人力资源源中心审审核报分分管领导导或董事事长批准准后才能能享受。（3）事事假员工应提提前提出出书面申申请，经经所在部部门负责责人签字字后人力力资源中中心审核核备案。（4）产产假员工应在在休假前前一至两两周提出出书面申申请，经经所在部部门负责责人签字字后送人人力资源源中心审审核后报报董事长长批准即即可享受受。（5）病病假和工工伤假由员工本本人（配配偶、子子女或父父母）出出具市级级及以上上医疗单单位的证证

21、明及工工伤鉴定定，并提提出书面面申请，经所在在部门负负责人签签字后送送人力资资源中心心审核备备案。（6）丧丧假员工事先先可以通通过口头头（电话话）向所所在部门门负责人人请假，待其返返回单位位五个工工作日内内，应向向所在部部门补交交书面申申请。否否则按旷旷工处理理上述各类类假期经经批准后后，人力力资源中中心将根根据员工工休假申申请书起起始日期期的第一一天起开开始计算算休假（假期）的时间间。（7）其其他假员工事先先应向所所在部门门提出书书面申请请，所在在部门签签字同意意后报人人力资源源中心审审核，并并由人力力资源中中心报单单位主要要负责人人批准同同意后才才能享受受。第十六条条 出出差手续续的办理理

22、员工出差差须提前前一天填填写出差差单，按按审批权权限报相相关领导导审批后后及时备备案。第四章 假期期、加班班、调休休规定第十七条条 员员工享受受国家法法定节日日如下：1元旦旦一天2春节节三天3国际际劳动节节一天4国庆庆节三天天5清明明节一天天6端午午节一天天7中秋秋节一天天员工具体体享受国国家法定定节日和和具体放放假日期期以政府府相关规规定及公公司发文文为准。第十八条条 加加班规定定1公司司因组织织大型活活动需安安排员工工在法定定节日加加班的,以集团团公司下下发文件件为准，并按规规定计发发加班工工资。2各部部门因工工作需要要加班的的，须将将经主管管领导签签字同意意的值班班表提前前二天报报备。3

23、在法法定节日日加班后后安排调调休的，原则上上准予当当月完成成，调休休申请经经主管领领导审批批后及时时报备。第七章 考勤勤的监督督执行第十九条条 各各部门负负责人和和部门考考勤员职职责如下下：1集团团各部门门、各分分公司负负责人为为本部门门、本分分公司考考勤管理理第一责责任人，直接负负责对本本部门、本分公公司员工工劳动纪纪律的管管理。2分公公司考勤勤员具体体负责督督促及指指导本公公司员工工办理外外出登记记、请假假及出差差等手续续。3对无无故不上上班的员员工，考考勤员应应及时向向部门负负责人、分公司司负责人人汇报。超过三三日的须须书面上上报人力力资源中中心。应报未未报，给给予该部部门、该该分公司司

24、负责人人降一级级工资的的处分。4考勤勤员于次次月4日日中午112:000前，向人力力资源中中心报备备上月本本分公司司的考勤勤统计表表、出勤勤异常情情况、经经审核批批准的外外出登记记表、请请假单、出差单单及签到到表等考考勤资料料。应报报未报，给予分分公司考考勤员与与相关负负责人各各扣500元的处处分。第二十条条 人人力资源源中心考考勤专员员职责1考勤勤专员负负责于每每月5日日下午118：000前，将经审审批后的的上月考考勤统计计表交财财务中心心。2考勤勤专员负负责分类类存放、妥善保保管各种种原始考考勤资料料。原始始考勤资资料保存存期限为为两年。第二十一一条 人力资资源中心心是员工工劳动纪纪律的职

25、职能管理理部门，将不定定期对集集团公司司各中心心、部、室的劳劳动纪律律进行检检查，主主要检查查员工在在岗情况况及上班班秩序，如上班班时间脱脱岗、串串岗，做做与工作作无关的的事情等等。一经经查实，将视其其情节轻轻重给予予扣罚奖奖金、降降级、降降职处理理。相关关部门负负责人及及考勤员员负连带带责任。第八章 附则则第二十二二条 本文件件各条款款中所提提备案一一词指到到集团人人力资源源中心考考勤专员员处报备备。第二十三三条 在OAA办公系系统未正正式上线线前，所所有考勤勤资料的的报送以以纸质为为主。OOA办公公系统考考勤管理理的正式式使用以以公司发发文为准准。第二十四四条 如员工工未在规规定时间间内上

26、报报考勤资资料或考考勤资料料不全、错误的的，则记记录不全全部分的的工资暂暂不发放放。第二十五五条 员工每每次请假假最长不不得超过过一个月月时间，如有重重大特殊殊情况可可适当延延长。如如员工请请假时间间或续假假累计时时间超过过一个月月，须预预先缴纳纳本人请请假期间间社保的的应缴费费总额（包括公公司和员员工应缴缴费总额额），并并经人力力资源中中心和财财务中心心确认后后，按审审批权限限报相应应公司领领导审批批；在员员工假期期结束后后，上述述预先缴缴纳的社社保的公公司缴纳纳部分，员工可可到财务务中心办办理手续续，由财财务中心心凭员工工本人的的社保预预缴收据据在员工工薪资中中核退。第二十六六条 指纹考考

27、勤机由由人力资资源中心心根据公公司的人人员编制制及需求求进行统统一规划划。第二十七七条 集团各各部门及及各下属属分公司司的考勤勤管理须须遵照本本文件精精神执行行。第二十八八条 本制度度由集团团公司人人力资源源中心负负责解释释。第二十九九条 本制度度于发文文之日起起执行，原管理理制度同同时废止止。员工增补补管理办办法第一条 凡公公司聘用用的正式式、试用用、临时时、兼职职人员，均为公公司员工工。公司员工工的基本本行为规规范包括括：1、热爱爱祖国，热爱公公司。2坚守守工作岗岗位，不不串岗。3上班班时间不不得玩游游戏、浏浏览无关关网页或或做其他他与工作作无关的的事情。4不得得因私用用公司电电话。5.

28、交交办的工工作任务务须按质质按量及及时完成成，及时时汇报。6因公公外出须须请示和和登记；7严禁禁公物私私用或携携带回家家，一经经发现根根据情节节轻重予予以处罚罚；8严守守公司秘秘密；9保证证公司财财产安全全。第二条 集团各各部门分分公司应应根据各各岗位的的工作职职责以及及对任职职人员的的关键要要求等进进行分析析研究，制作“职务说说明书”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据。第三条 公司实实行定员员定岗定定编管理理，在保保证经营营正常运运行的前前提下控控制人力力成本。第四条 各部门门如需增增补人员员，应先先到人力力资源中中心领取取并填写写人员员增补申申请表，交人人力资源源中心办理理。第五条

29、 人力资资源中心心受理人人员增补补申请时时，应审审查所申申请人员员是否为为编制内内需求，其职位位、薪资资预算是是否在控控制之内内，增补补时机是是否恰当当。审核核通过后后提出正正确的拟拟办建议议，呈董董事长审审批。员工甄选选录用管管理办法法第一章 甄选工工作标准准第一条 甄选程程序1、用人人部门填填写人人员增补补申请表表并附附职务务说明书书，并并提供笔笔试考卷卷（针对对需要笔笔试的招招聘），报主管管领导审审批通过过后，送送人力资资源中心心。2、人力力资源中中心决定定招聘方方式，并并发布招招聘信息息。3、人力力资源中中心依据据求职者者提供的的资料进进行初步步筛选。4、初审审合格者者由人力力资源中中

30、心通过过电话通通知时间间、地点点，进行行初试。5、测验验：让申申请人进进行口试试、笔试试或小组组讨论，进行智智力、性性格及写写作测验验，从中中了解申申请人的的应变能能力、智智力水平平、个性性及公文文水平。测验的种种类种类项目1口试外语或普普通话测测试2笔试专业笔试试、心智智能力测测试、性性格测试试3考试操作电脑脑、车辆辆驾驶6、深入入面谈：安排考考试合格格的应征征者再次次进行比比较深入入的面谈谈，由人人力资源源中心会同同用人部部门负责责人或分分管领导导进行，可进一一步了解解申请人人的抱负负、专长长及兴趣趣等。7、讨论论及决定定初步录录用A、参加加评价过过程的部部门经理理和人力力资源中中心招聘聘

31、负责人人将对候候选人的的选拔评评价中的的表现进进行讨论论和评价价，由用用人部门门负责人人、分管管领导或或董事长长作出录录用决定定；B、参加加评估过过程的部部门经理理和人力力资源中中心招聘聘负责人人都应提提出对每每个候选选人的评评价报告告，部门门经理的的评价报报告重点点在于专专业技能能方面，人力资资源中心心招聘负负责人提提供的评评估报告告的重点点在于核核心能力力方面的的评价。第二条 并非所所有职位位都必须须经过以以上的程程序来招招聘人才才，通常常，较重重要的职职位需要要经过较较多的程程序，而而普通的的职位则则可以将将程序简简化。第二章 录用管管理第三条 确定初初步录用用者后，人力资资源中心心应于

32、三三日内发发出录用用通知书书。第四条入入职体检检要求被初初步录用用的人员员参加身身体健康康检查，保证候候选人不不会由于于健康的的原因而而影响工工作。对对身体合合格的候候选人可可以做出出正式录录用决定定，通知知其报到到。第五条 新员工工报到：1、填写写“入职登登记表”、“员工登登记表”， 办办理试用用期薪酬酬核定。2、收齐齐报到应应缴资料料（身份份证复印印件、学学历证复复印件、职称证证或资格格证复印印件、照照片等）建立个个人资料料档案，编号列列管。第六条 新员工工入职程程序：1、领取取员工手手册及工工作卡（牌）；2、提取取考勤指指纹并向向其说明明使用方方法及考考勤时间间；3、领制制服；4、如有有

33、需要，填写“住宿申申请单”；5、登记记领取办办公用品品；6、视情情况引导导其参观观及安排排入职培培训有关关准备工工作。第七条 人才试试用规定定：1、除特特殊渠道道引进的的人才外外，其余余人员试试用上岗岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗。2、用人人部门经经理有义义务对新新进人员员进行上上岗指导导。3、新员员工试用用期为113个个月。特特殊人才才经董事事长批准准可免予予试用或或缩短试试用期。第八条 正式聘聘用规定定：1、试用用期满，用人部部门经理理严格对对照职职务说明明书的的任职资资格，如如实填写写转正正评核表表并提提出意见见，意见见包括：同意转转正、予予以辞退退、延长长试用期

34、期。2、人力力资源中中心审查查，决定定是否采采纳用人人部门的的意见。3、凡需需延长试试用期限限，其直直接主管管与中层层管理人人员应详详细述说说原因。不能胜胜任者予予以辞退退，试用用期事假假达3天天者予以以辞退，病假达达5天者者予以辞辞退或延延长试用用期，存存在迟到到、早退退达三次次或旷工工记录者者予以辞辞退。劳动合同同管理办办法第一章 总则第一条 目的的劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系，明确确双方权权利和义义务的协协议。依依据相关关法律法法规，结结合本公公司的实实际情况况，为进进一步加加强公司司员工劳劳动合同同管理，保障企企业与员员工的合合法权益益，特制制定本办办法。第二条

35、原则则1、劳动动合同管管理应遵遵循合法法、公正正的原则则；2、员工工与公司司签订劳劳动合同同应遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则；3、员工工与公司司签订劳劳动合同同应遵守守国家有有关法律律、法规规；4、劳动动合同依依法订立立即具有有法律效效力，当当事人必必须履行行合同规规定的义义务。第三条 适用范范围本办法适适用于公公司和员员工工作作劳动合合同的签签订、解解除（终终止）、续签等等事项的的管理。第二章 劳动合合同的管管理标准准第四条 员工与与公司建建立劳动动关系应应当签订订劳动合合同。新新员工转转正后，需到人人力资源源部签订订劳动动合同，一式式三份，公司与与员工各各持一份份，劳动动部门一一份

36、。第五条 劳动合合同须经经员工本本人、公公司法定定代表人人（或指指定责任任人）签签字，并并加盖公公司印章章后生效效。并交交人力资资源中心心存档。第六条 公司与与员工签签订的劳动合合同符符合劳动动法和劳劳动合同同管理的的有关规规定，合合同一经经双方签签字确认认即具有有法律效效力。第七条 合同期期限。合合同制工工每次签签订合同同的时间间为一至至五年。签订合合同具体体时间由由公司根根据工作作需要与与劳动者者协商确确定。第八条 初次签签订或续续签劳动动合同均均统一在在人力资资源中心心录入人人事信息息系统，并建立立劳动合合同管理理台账。第九条 经合同同双方当当事人协协商同意意，可以以变更劳劳动合同同，公

37、司司方由人人力资源源中心代表表；一方方当事人人要变更更合同，应以书书面形式式提出，并与另另一方进进行协商商。变更劳动动合同，双方当当事人应应以书面面形式对对变更的的事项加加以说明明并签字字确认。第十条 人事档档案管理理员每月月应定期期从管理理人事信信息系统统中调出出下两个个月合同同到期的的员工名名单，并并提供给给单位领领导讨论论，确定定续签和和不再续续签的人人员名单单。第十一条条 合同同到期不不再续签签的人员员，按终终止劳动动合同处处理，由由人力资资源中心心在合同同到期前前以书面面形式通通知员工工本人，并做好好思想工工作和离离职等其其他善后后工作。合同到到期需续续签的人人员，由由人力资资源部在

38、在合同到到期前向向员工发发出续续签劳动动合同意意向通知知书。如员工工同意续续签，则则带本通通知到人人力资源源中心办理理合同续续签手续续；如员员工本人人不愿再再续签劳劳动合同同，则按按终止劳劳动合同同处理。第十二条条 公司司与员工工终止（解除）劳动合合同，员员工应按按公司有有关规定定办理离离职手续续，人力力资源中中心可以以给员工工出具终终止（解解除）劳劳动合同同证明书书和有关关社会保保险情况况说明。第十三条条 公司司辞退员员工和员员工在劳劳动合同同期满前前辞职，均应提提前一个个月时间间向对方方提出书书面意见见，所属属部门向向人力资资源中心心上报提提前解除除劳动合合同的名名单时，应详细细说明提提前

39、解除除劳动合合同的原原因。第十四条条 公司司和员工工因履行行劳动合合同发生生争议，公司人人力资源源中心应调调查核实实，并依依照相关关管理规规定进行行处理。人事调动动管理办办法第一条 内容容人事调动动管理内内容指晋晋升、降降职降级级、调职职等。第二条 职务务等级升升降晋升（升升级、升升等）及及降级降降等由部部门经理理填写人事变变动申请请表及及办理临临时考核核，转人人力资源源中心签注注意见后后，呈董董事长批批准。第三条 内部部调动1、调动动分为两两种情况况：（1）新新工作部部门因工工作需要要，经与与拟调动动员工原原部门领领导协商商同意的的员工调调动，其其调动程程序为：A、员工工调出、调入部部门协商

40、商调动事事宜；B、调动动员工到到人力资资源中心心领取人事变变动申请请表和和移交交清单；C、调动动员工需需经原工工作部门门经理和和新工作作部门经经理同意意；D、人力力资源中中心审核核；E、董事事长批准准；F、办理理员工变变动交接接手续，调动员员工到新新部门工工作。（2）员员工认为为现工作作岗位不不适合或或其他部部门有员员工更感感兴趣的的同等级级职位空空缺时，得到原原工作部部门和新新工作部部门一致致同意的的员工调调动，其其调动程程序为：A、员工工在征得得部门经经理和上上一级领领导同意意后，可可直接或或通过部部门经理理向人力力资源中中心报名名；B、通过过用人部部门的甄甄选；C、调动动员工到到人力资资

41、源中心心领取人事变变动申请请表和和移交交清单；D、人力力资源中中心审核核；E、董事事长批准准；F、办理理员工变变动交接接手续，调动员员工到新新部门工工作。第四条 未经批批准的升升、降、调申请请表退回回申请单单位。经经批准的的申请表表留人力力资源中中心备查查。奖惩制度度第一章 行政政处罚办办法第一条 类别别警告、记记过、记记大过、开除。 第二条 处罚罚1警告告：给予予不高于于1000元的罚罚款。 2记过过：给予予不高于于2000元的罚罚款。3记大大过：给给予不高高于5000元的的罚款。4被开开除者，扣除当当月工资资、奖金金。5记大大过和被被开除者者不享受受年终绩绩效奖金金、年假假。 6当月月累计

42、被被警告处处分二次次者，视视同记过过。年度度内被记记过二次次者，视视为记大大过，年年度内记记大过二二次者，即作开开除处理理。7犯记记过和记记大过者者，除以以上处分分外，还还需根据据其职务务级别的的高低进进行处罚罚。8犯记记大过者者，不得得参与公公司考评评，在处处分撤消消前，不不得晋升升加薪。第三条 有下下列行为为之一者者给予书书面警告告处分1上班班环境脏脏乱。2仪态态不整洁洁。3因过过失发生生工作错错误，情情节轻微微者。4检查查或监督督人员未未认真履履行职务务者。5培训训课旷课课。6上班班时间睡睡觉、游游戏。7其它它违纪行行为。第三条有下列列行为之之一者给给予记过过处分1没有有尽职尽尽责报告告

43、事故。2常违违反安全全规则。3损坏坏公司财财物。4在公公司内吵吵闹、污污言秽语语，在公公司内赌赌博或聚聚赌围观观。5其它它较严重重的违纪纪行为。第四条有下列列行为之之一者给给予记大大过（降降级、撤撤职）处处分1带醉醉上班或或上班服服用违禁禁药品。2不服服从或拒拒绝执行行上级合合理合法法指示。3殴打打他人、互相打打架或挑挑起事件件。 4发布布虚假或或荒谬之之言论，影响客客人或其其他员工工工作。5提供供虚假资资料或报报告。6伪造造公司文文件、无无故损毁毁公司资资料或公公物，造造成重大大损失。 7其他他严重的的违纪行行为。第五条有下列列行为之之一者给给予开除除处分1当月月内累计计旷工33天(含含)以

44、上上或全年年(122个月)累记旷旷工100天。2违反反公司规规定，造造成重大大影响或或损失。3有影影响公司司声誉之之言行。4泄露露公司机机密。 5行贿贿受贿。 6流氓氓滋事、偷窃。7触犯犯刑律。8其它它非常严严重并造造成恶劣劣影响，或使公公司造成成重大损损失的违违纪行为为。第六条 行政政处罚由由相关部部门填写写奖惩单单，并按按程序报报批。主主管及主主管以上上人员，被处以以记过以以上处分分的，须须报集团团公司人人力资源源中心备案案，存入入员工档档案。第七条 申诉诉程序1员工工有权对对所给予予的处分分提出上上诉。2员工工可首先先向直属属上级申申诉，若若对上级级处理持持异议，可向分分（子）公司总总经

45、理或或分管领领导反映映，若仍仍未解决决，再向向集团公公司人力力资源中中心反映映。第八条 各分分（子）公司据据此办法法执行。第二章 奖励办办法第九条 类别别嘉奖（书书面表扬扬）、记记功、记记大功。第十条有下列列业绩之之一者给给予嘉奖奖（书面面表扬）1提出出合理化化建议，被采用用有效者者。2忠于于职守，积极负负责，廉廉洁奉公公者。3有其其它功绩绩者。第十一条条有下下列业绩绩之一者者给予记记功1对于于专业技技术或管管理制度度等，建建议改进进经采纳纳施行卓卓有成效效者。2节约约物料或或对废料料利用，卓有成成效者。3突发发事件，勇于负负责、处处置得宜宜者。4检举举他人违违规或损损害公司司利益者者。5保护

46、护公司财财产，维维护公司司利益者者。6有其其它较大大功绩者者。7年度度内嘉奖奖二次以以上者。第十二条条有下下列业绩绩之一者者给予记记大功1对各各项生产产环节有有所改进进发明卓卓有成效效者。2遇有有意外事事件或灾灾难奋不不顾身，不避危危难因而而减少损损失者。3维护护员工安安全冒险险执行任任务，确确有功绩绩者。4维护护公司重重大利益益，避免免重大损损害者。5有其其它重大大功绩者者。6年度度内记功功二次以以上者。第十三条条奖金金、晋级级或提晋晋升薪酬酬1获嘉嘉奖给予予奖金不不低于1100元元，记功功给予奖奖金不低低于2000元，记大功功给予奖奖金不低低于5000元。2除以以上奖金金外，获获记大功功者

47、，可可晋级或或增加薪薪酬。第十四条条 奖奖励核定定程序1员工工发生符符合奖励励等情况况时，应应由直接接上级填填报奖奖惩单，详细细填写时时间、地地点、事事实等。2部门门经理核核实后，报人力力资源中中心调查查，人力力资源中中心依据据本办法法，在奖惩单单签署署意见。3人力力资源中中心呈送送董事长长批准后后公布，存入员员工档案案。 员工离职职管理办办法第一条 类别别员工离职职的类别别有：终终止试用用、辞退退、开除除、辞职职（以上上均属于于劳动合合同的解解除）、合同期期满等，辞退退应给予予适当的的经济补补偿。第二条 终止止试用是指公司司对新员员工试用用期内提提出解除除劳动合合同关系系，公司司终止试试用应

48、提提前3天天通知员员工。第三条 辞退退一、符合合如下条条件者，公司可可予以辞辞退：1患病病或非因因公负伤伤，医疗疗期满后后，不能能胜任本本职工作作的。2工作作能力明明显不适适应本岗岗位工作作，在公公司内部部调整没没有合适适岗位的的。3参加加岗位培培训屡次次考核不不合格者者。4工作作态度不不佳，屡屡教不改改者。二、辞退退由员工工所在部部门填员工离离职审批批表，按相关关程序审审批。三、辞退退应给予予适当的的经济补补偿，见见劳动动法相相关条款款。第四条 辞职职1员工工辞职，到人力力资源中中心领取取员工工离职审审批表，以书书面形式式递交辞辞职报告告，报告告最后工工作日期期。2员工工离职须须遵循有有关规

49、定定，试用用期内员员工辞职职提前33天、正正式员工工提前330天报报告，经经所在部部门经理理同意，向人力力资源中中心递交交辞职报报告，否否则将扣扣除相应应未提前前天数的的工资，对公司司进行补补偿。3员工工辞职以以员工工离职审审批表上相关关负责人人最后批批准时间间为生效效日期。4公司司安排外外出培训训的员工工，在合合同期内内辞职，必须按按培训训协议相关条条款支付付相应的的费用。5员工工辞职，经其部部门经理理或分（子）公公司总经经理签字字同意后后，员工工将员员工离职职审批表表交人人力资源源中心负责责人批准准，最后后报董事事长批准准，并由由集团公公司人力力资源中中心备案案。第五条 开除除一、开除除是

50、在合合同期内内，员工工违反公公司有关关规定或或做出有有损于公公司的行行为，给给公司造造成重大损失失，公司司根据有有关规定定与其解解除劳动动合同，予以开开除，并给给予一次次性罚款款。公司司除名员员工时相相关部门门填写奖惩单单，通通知被开开除员工工。员工工被开除除，公司司不承担担补偿责责任。二、开除除员工，由部门门经理或或分（子子）公司司总经理理签字批批准后，将奖奖惩单交人力力资源中中心负责责人批准准，最后后报董事事长批准准，并由由集团公公司人力力资源中中心备案案。三、有下下列情况况之一，公司有有权除名名员工：严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的。严重渎职职失职或或有其它它严重不不良行为为，

51、对公公司利益益或声誉誉造成损损害的。因触犯法法律而被被拘留、劳教、逮捕、判刑的的。因个人行行为致使使公司蒙蒙受损失失的。员工手手册或或公司制制度中的的其它符符合开除除条款规规定的。四、开除除员工时时，相关关部门在在离职职结算表表后必必须附上上已签署署的奖奖惩单。第六条 合同同期满不不再续签签劳动合合同一、公司司提出不不再续签签劳动合合同。1此种种情况是是指合同同期满后后，公司司根据情情况不再再与员工工续签劳劳动合同同的行为为。在合合同到期前，通知员员工本人人合同到到期不再再与其续续签合同同。2人力力资源中中心须在合同同到期二二个月前前将合同同到期需需续签合合同人员员名单提提交各部部门负责责人，

52、各各部门根根据员工工工作表表现，决定是是否续签签劳动合合同人员员名单，并在115天内内反馈给给人力资资源中心心。人力资资源中心心安排合合同续签签事宜，或提前前向员工工下达不不再续签签劳动合合同的书书面通知知。二、员工工提出不不再续签签劳动合合同。指合同同期满，员工工不再与与公司续续签劳动动合同的的行为。在合同同到期前前，通知人力力资源中中心和工工作部门门合同到到期不再再与公司司续签合合同。第七条 离职职面谈员工离职职，由人人力资源源中心与与离职员员工进行行面谈，以了解解员工离离职的真真实情况况及公司司运作中中存在的的问题。第八条 离职职工资结结算1员工工于最后后工作日日到人力力资源中中心领取取

53、移交交清单，到相相关部门门办理离离职移交交手续。2无论论员工因因何原因因离职，都必须须办理离离职手续续，否则则将扣除除其未核核发的离离职工资资。3离职职员工办办理完移移交手续续后，将将移交交清单送交人人力资源源中心，按离离职结算算表进进行核算算，并批批准后，到财务务中心领领取所得得款项。4若员员工相关关手续未未移交清清楚，不不予核发发离职工工资。第九条 工作作移交及及相关责责任一、工作作移交包包括：工工作衔接接、文件件、资料料、档案案、客户户关系、信息系系统权限限等，离离职员工工所属部部门负责责人须对对工作交交接情况况负责。二、对于于员工自自动离职职而未及时时申报的的，经人人力资源源中心查查实

54、后，造成不不良后果果的，部部门负责责人须承承担责任任。对于离离职人员员未作好好工作移移交给公公司造成成损失的的，其所所属部门门负责人人须承担担相应责责任。其其它该移移交而未未移交给给公司带带来损失失的，将将追究相相关人员员责任。三、解除除劳动关关系后，离职职人员给给公司造造成经济济或名誉誉上的损损失，公公司保留留追究其其法律责责任的权权利。四、离任任审计离职员工工办理工工作移交交时，由由其所在在单位部部门根据据其所从从事的工工作内容容、性质质和岗位位的重要要性，决决定是否否需要办办理离任任审计。五、其它它1离职职员工必必须亲自自办理离离职手续续。2对于于开除人员员重新应应聘，公公司不予予以考虑

55、虑。辞职职员工重重新聘用用，间隔隔时间必必须在半半年以后后，特殊殊情况应应经董事长长批准。薪酬管理理制度第一章 总 则第一条 目的本制度制制定之目目的在于于建立适适应本集集团发展展需要的的、规范范的薪酬酬管理体体系。第二条 适用范范围本管理制制度适用用于集团团全体员员工。第三条 薪酬分分配的依依据薪酬分配配的依据据是：岗岗位价值值、技能能和业绩绩第四条 支付原原则本集团在在确定薪薪酬政策策时遵循循以下原原则：1、竞争争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，根据市市场薪酬酬水平的的调查，对于与与市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使集团团的薪酬酬水平具具有一定定的市场场

56、竞争力力。2、激励励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资弹性，通过绩绩效考核核，使员员工收入入与集团团业绩和和个人业业绩紧密密结合，激发员员工的积积极性；另外，开放更更多条薪薪酬通道道，不同同岗位的的员工有有同等的的晋级机机会。3、公平平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的评价机机制，在在考评标标准下，通过对对员工的的绩效考考评决定定员工的的最终收收入。4、经济济性原则则：人力力成本的的增长幅幅度应低低于企业业总利润润的增长长幅度，用工资资成本的的适当增增加引发发员工创创造更多多的价值值，实现现可持续续发展。第五条 薪酬体体系依据岗位位性质和和工作特特点，相相应实行行不同的的工资制制度

57、，构构成集团团的薪酬酬体系，包括岗岗位等级级工资制制、技能能绩效工工资制、销售提提成工资资制等。第二章 薪酬设设计方法法第六条 集团薪薪酬体系系的薪酬酬结构从从整体上上包含下下列元素素，并根根据不同同的岗位位工作方方式和工工作性质质进行不不同组合合。薪酬设计计方法包包括：基基本工资资、岗位位工资、技能工工资、绩绩效工资资、项目目奖金、提成工工资、福福利和补补贴。第七条 基本工工资是用用来保障障员工基基本生活活的工资资，保持持基本稳稳定。第八条 岗位工工资岗位工资资是根据据岗位价价值和员员工经验验积累方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质和和工作内内容。

58、在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评价的的结果作作为确定定岗位工工资的依依据，采采取岗位位分等，等内分分级，一一岗多薪薪的方式式确定员员工的岗岗位工资资等级，详见岗位等等级表、工工资等级级表、岗位位职级任任职条件件及薪资资级别。第九条 岗位工工资的确确定员工薪酬酬等级应应与其岗岗位等级级相符，员工兼兼有多个个岗位的的，依所所任最高高岗位职职务确定定岗位等等级与薪薪酬等级级。1、新员员工上岗岗时，原原则上均均须经过过13个月月的试用用期，试试用期薪薪资按岗岗位等级级最低薪薪资起点点线标准准的800%发放放工资，其他应应享受的的补贴暂暂不予发发放。2、新员员工转正正时，用用人单位位/部门

59、门应根据据其试用用期考核核结果及及拟任职职岗位等等级，核核定其应应享有的的薪资等等级，依依程序得得到批准准后执行行；员工工薪酬多多少的确确定，须须得到集集团公司司的批准准；高层层管理人人员由集集团公司司董事长长确定其其薪资等等级。3、公司司按排员员工脱产产学习期期间不发发放岗位位工资和和绩效工工资。第十条 绩效工工资（包包括按月月/季发发放的效效益工资资和年终终奖）绩效工资资是根据据员工完完成工作作任务和和所在单单位的效效益情况况而浮动动的工资资。集团团普通员员工和中中层管理理人员（集团部部门经理理）按季季发放绩绩效工资资，高层层管理人人员年末末考评结结束后领领取绩效效年薪。各分公公司原则则上

60、按年年度核发发绩效工工资，并并可根据据各分公公司具体体情况适适当调整整，但须须报集团团公司批批准备案案。第十一条条 绩效效工资的的确定绩效工资资 = 本岗位位绩效工工资基数数 * 个人综综合考核核系数第十二条条 司龄龄津贴司龄津贴贴是根据据员工在在本集团团内服务务年限进进行工资资分配的的一种薪薪酬形式式，是反反映员工工积累劳劳动的报报酬，目目的在于于稳定员员工队伍伍。本企业司司龄津贴贴 = 本企业业司龄 * 25元元/年。第十三条条 技能能工资主主要是依依据员工工个人技技能确定定的工资资单元。（适用用于各分分公司技技术工作作人员）第十四条条 技能能工资的的确定。在对人员员技能评评价的基基础上，