浙江众安关键问题诊断分析报告

1、PAGE 报 告 一机密浙江众安安房地产产公司关键问题题诊断分分析报告告北大纵横横管理咨咨询公司司20022年111月PAGE 23北大纵横管理咨询公司 关键问题诊断分析报告目 录TOC o 1-5 h z HYPERLINK l _Toc25721699 1 前言 PAGEREF _Toc25721699 h 3 HYPERLINK l _Toc25721700 1.1 项目目背景 PAGEREF _Toc25721700 h 33 HYPERLINK l _Toc25721701 1.2 诊断断报告说说明 PAGEREF _Toc25721701 h 4 HYPERLINK l _Toc2

2、5721702 2 关键问问题判定定 PAGEREF _Toc25721702 h 5 HYPERLINK l _Toc25721703 2.1 关键键问题 PAGEREF _Toc25721703 h 55 HYPERLINK l _Toc25721704 2.2 关键键问题验验证 PAGEREF _Toc25721704 h 6 HYPERLINK l _Toc25721705 2.2.1 人才流流失，人人心不稳稳人才才瓶颈 PAGEREF _Toc25721705 h 66 HYPERLINK l _Toc25721706 2.2.2 公司管管理执行行力差管理理瓶颈 PAGEREF _T

3、oc25721706 h 88 HYPERLINK l _Toc25721707 2.3 关键键问题影影响 PAGEREF _Toc25721707 h 9 HYPERLINK l _Toc25721708 2.3.1 人才流流失影响响 PAGEREF _Toc25721708 h 9 HYPERLINK l _Toc25721709 2.3.2 人心不不稳的影影响 PAGEREF _Toc25721709 h 9 HYPERLINK l _Toc25721710 2.3.3 公司管管理执行行力差带带来的问问题 PAGEREF _Toc25721710 h 100 HYPERLINK l _T

4、oc25721711 2.3.4 可能带带来的恶恶性循环环 PAGEREF _Toc25721711 h 10 HYPERLINK l _Toc25721712 3 关键问问题原因因分析 PAGEREF _Toc25721712 h 112 HYPERLINK l _Toc25721713 3.1 人才才流失、人心不不稳原因因分析 PAGEREF _Toc25721713 h 113 HYPERLINK l _Toc25721714 3.1.1 分析思思路 PAGEREF _Toc25721714 h 133 HYPERLINK l _Toc25721715 3.1.2 具体原原因：针针对中高

5、高层员工工 PAGEREF _Toc25721715 h 14 HYPERLINK l _Toc25721718 3.1.3 具体原原因：普普通员工工和新员员工 PAGEREF _Toc25721718 h 199 HYPERLINK l _Toc25721721 3.2 管理理执行力力差分析析 PAGEREF _Toc25721721 h 21 HYPERLINK l _Toc25721722 4 小结 PAGEREF _Toc25721722 h 2661 前 言1.1项项目背景景浙江众安安房地产产有限公公司（下下文简称称“浙江众众安”）是一一家成立立于19997年年12月的的民营企企业，

6、现现有正式式员工990多人人，净资资产5亿亿多元。本着“树品牌牌房产，造精品品楼盘”的经营营理念，浙江众众安公司司先后开开发了萧萧山国贸贸大厦、星怡花花园、众众安花园园，并正正在开发发包括杭杭州市首首家“国家康康居示范范工程众安安国泰花花园”在内的的房地产产项目。目前浙江江众安公公司业务务发展势势头良好好。然而而，随着着公司规规模的不不断扩大大、实力力的逐渐渐增强，公司内内部管理理问题凸凸现，已已经成为为制约公公司进一一步发展展的瓶颈颈。突出出表现在在公司各各项管理理制度推推进缓慢慢、管理理执行力力度差，人才大大量流失失，员工工工作缺缺乏内在在动力、工作积积极性不不高现象象等。为为实现公公司“

7、巩固浙浙江，发发展安徽徽，拓展展其他”的宏伟伟目标，浙江众众安公司司主要领领导决策策与北大大纵横管管理咨询询公司合合作，强强化内部部管理基基础，提提升业务务运作效效率，增增强公司司凝聚力力，促进进员工积积极性和和主动性性提高。1.2 诊断断报告说说明1.2.1 诊断报报告组成成基于咨询询小组在在浙江众众安公司司实地调调查研究究，结合合北大纵纵横管理理咨询公公司的项项目经验验，为了了更好的的分析浙浙江众安安公司存存在的管管理上的的问题，达到重重点突出出、以点点带面，既有深深度分析析又有全全面诊断断的目的的，项目目组提交交的诊断断报告将将分成33个部分分：一、关键键问题诊诊断分析析报告；二、业务务

8、运作及及职能管管理诊断断分析报报告；三、企业文文化审计计报告。1.2.2 诊断报报告组成成关键问题题诊断分分析报告告，从浙浙江众安安公司目目前面临临的主要要困难和和瓶颈出出发，对对最基础础的问题题作诊断断分析，侧重于于找准重重点；就就象房屋屋建设的的“打桩”一样，要有准准确的地地质勘查查分析，才能为为房屋建建设打下下稳固的的基础。找到关关键问题题，也就就为解决决公司面面临的各各个层面面的内部部管理问问题找到到突破口口。业务运作作及职能能管理诊诊断分析析报告，是针对对公司目目前主要要业务运运作和职职能部门门管理状状况的一一个全面面的诊断断与评价价。主要要基于公公司管理理现状和和发展的的内在实实际

9、需要要，从规规范化管管理、高高效率管管理的角角度指出出公司业业务运作作和职能能管理各各环节中中存在的的问题，为公司司管理水水平的全全面改进进和提升升建立一一个基于于问题的的框架。企业文化化审计报报告，是是对浙江江众安公公司目前前的文化化状态做做重点审审计分析析，指出出目前公公司文化化与公司司发展的的匹配程程度以及及相应的的各种问问题，为为公司文文化建设设指明方方向和重重点，以以支撑公公司进一一步发展展。2 关键问问题判定定2.1 关键键问题基于对浙浙江众安安公司众众多问题题的全面面比较分分析，并并结合民民营企业业发展阶阶段研究究和其他他房地产产公司经经验借鉴鉴，我们们认为公公司目前前面临的的关

10、键问问题，也也是碰到到的主要要困难为为：人才流失失、人心心不稳面临临人才瓶瓶颈。公司管理理执行力力差，运运作效率率提升慢慢。管理理制度得得不到有有效执行行，公司司有好的的战略、好的项项目、好好的市场场机会，但是缺缺乏好的的执行来来实现，直接影影响公司司抢占当当前房地地产行业业发展的的机会窗窗。2.2 关键键问题验验证2.2.1 人才流流失，人人心不稳稳人才才瓶颈人才流失失经统计发发现：公公司从二二二年年年初以以来，公公司先后后招聘了了大中专专毕业生生共199人；到到10月月底，先先后走了了5人，达255%以上上；公司司的中层层及以上上管理人人员在二二二年年先后也也有5人人从离开开，占公公司现有

11、有13个个管理人人员的338%。从我们们项目组组进驻公公司到现现在不到到1个月月的时间间，公司司就有22人离开开，一个个是工程程部副经经理，另另一个是是公司招招聘的大大学生。详细情情况如表表一所示示。表一：220022年从公公司离开开的骨干干员工和和大学生生一览表表序号姓名学历离职前职职位离职时间间进公司时时间01何 霞霞中专常务副总总20022.03320000.10002田吾铨大专工程部经经理20022.03320000.03303施中东高中前期部经经理20022.03319977.12204倪国明硕士工程总监监20022.10020022.08805李志贤本科山水苑副副经理20022.1

12、0020011.10006张才生本科国泰花园园施工员员20022.10020022.06607黄 俊俊本科山水苑施施工员20022.07720022.06608王清利本科山水苑施施工员20022.08820022.06609萧锡林本科总师办工工程师20022.07720022.06610钟增强中专山水苑施施工员20022.10020022.100现有员工工心态不不稳，工工作积极极性不高高在员工访访谈和现现场调查查过程中中我们发发现，公公司各个个层级均均有员工工存在疑疑虑、不不满、对对在公司司长期发发展缺乏乏信心；尤其是是年轻的的工程技技术人员员，对公公司现有有的管理理团队，包括董董事长都都存在

13、一一定程度度的不信信任。尽尽管大部部分员工工都表现现出对众众安公司司发展的的信心和和自己希希望和公公司共同同发展的的强烈意意愿，但但是另一一方面又又对公司司部分员员工心态态不稳表表示忧虑虑。同时时，在员员工调查查问卷中中也有反反映出公公司存在在人心不不稳的现现象，公公司在组组织管理理方面迫迫切需要要解决的的问题是是稳定人人心，尊尊重人才才。员工工作作积极性性不高已已经在各各层都具具有代表表性。不不同层次次的员工工都反映映：“多一事事不如少少一事，多做多多挨骂”；“能者多多劳，直直到压得得你喘不不过气来来，你就就不能了了，你也也就不干干了”；“干多干干少一个个样，又又不多拿拿钱”。人才瓶颈颈公司

14、还缺缺乏高素素质的中中高层管管理人员员，包括括工程副副总、工工程经理理、项目目经理、销售策策划主管管等骨干干人员。山水苑苑项目经经理，临临到项目目开工从从外聘请请。由于于工程总总监的离离职，公公司总经经理在项项目工地地上疲于于应付。公司即即将新开开发的项项目都面面临骨干干人员短短缺问题题。另一一方面，普通员员工心态态不稳，直接影影响了人人才梯队队形成，公司难难以从内内部稳定定培养基基层、中中层管理理干部。这些导导致了公公司面临临的骨干干人才瓶瓶颈。2.2.2 公司管管理执行行力差管理理瓶颈对公司管管理制度度、管理理体系推推行、执执行情况况调查分分析，验验证了公公司管理理执行力力差问题题的存在在

15、：制度不完完备。作作为公司司基础管管理重要要部分的的工程管管理制度度迟迟没没有出台台；重要要职能部部门包括括人力资资源和财财务、预预算都缺缺乏基础础管理制制度。制度执行行状态模模糊，推推行不力力基于公司司历来管管理制度度执行状状态调查查发现，公司不不明确制制度的执执行状态态，说不不清楚具具体哪些些管理制制度在执执行，以以及执行行程度如如何；基基层部门门，对制制度本身身不清楚楚，或者者按照习习惯做法法进行，制度还还是留在在文件上上。对于公司司工程管管理制度度，现场场工程部部要么不不知道制制度内容容、要么么不完全全执行。公司考考核制度度推行由由于种种种原因未未获得成成功，目目前公司司考核推推行已经

16、经处在停停滞状态态。公司先后后制订成成文的制制度有220个，下发生生效的只只有5个个；制订订的200个制度度字数总总计为2242661个，生效的的5个制制度字数数总计只只有23311，只只占1/10。调查问卷卷统计显显示，有有49的员工工认为公公司内部部普遍存存在责任任推诿，没有人人愿意承承担责任任，下级级员工习习惯性把把工作责责任往上上级推。调查问卷卷统计显显示，有有35.85的员工工认为公公司制度度落实不不严，公公司管理理更倾向向于“人治”；2.3关关键问题题影响2.3.1 人才流流失影响响从个别上上看，公公司不会会因为个个人的离离开而导导致停滞滞不前，公司业业务会照照样运转转； 但是从总

17、总体上看看，人才才流失的的影响全全面而深深远。导致人才才瓶颈。众安公公司业务务规模面面临急剧剧扩大，在浙江江本地和和安徽等等地有丰丰富的土土地储备备和充足足的资金金，浙江江除了正正在运作作的国泰泰、山水水苑项目目，还有有金融商商厦、义义盛建材材市场项项目也已已经启动动；安徽徽淮北的的项目已已经动工工；其他他新兴市市场正在在开拓。但是这这一切都都需要人人来完成成！众安安公司发发展历经经5年，已经为为业内所所瞩目。随着房房地产行行业的高高速发展展，不断断加入到到行业当当中的中中小公司司也把目目光投注注到公司司骨干员员工身上上，并开开出了诱诱人的条条件，众众安公司司在这场场人才竞竞争中处处在相对对弱

18、势。另一方方面，公公司普通通员工当当中的储储备人才才不足，人才梯梯队出现现断层；加上普普通员工工人心不不稳，更更加加剧剧了公司司的人才才瓶颈，直接影影响整个个公司战战略的顺顺利推进进，延缓缓公司总总净资产产达到110个亿亿的宏伟伟目标。直接影响响公司当当期业务务和管理理工作的的顺利推推进，尤尤其是公公司骨干干员工的的流失，严重影影响工程程进度和和质量；公司必必须承担担人才流流失后引引发的人人员更替替成本以以及员工工流失前前自身工工作效率率降低带带来的效效率损失失。干扰了现现有员工工的心态态稳定，导致现现有员工工工作积积极性和和主动性性的降低低，使得得工作效效率和工工作质量量下降。2.3.2 人

19、人心不稳稳的影响响员工心态态不稳定定，必然然导致不不安心于于本职工工作，工工作责任任心下降降，马虎虎了事，直接导导致工作作质量下下降；心态不稳稳的员工工容易推推诿工作作责任和和任务，直接影影响了其其他员工工的工作作积极性性，造成成大家都都相互推推诿的不不良风气气；工作没有有积极性性和主动动性，直直接影响响了工作作任务的的完成，造成整整体责任任一级一一级上移移，增大大了公司司管理层层事务性性工作的的压力，降低了了公司管管理的效效率；增加了公公司内部部沟通的的难度，使得公公司指令令的理解解和执行行变形；增加了公公司的项项目风险险，容易易在工程程建设上上留下很很多质量量隐患。2.3.3 公司管管理执

20、行行力差带带来的问问题管理执行行力是公公司运营营的基本本功，是是公司整整体管理理状态的的直接体体现。就就如军队队的战斗斗力一样样，是公公司这个个组织的的整体能能力反映映，决定定了每一一次“战役”的成败败。执行行力差使使得公司司内部管管理水平平提升缓缓慢，管管理制度度推行困困难，缺缺乏有效效的管理理经验沉沉淀，也也直接导导致了公公司在对对外拓展展过程中中缺乏相相对成熟熟的管理理经验模模式复制制，加大大了外地地项目开开发的管管理风险险。执行力差差直接导导致每一一件具体体的工作作任务难难以按期期、有效效完成。尤其是是房地产产开发项项目的每每项工作作都一环环套一环环，直接接关联，前面的的每个问问题没有

21、有解决都都在项目目后期造造成积聚聚性影响响，造成成工程质质量下降降，造价价上升，最终导导致项目目开发延延迟，资资金回笼笼速度下下降，加加剧资金金链危机机，增大大公司开开发风险险。管理执行行力差，直接影影响了公公司对于于客户、合作方方、公司司外围社社会关系系部门的的响应能能力，导导致业主主投诉增增加，公公司对外外合作环环境恶化化，和政政府部门门等社会会单位的的关系出出现危机机，从而而使得公公司丧失失社会环环境的支支持，运运作难度度大大增增加，成成本上升升，最后后给公司司带来经经营运作作的危机机等。2.3.4 可能带带来的恶恶性循环环人才流失失影响到到内部员员工人心心不稳，人心不不稳导致致人才流流

22、失；人人才流失失、人心心不稳加加剧损害害管理执执行能力力，管理理执行力力下降导导致公司司运作效效率下降降、经营营效益下下降，失失去凝聚聚力；缺缺乏凝聚聚力导致致人心不不稳，人人心不稳稳导致人人才流失失，从而而陷入恶恶性循环环。3 关键问问题原因因分析我们认为为，造成成公司人人才流失失、人心心不稳，公司管管理执行行能力差差的主要要原因在在于：公司缺乏乏合适的的利益分分配机制制；公司的集集权与分分权程度度与公司司发展程程度不匹匹配，董董事长管管理角色色转变还还需要一一段时间间；公司的基基础管理理体系薄薄弱。3.1 人才才流失、人心不不稳原因因分析3.1.1 分析思思路创造一个个“人离不不开企业业、

23、不愿愿意离开开企业”的环境境，是国国内外每每一个寻寻求企业业长期稳稳定发展展的企业业家的梦梦想，也也是管理理学者的的研究目目标之一一。根据据大量管管理实践践研究、总结出出来的马马斯洛需需求层次次理论、公平理理论和期期望值理理论，揭揭示了造造成人才才流失和和人心不不稳的原原因主要要包括五五个方面面：员工在公公司内部部的经济济利益实实现程度度：员工工对其在在公司的的薪酬待待遇是否否满意（包括对对公司内内部人与与人之间间是否公公平、和和公司外外部比较较是否公公平的满满意程度度）、公公司的利利益分配配机制是是否合理理等；员工在公公司内部部的精神神享受、工作愉愉快程度度。员工工是否在在一个宽宽松的、愉快

24、的的工作氛氛围中工工作，能能在权限限范围内内承担责责任等；并能享享受工作作的乐趣趣，受到到同事的的信任、尊重等等；能否否获得公公司领导导的认可可； 员工个人人价值自自我实现现程度：员工在在公司是是否发挥挥了自己己的特长长和能力力，公司司能否提提供员工工实现自自我价值值的机会会；员工工能否感感觉到对对公司的的影响和和贡献，取得被被社会认认可的名名誉、社社会地位位、技术术成果等等。员工对企企业及自自身长期期发展状状况的预预测和判判断：任任何一个个员工都都会有意意或者无无意识的的去预测测自己所所在的公公司能不不能高效效发展和和长期存存在；同同时也要要预期自自己能不不能较长长期的在在企业里里很好的的工

25、作。员工自身身能力提提升可能能情况：员工是是否有机机会实现现工作技技能的提提升、管管辖范围围的扩大大、管辖辖权限的的扩大、承担责责任的增增加、接接触的工工作人群群的增加加和层面面的提高高等。3.1.2具体原原因：针针对中高高层员工工基于以上上分析思思路，结结合咨询询调查和和访谈了了解的公公司实际际情况，我们认认为：公公司中高高层员工工离开公公司、心心态不稳稳的很重重要原因因一方面面在于公公司对中中高层员员工的利利益分配配机制不不能很好好适应市市场竞争争性要求求和员工工期望，另一方方面缺乏乏良好的的授权工工作环境境。3.1.2.11 主主要原因因利益分配配机制不不适应竞竞争要求求公司中高高层员工

26、工的人力力资本不不能分享享公司快快速成长长带来的的公司效效益。目目前房地地产行业业正处于于快速增增长期，是一个个高利润润、高发发展的行行业；尤尤其是萧萧山地区区，房地地产行业业正处在在火爆阶阶段，房房地产中中高级管管理人才才在人才才市场上上极为抢抢手，待待遇也节节节攀升升，很多多新兴公公司开出出优惠的的待遇从从市场上上挖人。员工的的工作动动机，不不仅受其其所得报报酬的绝绝对值影影响，而而且要受受到报酬酬的市场场相对值值的影响响。即每每个人都都把个人人的报酬酬相对于于个人所所作贡献献的比率率在市场场上进行行比较，如比率率差距较较大就会会感到不不公平、不合理理而影响响工作情情绪和工工作积极极性。公

27、司目目前的利利益分配配机制难难以激发发中高层层关键员员工的工工作积极极性，不不能满足足其收益益期望，从而使使得中高高层员工工产生不不公平心心理，造造成心态态不稳甚甚至离开开公司。根据其他他行业对对比研究究成果，高利润润率、高高速发展展行业都都普遍采采用利益益共享机机制留住住公司关关键员工工，尤其其是公司司的高层层管理人人员。以以IT为为代表的的高科技技行业高高速发展展阶段，几乎所所有的公公司无一一例外地地采用了了各种不不同的利利益共享享机制来来“锁住”公司的的关键员员工就是是一个例例证。目目前，中中小公司司“挖人”条件之之一就是是极具诱诱惑力的的干股足足以说明明其效果果。一方方房产，给总经经理

28、年薪薪30万万，100%股份份；王志志火，到到原野房房产，220%干干股；李李志贤，到另外外一家开开发企业业，200万年薪薪，100%干股股；据访访谈萧山山房地产产业600%总经经理都拥拥有公司司股份；众安公公司该如如何应对对这种竞竞争，分分配机制制必须从从战略高高度来考考虑，才才能真正正形成有有凝聚力力的团队队持久作作战。骨骨干对公公司的发发展忠诚诚度必须须建立在在利益机机制的支支撑基础础上才能能实现。集权与授授权矛盾盾公司发展展形成的的集权型型体制，导致下下属缺乏乏履行工工作职责责所必须须的权力力。举例例：几乎乎所有的的财务付付款均需需要董事事长签字字认可，而不管管是否在在计划内内还是在在

29、计划外外用款。集权体体制在创创业阶段段有其积积极意义义；但不不能否认认，当公公司需要要进一步步发挥中中间管理理层的作作用时，集权体体制是有有其局限限性的：首先，集权的的封闭性性，不可可能让更更多的人人参与到到企业管管理中来来，因而而限制了了能干的的人对企企业的影影响力；即使在在形式上上有中间间管理层层，但事事实上他他们并不不具备真真正可以以行使的的权力，致使某某些主要要的职责责因无人人承担而而落空；其次，集权必必然导致致特权，导致公公司制度度、规则则运行的的变形，甚至失失效，从从而影响响公司管管理的秩秩序性和和规范化化；再次次，集权权体制中中的权力力是独立立行使的的，丧失失了集思思广益的的机会

30、，使员工工缺乏参参与感和和被溶入入集体的的感觉，使得员员工对指指令的理理解和贯贯彻出现现障碍；同时，由于集集权体制制下的决决策缺乏乏相应的的约束机机制，增增大了决决策风险险。巨人人集团的的史玉柱柱和沈阳阳飞龙集集团的姜姜伟在失失败后总总结“权力一一定要有有约束，老板自自己必须须能够意意识到这这点，没没有约束束的权力力很容易易导致企企业决策策出现问问题，决决策失败败风险会会很大”。最后后，集权权常常造造成权力力失效；其原因因在于单单个人的的能力是是有限的的，其权权力的发发挥由于于个人能能力的有有限性而而不能全全部有效效地行使使出来。虽然公司司目前有有名义上上的组织织结构和和管理层层职责分分工，但

31、但实际上上中层管管理者的的管理权权限并不不明确，行为能能力不足足。在公司出出资者、高层、中层关关于集权权和授权权的拉锯锯战中，最终会会导致有有人选择择退出。缺乏良好好的工作作氛围信任是一一个好的的工作环环境的基基本要求求。众安安公司从从创业发发展到今今天的规规模，和和绝大部部分的私私营企业业一样，领导人人在长期期管理中中逐步形形成了集集权下的的家长制制管理风风格，事事必躬亲亲，对员员工缺少少足够信信任。家家长制风风格在公公司创业业期起到到了决策策速度快快、资源源调动灵灵活、管管理控制制严的有有利作用用，但是是随着公公司规模模扩大，除了极极少数和和领导人人长期共共事的员员工能理理解并接接受这种种

32、风格，越来越越多的新新加入员员工就难难以容忍忍这种风风格。对对公司员员工信任任不足在在付款问问题上表表现最为为突出。公司对对外付款款环节较较多，相相关人员员难以在在工作范范围内做做出决定定；并且且员工始始终难以以形成“付出的的钱是公公司的，而不是是老板个个人的”观念。如果员员工在工工作中首首先考虑虑的是领领导者个个人，而而不是公公司，员员工必然然不会忠忠于公司司的机制制，这种种观念就就直接阻阻碍了公公司的规规模化发发展。诚信危机机。公司司对员工工的承诺诺能否做做到“一诺千千金”，直接接影响到到员工的的工作热热情。如如果员工工感觉许许诺多，兑现少少，工作作积极性性就会受受到影响响；如果果继续发发

33、展，其其严重程程度甚至至会引起起员工对对公司的的诚信危危机。同同时，员员工代表表公司对对外业务务合作，公司的的诚信就就是员工工的诚信信。当员员工开始始感到公公司诚信信问题可可能会影影响到自自己的形形象时，就会选选择离开开。公司激励励机制存存在问题题。调查查问卷显显示，有有47.17%的员工工反映公公司缺乏乏好的人人才环境境和人才才激励机机制，留留不住人人才。员员工多做做事多受受批评，多一事事不如少少一事，导致公公司内部部相互推推诿现象象严重；根据期期望值理理论，当当人们有有需要，又有达达到这个个需要的的可能，其积极极性才高高。激励励水平取取决于期期望值和和效价的的乘积。即：激激发力量量效价价期

34、望望值。如如果多做做事的并并没有获获得预期期的更多多的的激激励，得得到的却却是不愿愿面临的的结果，自然也也就产生生了推诿诿的动机机。想做做事的人人不能顺顺利地好好好做事事，自然然就产生生不满心心理，从从而导致致心态不不稳。小道消息息流行，干扰了了工作指指挥和汇汇报。公公司内部部的各种种信息都都有人向向领导人人汇报，而领导导人难免免有时会会受到影影响，导导致下属属不愿说说真话，不愿和和领导人人进行深深入的沟沟通，从从而产生生离心力力。3.1.2.2其它原原因人才流失失带动影影响：220022年3月月，公司司中高层层先后有有3位员员工离开开公司，给公司司带来很很大的震震动。他他们离开开公司后后，薪

35、酬酬待遇普普遍得到到大幅度度的提高高，直接接影响了了现有员员工的心心态稳定定。同时时，公司司对待离离开员工工的态度度也会间间接影响响员工对对公司人人才政策策的评价价。沟通不足足。公司司领导人人和公司司中高层层员工之之间缺乏乏充分的的沟通。有399.622的员员工在调调查问卷卷中反映映公司上上下级之之间缺乏乏沟通和和交流，这使得得中高层层员工不不清楚公公司的总总体经营营状态，难以感感觉到公公司对自自己的关关心和重重视，从从而产生生心态不不稳。3.1.3 具体原原因：普普通员工工和新员员工公司普通通员工流流失或心心态不稳稳的主要要原因在在于能力力提升机机会少、薪酬待待遇不公公平、不不明确、工作氛氛

36、围差等等方面。3.1.3.11 主主要原因因薪酬政策策缺乏激激励性公司的私私企性质质以及目目前薪资资制度的的不透明明，员工工对自己己的收入入预期缺缺乏安全全感，从从而导致致心态不不稳。尽尽管董事事长每年年都付出出很高的的金额发发红包，但并没没有起到到相应的的激励作作用。红红包已经经变成了了一个保保健因素素，不得得不发，难以起起到激励励作用。另外，月月度工资资不仅差差距不大大，而且且没有与与员工具具体的工工作业绩绩结合，员工干干多干少少一个样样，工作作缺乏应应有的积积极性。加上红红包由领领导人决决定，而而且缺乏乏明确的的衡量标标准，使使得员工工容易产产生内部部公平性性的怀疑疑，把注注意力更更多地

37、放放到如何何引起领领导人的的注意，如何在在领导人人面前更更好的表表现自己己，而放放弃了工工作业绩绩本身。公司中高高层管理理人员的的频频变变动，管管理执行行力差，管理水水平提升升困难，使得员员工感到到公司发发展的不不稳定，对公司司的未来来产生怀怀疑。从从而看不不清自己己在公司司的发展展前途和和技能提提升的希希望，导导致心态态不稳。只要外外部环境境有合适适机会，他们可可能就会会离开公公司。基层管理理者的管管理理念念和能力力欠缺。普通员员工对公公司的了了解和感感受更多多来自直直接上级级。直线线经理对对基层员员工沟通通和指导导不足，使得普普通员工工对公司司的经营营状态不不了解，对公司司的问题题不能正正

38、确认识识，对公公司的未未来缺乏乏信心，导致心心态不稳稳。3.1.3.2其它原原因已经发生生的人才才流失对对现有员员工的影影响。看看着身边边员工另另谋他就就，且待待遇和工工作都不不错，自自然就产产生“试一试试”心理，从而导导致心态态不稳和和员工流流失。部分员工工到公司司之后发发现，在在公司“事不少少做，钱钱不多拿拿”，满意意度较低低，这也也会导致致心态不不稳，最最后从公公司离开开。3.2 管理理执行力力差分析析管理执行行力是组组织管理理体系对对任务执执行和变变化应对对的速度度和效果果的综合合体现。直接反反映在管管理制度度体系执执行上。这里所所说制度度是广义义的制度度体系概概念。从从管理执执行力形

39、形成的环环节上看看，它包包括：制制度的形形成、制制度的执执行、制制度执行行效果检检查、制制度的更更新和完完善以及及制度执执行的外外部环境境等5个个环节（如图二二：管理理执行力力形成环环节示意意图所示示）。在在这几个个环节背背后以及及过程中中，有各各种各样样的因素素侵蚀了了管理体体系的执执行能力力，下面面将作具具体分析析。图二：管管理执行行力形成成环节示示意图董事长在在公司的的管理角角色定位位模糊，与公司司高层管管理团队队职责分分工有冲冲突董事长在在公司承承担的角角色不明明确：目目前董事事长名义义上是董董事长，实际上上是出资资者、公公司的最最高决策策者、公公司的经经营决策策者、管管理者等等角色集

40、集于一身身，使得得公司的的其他高高层管理理者都变变成了董董事长指指令的实实际执行行者，不不具备管管理职能能，自然然也就无无法承担担起管理理公司的的职责；而董事事长目前前在外的的投资较较多，投投入浙江江众安公公司内部部管理建建设的时时间有限限，也影影响了管管理执行行力。董事长与与公司高高层管理理者之间间的职责责划分不不清晰。董事长长外聘了了总经理理，却并并没有授授予总经经理正常常的决策策权力。总经理理作为公公司日常常管理的的最高管管理者的的定位，必须在在日常管管理中行行使自己己的决策策权，通通过作为为日常管管理的决决策者来来树立自自己的管管理威信信；而决决策必然然会带来来资金的的使用和和员工工工

41、作的安安排。目目前，董董事长并并未给予予总经理理职位所所必需的的财务支支出权力力和人员员调配权权力，这这使得总总经理在在公司缺缺乏管理理威信，管理能能力弱化化，不能能做到当当断立断断、令行行禁止；同时，由于越越级指挥挥现象的的存在，使得公公司高层层管理团团队整体体能力外外在表现现弱，在在决策上上犹豫不不决。 董事长从从集权型型管理向向逐级授授权型的的规范化化管理转转变中的的角色转转变是一一件痛苦苦的事情情。授权权则担心心用人错错误，出出现失控控，公司司的利益益受损；不授权权则随着着公司规规模的扩扩大，直直接导致致工作压压力增加加，每天天加班加加点工作作，忙不不过来，部分公公司管理理职责落落空。

42、缺少制度度管理、规范管管理的文文化基础础。强调调企业内内部“依法办办事”、按游游戏规则则办事，并以身身作则，是各级级管理者者的责任任，但是是从上至至下存在在认识上上的偏差差。企业业创业时时，考虑虑更多的的如何打打擦边球球、利用用政策；但是随随着企业业规模扩扩大，从从内到外外都要走走向规范范化，主主动的去去遵守内内外规则则才是长长远发展展的基础础。一方方面，对对外众安安正面临临这个转转变期，包括认认同外部部规则、更好的的和各方方合作的的转变。这种文文化基础础影响了了内部制制度推行行效果。另一方方面对内内，员工工习惯于于凭自己己的感觉觉行事，缺乏制制度意识识；不愿愿意承担担责任的的习惯在在员工中中

43、传染，导致很很多人缺缺乏解决决问题的的积极性性、主动动性和动动力；目前高层层管理团团队（总总经理、总工程程师、财财务总监监）风格格、能力力有待融融合总经理的的分权型型管理风风格到一一个集权权性管理理风格的的公司，碰到的的问题就就是中层层管理者者不愿意意承担责责任，面面临管理理风格的的冲突，自己疲疲于应付付事务。高层管理理团队整整体能力力、技能能结构不不均衡，缺乏一一位合适适的工程程副总全全面负责责公司工工程项目目的管理理，尤其其是当多多项目开开始运作作后这点点表现更更加明显显。总工程师师的个性性和总师师办的技技术、质质量监督督工作性性质不能能被下面面很好接接受，影影响了对对下关系系；尽管有形形

44、式上的的部门分分工，但但是缺乏乏明晰稳稳定的公公司组织织结构和和部门职职责；部部门一级级管理权权限模糊糊，管理理架构体体系不能能发挥作作用。公公司内部部信息传传递渠道道杂乱，导致政政出多门门，使得得制度和和指令执执行变形形。公司司内部越越级指挥挥、越级级汇报现现象大量量存在，处于基基层或中中层的员员工由此此产生对对制度的的漠视，使得制制度推行行得不到到有力的的支持。制度的执执行缺乏乏强有力力的监督督落实措措施制度的落落实缺乏乏监督反反馈机制制，缺乏乏组织保保证（事事实：没没有部门门和员工工对制度度的执行行情况信信息进行行收集；没有部部门和员员工具体体负责监监督制度度和指令令的落实实情况，对于落

45、落实情况况也缺乏乏必要的的考核）。制度落实实的考核核力度不不够，制制度的执执行与否否与员工工利益的的关联度度较低（事实：考核只只影响330550元钱钱）。力力度不够够，执行行不严的的考核，不仅没没有起到到激励作作用，反反而打击击了员工工的积极极性。缺少合适适的评价价机制和和激励措措施。缺缺乏必要要的激励励措施，使得员员工产生生一想到到推行规规范化管管理就是是扣钱、束缚员员工行为为的错误误思想，从而对对推行规规范化管管理缺乏乏动力（事实：公司管管理规范范化的重重要组成成部分考核核评定制制度中奖奖励部分分要求很很高，总总共只有有6条，且需要要同时获获得三项项才给予予奖励55-100分，而而相应的的

46、处分部部分则多多达5页页纸之多多，扣分分从2分分800分不等等）。缺缺少合适适的评价价机制，公司中中层管理理干部队队伍对公公司推行行规范化化管理缺缺乏积极极性和动动力。员员工多做做事多受受批评，多一事事不如少少一事，导致公公司中层层管理干干部不愿愿意去推推动制度度和指令令的执行行，一旦旦出现困困难，则则习惯性性地把责责任往上上交，或或推给其其它的部部门或员员工。制度本身身存在的的问题：公司缺乏乏系统化化的管理理制度体体系，制制度之间间的相互互匹配存存在问题题（事实实：公司司的薪酬酬制度和和考核制制度之间间缺乏必必要的联联系；公公司的考考核制度度和员工工职位晋晋升缺乏乏明确的的联系等等）；制制度的内内容杂乱乱（事实实：公司司的部门门职责中中的内容容不仅包包括该部部门的职职责，也也包含了了很多部部门工作作应该或或不应该该做的事事项；其其次，部部门职责责并未把把该部门门的职责责清晰的的、无交交叉、无无遗漏地地描述清清楚）；部分制度度缺乏主主旨，订订得太细细或太粗粗，无法法执行（事实，公司220022年下发发的公司司考核评评审细则则缺乏对对