浅析企业绩效考评的方法与应用

1、大 连 大 学工商管理双学位毕业论文论文题目： 学 院： 专业班级： 指导老师： 学生姓名： 完成日期： 2012 年 5 月 9 日摘要 绩效考核是现代人力资源管理的核心任务之一,绩效考核方法的选择是企业绩效管理的重要内容,目前,国内外学者在绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究,其中多种评价方法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中,并取得良好的效果。文章主要是对这些方法进行深入的剖析和对比,并对各种绩效考核方法的适用性进行分析,对于现代企业如何正确选择绩效考核方法有一定的建设性和启发作用。关键词：绩效考核；行为评价法；目标管理评价法；360考核法；平衡计分法目录 TOC o 1-

2、3 h z u HYPERLINK l _Toc324277248 引言 引言 随着全球经济一体化的逐步推进，企业之间的竞争不光要面对国内同类企业的竞争，还要面对来自国外企业的竞争。特别是金融危机之后，广大的企业也面临的竞争更加激烈。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。如何能吸引优秀人才，如何能留住人才是目前众多企业面临的重要问题。同时，在一系列的博弈中，企业的管理者也明白了绩效考评和薪酬激励对于吸引和激励优秀人才的重要作用。绩效考评作为人力资源管理的一项职能,是企业对所有员工的工作业绩和成效,进行公正、公开、公平评价的主要方法。其重要性和必要性已经被很多企业所认识,不少企业在建立绩效考评

3、管理系统方面下了很大功夫。1.绩效考评概述1.1绩效与绩效考评从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能够保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则,而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。

4、由此可见,我们对绩效的管理有着深刻的经济学要求。从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利。绩效考评一般包括三个层面的含义:(1)绩效考评是从企业经营目标出发对员工工作进行考核,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动企业经营目标的实现。(2)绩效考评是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。(3)绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。1.2绩效考评的主要功能1.2.1控制功能绩效考核是人

5、力资源管理中主要的控制手段。通过考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控制手段，工作职责促进了员工按照规章制度工作的自觉性。1.2.2激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。1.2.3发展功能考核的发展功能，主要表现在两方面，一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，从而推动企业发展;另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。2.企业绩效考评的主要方法与应用2.

6、1企业绩效考评的主要方法2.1.1 关键业绩指标法KPI法（Key Performance Indication）即关键业绩指标法，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI法是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。关键业绩指标的选择方法有很多，包括KPI矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素法等，或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员，具体工作

7、可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。在实施过程中，还需要上下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反馈，从而实现整个企业组织资源的优化配置和高效率地实现企业组织的战略。2.1.2 平衡计分卡法平衡计分卡是由哈佛商学院的著名教授罗伯特卡普兰与其同事大卫诺顿于1992年共同开发的,是一种以企业战略为核心,将各种衡量方法整合为有机整体的管理思想,表现为一套能使企业管理者快速、全面地考察企业业绩的指标体系,它的出现打破了传统的仅仅注重财务指标的绩效管理方法。该方法认为,企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资,获

8、得持续发展的动力。基于这样的认识,它既包含了财务指标, 又通过客户满意、内部流程、学习和成长等驱动财务业绩的业务指标,来补充说明财务指标。目前国内许多企业已将平衡计分法作为绩效考核的主要方法。2.1.3 360考评法 360考核法(又称全视角考核法)，是指直接由上级、其他部门上级、下级、同事和客户对个人进行多层次、多维度的评价方法。360考核法的优点主要表现在以下方面:不同的评价者从各自的工作角度来考察被考核者,因而考核的结果能够反映被考核者在不同场景、不同方面的行为特征和业绩,综合这些评价结果能够得到比较全面和客观的评价；评估方法较简单,可操作性强；多方评价者的参与, 使得评价更为民主; 提

9、供分析的信息量比较大,管理者可从中获取较多的第一手资料。 但是360考核也存在以下方面的缺点:参与面大,组织较困难,考核过程费力费时；不同的评价者也从一定程度上反映其利益取向和性格特征, 受主观因素影响较大；有时会出现小团体主义倾向,使考核失之公允。2.1.4 目标管理评价法适用于工作成果评价的考核方法目前主要有目标管理(MBO, Management By Objective)评价法。目标管理评价法的依据是目标管理理论,是由彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出来的。它通过对实现企业目标的关键性指标的选择,将考核过程与管理过程相统一, 在对关键环节实施管理和控制的基础上,利用绩效管理机

10、制充分调动人员的积极性和创造力,从而实现企业的管理目标。由于目标管理评价法将考核过程与管理过程相统一,就超越了行为评价法进行相对单纯评价的局限性,从绩效考核上升到绩效管理。目标管理评价法包括了计划、指导、考核和改进四个紧密联系的阶段,分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合,不断地激励员工在实现企业目标的方向上努力,促进个人能力的成长,并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段,而不仅仅是控制手段。2.2企业绩效考评方法的应用评价绩效考评作为绩效管理中的关键环节，其重要性和必要性已日趋为众多企业所认同。很多企业在绩效考评设计时，面对纷繁的考评方法却一直在争论何种方法更为先进。其实

11、就绩效考评的方法而言，没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考评方法。绩效考评的目的是为了激发出员工的工作热情，把个人目标和组织目标完美统一起来，以此来保证组织目标的达成。因此，绩效考评的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点。其中方法的选用，取决于企业组织的类型、工作的性质及考评对象的特点等方面。要知道绩效考评不是目的，而是组织为了达到目的的一种手段。任何一种考核方法都存在一定的问题和缺陷,但是从企业长期发展的要求、人力资源开发的要求以及评价有效性等方面看,目标管理评价法、360考核法和平衡计分法应作为应用的主要方法。对于企业而言,为了达到现代人力资源管理的要求, 需要根据自身

12、追求的目标将各种方法结合起来使用, 以求达到最佳的考核效果。3.结论与展望 以上是对目前企业常用的一些绩效考评的方法及技术的对比分析,不同的企业须根据自身不同的关注点和需要,选择最合适的考评方法对员工进行必要的绩效考评。根据分析,建议采用综合几种绩效工具的优点来实施的策略。例如,采用目标管理法对下属最终绩效进行,关注最终结果采用关键绩效指标法对下属具体行为进行,关注过程行为采用图尺度评价法对一些支持、服务性的职位进行考评。绩绩改革开放以来, 越来越多的企业已经认识到制定健全合理的绩效考评制度,是企业人力资源管理中的一项重大决策。企业如何根据内外环境的变化,大胆深化企业改革特别是绩效考评的改革,增强企业竞争力,是企业目前面临的紧迫课题。评参考文献1萧鸣政.现代绩效考评技术及其应用(第2版)M.北京:北京人学出版社，2007年2童盼.企业业绩评价指标的演进逻辑及未来趋势J.财会通讯，2004(1):35363潘晨苏.企业能力理论与交易费用经济学的比较