绩效管理改进项目

1、上海光明乳业股份有限公司PAGE PAGE 40机密文件，仅限项目内部使用of NUMPAGES 41上海光明乳业股份有限公司绩效管理改进项目岗位评估、薪酬福利体系建议方案绩效管理手册神威药业业岗位评估估、薪酬酬福利体体系建议议方案2003年1月20033年1月月20日日（讨论论稿）目目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc31048809 第一部部分、前前言 PAGEREF _Toc31048809 h 2 HYPERLINK l _Toc31048810 第二部部分、岗岗位评估估 PAGEREF _Toc31048810 h 3 HYPERLINK l _Toc3

2、1048811 一一、岗位位评估简简介 PAGEREF _Toc31048811 h 3 HYPERLINK l _Toc31048812 1.岗位评评估的定定义与目目的 PAGEREF _Toc31048812 h 3 HYPERLINK l _Toc31048813 2.岗位评评估的发发生条件件 PAGEREF _Toc31048813 h 3 HYPERLINK l _Toc31048814 3.岗位评评估对公公司的利利益 PAGEREF _TToc33104488114 h 44 HYPERLINK l _Toc31048815 二、岗岗位评估估的方法法 PAGEREF _Toc310

3、48815 h 4 HYPERLINK l _Toc31048816 1.岗位评评估计划划 PAGEREF _Toc31048816 h 4 HYPERLINK l _Toc31048817 2.岗位评评估 PAGEREF _Toc31048817 h 4 HYPERLINK l _Tocc3100488818 三、岗岗位评估估的结果果 PAGEREF _Toc31048818 h 5 HYPERLINK l _Toc31048819 第三部部分、薪薪酬福利利体系 PAGEREF _Toc31048819 h 6 HYPERLINK l _Toc31048820 一、现现状分析析与整体体设想

4、PAGEREF _Toc31048820 h 6 HYPERLINK l _Toc31048821 二、薪薪酬福利利体系建建议 PAGEREF _Toc31048821 h 6 HYPERLINK l _Toc31048822 1假假设和说说明 PAGEREF _Toc31048822 h 6 HYPERLINK l _Toc31048823 2薪薪酬福利利体系结结构 PAGEREF _Toc31048823 h 7 HYPERLINK l _Toc31048824 3设设计方法法 PAGEREF _Toc31048824 h 9 HYPERLINK l _Toc31048825 4薪薪酬水平

5、平建议 PAGEREF _Toc31048825 h 9 HYPERLINK l _Toc31048826 5可可变收入入与绩效效体系的的关系 PAGEREF _Toc31048826 h 14 HYPERLINK l _Toc31048827 6福福利制度度建议 PAGEREF _Toc31048827 h 15 HYPERLINK l _Toc31048828 三、薪薪酬福利利体系的的调整修修正 PAGEREF _Toc31048828 h 18 HYPERLINK l _Toc31048829 1.薪酬福福利体系系调整的的目的 PAGEREF _Toc31048829 h 18 HYPE

6、RLINK l _Toc31048830 2.薪酬福福利体系系调整循循环 PAGEREF _Toc31048830 h 19 HYPERLINK l _Toc31048831 3.薪酬福福利体系系调整流流程 PAGEREF _Toc31048831 h 20 HYPERLINK l _Toc31048832 4.部门及及人员职职责 PAGEREF _Toc31048832 h 22 HYPERLINK l _Toc31048833 第四部部分、其其它 PAGEREF _Toc31048833 h 23 HYPERLINK l _Toc31048834 一、关关于专业业技术团团队的薪薪资体系系

7、PAGEREF _Toc31048834 h 23 HYPERLINK l _Toc31048835 二：关关于事业业部的薪薪资体系系与总部部的薪资资体系 PAGEREF _Toc31048835 h 24 HYPERLINK l _Toc31048836 三：关关于事业业部间相相同职能能部门的的薪资关关系 PAGEREF _Toc31048836 h 25TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc30505928 第一部部分、前前言 PAGEREF _Toc30505928 h 33 HYPERLINK l _Toc30505929 第二部部分、岗岗位评估估 PAGEREF

8、 _Toc30505929 h 4 HYPERLINK l _Toc30505930 一、岗岗位评估估简介 PAGEREF _Toc30505930 h 4 HYPERLINK l _Toc30505931 1.岗位评评估的定定义与目目的 PAGEREF _Toc30505931 h 4 HYPERLINK l _Toc3050059332 2.岗位评评估的发发生条件件 PAGEREF _Toc30505932 h 4 HYPERLINK l _Toc30505933 3.岗位评评估对公公司的利利益 PAGEREF _Toc30505933 h 5 HYPERLINK l _Toc305059

9、34 二、岗岗位评估估的方法法 PAGEREF _Toc30505934 h 5 HYPERLINK l _Toc30505935 1.岗位评评估计划划 PAGEREF _Toc30505935 h 5 HYPERLINK l _Toc30505936 2.岗位评评估 PAGEREF _Toc30505936 h 5 HYPERLINK l _Toc30505937 三、岗岗位评估估的结果果 PAGEREF _Toc30505937 h 6 HYPERLINK l _Toc30505938 第三部部分、薪薪酬福利利体系 PAGEREF _Toc30505938 h 7 HYPERLINK l

10、_Toc30505939 一、现现状分析析与整体体设想 PAGEREF _Toc30505939 h 7 HYPERLINK l _Toc30505940 二、薪薪酬福利利体系建建议 PAGEREF _Toc30505940 h 7 HYPERLINK l _Toc30505941 1.假设和和说明 PAGEREF _Toc30505941 h 7 HYPERLINK l _Toc30505942 2.薪酬福福利体系系结构 PAGEREF _Toc30505942 h 8 HYPERLINK l _Toc30505943 3.设计方方法 PAGEREF _Toc30505943 h 10 HY

11、PERLINK l _Toc30505945 4.薪酬水水平建议议 PAGEREF _Toc30505945 h 10 HYPERLINK l _Toc30505949 5.可变收收入与绩绩效体系系的关系系 PAGEREF _Toc30505949 h 15 HYPERLINK l _Toc30505950 6.福利制制度建议议 PAGEREF _Toc30505950 h 16 HYPERLINK l _Toc30505951 三、薪薪酬福利利体系的的调整修修正 PAGEREF _Toc30505951 h 19 HYPERLINK l _Toc30505952 1.薪酬福福利体系系调整的的

12、目的 PAGEREF _Toc30505952 h 19 HYPERLINK l _Tooc30050559533 2.薪酬福福利体系系调整循循环 PAGEREF _Toc30505953 h 20 HYPERLINK l _Toc30505954 3.薪酬福福利体系系调整流流程 PAGEREF _Toc30505954 h 21 HYPERLINK l _Toc30505955 4.部门及及人员职职责 PAGEREF _Toc30505955 h 23 HYPERLINK l _Toc30505956 第四部部分、其其它 PAGEREF _Toc30505956 h 24 HYPERLINK

13、 l _Toc30505957 一、关关于专业业技术团团队的薪薪资体系系 PAGEREF _Toc30505957 h 24 HYPERLINK l _Toc30505958 二：关关于事业业部的薪薪资体系系与总部部的薪资资体系 PAGEREF _Toc30505958 h 25 HYPERLINK l _Toc30505959 三：关关于事业业部间相相同职能能部门的的薪资关关系 PAGEREF _Toc30505959 h 26第一部分分、前言言3第二部分分、岗位位评估4一、岗位位评估简简介41.岗岗位评估估的定义义与目的的42.岗岗位评估估的发生生条件43.岗岗位评估估对公司司的利益益5二

14、、岗位位评估的的方法51.岗岗位评估估计划52.岗岗位评估估5三、岗位位评估的的结果6第三部分分、薪酬酬福利体体系8一、现状状分析与与整体设设想8二、薪酬酬福利体体系建议议81.假假设和说说明82.薪薪酬福利利体系结结构93.设设计方法法104. 薪薪酬水平平建议115.福福利制度度建议15三、薪酬酬福利体体系的调调整修正正181.薪薪酬福利利体系调调整的目目的182.薪薪酬福利利体系调调整循环环193.薪薪酬福利利体系调调整流程程204.部部门及人人员职责责22第一部分分、前言言43第二部分分、岗位位评估54一、岗位位评估简简介541.岗岗位评估估的定义义与目的的542.岗岗位评估估的发生生

15、条件543.岗岗位评估估对公司司的利益益65二、岗位位评估的的方法651.岗岗位评估估计划652.岗岗位评估估65三、岗位位评估的的结果76第三部分分、薪酬酬福利体体系99一、现状状分析与与整体设设想99二、薪酬酬福利体体系建议议991.假假设和说说明992.薪薪酬福利利体系结结构1093.设设计方法法111114.薪薪酬水平平建议121115.福福利制度度建议16155三、薪酬酬福利体体系的调调整修正正191771.薪薪酬福利利体系调调整的目目的191772.薪薪酬福利利体系调调整循环环191773.薪薪酬福利利体系调调整流程程211774.部部门及人人员职责责22177第四部分分、激励励机

16、制24177第一部分分、前言言本岗位评评估和薪薪酬福利利体系建建议方案案的对象象是神威威光明药业业乳业集团团总部，不包括括公司下下属包装装公司、饮片公公司、经经营公司司、燕郊郊、大药药房的最高决决策层（T层）与关键管理理层（MMS层），岗位评评估共涉涉及总部部及相关关事业部部的部门门 200XX个，涉及岗岗位2003XXXX个，其中管管理层岗岗位599XX个，其中包包括副总总裁及以以上的高高层管理理岗位44XX个，非管理理层（普普通）岗岗位1444XXXX个。标杆岗岗位788个。第二部分分、岗位位评估一、岗位位评估简简介岗位评估估的定义义与目的的岗位评估估是一种种衡量组组织内部部不同岗岗位价值

17、值的系统统方法。岗位评评估的结结果一般般是用来来确定这这些岗位位的薪酬酬水平。岗位评评估的重重点在于于所评估估岗位的的工作内内容及职职责范围围，而不不是评估估当前或或未来承承担该岗岗位的具具体人员员，也不不是对该该岗位行行政级别别的评估估。一般来说说，岗位位评估有有如下四四个目的的：基于岗位位对于公公司的相相对重要要性和价价值，建建立一套套有序的的岗位分分类体系系；基于公司司的薪酬酬思想，设计一一个科学学合理的的薪酬福福利体系系，使之之对内公公平合理理、对外外保持竞竞争力；根据岗位位的实际际工作内内容和岗岗位等级级，使之之易于内内部管理理，并具具有一定定的适应应性；制订岗位位描述，说明主主要的

18、组组织关系系、工作作目标、职责范范围以及及能力资资格要求求等。岗位评估估的发生生条件当公司或或岗位发发生以下下变化时时，需要要进行岗岗位评估估：管理层希希望在公公司内建建立一套套公平合合理的薪薪酬福利利体系，为公司司的具体体薪酬福福利运作作提供参参照依据据；公司发生生组织重重组、组组织紧缩缩或扩张张，岗位位因此发发生变化化；新的工作作内容产产生，工工作被重重新分配配或现有有岗位的的重设计计；公司内部部存在薪薪酬福利利不平衡衡的现象象，并由由此发生生员工士士气底下下的情况况。当然，岗岗位评估估的发生生条件不不仅限于于以上四四种情况况。公司司管理层层可以在在任何认认为需要要的时候候，对公公司所有有

19、岗位或或仅对部部分发生生问题的的岗位进进行岗位位评估。岗位评估估对公司司的利益益岗位评估估扮演了了一个极极为重要要的角色色：岗位评估估是确定定内外部部薪资关关系最有有效的方方法；通过岗位位评估和和岗位分分类架构构的设计计，使薪薪酬福利利政策的的制订更更具公正正性和权权威性；岗位评估估的标准准同时也也影响到到公司薪薪酬福利利体系的的标准；基于岗位位评估的的薪酬福福利政策策为激励励机制的的制订奠奠定了基基础；岗位评估估为公司司保持薪薪酬福利利水平的的市场竞竞争力提提供了现现实可比比的基础础。二、岗位位评估的的方法岗位评估估计划岗位评估估计划是是用来衡衡量公司司中每个个岗位的的一种标标准。岗岗位评估

20、估计划由由三个评评估因素素组成：技能、所需付付出的努努力复杂杂度和所所需承担担的责任任。每个个因素都都有其相相应的权权重，以以显示其其在不同同性质岗岗位中的的重要程程度。岗岗位评估估采用计计算点值值的方法法，对每每个被评评估的岗岗位累加加上述三三个因素素所得的的加权点点值，得得出该岗岗位最后后点值。为了准确确客观的的衡量神神威光明明内部不不同性质质的管理理岗位，体现其其对于上上述三个个因素的的不同要求求，毕博博马威制订订了针对对管理层层的两套套岗位评评估计划划，分别别针对管管理人员员和非管管理人员员。对于于管理人人员来说说，其决决策的正正确性，对公司司的责任任都是相相对较大大的，而而对于非非管

21、理人人员具体体操作技技能和体体力、注注意力的的付出程程度上可可能要求求较高。详细内容容请参见见附件一一：附件件一：岗岗位评估估计划。岗位评估估为了保证证在岗位位评估时时的一致致性和公公正性，光明乳乳业通过过公平选选举，产产生了77位既具备丰丰富的管管理经验验、熟悉悉光明管管理体系系，又具具有高度度敬业精精神的成成员组成成薪资管管理委员员会我们们邀请了了神威药业业集团人力力资源职职能部的主要要负责人人，共同一起起对标杆未来来岗位进进行了评评估。三、岗位位评估的的结果根据评估估的点值值结果，加上对对神威光明明药业乳业业的公司规模模、管理理方式等等因素的的考虑，制订了了岗位分分类架构构。由于本次次岗

22、位评评估采用用两套岗岗位评估估计划，因此也也分别针针对管理理人员和和非管理理人员制制定两套套岗位分分类架构构，见 REF _Ref508510210 h * MEERGEEFORRMATT 表 1岗位位分类架架构表（管理岗岗位表 1岗位分分类架构构表（管管理岗位位）和 REF _Ref508510288 h * MMERGGEFOORMAAT 表表 2岗位位分类架架构（普普通岗位位表 2岗位位分类架架构（普普通岗位位） 。 （详细细内容请请参见附附件二：岗位评评估点值值表表及附图图和附件件三：岗岗位分类类架构。）表 SEQ 表 * ARABIC 111岗位位分类架架构表（管理岗岗位）表 SEQ

23、 表 * ARABIC 222岗位位分类架架构（普普通岗位位）第三部分分、薪酬酬福利体体系一、现状状分析与与整体设设想目前神威威光明缺乏乏一套统统一、特别是是的充分考考虑市场场情况的的薪酬福福利体系系，有一一定的在在公司内内部存在在着多种种标准，随意性性和临时时性较大大。因此此，必须须在公司司内部建建立一套套统一的的薪酬福福利体系系，同时时将福利利也纳入入整个体体系中，保证岗岗位间公公平合理理的薪酬酬福利水水平，并并简化在在薪酬福福利方面面的操作作程序；。员工的固固定收入入部分与与员工的的岗位等等级挂钩钩，可变变收入部部分与部部门的绩绩效和个个人的表表现挂钩钩。结合合神威光明明新推行的的绩效考

24、考核制度度，合理理分配绩绩效奖金金，进而而将员工工的总收收入与部部门业绩绩和个人人表现紧紧密结合合起来。二、薪酬酬福利体体系建议议1假设设和说明明本建议方方案基于于以下几几两点假设设：神威光明明的财务务状况可可以支持持建议的的薪酬福福利体系系；神威光明明管理层层对于人人力资源源有足够够的重视视，公司司的战略略是以具具有竞争争力的薪薪酬水平平来吸引引优秀人人才；。对于神威威光明现行行薪酬水水平的数数据分析析是基于于神威光明明提供的的现行薪薪资政策策而得的的；本建议方方案参考考数据（包括全全面薪酬酬市场评估估报告等等）的来源为。神威光明明提供的的资料，建议方方案设计计的过程程中不对对参考数数据的正

25、正确性和和准确性性进行再再次核对对和验证证。本建议方方案为神神威光明明未来的的整体薪薪酬福利利水平和和未来管管理岗位位的具体体薪酬提提出了建建议。神神威光明明人力资资源部应应负责每每个岗位位的实际际薪酬福福利的具具体设计计工作。为了更好好的对建建议的薪薪酬福利利体系进进行说明明，在以以下内容容的介绍绍中采用用了许多多例子。例子中中的所有有数据（以斜体体表示）都是模模拟数据据，非正正式数据据，特此此说明。2薪酬酬福利体体系结构构 薪酬（TTACCCTottal Annnuall Caash Commpennsattionn）固定收入入，主要包包括：基本工资资：按照照员工的的岗位确确定的固固定工资

26、资；。固定奖金金：按照照员工的的岗位确确定的固固定奖金金，如：年度双双薪。年度双薪薪：年末末向公司司所有员员工加发发一个月月的基本本工资；。现金津贴贴：如：工龄津津贴、交交通津贴贴、职称称津贴、用餐津津贴等。可变收入入，主要要包括：变动奖金金：根据据部门绩绩效和员员工工作作表现确确定的变变动奖金金；。销售佣金金：根据据销售人人员销售售指标的的达成情情况确定定的收入入；。专项奖金金：根据据员工对对公司的的特殊贡贡献的专专门奖金金；。岗位补贴贴：针对对公司重重要岗位位，或公公司急需需人才的的特殊奖奖金。固定收入入与可变变收入的的比例：由于可变变收入部部分与部部门与个个人的绩绩效表现现直接联联系，通

27、通过对可可变收入入所占比比例的调调节，可可以达到到对于不不同性质质岗位的的不同激激励要求求。一般来说说，诸如如销售等等业务部部门，其其部门经经营业绩绩直接影影响到公公司整体体业绩的的，该部部门岗位位薪酬的的可变收收入应占占有较大大的比例例。而诸诸如财务务、人力力资源研研发、行行政等部部门，其其部门的的主要工工作是为为公司经经营提供供各方面面的支持持，这些些部门岗岗位工作作可能不不能立即即被量化化出来，但是对对于整个个公司发发展来说说却也是是至关重重要的。因此，这些岗岗位薪酬酬的固定定收入占占的比例例相应较较大。同时市场场数据也也标明，高级管管理层的的收入固固定部分分的比例例相对初初中级管管理人

28、员员更高。通过对市市场上同同类型公公司的调调查基于于以上的的数据分分析，现现对神威威光明未来来固定收收入和可可变收入入的比例例建议如如下：一线销售售人员（包括销销售人员员，办事事处人员员，销售售计划和和销售拓拓展等）T2销售售部门T1(总总部总监监)T1(事事业部总总经理)MS(非非销售)MS(销销售)固定收入入90%7760%90808070可变收入入10%3340%10202030福利主要包括括：住房房福利、养老福福利、医医疗保险险、用车车和股票票期权等等。3设计计方法薪酬水平平的设计计必须考考虑到内内外两大大因素。对外来来说，设设计公司司的整体体薪酬水水平时该如何何应考虑虑贴近市场场水平

29、；对内来来说，应应考虑该该如何保保持公司司内部各各岗位薪薪酬水平平的平衡衡合理。首先必须须对外部部市场的的薪酬水水平有一一个广泛泛的了解解，特别别是同行行业、同同规模、同性质质的公司司。在有了市场场水平参参考的基基础上，公司依依据自身身的整体体战略和和薪酬策策略，以以及实际际情况（如财务务预算、薪酬现现状等），确定定与市场场的贴近近水平。在决定定了公司司整体薪薪酬水平平定位后后，可以以参照市市场上每每个匹配配岗位的的薪酬水水平，依依据整体体贴近程程度来确确定该岗岗位的具具体薪酬酬。值得得注意的的是，每每个岗位位的薪酬酬水平应应是该岗岗位工作作内容及及对公司司重要性性的真实实反映，因此，每个岗岗

30、位的薪薪酬水平平应与该该岗位的的评估结结果保持持相一致。岗位评评估的结结果是保保持公司司内部薪薪酬水平平平衡合合理的最最好依据据。（注：本本建议方方案的主主要参考考数据来来源：Remuunerratiion Datta SServviceeTottal Commpennsattionn Meeasuuremmentt20001年度度医药行行业报告告Commpennsattionn & Bennefiits Repportt (Wattsonn WyyatttHewwittt) ）4薪酬4薪酬水水平建议议薪酬水水平建议议管理类岗岗位分级级市场薪酬酬状况和和神威光明明现状：未来薪酬酬水平：说明：图

31、中的主主X轴表表示未来来管理类类岗位的的分类等级级：T11、T2层对对应于光光明乳业业的最高高决策层层（包括括总裁、事业部部总经理理、总监监等），M1、M2、M3对对应于光光明乳业业的经理理层（高高级经理理、中级级经理、初级经经理）。划分是同同时考虑虑了光明明目前的的管理层层结构与与岗位评评估的结结果；需要说明明的是划划分岗位位分类等等级的目目的主要要是为了了与市场场的横向向比较及及定义说说明未来来的薪资资福利结结构，而而不是要要重新界界定行政政管理级级别；。图中的“级别岗岗位点值值线中位位值”是由未未来各管管理类岗岗位等级级的中位位值构成成，它表表示了各各等级岗岗位的重重要性。点值越越高，重

32、重要性越越大；。图中的“该等级级市场基基本工资资中位值值（不含含光明乳乳业）TTACCC 市场场该级别别的中位位值”代表的的是行业业中值基基本工资资薪酬水平平；。图中的“该等级级市场全全面薪酬酬中位值值（不含含光明乳乳业）”代表的的是行业业中值全全面现金金收入水水平；图图中的“TACCC 考考虑地区区差异后后的市场场该级别别的中位位值”代表的的是去除除处地区工工资指数数差异后后的行业业中值薪薪酬水平平；图中的“神威该等等级光明明20002年度度基本工工资中位位值现状状该级级别岗位位年度总总收入的的中位值值（参考考）”代表的的神威光明明目前的的中值薪资资基本工工资水平平；图中的“该等级级光明22

33、0022年度预预期年收收入中位位值”代表的的光明目目前的中中值全面面现金收收入水平平；需要进一一步考虑虑的是，参与调调查的企企业多为为“外商独独资企业业”与“代表处处”其薪资资平均水水平相对对于光明明乳业所所属的“合资企企业”要高：基于这样样的分析析，去处处“企业性性质”差异后后，市场场薪酬状状况和光光明现状状的比照照为：。图中的“TACCC 建建议该级级别的中中位值”代表的的是神威威未来的的薪酬水水平。神威光明明现行的的全面现现金薪酬酬水平与与市场水水平相差差较远。面对激激烈的人人才竞争争，有必必要全面面提高神神威光明明的薪酬酬水平，以保持持公司对对人才的的吸引力力和竞争争力。神神威光明明虽

34、然是是一家位位于石家家庄的公公司，但但是，它它的战略略定位和和目标市市场是在于中国国市场第第一乃至至海外市市场。它它的人才才目标是是吸引国国内外的优秀秀人才。为了实实现这个个目标，必须将将神威光明明的未来来薪酬水水平至少少提高到到接近市场场平均水水平。因因此，建建议先将将市场高高位水平平作为一一个远期期目标，先在短短期内具具备一定定的市场场竞争力力，然后后逐步达达到市场场高位，成为市市场领先先者。同时需要要注意的的是：比比较市场场情况，光明目目前的薪薪资结构构比较“平均”，不同同重要性性岗位的的差距没没有真正正拉开。在设计计未来薪薪酬水平平的时候候，必须须同时需要要考虑到到地区工工资指数数的差

35、异异，因此此目前建建议的未来薪薪酬水平平是根据据考虑了石家庄庄地区与其其他地区区的地区区差异后后的市场场平均水水平值值确定的的。；然而对对于相对对高层的的管理人人员，存在着着较大的的可能性性需要公公司从人人才集中中地区外外聘，其其反映应在建议薪酬酬水平上上的结果果是：越越是高层层的管理理人员，其薪酬酬水平越越是接近近市场平平均水平平。对于那些些需要在在全国各各地当地地招聘的的人员，需要考考虑到地地区工资资指数的的差异，所以需要要在建议议薪酬水水平的基基础上作作一定比比例的调调整。，具体的的比例可可以参照照当期地地区工资资指数（见附表表）。要考虑虑到光明明的人才才战略：什么样样的人才才我们要要“

36、夺取”，什么么样的人人才要“保留”，什么么样的人人才可以以保留一一个合理理的“市场流流动”；有所所倾斜、有所侧侧重。对于神威威光明的外外派人员员，可以以根据由由于神威威光明提供供了较为为完备的的生活条条件（如如住宿，伙食等等），所所以需要要在适当考考虑到地区消消费水平平差异的的基础上上作一定定比例的的调整。，具体的的比例可可以参照照当期地地区消费费水平指指数。基鉴于神神威光明明的实际际情况，建议的的薪酬水水平可以以不全以以现金形形式满足足。特别别是对于于高层管管理岗位位，如果果暂时不不能达到到市场水水平，可可以在福福利方面面可以给给予相应应补充，如股票票期权、补充福福利等。对于其其他岗位位也可

37、以以采用补补充福利利或是员员工职业业培训计计划的方方式给予予补充。薪酬范围围：说明薪酬范围围是指针针对同一一岗位，薪酬最最大值和和最小值值之间的的区别，其的宽度由由工资带带宽系数数决定。，一般来来说，决决定带宽宽系数应应考虑三三个因素素：一是是管理类类岗位应应比非管管理岗位位高，在在34070之间；二是各各个部门门的岗位位带宽系系数也有有不同，例如生生产部门门的带宽宽系数较较低，而而技术部部门就应应较高；三是当当某类岗岗位的晋晋升空间间较小，则带宽宽系数相相应较大大，反之之带宽系系数应较较低；。薪酬范围围和薪酬酬最大值值、最小小值的计计算方法法为：薪酬最小小值薪薪酬中位位值/（1工工资带宽宽系

38、数/2）；薪酬最大大值薪薪酬最小小值（1工资带带宽系数数）；薪酬范围围薪酬酬最大值值薪酬酬最小值值。薪酬递升升区间：在薪酬范范围中，还应考考虑决定定薪酬的的递升区区间。一一般根据据员工可可能担任任同一岗岗位时间间的长短短，把该该岗位的的薪酬范范围划分分分为88级区间间。通过过划分适适宜的递递升区间间，可以以在具体体操作时时有一定定的灵活活性。为了说明明薪酬结结构的运运行机制制，现举举例见 REF _Ref508510433 h * MERRGEFFORMMAT ：5可变变收入与与绩效体体系的关关系员工薪资资收入由由固定收收入和可可变收入入两部分分构成，其比例例根据员员工所属属部门工工作性质质而

39、变化化：员工的总总工资由由固定收收入和浮浮动收入入（绩效效工资）两部分分构成固定收入入反映岗岗位的责责任的大大小，浮浮动收入入反映人人的绩效效的优劣劣把员员工的绩绩效评估估和常规规责任的的完成分分别给予予回报/激励根据员工工工作岗岗位的不不同，我我们将所所有关键键管理岗岗位分3种情情况，其其固定收收入与可可变收入入的比例例分别为为：901080207030可变收入入不但取取决个人人的工作作表现，还要随随企业同同期整体体销售业业绩的变变化而变变化：员工的固固定收入入是对其其工作岗岗位的和和所负责责任的回回报，不不随其个个人工作作表现和和企业整整体绩效效的浮动动而变化化同时，将将员工的的可变收收入

40、同企企业当期期的整体体销售表表现挂钩钩，将其其个人岗岗位表现现同整个个企业的的业务表表现紧密密联系在在一起对管理层层和重要要岗位，其个人人的工作作表现用用绩效计计分卡评评分来评评定；对对一般员员工，则则通过对对其工作作量和工工作表现现等因素素的衡量量来考核核企业的当当期销售售表现用用当期实实际销售售/利润润完成情情况同计计划销售售/利润情况况的比值值衡量，并将此此系数作作为当期期公司可可变收入入的调整整系数表 SEQ 表 * ARABIC 333薪酬酬结构示示意表（员工的的全面薪薪酬数据据请参见见附件：管理人人员岗位位薪资架架构）上面的薪薪酬表格格中的举举例的薪薪酬数据据是指员工的的固定收收入

41、部分分，它们们是随着着薪酬结结构的确确定而固固定不变变的，。仅在每每年年末末，随着着市场通通涨水平平的变化化而作整整体的调调整。员员工的可可变收入入部分是是与其和和其所在在部门的的业绩表表现联系系起来的的，按照照公司激激励机制制的具体体方案操操作，故故不在此此表中说说明。在每一个个薪酬等等级中，包含着着许多相相对应的的岗位或或岗位组组。每个个岗位或或每组岗岗位都应应有与其其相对应应的薪酬酬范围，每个薪薪酬范围围分为88等。假设神威威新招聘聘一个员员工A，其岗位位为部门门B主管管采购经理理，岗位位等级为为M51，薪酬酬等级为为管理551级。根根据A的的资历和和学历将将其实际际固定收收入定在在B等

42、，即10069000元。在第一一年年末末进行年年度评估估时，员员工A的的评估结结果为良良好，但但尚未达达到晋升升的要求求。因此此，将其其的工资资提升至至管理551级E等等，即11201100元元。在第第二年年年末进行行年度评评估时，该员工工表现优优秀，被被破格提提升为部部门B采采购部总总经理，相应的的，其岗岗位等级级为M333，薪酬酬等级为为管理333级。但但是根据据部门BB采购部部总经理理的岗位位要求，按照AA实际的的资历和和学历，将其实实际固定定收入定定在A等等，即11311100元元。以后后各年，员工AA虽然每每年都因因其工作作表现和和资历的的增加而而提高固固定收入入，但始始终未能能达到

43、岗岗位晋升升的要求求。因此此，当其其固定收收入达到到管理333级F等等时，便便无法再再提高了了。只能能随着每每年市场场通涨水水平的变变化而获获得相应应的增加加或减少少。然而，由由于员工工A的可可变收入入是与其其部门业业绩和个个人表现现相关的的。因此此，他仍仍然可以以获得相相关的绩绩效奖金金或个人人奖励。非管理类类岗位非管理类类岗位的的薪酬水水平及范范围请参参见附件件四：全全面现金金薪酬表表。6福利利制度建建议下列各表表主要针针对几种种较为主主要的福福利种类类提供可可供选择择的方案案，神威威光明可根根据现行行的福利利种类及及未来的的实际需需求选取取其中一一种或几几种组合合，但必必须包括括政府规规

44、定的福福利项目目。有关关养老福福利和医医疗福利利方案的的设计，建议由由专业保保险公司司参与具具体设计计。（注：岗岗位等级级中M代表表管理岗位位分类等等级，NN代表普普通岗位位。）具体岗岗位请参参见附件件三：岗岗位分类类架构。）住房福利利：福利级别别类别岗位等级级3现金房贴贴贷款利息息补贴公司提供供住房政府规定定福利M1MM6M3T2公司补贴贴员工租租用相当当于该岗岗位等级级所能享享受的住住房面积积所需的的租赁费费用公司补贴贴员工按按揭相当当于该岗岗位等级级所能享享受的住住房面积积所需支支付的利利息公司依照照原有标标准向员员工提供供住房或或提供货货币购房房优惠按国家或或城市的的规定提提供住房房福

45、利2公司为外外地员工工免费提提供或低低价出租租住房M1MM2N11N21享受国家家和城市市所规定定的住房房福利其它所有有员工NN3N4养老福利利：福利级别别类别岗位等级级2政府规定定福利追追加养老老金追加养老老金退休休金计划划退休金计计划政府府规定福福利M3TT21M6按国家或或城市的的规定提提供养老老福利公公司每月月在政策策规定的的养老保保险费用用基础上上追加一一定的金金额，员员工在正正常退休休时可获获得这笔笔追加金金额产生生的增值值养老金金，追加加比例由由岗位等等级决定定公司每月月在政策策规定的的养老保保险费用用基础上上追加一一定的金金额，员员工在正正常退休休时可获获得这笔笔追加金金额产生

46、生的增值值养老金金，追加加比例由由岗位等等级决定定除政策策规定的的养老保保险帐户户外，公公司为员员工另立立一个专专门的退退休金帐帐户，并并每月支支付全部部保险费费用，员员工正常常退休时时，公司司将这笔笔保险金金产生的的全部或或部分收收益支付付给员工工除政策规规定的养养老保险险帐户外外，公司司为员工工另立一一个专门门的退休休金帐户户，并每每月支付付全部保保险费用用，员工工正常退退休时，公司将将这笔保保险金产产生的全全部或部部分收益益支付给给员工按按国家或或城市的的规定提提供养老老福利1按国家或或城市的的规定提提供养老老福利其它N11N4所有有员工医疗保险险：福利级别别类别岗位等级级3补充住院院保

47、险补充医疗疗保险补充人身身意外保保险政府规定定的保险险项目TM1T2M44补充住院院保险福福利，公公司支付付8090的的保险费费，保险险费额度度为A补充门诊诊保险福福利，公公司支付付8090的的保险费费，保险险费额度度为A补充意外外保险福福利，公公司支付付8090的的保险费费，保险险费额度度为A按国家或或城市的的规定提提供保险险2补充福利利方式同同上，保保险费额额度为BB补充福利利方式同同上，保保险费额额度为BB补充福利利方式同同上，保保险费额额度为BB按国家或或城市的的规定提提供保险险M15M361补充福利利方式同同上，保保险费额额度为CC补充福利利方式同同上，保保险费额额度为CC补充福利利

48、方式同同上，保保险费额额度为CC按国家或或城市的的规定提提供保险险其它N11N4所有有员工注：保险险费额度度：ABCC。培训福利利：福利级别别类别岗位等级级2MBA或或其他管管理类课课程培训费用用补贴公司内部部培训M31T2M66公司为重重点培养养管理队队伍，为为管理层层员工提提供免费费MBAA深造的的机会。培训期期间享有有规定的的带薪假假期；公公司承担担由此发发生的住住宿交通通费用员工可自自行参加加与公司司业务相相关的培培训，获获得培训训合格证证书后，员工可可凭证至至公司报报销培训训费用或或获得相相应的培培训费用用补贴公司有针针对性地地对员工工进行内内部专业业培训1员工可自自行参加加与公司司

49、业务相关关的培训训，获得得培训合合格证书书后，员员工可凭凭证书至至公司报报销培训训费用或或获得相相应的培培训费用用补贴公司有针针对性地地对员工工进行内部部专业培培训其它所有有员工NN1N4用车：福利级别别类别岗位等级级3公司为最最高决策策层高层层管理人人员配有有个人专专用轿车车与司机机，并且且负担一一切轿车车维护的的相关费费用T2M112公司为一一般高层层管理人人员管理理人员提提供购车车业务福利利用车，并且负担担一切车车辆维护护的相关关费用M32T1M441公司按实实际发生生报销员员工因公公发生的的交通费费用其它所有有员工NN1-NN4经营者持持股股票票期权：福利级别别类别岗位等级级1管理者股

50、股票期权权岗位股股票升值值权虚拟股票票计划股票延期期计划期股虚拟拟股票期期权T1TT2M11M2作为一种种新型而而有效的的激励方方法，股票期期权将经经营者的的报酬（长期收收入）与公司司长期业业绩联系系在一起起，促使其其关心公公司的长长期持续续发展和和股票的的未来升升值，从而将将企业的的短期利利益同长长期利益益、经营营者利益益同所有有者利益益都有机机地结合合起来。但是由由于我国国在新股股发行和和股份回回购上有有政策限限制，“公司法法”明确规规定上市市公司不不能回购购自己的的股票（用于注注销股份份除外），同时时公司在在上市时时，不能为为股票期期权预留留股票，这样上上市公司司不能合合法持有有自身股股

51、票，用于进进行股票票期权操操作的股股票来源源就大成成问题。我们建议议的收益益分享方方案虚拟拟股票期期权是一一种变通通的做法法。它的的操作方方法为：原理与一一般的股股票期权权相同，但是它它的行使使权和股股票的售售出都是是虚拟的的，其售出出价的溢溢价部分分都是由由公司来来承担的的，这样会会影响到到公司的的财务表表现。因因此，在设计计虚拟股股票期权权计划时时，应考虑虑到其对对公司财财务的影影响。董董事会根根据历史史业绩、市场条条件和利利润预测测决定来来年的预预期利润润目标规定利润润目标完完成情况况和奖励励比例的的关系。年末依据据完成情情况，分配相相应百分分比的新新增利润润到“利润分分享库”，然后根根

52、据团队队和个人人业绩分分发给方方案中所所列的利利润分享享参加者者参加者因因此被激激励起来来寻找创创新的方方法来增增加销售售量、减减少成本本、增进进效率、明智地地投资、寻找更更快的投投资回报报以获得得“未来利利润分享享”所带来来的好处处具体方案案的内容容包括:覆盖范围围绩效指标标和完成成情况计计算公式式奖励的计计算公式式分配的手手段和方方法分发的时时间三、薪酬酬福利体体系的调调整修正正薪酬福利利体系调调整的目目的确保公司司整体战战略目标标与公司司薪酬福福利目标标相一致致，使薪薪酬福利利体系为为公司的的业务发发展更好好地服务务和提供供支持；。保持并加加强公司司在瞬息息万变的的人才市市场上的的竞争力

53、力，以吸吸引更多多优秀人人才加入入公司，充实和和壮大公公司业务务、技术术和管理理力量；。增强公司司内部员员工对薪薪酬福利利的满意意度，激激励公司司员工，提高员员工对公公司的忠忠诚度和和向心力力；。完善优化化公司薪薪酬福利利结构，使之更更趋向合合理化与与科学化化，并在在公司内内部各部部门之间间达到公公平和平平衡。薪酬福利利体系调调整循环环公司使命公司发展战略沟通和推行薪酬福利体系制定和修正薪酬福利体系确定薪酬福利体系目标公司使命公司愿景公司发展战略 确定薪酬福利体系目标调查和分析薪酬福利市场数据制定和修正薪酬福利体系反馈和总结薪酬福利体系实施情况沟通和推行薪酬福利体系薪酬福利利体系调调整循环环有

54、五个个阶段：阶段一：确定薪薪酬福利利体系目目标完善而有有效的薪薪酬福利利体系是是公司吸吸引和留留住优秀秀人才的的重要手手段，更更是公司司实现其其整体战战略目标标的重要要保障。因此，公司的的薪酬福福利目标标必须同同公司的的整体战战略目标标相一致致，薪酬酬福利水水平的市市场定位位必须与与公司的的战略定定位相符符合。根根据公司司发展战战略确定定的薪酬酬福利目目标是薪薪酬福利利体系的的核心，也是薪薪酬福利利调整工工作最主主要的指指导和依依据；。阶段二：调查和和分析薪薪酬福利利市场数数据对于外部部薪酬福福利市场场的调查查与分析析，是薪薪酬福利利体系制制定者了了解人才才市场竞竞争程度度和薪酬酬福利水水平的

55、主主要方法法，一套套完整而而有价值值的薪酬酬福利市市场数据据是确定定公司薪薪酬结构构和薪酬酬水平的的重要参参考和分分析依据据；。阶段三：制定和和修正薪薪酬福利利体系在充分了了解公司司内外部部信息的的基础上上，依照照既定的的薪酬福福利目标标，制定定新的薪薪酬福利利体系，或对既既有的薪薪酬福利利体系进进行修正正；。阶段四：沟通和和推行薪薪酬福利利体系在薪酬福福利体系系的推行行过程中中，应该该保持推推行部门门与各部部门间的的良好沟沟通。员员工对薪薪酬福利利体系的的理解和和接受程程度，直直接影响响到新的的薪酬福福利体系系的推行行结果；。阶段五：反馈和和总结薪薪酬福利利体系实实施情况况在薪酬福福利体系系

56、推行之之后，公公司应对对其实施施效果进进行调研研和评估估，及时时获得来来自公司司内外的的反馈，以确认认新的体体系所带带来的价价值或是是不足之之处，以以便对其其进行进进一步的的修正。薪酬福利利体系调调整流程程每年年末末11月月份，人人力资源源部开始始着手调调查分析析是否有有薪酬福福利体系系调整的的需求。.薪酬福福利体系系调整的的需求会会来自公公司内外外两方面面：公司内部部，如各各个岗位位之间存存在着薪薪酬福利利水平的的不平衡衡、某些些岗位存存在人员员流失的的情况、某些岗岗位存在在员工积积极性不不高、生生产效率率低下的的现象、公司经经营业绩绩的变化化、公司司战略发发展及业业务调整整等；公司外部部，

57、如：整个行行业的市市场地位位、某些些岗位的的市场供供求变化化、竞争争者的薪薪酬水平平动向、市场通通涨水平平的变化化等。对于公司司的内部部需求，人力资资源部通通过“员工薪薪酬福利利满意度度问卷调调查”，在全全公司范范围内收收集员工工对于薪薪酬福利利状况的的意见和和建议，分析在在公司内内部是否否存在岗岗位间、部门间间薪酬福福利水平平的不平平衡与不不合理现现象存在在，或某某些部门门的薪酬酬福利水水平已经经无法适适应市场场的需求求。特别别需要注注意部门门领导或或主管提提出的意意见和建建议。对对于公司司外部的的需求，人力资资源部每每年应有有选择性性地参加加由专业业咨询公公司举办办的年度度薪酬福福利调查查

58、，购买买或参阅阅有关薪薪酬福利利的市场场调查报报告。将将这些外外部市场场数据与与公司现现行的薪薪酬福利利数据进进行比较较和分析析，从中中发现薪薪酬福利利市场的的发展动动向和两两者之间间的差距距。在进行必必要的调调查和研研究之后后，如发发现确实实有薪酬酬福利体体系调整整的需求求，人力力资源部部向行政政副总经理提交交薪酬福福利体系系调整申申请报告告，说明明本次薪薪酬福利利体系调调整的原原因、目目标、范范围及预预算等。总经理理行政副副总严格格审核申申请报告告，并与与行政财务务副总落落实预算算安排，然后作作出审批批意见，并交总总经理和和董事会会审批。人力资源源部根据据对申请请报告的的审批意意见，组组织

59、人力力开展薪薪酬福利利体系调调整具体体方案的的制定工工作，并并负责在在制定过过程中资资源协调调。如果果本次调调整工作作涉及整整个现行行薪酬福福利体系系的调整整，人力力资源部部应提请请公司高高层管理理者确定定新体系系的目标标和市场场定位，作为新新体系设设计的指指导和依依据。当当调整工工作同时时涉及股股份事业业部公司司和总部集团团公司时，双方的的人力资资源部应应通力合合作，共共同制定定新的薪薪酬福利利体系。在调整方方案的制制定过程程中，制制定者应应与有关关部门保保持良好好的沟通通。定期期将调整整方案的的重大改改动与相相关部门门的负责责人进行行确认。必要时，人力资资源部也也可聘请请专业咨咨询公司司协

60、助或或承担方方案的设设计工作作。人力资源源部将薪薪酬福利利体系调调整方案案初稿交交由行政政副总、总经理理和董事事会审核核，如有有需要，根据审审核意见见对调整整方案进进行进一一步的修修改。对于涉及及整个薪薪酬福利利体系的的调整方方案，在在确认之之后，公公司应将将新的薪薪酬福利利体系向向公司员员工公布布。而对对于薪酬酬福利体体系的局局部调整整方案，人力资资源部应应及时与与相关的的人员或或部门沟沟通。如如有需要要，人力力资源部部应组织织相应的的培训介介绍，回回答员工工提出的的咨询和和问题，确保员员工能了了解调整整的原因因和方法法，接受受新的体体系，同同时也能能及时获获得员工工的反馈馈。部门及人人员职