试论中小企业的发展-以吸引人才为例

1、PAGE 重庆师范大学自学考试本科生毕业论文（设计）重庆市高教自考本科毕业论文试论中小企业的发展以吸引人才为例姓 名： 黄凤 准考证号：010411302952 指导教师姓名 郑景丽 职称 考生单位 重庆师范大学 邮编 400047 电专业名称 人力资源管理 提交日期 答辩日期 主考单位 重庆师范大学 目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc29636 一、人才对中小企业发展的重要性 页(共5页)浅论中小企业如何吸引人才重庆师范大学继续教育学院 人力资源管理 2010级 黄凤 指导教师 郑景丽 摘要：我国中小型企业在我国经济中占据着非常

2、巨大的地位，中小型企业的能否快速的发展直接关系到我国经济的长期发展和国家人民的富强。而对于这些中小企业来说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，如果说企业是一幢大楼，那么人才就是这幢大楼的根基，所以说对于一个企业来说，人力资源的好坏，对其自身的发展有着至关重要的作用，因此企业要想平稳快速的发展的第一步就是吸引人才。本文就中小企业发展的现状和意义，以及人才的重要性展开探讨，分析了中小企业中面临的人才方面的问题，并就这些问题提出对策，希望我国中小企在以后的发展能够顺利进行。 关键词：中小企业 人才 人力资源第 页(共5页)随着我国市场经济全球化的发展趋势，企业之间的竞争已渐渐转向了对人才的竞争，因此

3、，人力资源的管理不可避免的就成了企业在其发展道路上的重要工作。我国中小企业在我国国民经济中已逐渐起到重要作用，但是我国的中小企业在经营发展模式上又存在着很多弊端，尤其是在人才录用与培养上更是有着足多的不足。通过本文希望对我国中小企业人力资源管理有一个现实指导性的作用，改善其当中存在一系列不足的现状，从而使其人力资源能得到优化配置，进而有利于我国中小型企业的发展。一、人才对中小企业发展的重要性二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才力。国外的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。拥有一流人才，是我们建设一

4、流企业的基础。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。（一）人才是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素 中小企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。制约着中小企业发展的瓶颈人才是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型企业来说，资本很重要，但运用资本的人更重要。 （二）人才是中小企业可持续发展的关键 21世纪是人力

5、资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键，因为高质量的人才具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小企业在解决其他问题的同时，一定要做好人才的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。二、我国中小企业人才方面存在的问题（一）观念落后企业对员工的培训投入不足，缺乏科学合理的培训机制, 员工的系统化培训很少,培训理念落后，让员工失去了学习和提高的机会。由于我国是一个人口大国，照目前来看我国的闲置人口还比较

6、多，这使很多中小企业在招聘人员的时候,都将员工看做是一种人力成本，把企业与员工之间的关系看的比较淡，仅仅认为是一种单纯的雇佣关系而已，这使一些企业在发展中，常常忽略员工的归属需要和成就追求，一般都是以经济利益作为驱动员工的惟一手段 。中小企业对人才的忽视导致对激励的忽视，不重视内部人际关系，不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率，更不会建立有效的激励机制。（二）人才流失严重加入后，中国人才市场的环境发生了重大的变化，呈现出更加自由开放且竞争有序的特点，人才流动已不可避免。同时互联网的出现，使得这场没有硝烟的“人才战”升级为直逼前沿的“零距离竞争”。人才的流失一方面由于个人追求物质利

7、益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因；另一方面由于单企业内部的制度与管理上存在着问题，不但延缓了企业自身的发展，也在一定程度上对人才的流动产生了一种“推力”；再加上社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素的影响，使得中小企业的人才流失比较严重。（三）没有建立科学合理的薪酬激励机制激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。中小企业留不住人，其原因之一就是中小企业内部缺乏完善有效的激励机制。企业外部，薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能

8、吸引发展所需的各类优秀人才。企业内部，薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。（四）企业人文氛围不浓厚一是员工的利益往往被企业主忽视。 我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的，劳资关系不规范使得员工合法利益得不到有关法律的保护。比如，违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作、住宿环境恶劣；企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障。二是工作环境不好。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有

9、时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。人才虽然重视其收入标准，但他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否有人格魅力，是否容易相处。如果没有良好的工作氛围，或者人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响彼此之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。三是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、中小企业吸引人才的对策 （一）建立正确吸引人才的观念首先，从狭隘的人才观

10、到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。其次，吸引人才需要从“人才完美”到“人才不完美”的过程。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长

11、的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。（二）通过培训制度留住人才党的十七大报告明确指出，要更好实施人才强国战略。这充分说明人才建设对经济和社会发展重要性。作为人才流失严重的中小企业，更应该重视人才培训，舍得投资，舍得开发，舍得培养，把人才资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。通过培训，不仅提高了员工素质，而且让员工感受到企业对自身的重视，从而产生强烈的归属感。对员工进行培训，既可以与员

12、工建立起良好的合作关系，又可以使企业取得更高的效率和更多的创新，从而留住人才。（三）建立科学合理的薪酬激励制度怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。中小企业应要考虑到自身的实力和实际条件，应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大；而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要

13、，使他们可以安心专注于本职工作，也可以充分调动人才积极性所必需的物质激励；其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要，所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系，而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。（四）建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文

14、化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。中小企业要积极地建立健康、向上的企业文化，通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存

15、关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力；让企业文化引导、教育广大员工为企业的更大发展增强责任心，培育出一种与企业同呼吸、共命运的企业精神，树立起共同的价值观。有了共同的价值追求，员工的向心力就强，员工队伍就有凝聚力。四、结论中小型企业虽然规模不大，但是他占据了我国企业总数的99%，是我国经济的重要支柱。随着科技时代的发展，人才竞争已经成为世界各国首要的竞争焦点，为能在知识经济的挑战站稳脚步，必须高度重视人才在这个市场上所起的重要作用。尤其是在现在来说还算不太景

16、气的中小企业要想在激烈经济竞争环境中求的生存于发展，就必须从思想上重视人才的重要性，重视人力资源管理的重要性，加强人力资源管理措施，为企业长期稳定、持续发展而提供有力的资源保障。认真研究人力资源管理，不仅有利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设有极其重要的意义。本文通过的对我国中小企业企业人力资源管理所存在的一些问题进行了一定的的研究，并针对性的给出了一系列的建议，希望这些建议能够促进我国中小企业人才队伍的建设，进而有利于我国人力资源管理的有序进行。参考文献1何培香，“关于我国中小企业发展的思考”， 载湖南商学院学报，2008，6.2 叶忠灵.论金融危机形势下的中小企业用人战略和发展战略J.企业家天地下半月刊(理论版),2010(01)：08-09.3 赵瑞芹.企业人力资源储备的战略性思考J.安阳工学院学报,2009(03)：06-07. 4 许艳红.企业