16-哈佛管理导师-原版教材-留住有价值员工

1、主题摘要要本主题将将告诉您您如何完完成以下下任务：使用有创创造性和和有效的的员工保保留战略略，从而而在人才才争夺战战中抢得得先机管理或消消除留住住人才时时的常见见障碍，如工作作倦怠以以及工作作和生活活关系失失调制定可以以更好地地满足员员工多方方面需求求与兴趣趣的计划划录用合适适的员工工，从而而提高员员工保留留率主题列表表主题概述述如果是是您，您您会怎么么做？主主题列表表主题摘摘要导师师简介主主题使用用说明核心概念念什么是是员工保保留？为为什么员员工保留留比以往往更为重重要？为为什么留留住人这这么难？多元化化员工队队伍的特特殊挑战战招聘合合适的人人：留住住员工的的第一步步保持竞竞争力培培养健康康

2、的文化化帮助管管理者留留住员工工帮助员员工消除除工作倦倦怠的状状态常见见问题关关键术语语步骤管理理倦怠员员工的步步骤诊断断及弥合合员工保保留缺口口的步骤骤技巧留住住优秀人人才的技技巧成立立员工保保留任务务组的技技巧创建建内部职职位在线线搜索工工具的技技巧利用用培训留留住员工工的技巧巧及早发发现员工工离职迹迹象的技技巧吸引引合适人人才的技技巧练习说明明工具“留留才面谈谈”工作作表特定定员工替替换成本本计算工工作表工工作文化化调查员员工保留留自我评评估自测说明明学习更多多内容在在线文章章文章著作作网上课课程导师简介介詹姆斯沃德鲁鲁普 (Jammes Walldrooop) 博士士与蒂莫莫西巴巴特勒

3、 (Tiimotthy Buttlerr) 博博士詹姆斯沃德鲁鲁普和蒂蒂莫西巴特勒勒是 HHarvvardd Buusinnesss Scchoool（哈哈佛商学学院）MMBA 职业发发展计划划的导师师。多年年以来，他们一一直帮助助商务人人士制定定职业规规划和发发展流程程。沃德德鲁普和和巴特勒勒在 HHarvvardd Buusinnesss Reevieew发表表过三篇篇广为称称道的文文章，并并且写过过两本书书：Diiscooverringg Yoour Carreerr inn Buusinnesss(Peerseeus, 19997) 和 Thee Twwelvve BBad Habbi

4、tss thhat Holld GGoodd Peeoplle BBackk(Cuurreencyy, 220011)。他他们经常常为国家家媒体撰撰稿，在在 Foortuune和和 Faast Commpanny上发发表文章章，并且且曾在收收音机节节目和电电视节目目中讨论论过有关关职业生生涯管理理、留住住人才以以及最大大限度提提高个人人效力方方面的问问题。如果是您您，您会会怎么做做？里卡多希希望安吉吉拉可以以对自己己的绩效效考评结结果感到到高兴。里卡多多的考评评意见是是积极的的，而且且他还给给安吉拉拉加薪并并升职。但是里里卡多对对安吉拉拉的反应应感到困困惑不解解。安吉吉拉说她她想做些些别的事事

5、情，因因为她的的工作现现在已经经无法再再使她感感到满足足。她在在干得很很好的时时候怎么么会对自自己的工工作不满满呢？里里卡多应应该给她她更多的的薪水？里卡多多非常不不想让她她离职，但是有有什么办办法可以以让她继继续留下下来呢？如果是是您，您您会怎么么做？这时您会会怎么做做？里卡多应应该跟安安吉拉谈谈谈，从从而更好好地了解解她为什什么感到到不再满满足。安安吉拉是是不是因因为不适适应里卡卡多的管管理方式式，或是是希望增增加薪水水才对工工作感到到不满呢呢？或者者她只是是对自己己的工作作厌倦了了？谈话话的目标标是提出出一些问问题，然然后找到到她不满满的根本本原因。通过深深入了解解，里卡卡多可以以找机会

6、会“调整整”安吉吉拉的工工作来更更好地满满足她的的兴趣，或者在在公司中中为安吉吉拉找到到更加满满意的工工作机会会，以便便留住这这位有价价值的员员工。在本主题题中，您您将学习习如何在在部门中中创建积积极而高高效的文文化氛围围、激发发员工积积极性以以及处理理或消除除员工保保留方面面的常见见障碍。了解了了本主题题中阐述述的各种种观点后后，请点点击“练练习”，参与互互动场景景练习、做出决决策并获获得针对对您所做做选择的的即时反反馈。主题使用用说明主题架构构“留住有有价值的的员工”主题分分成下列列几个部部分。屏屏幕顶部部显示了了进入各各部分的的链接。 主题概述点击“主题概述”可查看对这一主题的介绍。首先

7、浏览“如果是您，您会怎么做？”中的虚拟场景，然后查看“这时您会怎么做？”中的回答。“主题列表”提供了“站点地图”，其中包含指向本主题中所有要素的链接。 核心概念点击“核心概念”，可详细了解这一主题的主要思想。您将了解到以下信息：影响员工保留问题的主要经济与人口结构趋势；当今独特的员工保留难题（包括超负荷工作与工作场所中的多元化）；以及制定创新策略满足员工最重要的需求，从而提升员工保留率的方式。步骤点击“步骤”后会出现一系列操作步骤，旨在帮助您认识理想员工保留率与实际员工保留率之间的差距并将其消除，同时用于克服留住优秀员工时最大的一个障碍：工作疲惫。技巧点击“技巧”可以快速获得一些小建议，例如如

8、何留住优秀的员工；如何建立员工保留任务组或开发您自己的内部职位搜索工具；如何利用培训留住员工；如何吸引合适的候选人；以及如何识别人才流失的早期征兆。练习点击“练习”，可参与互动场景练习，在其中扮演管理者的角色、做出决策并获得针对您所做选择的即时反馈。工具点击“工具”可以查看并打印一些工作表，以帮助您计算员工流动的实际成本；评估您自己的员工保留管理能力；评估您的团队的“微观文化”；并帮助您进行“留才面谈”。自测点击“自测”，可以检查您对员工保留知识的掌握程度，以及您能否运用知识改进工作团队或企业的做法。摘要页面列出了参考资料的链接。学习更多内容点击“学习更多内容”，可阅读两篇与本主题相关的文章。

9、同时，您将看到其他文章和资料的列表，并附有简要的介绍。主题导航航点击屏幕幕顶部和和左侧的的链接，可浏览览本主题题中的内内容。点点击屏幕幕顶部的的链接，您将看看到屏幕幕左侧的的链接有有相应变变化。按按以下步步骤，可可循序渐渐进浏览览本主题题的全部部内容：从左到右右点击顶顶部的链链接，访访问本主主题的各各个部分分。 从上到下下点击左左侧的链链接，查查看各部部分中的的内容。 在“练习习”部分分中，点点击“下下一页”可继续续场景练练习。在在需要选选择答案案时，请请选择一一个选项项，并阅阅读相应应反馈。然后再再尝试其其他选项项，以了了解更多多信息。再次点点击“下下一页”继续。 在“工具具”部分分中，点点

10、击图标标可打开开相应工工具。您您可以将将工具打打印出来来以便脱脱机使用用。或者者，您也也可以在在线填写写工具，并将其其保存到到您的硬硬盘。 最后，参参加“自自测”中中的测验验，并阅阅读“学学习更多多内容”中的“在线文文章”，至此完完成整个个主题的的学习。 什么是员员工保留留？作为一名名管理者者或人力力资源专专业人士士，您让让公司得得到最强强竞争优优势的最最好途径径是什么么？答案案是员工工保留。但究竟什什么是员员工保留留呢？这这个词语语指的是是公司留留住有才才能的员员工的能能力。在在当今瞬瞬息万变变的世界界里，这这些员工工将帮助助该公司司保持强强大的竞竞争力。有证据表表明，在在当今的的商业世世界

11、中，留住优优秀员工工是企业业取得成成功的最最基本的的条件之之一。原原因何在在？因为为在这个个变化越越来越快快的时代代，正是是人（而而非机器器或资金金）在获获取、积积累并运运用知识识，使公公司得以以生存和和兴旺发发达。员工对公公司奉献献程度的的现状最近的一一些统计计数据揭揭示了员员工保留留这个问问题有多多么重要要。一项项研究结结果表明明：高达 333% 的员工工（三人人中有一一个）属属于“高高风险”型，即即他们没没有把自自己完全全奉献给给公司，而且今今后两年年中也不不准备留留在该公公司工作作。39% 的员工工（十人人中有四四个）属属于“被被动留任任”型，他们并并没有把把自己完完全奉献献给公司司，

12、但今今后两年年仍打算算留在该该公司工工作。只有 224% 的员工工（四人人中有一一个）属属于“真真正忠诚诚”型，他们把把自己完完全奉献献给了公公司，并并且至少少在今后后两年中中将留在在现任公公司工作作。显然，有有相当多多的员工工希望或或打算离离开他们们目前的的公司。员工保留留是相对对而言的的从组织机机构的角角度看，员工保保留并不不意味着着要永远远留住每每一个雇雇员，而而是要根根据员工工所特有有的作用用和水平平在最适适合的期期限内保保留住优优秀的员员工。例如，对对于某些些工作（以初级级计算机机编程为为例），理想的的任职期期可能只只有两年年。允许许员工在在经过这这段时间间之后调调离，公公司可以以招

13、到拥拥有最新新知识背背景或技技术专长长的新成成员，并并且后者者的薪水水成本也也会比那那些老员员工低。员工保留留的又一一特征是是：决不不对那些些（不管管什么原原因）已已无法再再为公司司做出积积极贡献献的员工工继续进进行投资资。员工保留留的重要要性也会会因文化化的不同同而有较较大的差差异。例例如，在在一些国国家或地地区，员员工往往往会一辈辈子呆在在一家公公司；而而在另一一些国家家或地区区，员工工会根据据可能获获得的机机会以及及个人的的兴趣和和需要而而在各个个公司之之间频繁繁跳槽。即使在在同一文文化背景景、同一一国家（或地区区）内，公司对对留住优优秀员工工的重视视程度也也会因经经济条件件和现实实环境

14、的的变化而而有很大大差别。但是，究究竟是什什么使得得有才干干的员工工决定在在最理想想的一段段时期内内某家公公司工作作？同样样，究竟竟又是什什么导致致他们决决定离开开呢？了解这两两个问题题的答案案可帮助助您为公公司及其其各职能能部门制制定出最最有效的的留才策策略。人们为什什么留下下人们之所所以愿意意留在某某家公司司可能有有许多原原因，包包括：工作安全全感重视工作作与生活活相平衡衡的文化化氛围（即除了了工作，同时也也为家庭庭生活和和社交生生活留出出时间）对出色工工作的认认可弹性工作作时间和和/或灵灵活的着着装要求求一种归属属感按传统行行事的愿愿望愉悦的（或至少少是融洽洽的）企企业文化化正如员工工保

15、留的的重要性性随文化化的不同同而不同同一样，上述原原因也会会因文化化而异。在一个人人们可以以自由转转换职业业的文化化中，促促使员工工留下来来的主要要因素有有：身为组织织一员的的自豪感感：人们们愿意在在一个有有着良好好管理的的公司工工作。企企业领导导由一些些水平出出色、足足智多谋谋的人担担任，即即高层管管理者对对公司的的未来有有着清晰晰的远景景目标、能够制制定成功功的企业业发展战战略，并并能激励励他人去去实现此此远景目目标。直接上司司容易相相处：更更为重要要的是员员工与其其直接上上司之间间的关系系。有时时人们之之所以愿愿意留下下来工作作，可能能仅仅因因为有一一个人对对他们很很赞许。报酬：人人们也

16、愿愿意为提提供公平平报酬的的公司工工作。这这里所指指的报酬酬不仅包包括有竞竞争力的的薪金和和福利，还包括括学习、发展和和实现人人生目标标的机会会等无形形的报酬酬。依附感：与自己己所尊敬敬的相处处融洽的的同事在在一起工工作的机机会被人人们视为为最基本本的条件件之一。工作有意意义：最最后，人人们愿意意为那些些能让他他们从事事自己最最感兴趣趣的工作作的公司司效力。令人满满意而又又充满刺刺激的工工作使人人们的工工作更加加富有成成效，同同时也有有利于满满足人们们自我实实现的需需要，即即明确我我们是怎怎样的独独一无二二的个体体，然后后成为真真正的自自我。另请参见见留住优优秀人才才的技巧巧。人们为什什么离开

17、开人们离开开一家公公司的原原因有很很多种，但基本本上是因因为上述述条件中中一个或或几个条条件从一一开始就就不具备备，或者者在中途途消失了了。例如如：公司的领领导层更更迭。可可能是最最高管理理层的决决策质量量有所下下降，也也可能是是员工不不信任的的或感到到难相处处的领导导人开始始掌权。另外，与直接接上司的的关系过过于紧张张或产生生了问题题，而在在公司中中又没有有其他职职位可以以选择，员工也也会离开开公司。员工特别别喜爱和和尊敬的的某个或或某些同同事离开开了公司司，因而而带走了了其非常常看重的的依附感感。员工的职职责发生生了变化化，致使使这份工工作不再再能引起起他们最最大的兴兴趣，或或对他们们不再

18、具具有深远远的意义义或激励励作用。但是，在在思考人人们为何何离开时时最要牢牢记的核核心要点点是：人人们在很很多情况况下是由由于错误误的理由由而离开开公司的的。换句句话说，他们在在没有弄弄清自己己为什么么不快乐乐、公司司内部是是否还存存在改善善的机会会之前就就离开了了公司。这样，他们从从一家公公司跳到到另一家家公司，每一次次都犯同同样的错错误。示例：一一名工程程师在公公司工作作一段时时间后，由于其其优异的的表现被被提升到到了管理理岗位。她本人可可能根本本不喜欢欢做管理理者，但但是她也也没有意意识到自自己内心心深处的的工作兴兴趣所在在，因此此也就没没有将新新岗位与与个人的的不愉快快联系起起来。相相

19、反，她她认定自自己已不不再喜欢欢这家公公司，并并开始寻寻找新的的工作。遗憾的是是，她在在另外一一家公司司找到的的可能还还是管理理性工作作。她会会在这个个岗位上上干一段段时间，然后发发现自己己仍旧不不快乐，并进而而推断新新的公司司依然不不适合她她。事实上，中层管管理者要要比其他他员工群群体更为为经常地地重复这这一模式式。改变这种种模式对于误入入这种职职业发展展怪圈的的中层管管理者和和其他雇雇员来说说，人力力资源专专家和上上级管理理者可以以通过以以下方法法帮助他他们改变变这种模模式：帮帮助员工工弄清他他们为什什么不快快乐，以以及在其其岗位和和公司内内部是否否存在什什么机会会可以改改善目前前的状况况

20、。通过从领领导方法法、报酬酬以及工工作的有有意义等等方面进进行讨论论，上级级管理者者可以与与员工共共同制定定出一个个解决办办法。例例如：如果问题题出在您您与直接接下属的的关系上上（例如如在沟通通和业绩绩期望方方面出现现了问题题），针针对所出出现的问问题定期期当面沟沟通通常常会有所所帮助。向公司司的人力力资源专专家寻求求帮助也也有助于于情况的的改善。如果问题题出在薪薪金方面面，您可可以帮助助该员工工获得提提薪。公公司通常常会依据据所处行行业的大大背景来来分析员员工的薪薪酬待遇遇，公司司的人力力资源专专家可以以与您共共同讨论论这一问问题。除除直接的的薪酬外外，也可可以通过过提供其其他有意意义和有有

21、价值的的无形福福利来解解决这一一问题，例如培培训，这这对于员员工同样样具有金金钱和职职业发展展两方面面的价值值。为满足依依附感方方面的需需要，可可以思考考在团队队内部建建立一些些社团。您可以以组织一一些活动动，让员员工有时时间去建建立个人人关系网网，令他他们玩得得开心，例如加加入公司司的棒球球队。如果员工工离开公公司的原原因是因因为他们们对自己己的工作作已不再再感兴趣趣，上级级管理者者通常可可以通过过“重塑塑”当前前的职位位来迎合合员工的的兴趣，或者帮帮助员工工在公司司内部找找到更多多令他们们满意的的机会。另请参见见 Haarvaard MannageeMenntorr 主题题职业业生涯管管理

22、。这个问题题的关键键是要看看到员工工陈述的的想要离离职的原原因背后后真正的的原因。通过深深入挖掘掘，您可可以帮助助员工找找到更多多有益的的选择机机会，避避免他们们尚未找找到不快快乐的真真正原因因就离职职。通常，公公司可以以采用多多种策略略来留住住有价值值的员工工，包括括：及早发现现员工离离职的迹迹象建立一个个负责促促进员工工保留的的任务组组，其任任务是创创立和加加强公司司保留人人才的工工作招募时要要理智确保公司司能为员员工提供供有竞争争力的薪薪酬和有有吸引力力的文化化氛围为员工的的职业发发展提供供支持另请参见见及早发发现员工工离职迹迹象的技技巧、成成立员工工保留任任务组的的技巧以以及工作作文化

23、调调查。通过实施施上述策策略，可可以帮助助公司吸吸引并留留住有价价值的员员工。为什么员员工保留留比以往往更为重重要？在当今竞竞争日益益激烈的的商业社社会中，员工保保留能力力对于任任何公司司来说都都是一件件重要的的“武器器”。其其原因有有三：知识资本本的日益益重要员工流动动的代价价员工保留留能力对对于客户户满意度度和企业业盈利能能力的影影响知识资本本的日益益重要在工业时时代，企企业竞争争力的强强弱是由由它的有有形资产产，如机机器、厂厂房甚至至土地等等所决定定的。而而在当今今的知识识经济时时代，公公司的竞竞争优势势则取决决于其拥拥有的知知识资本本。那么，什什么是知知识资本本呢？确确切地说说，它是是

24、一家公公司的劳劳动队伍伍所拥有有的特有有知识与与技能。当前，成功的的企业凭凭借新颖颖的创意意和一流流的产品品及服务务取胜，而这些些都来源源于员工工的知识识和技能能。下面这些些人都拥拥有知识识资本，如：计算机程程序员网络工程程师技术设计计师直效营销销分析师师其他拥有有知识资资本的还还有：中层管理理者（他他们知道道需要找找谁来完完成工作作）高层管理理者（他他们对公公司业务务有深入入的了解解，在行行业知识识方面有有多年的的积累）战略规划划/业务务开发专专家（他他们知道道如何进进行竞争争分析及及其他关关键性分分析工作作）人力资源源专家（他们懂懂得员工工招聘、劳动法法、报酬酬和其他他重要的的劳资关关系等

25、方方面的知知识）内部法律律顾问（他们可可能有知知识产权权、证券券和其他他领域的的法律知知识，他他们知道道在需要要时找谁谁解决问问题）如果员工工离开，公司将将失去来来之不易易的知识识和既得得技能（通常是是代价高高昂的）。如果员工工加入到到竞争对对手那里里，公司司的损失失就会更更大。一一方面公公司的知知识库中中失去了了一部分分重要知知识，与与此同时时，竞争争对手却却白白拣拣到了这这份知识识，而且且不需要要像您那那样投入入时间和和资金进进行培训训。另请参见见在线文文章：骨干员员工离职职，知识识随之流流失？员工流动动的代价价员工流动动的代价价涉及很很多方面面，而不不仅仅是是损失掉掉的那部部分培训训费用

26、。每当公公司失去去一名有有价值的的员工并并试图找找人来替替代时，公司都都将付出出以下代代价：搜寻费用用，包括括委托人人才搜寻寻公司、在报纸纸上刊登登招聘广广告等方方面的费费用直接面试试费用，包括交交通、住住宿、餐餐饮等方方面的费费用管理者和和团队成成员花费费在面试试上的时时间替代者被被聘用和和完成培培训之前前被耽误误了的工工作团队其他他成员在在选择和和培训替替代者的的过程中中担负的的超负荷荷（包括括超时）工作团队其他他成员由由于负担担过重，导致士士气低落落和工作作效率下下滑为替代者者提供的的签约奖奖金、调调动补助助和其他他补贴花费在对对替代者者进行指指导和培培训方面面的时间间新员工在在初始阶阶

27、段（通通常 66 到 12 个月）的工作作效率低低下可能损失失的客户户、合同同或生意意可能失去去的其他他员工（常见的的“多米米诺效应应”，一一个员工工的离开开可能引引发多名名员工离离开）单就实际际货币费费用来说说，员工工的流动动代价也也会让您您大吃一一惊：总总计下来来，公司司替换一一名员工工的费用用至少是是这名离离职者年年薪的两两倍！ 另请参见见诊断及及弥合员员工保留留缺口的的步骤和和特定员员工替换换成本计计算工作作表。员工保留留能力对对于客户户满意度度和企业业盈利能能力的影影响失去一名名优秀的的员工还还会使企企业付出出另外一一种代价价：客户户满意度度的丧失失及最终终导致企企业盈利利能力的的下

28、降。为何会导导致这样样的结果果呢？这这是因为为，员工工在公司司工作的的时间越越长，他他们对客客户的了了解就越越深刻，如他们们的好恶恶、他们们有什么么特别的的问题和和特殊需需求，以以及有哪哪些独特特的方式式可以赢赢得他们们的忠诚诚。反过过来，客客户也会会与第一一线的员员工变得得熟悉起起来，他他们在与与公司做做生意时时喜欢听听到熟悉悉的声音音、看到到熟悉的的老面孔孔。一旦这些些熟悉的的员工离离开公司司，客户户可能就就得不到到与以往往相同的的服务。如果他他们因此此而感到到不满，他们就就会投向向其他公公司。而而失去客客户就像像失去员员工一样样，也会会导致公公司付出出高昂的的代价。隐藏在这这些趋势势后面

29、的的统计数数据令人人吃惊：大多数数公司会会在三到到四年内内失去一一半的员员工，并并在五年年内损失失一半的的客户。当今时代代，任何何一个忠忠诚的客客户都极极为重要要，而这这些忠诚诚的客户户是由高高素质的的员工来来保持的的，所以以您的公公司是无无论如何何也承担担不起那那些高素素质员工工的流失失的。另请参见见在线文文章：“Whyy Reetenntioon SShouuld Be a CCoree Sttrattegyy Noow ”。另请请参见 Harrvarrd MManaageMMenttor 主题以客户户为中心心。为什么留留住人这这么难？是不是留留住有价价值的员员工一直直以来就就是巨大大的挑

30、战战呢？这这要取决决于：人口结构构状况经济发展展趋势不同文化化的期望望从业环境境的巨变变下面我们们将深入入讨论以以上四种种力量。但是首首先，我我们来探探讨一下下对待员员工保留留的态度度问题。对待员工工保留的的态度人们对待待员工保保留的态态度因文文化背景景不同而而有很大大差异。世界上上不同国国家的员员工有着着不同的的工作流流动程度度，而他他们对于于自己能能有何种种程度的的流动性性也保持持着不同同的认识识。即使使在同一一个国家家、同一一种文化化下，员员工在不不同时间间对于工工作流动动性的感感觉也不不一样，有时候候会感觉觉自由一一些，有有时候则则感觉不不那么自自由。这这要看当当时商业业环境的的整体状

31、状况。在您考虑虑提高公公司的员员工保留留能力时时，您必必须承认认员工至至少有一一定程度度的变换换工作的的自主权权。这样样，不论论您的公公司处于于全球商商业“大大舞台”的哪个个层面，成功留留住员工工的基本本规则都都会适用用于您。隐藏在人人才争夺夺战背后后的人口口结构变变化在一些国国家或地地区，尤尤其是美美国，人人口结构构方面的的变化使使得员工工保留尤尤其具有有挑战性性。以下下仅列举举一些来来自美国国的比较较突出的的统计数数字：劳动力大大军总体体上呈老老龄化趋趋势。当当前员工工的平均均年龄为为 355 岁。到 220011 年，将有 2755 万名名员工达达到 555 岁岁；到 20002 年年，

32、将有有3755 万名名员工达达到这一一人生关关口。经济以 2.44% 的的速度增增长，而而与此同同时劳动动力的增增长速度度仅为 1.22%，明明显滞后后于经济济增长速速度。到 20015 年，美美国处于于管理工工作最佳佳年龄段段的 335-445 岁岁之间的的人口将将比 220000 年减减少 115%。这些趋势势将衍生生出怎样样的结果果呢？那那就是熟熟练员工工的严重重短缺，以及各各公司在在招聘和和留住人人才方面面的竞争争将逐步步升级。经济发展展中的变变化除了上述述人口结结构上的的惊人变变化之外外，世界界上许多多地区还还在经历历着显著著的经济济变化：例如在 20000 年年 4 月，美美国全国

33、国失业率率降到了了 3.9%，30 年来首首次低于于 4%。在经济繁繁荣时期期（例如如美国在在 200 世纪纪末），企业的的财务状状况总体体上来讲讲比较好好。他们们有足够够的资金金维持高高额薪水水和福利利，通过过这些可可以将理理想的员员工从竞竞争对手手那里挖挖过来。将上述两两种趋势势（即劳劳动力市市场紧缺缺和公司司拥有充充足资金金而又渴渴求劳动动力）放放在一起起，您将将发现自自己处在在一场真真正的“人才争争夺战”中。对对每一方方来说，吸引和和保留优优秀员工工都变得得日益困困难，与与此同时时，员工工的流动动率也在在不断上上升。不同文化化的期望望在不同的的文化背背景中，人们对对于工作作所抱有有的不

34、同同期望也也会极大大地影响响员工保保留的方方式。这这里仅举举几个例例子：在有些国国家或有有的国家家的某些些地区，公司和和员工双双方都期期望雇员员从一而而终，终终身只为为一家公公司工作作。员工工、同事事和雇主主均将对对方看作作是一家家人，像像对待自自己的家家人那样样彼此忠忠诚、积积极奉献献并给予予支持。在其他一一些国家家和地区区，其文文化强调调要快速速和不停停地变换换，譬如如鼓励员员工为寻寻求一个个工作又又好、报报酬又高高、又有有发展机机会这样样的绝佳佳组合而而频繁“跳槽”。一些国家家的劳动动法律使使得企业业很难解解雇或裁裁减员工工；而在在另外一一些地区区，公司司不需要要为员工工提供安安全保障障

35、（例如如解雇补补偿）就就可以随随意裁员员。在有些国国家，其其文化认认为主要要应由男男性外出出工作挣挣钱；而而在另外外一些国国家，劳劳动群体体的性别别、年龄龄、民族族和种族族等方面面的构成成比例则则随着重重大的历历史性转转折而发发生变化化。（例例如，美美国政府府曾在二二战期间间鼓励女女性外出出工作。战后，女性继继续以前前所未有有的庞大大数量投投入劳动动大军中中。）正如您所所猜测的的那样，由于文文化方面面的因素素决定了了一个地地区或一一个行业业的就业业趋势，因此企企业的员员工保留留目标将将随着这这些因素素的不同同有时容容易达到到，有时时则难以以实现。从业环境境的巨变变最后，经经济环境境和文化化环境

36、上上的变化化会影响响从业环环境发生生剧烈的的变革。这里仅仅举几个个例子：自由职业业发展趋趋势。所所谓自由由职业者者，是指指那些根根据合约约临时为为各种客客户提供供服务的的自我雇雇用者。他们目目前约占占美国劳劳动力总总数的 15%。老式雇用用合同的的瓦解。20 世纪 70 年代和和 800 年代代，企业业再造和和重组的的浪潮席席卷了大大半个商商业界，自此一一些公司司不再那那么看重重劳动力力的重要要性，结结果导致致以往那那种“雇雇主是保保护伞而而员工是是忠仆”的信念念烟消云云散。经经历过这这场变革革的员工工都认为为，现在在该由他他们自己己来解决决就业、掌管自自己的事事业了（这种想想法是正正确的），

37、即使使这意味味着为了了得到最最好的工工作和报报酬需要要频繁地地从一家家公司跳跳到另外外一家公公司。仅仅以美国国为例，大多数数人在 18 岁至 32 岁期间间都从事事过 88.6 个不同同的工作作。互联网招招聘的发发展。互互联网的的普及也也使得员员工比以以往更容容易了解解到其他他公司的的工作机机会并提提出申请请。而且且不只是是那些熟熟谙计算算机的年年轻人才才在网上上搜寻理理想的工工作，所所有年龄龄层次和和各种背背景的人人们都越越来越习习惯使用用互联网网探索外外界的工工作机会会。综合上述述趋势，可以很很清楚地地看出，公司已已无法再再期望员员工年轻轻时就早早早进入入公司，然后从从一而终终地工作作到老

38、。相反，公司必必须积极极地、创创造性地地鼓励员员工留下下来。对对高科技技行业，尤应如如此。多元化员员工队伍伍的特殊殊挑战今天，在在世界上上的很多多地方，员工队队伍都比比以往更更加多元元化，表表现在诸诸如年龄龄、性别别、专职职或兼职职工作方方式、民民族、种种族、性性取向和和体能等等多个方方面。员员工之间间存在的的这些差差异使得得公司在在从中得得到益处处的同时时也在不不断地与与之苦斗斗。在一个高高度多元元化的员员工队伍伍中，留留住员工工变得特特别具有有挑战性性。采用用“一策策应千人人”的单单一策略略来留住住优秀员员工的做做法显然然已经不不再奏效效。相反反，针对对员工队队伍各重重要组成成部分制制定出

39、创创造性的的专门策策略，才才有可能能最大程程度地提提高公司司的员工工保留率率。应急人员员“应急人人员”包包括兼职职工作者者、承包包人和临临时雇员员，他们们在为公公司带来来重大优优势的同同时，也也带来了了很多棘棘手的挑挑战。其其主要优优势包括括：灵活性。公司可可以根据据当前的的工作流流程和任任务要求求来确定定和安排排这些人人的日程程，也就就是说只只有在需需要的时时候才使使用他们们。经济性。通过雇雇用临时时员工、兼职员员工和自自由职业业者，公公司可以以节省支支出，例例如工资资税、医医疗福利利以及其其他方面面的费用用等。挑战则主主要包括括：特别高的的流动率率，有时时甚至高高达 2200% 到 300

40、0%，这这将导致致公司文文化的不不确定性性和不稳稳定性。对公司及及其产品品的忠诚诚度较低低。越来越多多的人要要求与正正式员工工享受相相同的福福利，如如满意的的工作和和职业发发展支持持等。由于应急急人员是是非常有有价值的的资源，目前很很多公司司都在制制定专门门的计划划，以更更好地留留住这些些员工。考虑以以下示例例：为了换取取一名合合同工为为公司工工作一段段时间，公司为为他选派派了一名名“人才才经纪人人”。该该经纪人人担任这这名员工工的辅导导员和驻驻公司代代表。通通过经纪纪人的帮帮助，这这名合同同工可以以建立起起与其他他员工的的合作关关系。一家公司司为应急急人员提提供技能能培训，以换取取他们为为公

41、司工工作六个个月。年轻的员员工队伍伍年轻员工工（主要要是指二二十多岁岁的员工工）为公公司的员员工队伍伍带来了了活力、朝气和和最新的的技术知知识。但同时他他们也造造成了一一些难题题：人口结构构的变化化趋势造造成了这这类员工工的空前前短缺（尤其是是在美国国），他他们通常常被称为为“X 一代”。现有能招招聘到的的年轻员员工又热热衷于设设计自己己的职业业发展道道路，只只接受那那些能帮帮助他们们跃升到到下一个个岗位的的工作职职位。与老员工工相比，很多年年轻员工工更习惯惯于快速速变化和和扁平的的管理结结构。在在工作中中，这常常会造成成两代人人之间的的误解和和关系紧紧张，特特别是当当直接上上下级是是不同的的

42、两代人人、对工工作又有有不同的的期望时时。很多年轻轻员工希希望雇主主为他们们明确界界定出一一个职位位升迁的的阶梯，通过职职业发展展逐步达达到一定定的薪酬酬水平，以养活活他们的的小家庭庭。那么，公公司怎样样才能满满足年轻轻员工的的需要，并留住住他们当当中最优优秀的人人才呢？以下四四个策略略将有所所帮助：了解他们们的背景景，并据据此安排排他们的的工作。在很多多遭受过过大规模模裁员创创痛的行行业中，年轻一一代亲眼眼目睹他他们的父父母经历历了由于于经济紧紧缩而导导致的失失业、再再安置和和其他后后果。他他们学会会并懂得得了在商商业社会会中没有有什么是是万无一一失的，所以他他们最忠忠实于自自己的技技能。对

43、对于这个个年轻群群体来说说，工作作调整或或重塑不不仅是一一个可行行的观点点，也是是一个必必须奉行行的观点点。同时时，他们们还喜欢欢使用那那些能够够节省时时间、即即时沟通通的设备备（例如如电子邮邮件、即即时通信信系统和和互联网网等），因此往往往出活活很快（经常同同时做好好几项工工作）。所以，期限短短、涉及及面广的的项目特特别对他他们的口口味。 公司对员员工的承承诺除了了金钱以以外，还还要对其其职业发发展有意意义。为为了吸引引年轻员员工，公公司还要要显示其其一心支支持员工工的职业业发展、愿为其其事业指指明道路路的承诺诺。这一一点可以以通过互互联网和和求职公公告板等等一些运运用高科科技的职职业管理理

44、资源来来实现。 利用培训训进行引引导。二二十多岁岁的员工工尤其重重视学习习和培养养新技能能。公司司除了提提供“师师徒配对对”和“实习锻锻炼”等等项目外外，还应应经常性性地对员员工进行行授课和和辅导。让老员员工介绍绍他们所所在的部部门和岗岗位，使使新员工工有机会会全方位位地了解解公司。 不断向全全体员工工征询独独立的反反馈意见见。利用用当前可可以获得得的任何何在线工工具，不不断征求求这批员员工的反反馈意见见，从他他们每日日所学中中获益。 成熟劳动动力与其他类类型的劳劳动力一一样，成成熟的员员工（年年龄在 50 岁以上上）既给给公司带带来了重重要的优优势，也也对公司司留员策策略的制制定提出出了特殊

45、殊的挑战战。 成熟的员员工（在在美国，他们是是二战后后“生育育高峰”中出生生的一代代）能够够贡献出出：广泛的知知识和丰丰富的业业务经验验，因此此他们构构成了公公司知识识资本的的重要组组成部分分来之不易易的生活活技能，比如可可靠、耐耐心和公公正，这这些通常常是人们们经历多多年日常常工作磨磨练后才才得到的的。这些员工工也给公公司出了了若干难难题：他们都在在慢慢变变老，每每天都会会有大约约 111,0000 人人跨过 50 岁的门门槛。因因此，随随着他们们成批地地退休，整个工工厂或部部门的人人数会急急剧减少少，因为为很多公公司的劳劳动力绝绝大部分分是由这这些人组组成的。在一些经经济比较较景气的的地方

46、，很多年年龄较大大的员工工正计划划提前退退休、寻寻找第二二职业或或另谋高高就。还有一些些员工可可能会患患病或受受伤，或或者离开开公司去去照顾年年迈的父父母，并并从此一一去不复复返。为了让“战后生生育高峰峰”中出出生的这这一代人人继续留留下来并并富有成成效地工工作，公公司必须须把有关关职责描描述、工工作时间间、薪酬酬与福利利的传统统观念彻彻底抛出出窗外，创造出出一种全全新的工工作环境境。请记记住以下下四条技技巧：询问您的的年长员员工，看看看他们们需要什什么。即即使简单单地闲聊聊几句，也有助助于您更更好地满满足他们们的需求求。例如如，对很很多年长长员工来来说，他他们可能能更加看看重得到到长期的的医

47、疗保保险，而而不是一一次高额额加薪。 提倡灵活活性。对对于五十十多岁的的人来说说，生命命显得更更加短促促。很多多这个年年纪的员员工希望望从事非非全天性性工作、轮换性性工作或或在家办办公。他他们感兴兴趣的还还有带薪薪或不带带薪休假假，以及及有时间间参加社社区活动动。对他他们的这这些要求求都应该该予以认认真考虑虑，同时时还要考考虑“逐逐步退休休”的办办法，让让员工阶阶段性地地逐步缩缩短他们们的工作作时间，而不是是突然间间叫他们们离去。 增加他们们工作的的兴趣。在工作作方面，很多在在战后生生育高峰峰中出生生的员工工希望能能有一定定的自主主性，工工作中感感到有意意义并有有不断学学习的机机会。这这意味着

48、着要对完完成工作作的方式式进行重重新设计计，让年年长的员员工独立立开展工工作，满满足他们们提出的的任何关关于学习习新技能能的要求求，特别别是科技技方面的的要求。 调整公司司的薪酬酬体系。避免采采用“一一策应千千人”的的单一薪薪酬体系系。例如如，年轻轻员工可可能更喜喜欢拿到到现金，而年长长员工则则希望养养老金部部分有更更大的增增加。公公司在设设计薪酬酬体系时时应多一一点创造造性。 男女平等等的工作作场所在美国和和其他许许多西方方国家，当二战战结束后后，女性性以前所所未有的的数量涌涌入了劳劳动大军军。而当当前，潮潮流却在在逆转，形势堪堪忧。例如，在在美国，女性的的辞职率率是男性性的两倍倍。很多多女

49、性放放弃了在在公司任任职的机机会而选选择了自自己创业业的道路路。为什么会会出现这这样的情情况呢？因为许许多女性性：认为企业业中确实实存在阻阻碍女性性提升的的“玻璃璃屋顶”（即能能够看到到前途，却永远远也越不不过去。）希望或需需要提供供更多的的灵活性性觉得替别别人干不不如替自自己干为成功的的商业概概念所激激励（例例如想出出一个绝绝妙的点点子、找找到一个个特殊的的细分市市场）由此产生生的女性性人才流流失对企企业造成成了沉重重的打击击：知识资本本丧失员工士气气受挫增加了寻寻找接替替者的成成本产生了新新的竞争争（因为为许多女女性离职职后自己己开创的的公司都都与原先先的工作作经验直直接相关关）您的公司司

50、将如何何应对这这一问题题？请尝尝试以下下五种策策略：分析当前前形势。确定有有多少女女性在您您的公司司里占据据高管职职位，以以及还有有多少尚尚在培养养之中。与她们们交谈后后，了解解她们看看重什么么，然后后找出满满足她们们需求的的办法。 探讨和研研究男女女平等问问题。非非正式的的商业网网络、导导师指导导机会、业余时时间与客客户的社社交活动动等，都都可以帮帮助公司司出类拔拔萃的女女性管理理者保持持事业蒸蒸蒸日上上的势头头。促进进性别意意识的专专题讨论论会也可可以探究究男性女女性所担担心的问问题，并并使他们们在讨论论性别问问题的时时候有共共同的语语言。 清楚阻碍碍女性成成功的“无形”障碍。仔细审审视公

51、司司的整体体环境。阻碍女女性成功功的障碍碍可能不不明显，但确实实存在。找出那那些有很很大潜力力的女性性，让她她们在获获得提升升方面享享有平等等的机会会：重要要的一线线职位、增长技技能的机机会、特特殊项目目的委派派、委员员会的领领导工作作以及众众人瞩目目的职务务。 在全公司司上下创创造一种种支持氛氛围。例例如，要要求管理理人员必必须达到到公司设设立的男男女平等等的目标标；委派派一名调调查专员员负责处处理歧视视事件；由最高高管理层层传达出出一种讯讯息，即即表示公公司愿意意接纳各各种不同同的领导导风格，并吸引引和提拔拔最优秀秀的人才才（不论论男性还还是女性性）。 使大家认认识到女女性的管管理方式式有

52、益于于公司。以往的的更多管管理书籍籍建议女女性像男男性那样样行事。当前，已有大大量的研研究驳斥斥了这种种观点。具体来来说，很很多女性性创业者者拥有灵灵活多变变、善解解人意和和开放的的管理风风格，而而这些都都会使她她们的公公司具备备重要的的竞争优优势。 处理工作作场所性性别问题题的方法法有很多多种。但但不论您您选择怎怎么做，进行沟沟通、采采取创造造性和积积极主动动的做法法总是会会有所帮帮助的。种族、民民族、性性取向及及其他差差异不幸的是是，人类类因为彼彼此差异异而不能能公平对对待对方方的现象象由来已已久，不不管这些些差异是是种族、民族、性取向向上的差差异，还还是体质质上或其其他类型型的差异异。在

53、很很多国家家的历史史上，一一部分人人由于不不能融入入其他人人所认为为的“主主流”文文化而在在工作场场所遭受受歧视的的现象的的确存在在，这些些歧视有有时表现现得比较较隐蔽，有时则则大张旗旗鼓。大多数对对基本人人权有所所关心的的人都能能够看到到这种歧歧视会对对整个社社会造成成怎样的的损害。而对企企业来说说，这种种不公平平的待遇遇也会给给它们自自身带来来沉重的的代价，其原因因包括：差异是有有价值的的。员工工队伍的的多元化化程度越越高，他他们在技技能、观观点、知知识和经经验上的的组合就就越丰富富。商业的全全球化。当前，世界经经济比以以往更加加紧密地地联系在在一起，很多公公司都在在国际范范围开展展业务，

54、在全球球各地招招聘员工工。在这这个全球球性舞台台上，对对文化、社会和和其他诸诸方面的的差异持持认可和和赞赏态态度的公公司将运运营得更更好、更更有成效效。人力资源源的宝贵贵。在人人力资源源日趋萎萎缩的时时期和地地区，企企业承受受不起因因多元化化问题而而损失掉掉人才的的代价。每个有有才能的的员工都都很重要要，想方方设法留留住他们们对于公公司来说说有很大大益处。那么，公公司如何何才能从从员工队队伍的多多元化中中受益，并保持持这种多多元化的的形式呢呢？请记记住以下下几点：公平问题题。很多多人认为为所谓公公平对待待就是以以相同的的方式去去对待所所有的人人。事实实上并非非如此。有时，通过对对员工实实行区别

55、别对待，您实际际上是在在更公平平地对待待他们，同时也也为公司司带来了了更多的的益处。例如，如果一一名有价价值的员员工存在在身体上上的缺陷陷，您通通过为他他提供辅辅助性的的技术设设备，例例如语音音激活软软件，可可能会极极大地提提高他的的工作成成效。（您并不不需要为为其他员员工也提提供这种种技术设设备。）结果，员工和和公司双双双受益益。对多元化化的认可可。关键键在于聆聆听和理理解员工工队伍中中不同部部分的人人各自所所关心的的问题。不论工工作场所所中存在在何种差差异，以以下策略略都会有有所帮助助：就员工所所关心的的问题展展开对话话，让每每个人都都来探寻寻解决办办法。建议由一一名负责责多元化化问题的的

56、官员或或倡导者者来确认认并处理理此类问问题。举办针对对多元化化问题的的培训和和研讨会会。认识并重重视直接接下属凭凭借他们们不同的的背景和和经历能能够做出出的贡献献。例如如，如果果公司与与某国有有业务往往来，那那么在该该国长大大的员工工对于在在该国怎怎样做生生意可能能会有独独到的见见解。寻找各种种方式，让别人人知道您您对多元元化的欣欣赏态度度。例如如，如果果您领导导的是一一个多元元文化或或国际性性的部门门或团队队，您就就可以在在办公场场所举办办一些展展现不同同文化特特色的社社交活动动，这种种活动既既有非凡凡乐趣又又有教育育意义，还能加加强团队队成员间间的联系系。忠告：非非主流群群体中（不论哪哪一

57、类型型）的大大多数成成员，对对于意图图抚慰他他们的那那些虚情情假意的的动作特特别敏感感。他们们非常关关注公司司是真正正想“有有所作为为”还是是仅仅“说说而而已”。如果您您的诺言言没有兑兑现，他他们不会会对此视视而不见见。当然然，这并并不意味味着公司司的管理理层必须须关注多多元化的的每一个个层面；提拔不不合格的的非主流流员工，其结果果只会让让所有的的人都产产生隔阂阂并相互互疏远。但是，如果确确实不存存在发展展和提升升的机会会时，虚虚假和空空洞的许许诺只会会伤害到到公司的的利益。招聘合适适的人：留住员员工的第第一步俗话说：“一分分预防，胜过十十分治疗疗”。同同样的道道理，如如果一开开始就能能招聘到

58、到合适的的员工，就可以以替公司司省去为为留住优优秀员工工将耗费费的大量量的资金金、精力力和时间间；更不不用说辞辞退不适适用的员员工还要要付出更更多的资资金、精精力和时时间了。更何况况，在某某些国家家辞退这这类员工工几乎是是不可能能的事情情。另请参见见 Haarvaard MannageeMenntorr 主题题招聘聘。根据兴趣趣来招聘聘员工招聘合适适的员工工的关键键是什么么？关键键是要选选择那些些对所承承担的工工作具有有强烈和和浓厚兴兴趣的人人。对工作的的强烈兴兴趣可以以表现为为八种“主要职职业兴趣趣”，而而这八种种兴趣又又可归结结为如下下三类：应用专专长、人人际协作作、控制制与影响响。第一类

59、：应用专专长技术的应用定量分析示例： 工程计算机编程生产与系统规划产品与流程设计流程分析生产规划系统分析机械工艺/制造研究示例： 市场调研预测现金流分析计算机模型搭建生产调度现金流与投资分析会计理论研究与概念思维创造性生产示例： 经济理论研究商业模型研究竞争分析设计宏观战略流程设计教授商业理论示例： 新产品设计营销与广告发展创新的方法与解决方案活动计划进行公关活动招待写作画图第二类：人际协协作咨询与指导人员及人际关系的管理示例： 辅导培训教授帮助引导他人倾吐心声给予支持提供反馈和建议示例： 管理他人以实现业务目标指挥监督领导并激励他人游说谈判激励第三类：控制与与影响企业控制通过语言和观点施加影

60、响示例： 控制资源以实现业务设想为公司、业务单位、团队或分部确立战略方向掌握最终决策权做交易对业务交易（如贸易、销售等）负最终责任示例： 谈判达成交易进行公关活动游说说服策划广告活动通过书面或口头方式沟通思想注意：人人们的兴兴趣通常常不止一一个，因因此上述述三个类类别可能能有重叠叠之处。例如，一名管管理者可可能即喜喜欢与人人打交道道，又喜喜欢运用用特殊的的定量分分析技能能。出于以下下几点原原因，按按兴趣招招聘员工工远比按按技能、价值观观甚至态态度来招招聘更为为有效：一项工作作如能满满足员工工最强烈烈的兴趣趣，将会会持久地地吸引员员工，并并激励其其完成任任务和实实现目标标。员工可能能很擅长长某项