公司管理体系(XXXX年最新版本)

1、PAGE PAGE 52XXXXXXXXX有限公司人字2012A第09-20号公司管理体系编制部门门：人力力资源部编制日期期：20012-09-20目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc335989967 第一章公公司简介介 PAGEREF _Toc335989967 h 3 HYPERLINK l _Toc335989968 第二章公公司组织织架构 PAGEREF _Toc335989968 h 33 HYPERLINK l _Toc335989969 第一节财财务管理理中心组组织结构构分解 PAGEREF _Toc335989969 h 44 HYPERLIN

2、K l _Toc335989970 第二节市市场营销销中心组组织结构构分解 PAGEREF _Toc335989970 h 44 HYPERLINK l _Toc335989971 第三节品品牌管理理中心组组织结构构分解 PAGEREF _Toc335989971 h 55 HYPERLINK l _Toc335989972 第四节生生产研发发中心组组织结构构分解 PAGEREF _Toc335989972 h 66 HYPERLINK l _Toc335989973 第五节行行政管理理中心组组织结构构分解 PAGEREF _Toc335989973 h 77 HYPERLINK l _Toc

3、335989974 第三章 人人事管理理制度 PAGEREF _Toc335989974 h 88 HYPERLINK l _Toc335989975 第一节总则 PAGEREF _Toc335989975 h 8 HYPERLINK l _Toc335989976 第二节招招聘及配配置 PAGEREF _Toc335989976 h 9 HYPERLINK l _Toc335989977 第三节入入职指引引 PAGEREF _Toc335989977 h 11 HYPERLINK l _Toc335989978 第四节档档案管理理 PAGEREF _Toc335989978 h 12 HYP

4、ERLINK l _Toc335989979 第五节员员工培训训 PAGEREF _Toc335989979 h 15 HYPERLINK l _Toc335989980 第六节绩绩效考核核 PAGEREF _Toc335989980 h 17 HYPERLINK l _Toc335989981 第七节异异动管理理 PAGEREF _Toc335989981 h 19 HYPERLINK l _Toc335989982 第八节奖奖励规定定 PAGEREF _Toc335989982 h 20 HYPERLINK l _Toc335989983 第九节处处罚规定定 PAGEREF _Toc335

5、989983 h 22 HYPERLINK l _Toc335989984 第十节薪薪资管理理 PAGEREF _Toc335989984 h 24 HYPERLINK l _Toc335989985 第十一节节员工福福利 PAGEREF _Toc335989985 h 255 HYPERLINK l _Toc335989986 第四章行行政管理理制度 PAGEREF _Toc335989986 h 226 HYPERLINK l _Toc335989987 第一节行行为规范范 PAGEREF _Toc335989987 h 26 HYPERLINK l _Toc335989988 第二节考考

6、勤管理理 PAGEREF _Toc335989988 h 27 HYPERLINK l _Toc335989989 第三节休休假管理理 PAGEREF _Toc335989989 h 28 HYPERLINK l _Toc335989990 第四节办办公室管管理规范范 PAGEREF _Toc335989990 h 30 HYPERLINK l _Toc335989991 第五节会会议室使使用规范范 PAGEREF _Toc335989991 h 30 HYPERLINK l _Toc335989992 第六节文文件收发发管理规规定 PAGEREF _Toc335989992 h 311 HY

7、PERLINK l _Toc335989993 第七节经经济合同同管理规规定 PAGEREF _Toc335989993 h 311 HYPERLINK l _Toc335989994 第八节办办公用品品管理规规定 PAGEREF _Toc335989994 h 322 HYPERLINK l _Toc335989995 第九节采采购管理理规定 PAGEREF _Toc335989995 h 333 HYPERLINK l _Toc335989996 第十节仓仓库管理理规定 PAGEREF _Toc335989996 h 334 HYPERLINK l _Toc335989997 第十一节节车

8、辆管管理规定定 PAGEREF _Toc335989997 h 34 HYPERLINK l _Toc335989998 第十二节节差旅费费报销规规定 PAGEREF _Toc335989998 h 355 HYPERLINK l _Toc335989999 第十三节节安全管管理 PAGEREF _Toc335989999 h 400第一章 公司司简介湖南蓝根根保健食食品有限限公司成成立于220088年，近近两年先先后已投投入资金金50000多万万元进行行技术改改造及设设备更新新。公司司产品生生产基地地位于全全国著名名的食品品生产加加工基地地常德德市石门门县蒙泉泉经济开开发区。占地面面积322

9、0000平方米米，建筑筑面积2220000平方方米，拥拥有从日日本国精精工株式式会社进进口的饮饮料先进进生产线线。公司主要要产品板板蓝根植植物饮料料于20008年年5月投投产，220088年8月月隆重上上市。产产品一经经上市便便得到了了消费者者的一致致好评，20009年荣荣获国际际食品博博览会金金奖。公司产品品生产基基地常德市市石门县县蒙泉经经济开发发区具有有独特的的自然生生态环境境，无任任何污染染，其地地下水质质达到国国家规定定的直接接饮用水水质标准准。公司司有一流流的现代代企业管管理制度度、有优优秀的营营销团队队和市场场营销机机制。本本着服务务全民，造福人人类的宗宗旨和理理念，板板蓝根植植

10、物饮料料以“健康需需要它”的植物物饮料之之荣誉走走向世界界。第二章 公司司组织架架构董 事 长总 经 理全国各地分公司市场营销中心品牌管理中心生产研发中心行政管理中心财务管理中心营销总监品牌总监生产总监行政总监财务总监第一节 财务务管理中中心组织织结构分分解董 事 长财务管理中心总监总部财务部经理办事处财务出纳分公司财务出纳会计出纳审计第二节 市场场营销中中心组织织结构分分解“市场营营销中心心”关系着着公司的的产品能能否卖出出与是否否能够使使公司长长大并持持续发展展的问题题，因此此，对于于公司的的市场营营销中心心的管理理与运营营将是总总经理主主抓的中中心之一一。总 经 理市场营销中心总监总监助

11、理销售部经理市场部经理客服部经理统计文员内勤主管全国各销售分部经理售后服务专员部门接待文员发货跟单专员网络招商团队网络营销主管市场督导调研主管促销主管省区经理城市经理销售（办事处）主管销售专员第三节 品牌牌管理中中心组织织结构分分解“品牌管管理中心心” 关系系着公司司的产品品能否做做出品牌牌并推动动公司的的品牌发发展，在在市场上上让公司司的产品品卖出溢溢价来关关系重大大，同时时对于公公司的文文化建设设的推动动作用有有着对比比其他中中心无可可比拟的的价值。因此，品牌管管理中心心的管理理与运营营是公司司重点培培育的服服务于公公司品牌牌项目的的职能部部门，亦亦将是公公司总经经理主抓抓的中心心之二。总

12、 经 理品牌管理中心总监品牌策略部经理媒介传播部经理视觉传播设计规划主管媒介企划购买主管企业内刊主管品牌规划主管企业文化主管文案 设计 制作 发布企业内外部客户第四节 生产产研发中中心组织织结构分分解“生产研研发中心心”是公司司发展的的基础，产品的的质量关关系着公公司的发发展和三三年能否否让“板蓝根根植物饮饮料”走红中中国并成成为“植物饮饮料”品类领领导品牌牌的成败败，在标标准化运运作及市市场供应应量匹配配的情况况下，总总经理将将根据市市场反馈馈的情况况进行指指导。但但公司强强调的是是：产品品的品质质是公司司发展的的尊严。生产研发中心总监总监助理物资供应部经理工程部经理生产研发部经理事务管理部

13、经理工厂物业膳食宿舍环境卫生物流主管采购主管品质管理主管设备管理主管生产车间主管新产品研发产品销售调度配送产成品仓库原材料仓库促销品仓库仓库管理员第五节 行政政管理中中心组织织结构分分解“行政管管理中心心”关系着着公司的的有序化化运转与与人才的的配置，同时对对员工的的福利、考绩、考核及及维护公公司的管管理制度度、及企企业文化化的实施施、检查查，对公公司人才才的合理理化调配配、配置置、应用用及后勤勤补给工工作担负负着重大大的责任任。行政管理中心总监行政管理部经理人力资源部经理法务主管制度文化督导办公室文员董事长秘书培训招聘主管考核薪酬主管办公用品采购保管配置发放安全保卫主管车辆管理第三章人事管理

14、理制度第一节总 则1.1 目 的 为为使公司司的人力力资源管管理工作作正规化化、制度度化, 充分调调动全员员工作积积极性、创造性性，维护护公司、员工合合法权益益，实现现双方和和谐发展展，特制制订本制制度。1.2 基本准准则 公开、公平、公正，有效约约束和激激励每一一名员工工。公开开是指各各项制度度的公开开性及提提高执行行制度的的透明度度；公平平是指制制度面前前人人平平等，为为每个员员工提供供公平竞竞争的机机会；公公正是指指力求对对每个员员工的工工作业绩绩做出客客观公正正的评价价，并给给予合理理回报，同时赋赋予员工工申诉的的权利和和机会。1.3 实施范范围 本制度度是公司司人力资资源管理理的纲领

15、领性文件件 （除除个别有有说明的的条款外外），在在湖南蓝蓝根保健健食品有有限公司司范围内内适用。1.4 管理部部门 公司设设立人力力资源部部，负责责对公司人人力资源源工作进进行管理理、指导导、检查查、考核核。1.5 管理责责任人 公司司实行全全面人力力资源管管理，各各管理中中心和工厂的的负责人人主管本本管理中中心和工工厂的人人力资源源工作。1.6 工作职职责1.6.1建立立广泛、流畅的的人才引引进渠道道，为公公司大力力培养、挖掘、储备、引进、招聘各各类优秀秀人才。1.6.2负责责公司人人力资源源战略规规划、人人事管理理制度的的制订、推行、修改和和完善；1.6.3建立立和维系系良好稳稳定的劳劳动

16、用工工关系，代表公公司处理理劳务纠纠纷；1.6.4负责责公司定定编、定定岗、定定员、定定薪等基基础工作作；1.6.5妥善善管理及及完善公公司劳动动合同和和员工人人事档案案；1.6.6负责责公司人人才的培培养和梯梯队建设设，制订订公司培培训计划划，组织织开展各各项培训训活动，提高全全员综合合素质；1.6.7制订订公司人人事考核核制度，定期组组织考评评，依据据公司决决定人员员奖惩、提拔和和调动；1.6.8负责责公司劳劳动关系系管理、社会保保险等外外部组织织或机构构的人事事的协调调工作；1.6.9指导、协助公公司各管管理中心心及工厂厂做好人人事服务务工作以以及员工工的思想想品质工工作。第二节 招聘聘

17、及配置置2.1 招聘聘 2.1.1招聘聘计划拟拟定，公司应应严格按按照各管管理中心心、各部部门以及及工厂提提出的人人员需求求计划，实施人人员招聘聘（详见见附件人员需需求申请请表）。公司司人力资资源部应应组织和和配合各各管理中中心、各各部门以以及工厂厂常年开开展形式式多样的的招聘活活动。2.1.2招聘聘依据 公司司人力资资源部在在招聘前前须就拟拟招岗位位的职责责、拟聘聘员工的录用条条件、薪薪酬待遇遇、岗位位说明书书或招聘聘简章，作为聘聘用、管管理、考考评员工工的依据据。2.1.3编 制 公司实实行定编编、定岗岗管理，在保证证正常经经营的前前提下合合理控制制人力成成本。A、董事事会：由由董事长长和

18、各董董事组成成。B、总经经办：董董事长11人、总总经理11人。C、市场场营销中中心：营营销总监监1人、总监助理理1人、市场经经理1人人，网络络推广主主管1人人，网络络推广专专员4人人，销售售部经理理1人，省区经经理2人人，城市市经理44人，销销售助理理1人，客服部部经理11人。D、财务务管理中中心：财财务经理理1人，会计专专员1人人、出纳纳主管11人。E、品牌牌管理中中心：品品牌策划划经理11人，平平面设计计专员11人。F、行政政管理中中心：行政管管理部经经理1人人，办公公室文员员1人，设备主主管兼物物流1人人，人力力资源部部经理11人、招招聘培训训主管11人、绩绩效薪酬酬主管11人。H、生产

19、产研发中中心：厂厂长1人人，厂长长助理11人，品品质部主主管1人人，物流流部主管管1人。2.1.4应聘聘资料 应聘聘者须如如实向公公司交验验下列资资料或证证件：身份证证复印件件。学历、职称、能力、资格等等证书原原件或复复印件。个人简简历、一一寸免冠冠近照两两张。身体健健康证明明。原有单单位的由由行政或或人事开开出的离离职证明明。2.1.5背景景调查 公司司有权采采取向员员工原工工作单位位或知情情人致电电、外调调等办法法对其提提供的所所有资料料进行核核实，如如发现不不实，可可随时终终止招聘聘或解除除劳动关关系。2.1.6录用用条件 公司司录用员员工的标标准分为为刚性要要求和弹弹性条件件，刚性性要

20、求为为：学历历、职称称、年龄龄、从业业经验、健康情情况、无无犯罪记记录等；弹性条条件为德德、能、勤、绩绩等。刚刚性要求求在面试试和资料料审查时时要重点点把关，弹性条条件在试试用期内内进行全全面考察察来评价价，所用用人部门门都要把把录用条条件事先先设置好好，充分分利用试试用期进进行考察察，为公公司真正正引进合合格的人人才。2.1.7人事事审批权权限 公司部门门经理、部门主主管的引引进和提提拔必须须经公司司总经理理批准，办公室室基层员员工及工工厂普工工由各管中心心负责人人审批。2.1.8招聘聘渠道建建设 企业的招招聘渠道道按照招招聘人员员的来源源方式可可分为内内部招聘聘和外部部招聘。 内部招招聘

21、A、员工工推荐：人力资资源部将将空缺的的职位信信息公布布出来，公司员员工可以以自我推推荐，也也可以互互相推荐荐。人力力资源部部搜集到到相关人人员的信信息后，采取公公开竞争争的方式式，选拔拔人才。 B、内部部储备人人才库：人才库库系统记记录了每每一位员员工在教教育、培培训、经经验、技技能、绩绩效职业业生涯规规划等方方面的信信息，并并且这些些信息随随着员工工的自身身发展都都得到不不断的更更新，用用人部门门和人力力资源部部可以在在人才库库里找到到合适的的人补充充职位空空缺。 外部招招聘 A、广告告主要是是通过网网络、报报纸、户户外广告告等方式式，信息息传播范范围广，速度快快，获得得的应聘聘人员的的信

22、息量量大，层层次丰富富。 B、校园园招聘 主要要针对应应届的招招聘，在在校园内内直接进进行。方方式可采采取招聘聘张贴、就业前前心态讲讲座和与与学校毕毕业生分分配办推推荐三种种形式进进行。 C、熟人人推荐 主要要是通过过公司客客户、合合作伙伴伴等熟人人推荐人人选。 D、中介介机构人才交交流中心心 通通过人才才交流中中心人才才资料库库选择人人员，可可以很方方便在资资料库中中查询条条件基本本相符的的人员资资料。 招聘洽洽谈会 通过过洽谈会会公司可可以了解解当地人人力资源源素质和和走向的的同时，可以了了解同行行业其他他企业的的人事政政策和人人力需求求情况，建立一一个所需需人员信信息渠道道。猎头公公司

23、通过猎猎头公司司专业、广泛的的资源以以及储备备人才库库，建立立公司高高级管理理人才招招聘一个个渠道。 E、人才才库 公司可可以建立立自己的的外部人人才库，并且可可以利用用各种的的机会向向社会推推广，吸吸引对公公司有兴兴趣的各各类人才才加入公公司人才才库，以以备不时时之需。对于人人才库的的资料须须得到及及时的更更新，就就必须时时常要与与人才库库的人员员保持联联络，使使他们的的资料能能及时得得到更新新。F、公司司根据经经营战略略、人力力资源状状况、招招聘的岗岗位和公公司所处处的外部部环境，采用不不同的招招聘渠道道来相互互补充，建立符符合公司司自身情情况的招招聘渠道道系统。第三节 入职职指引3.1入

24、入职准备备3.1.1人力力资源部部向合格格者发送送录用用通知书书。3.1.2通知知新员工工报道时时需提交交证件资资料。3.1.3通知知拟聘人人选到指指定医院院体检，体检不不合格者者淘汰。3.1.4公司司内调动动的，可可不再体体检。3.2办办理入职职手续3.2.1新员员工提交交相关资资料，身身份证复复印件、学历证证复印件件、证件件照等。健康证证身份证证相应岗岗位资格格从业证证学历证证明3.2.2填写写员工工入职登记记表。3.2.3新员员工领用用办公用用品。3.2.4人事事部带新新员工到到各个部门门，介绍绍给总经经理，介介绍部门门直接领领导及同同事。3.2.5人事事部向新新员工介介绍公司司情况及及

25、公司司管理体体系，使其具具备基本本公司工工作知识识，也可可以要求求通过公公司内部部网络了了解进一一步情况况。 3.3试试用期限限及工资资标准3.3.1员工工的试用用期限为为1-33个月。公司高高级管理理层试用用期一般般为2-3个月月，基层层员工试试用期一一般为11-2个个月，根根据员工工在试用用期工作作表现，综合评评估可适适当缩短短或延长长试用期期限。3.3.2无薪薪试岗期（七天天）公司对新新进员工工全部实实行7日无薪薪试岗期规定定。如新新进员工工在上岗岗7日内内选择离离开或不不符合公公司岗位位要求，公司不不予发放放七日试工期期的薪资资。对选择择留在公公司工作作的员工工，7日日试岗期后经经人力

26、资资源部和用人人部门审审批考核核正式进进入试用用期，其其7日试试工期计计算在试试用期薪薪资内。3.3.3进入入试用期期进入试用用期的员员工，如如果在公公司上班班未满115天离离职者，工资结结算则按试用用期月薪薪资的一一半核算算工资（即试用期期薪资/2*实实际上班班天数）。3.3.4工资标标准 试用期期内的工工资原则则上按基基本工资资计发，或根据据双方约约定薪资资执行，转正后后正式定定级或按按合同约约定的工工资发放放。3.4入入职培训训所有的的新员工工都必须须参加人人力资源源组织为为期一天天的入职职培训课。3.4.1学习习公司企企业文化化、公司司发展历历程等。3.4.2学习习公司管理理体系、销售

27、制度度与部门门工作流流程。3.4.3学习习岗前业业务知识识与技能能培训。3.4.4学习习员工所所属岗位位职责说说明书。3.5试试用期评评估3.5.1试用用期总结结，新员员工在试试用期的的个人工工作总结结。3.5.2试用用期考评评，直属属上司及及人力资资源部对对新员工工在试用用期内工工作方面面做出合合理评定定。3.5.3考评评结果审审批，总总经理对对试用期期内新员员工的工工作表现现及考评评结果做做出审批批。3.5.4 转正正面谈，与新员员工在岗岗位工作作内容、工作标标准、胜胜任标准准等进行行沟通3.5.5按时转转正：新新员工根根据本岗岗位实际际要求填填写试试用人员员转正申申请表，待各各项工作作落

28、实后后，于试试用期结结束时，将此表表签字后后，归档档人力资资源部。3.5.6延期转转正：试试用人员员在试用用期对本本岗位的的工作内内容及工工作标准准有一定定的了解解、工作作主动性性及工作作态度表表现较好好，但还还不能胜胜任本岗岗位工作作，可由由部门负负责人及及人力资资源部综综合考评评决定，在试试用人员员转正申申请表上给予予延期试试用评定定，在与与本人沟沟通后，实行延延期试用用。3.5.7辞退：员工无无法满足足工作需需要、不不能有效效履行岗岗位职责责，虽经经公司调调动亦不不能适应应新岗位位工作，由公司司提出与与员工解解除劳动动合同的的。3.6有有关转正正、签订订劳动合合同、办办理社会会保险试用期

29、满满后，进进行自我我考评打打分和上上一级的的考评打打分，以以及人力力资源部部的综合合考评打打分，平平均分在在80分分以上予予以转正正。转正正后给予予正式员员工待遇遇。转正正后一周周内人力力资源部部经理代代表公司司与其签签订正式式劳动合合同。员员工入职职6个月月后，通通过书面面申请所所在部门门负责人人签字后后，给到到人力资资源部进进行审核核签字，再报送送总经理理审批后后，给予予办理五五险（养养老、医医疗、工工伤、生生育、失失业）。第四节档档案管理理4.1档档案管理理原则 新进进员工在在入职77天（试试工期）后办理理有关入入职手续续，由人人力资源源部为其其建立临临时档案案，转正正后改设设正式员员工

30、档案案。为了了保持劳劳动关系系纠纷追追责的法法律时效效性，所所有员工工离职后后其工作作档案由由人力资资源部继继续妥善善保管两两年，之之后没有有来领取取的，将将进行销销毁处理理。4.2员员工档案案的录入入及更新新 由由人力资资源部负负责新老老员工的的档案的的收集及及录入，包括：入职的的时间、年龄、教育背背景、工工作经历历、入职职培训考考核表以以及在职职期间的的培训考考核表、晋升记记录、绩绩效考核核记录、上级满满意度评评分、员员工满意意度评分分、处罚罚和奖励励等，并并逐一每每月进行行一次的的更新核核对。4.3档档案的核核查、核核对 由人力力资源部部招聘培培训主管管检查和和核对并并保证人人事档案案的

31、完整整、安全全。检查查的内容容是多方方面的，既包括括对人事事档案材材料本身身进行检检查，如如查看有有无霉烂烂，虫蛀蛀等，也也包括对对人事档档案保管管的环境境进行检检查，如如查看档档案室环环境是否否受潮等等。每半年年进行全全面检查查一次、三个月月专项检检查一次次、一个个月特殊殊检查一一次。4.4 档案内内容4.4.1员工工应聘资资料4.4.2职位申申请表、面试评评价表4.4.3各种身身份、学学历、技技能证书书复印件件及原件件查验签签字4.4.4转正申申请书、员工履履历表、劳动合合同，入入职后书书面考试试试卷及及附件4.4.5对公司司各种规规章制度度学习理理解认同同的证明明4.4.6参加公公司各种

32、种培训的的记录4.4.7异动申申请表、移（接接）交手手续4.4.8考核评评价记录录及各种种奖惩记记录4.4.9紧急情情况联系系人及其其他反映映员工个个人信息息的材料料4.4.10经本人人签字的的公司入入职“岗位说说明书”4.4.11季度、半年度度、年度度的上级级或平级级的评价价4.5 档案利利用的方方式 人事档档案的利利用有多多种方式式4.5.1查阅阅 员员工档案案可供公公司内部部人员查查阅。有有需求查查阅档案案的相关关人员可以到人人力资源源部进行行查看，查阅人人只能查查看自身身或其职职级以下下员工档档案且必必须经由由人力资资源部经经理的审审批后方方可执行行，无关关人员不不得要求求档案查查阅，

33、人人力资源源部要做做好查阅阅的资格格审查工工作。4.5.2借出出使用 公司司内部人人员为完完成某项项工作任任务，必必须将人人事档案案借出使使用时采采用的方方式。借借阅人在在人力资资源办理理好借阅阅手续，基础时时间不能能超过一一周，需需要进行行登记，逾期未未归还者者，续办办延长借借阅手续续，并到到期归还还，如档档案丢失或损坏坏由借阅阅者负责责补齐资资料，同同时并处处以2000元的的罚款。4.6 档案保保密规定定及保存存期限4.6.1公司司由人力力资源部部负责各各类人事事档案的的保管工工作，保保管人员员不得对对各类档档案进行删除、涂改、变更或或销毁，并且严严格保密密，不得得扩散。4.6.2公司司的

34、内部部各类人人事档案案原则上上永久保保存，对对于已辞辞职、辞辞退人员员的个人人档案，员工离职职之日起起2年后后方可销销毁。4.6.3回避避制度 公司司在岗位位安排上上实行近近亲属回回避制度度，原则则上不得得安排近近亲属在在监督与被被监督、直接上上下级岗岗位工作作，员工工对此负负有如实实向公司司告知的的义务，否则一一经发现将将对职务务低的一一方做出出转岗、调离或或辞退的的处理。4.7 劳动合合同管理理4.7.1合同同文本 劳动动合同文文本原则则上由公公司提供供，内容容由必备备条款、约定条条款、合合同附件三三部分组组成。必必备条款款为固定定格式，约定条条款双方方可以协协商确定定，可增增加附加加条款

35、；合合同附件件包括岗岗位说明明书、公公司的规规章制度度、各种种专项协协议、各各项变更更协议或或调岗、调调薪通知知书等。4.7.2合同同签订 公司员工工转正之之日起即即与员工工建立了了正式劳劳动关系系，必须须在一个个月内与与员工签签订劳动动合同，并建立立员工花花名册备备查。劳劳动合同同经公司司、员工工双方签签字或盖盖章后生生效，由由公司执执一份、员工执执一份。4.7.3劳动动合同形形式：劳动合合同为固固定期限限形式。公司与与员工就就劳动合合同终止止时间协协商约定定一致的的，签订订固定期期限劳动动合同。4.7.4劳动动合同的的解除有下列列情形之之一的，公司有有权解除除劳动合合同：A、在试试用期间间

36、被证明明不符合合录用条条件的；B、严重重违反公公司规章章制度的的；C、严重重失职、营私舞舞弊，给给公司造造成重大大损失的的；D、员工工同时与与其他单单位建立立劳动关关系，对对完成本本职工作作造成严严重影响响，或经经公司提提出拒不不改正的的；E、被依依法追究究刑事责责任的。有下列列情形的的，公司司可以提提前三十十天以书书面形式式通知员员工本人人后，解解除劳动动合同：A、劳动动者患病病或者非非因公负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由公司司另行安安排的工工作的；B、劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或调整整岗位，仍不能能胜任的的；C、劳动动合同订订立时所所依据的

37、的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经公公司与员员工协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。员工主主动辞职职 转正后合合同期内内员工主主动辞职职的必须须提前三三十天、试用期期内须提提前七天天向公司司提交书书面辞职职申请，按要求求办好所所有工作作、财物物移交、结清账账务后方方可离职职。对此此公司不不支付任任何经济济补偿金金，员工工辞职时时如果违违反了培培训服务务期或竞竞业限制制的有关关规定，公司可可按劳动动合同或或其他专专项协议议的约定定向其追追偿违约约金或赔赔偿金。合同到到期终止止时，公公司在提提出维持持或提高高原工作作条件的的情况下下续签劳劳动合同同，员工

38、工本人不不愿续签签的，公公司不给给经济补补偿金。资料交交回 员工不不论任何何原因离离开公司司且与公公司终止止劳动关关系时应应将与公公司相关关资料、文件交交给所在在部门负负责人或或上一级级管理部部门，如如因个人人原因遗遗失有关关资料的的，员工工应就遗遗失情况况向公司司提交书书面说明明。审批权权限 劳动合合同签订订、解除除的审批批权限，按公司司规定的的人事管管理权限限办理。第五节 员工工培训5.1 培训训形式及及管理5.1.1公司司组织的的培训包包括新员员工岗前前培训、在岗培培训、晋晋升培训训、专业业及技能能专项培培训等多多种项目目，具体体可采取取内部培培训、外外部参训训、专家家授课、与会代训训、

39、观看看光碟、考察学学习等多多种形式式。5.1.2公司司每年年年底都会会由人力力资源部部制订第第二年的的公司各各阶层员员工培训训计划，分为岗岗前培训训和在职职技能培培训。由由人力资资源部负负责制定定计划和和实施，总经办办、各管管理中心心负责人人配合实实施。5.2 培训计计划安排排5.2.1常规规培训A、全员员培训B、新进进员工岗岗前培训训C、在职职员工内内部培训训D、中高高管理层人员培培训5.2.2非常常规培训训 主主要针对对经理级级以上管管理层一一年1-2次的的外训培培训。5.2.3所有培培训必须须明确主主题和目目的，明明确组织织者和参参加者，参加人人员必须须亲自签签到，任任何人不不得代签签。

40、培训训考核作作为员工工在工作作中参加过过专业、技能培培训的重重要依据据，必须须由公司司人力资资源部纳纳入员工工档案。培训人人员未按按要求在在培训期期间进行行记录、考勤或或签到的的一经查查出，在在当月工工资中扣扣除10元。5.3 培训训成果保保障，每次培培训结束束当日，学员都都必须填填写不记记名培训训效果意意见反馈馈表，次次日交到到人力资资源部进进行评估估登记。5.4 约束束 公公司外派派员工外外出学习习期间不不得损害害公司形形象和利利益，未未经公司司允许不不得从事事商业活活动，一一经发现现，作自自动辞职职处理。外派学学习期间间的学习习资料所所有权归归公司所所有，学学习结束束回来后后，交人人力资

41、源源部行统统一保管管。5.5 师资资 公公司应不不断完善善培训师师资体系系，建立立内部师师资团队队，挖掘掘潜在优优秀师资资力量，培养出出一批优优秀的培培训师资资人才。5.6 内部培培训 各公司司应根据据员工知知识结构构水平和和战略发发展需要要,推行行多种形形式的内内部培训训和岗位位学习。新员工岗岗前培训训时间：1-7天培训流流程第一天上午9:00-12:00A、公司司文化（0.55小时，负责部部门人力力资源部部）B、公司司组织架架构（00.5小小时，负负责部门门人力资资源部）C、公司司规章制制度（22小时，负责部部门人力力资源部部）下午144：00-117：000D、公司司规章制制度（22小时

42、，负责部部门人力力资源部部）E、岗位位职责说说明书（1小时，负责部部门人力力资源部部）第二天上午9：00-12：00 F、相关关财务制制度（11小时，负责部部门财务务部）G、公司司各部门门工作流流程讲解解（2小时，负责部部门人力力资源部部）下午144：00-117：000H、熟悉悉公司企企业文化化及公司司工作环环境（33小时，负责部部门行政政管理部部）第三天上午9：00-12：00I、自行行复习公公司企业业文化、各部门门工作流流程、公公司管理理制度及及岗位职职责下午144：00-117：330J、考试试公司企企业文化化、规章章制度、各部门门工作流流程（33小时，负责部部门人力力资源）第4日至至

43、第7日日K、部门门相关专专业知识识的熟悉悉（4日日，负责责部门新新员工入入职所在在部门）L、以上上所有考考核成绩绩由人力力资源归归入到该该员工档档案，作作为将来来晋升、评先的的依据。5.7培培训内容容5.7.1岗前前培训的的内容应应随着各各部门的的性质、工作区区分由各各部门自自行决定定，但都都应包括括下列基基本内容容：A、公司司制度、工作流程程的培训训B、有关关专业知知识、营营销技巧巧的培训训C、新进进人员工工作态度度与自信信心的培培训5.7.2对新新进人员员首先必必须建立立其所须须知道的的一切知知识包括括公司的的组织结结构、文文化、目目标、制制度、产品品及其特特质、市市场情况况的分析析，使其

44、其对公司司工作性性质及进进展先有有一个初初步的了了解和心心理准备备。5.7.3对新新进人员员应予以以“流程规规定”培训，培训对对于时间间的支配配和工作作的计划划能力作作适当的的组织和配配合，按按一定的的流程来来达成工工作的目目标。5.7.4对新新进人员员进行“态度与与信念”培训，宗旨在在于使新新进人员员对于公公司、顾顾客、工工作岗位位上的态度度有乐观观、积极极、充满满信心与与活力的的态度和和热诚服服务的信信念。5.8 外部培培训公司可有有针对性性地为员员工提供供专业技技术、技技能培训训，培训训费由公公司承担担。培训训前，公公司须与与员工签签订培训训协议，约定服服务期。受训员员工违反反服务期期约

45、定的的，应按按约定向向公司支支付违约约金（违违约金视视情节轻轻重按照照该员工工当月工工资的倍倍数予以赔赔偿）。第六节 绩效效考核6.1目目的为公平平、公正正、科学学地评价价员工工工作绩效效，完善善激励与与约束机机制，突突出对优优秀员工工的激励励，充分分调动员员工的工工作积极极性，有有效地促促进工作作绩效改改进，合合理配置置人力资资源。创建规规范的考考核平台台，进一一步规范范、统一一、完善善公司考考评体系系，更好好地指引引各部门门开展考考评工作作。6.2原原则 严格遵遵循“公平、公正、公开、科学”的原则则，真实实地反映映被考核核人员的的实际情情况，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响考核核的结

46、果果。6.3适适用范围围 公公司员工工6.4考考核内容容 （详见附附件各部部门绩效效考核指指标库）6.5考考核方式式 由由于各部部门工作作性质与与工作内内容存在在差异性性，公司司不制定定统一的的考核细细则，只只规范考考核的主主要内容容及各部部分内容容所占的的比重，考核细细则由各各部门自自行制定定，上交交人力资资源部，经总经经办审核核后执行行。6.6考考核周期期 主主要以月月度考核核为依据据，季度度考核、半年考考核、年年考核为为最终考考核结果果定向。月度考考核绩效效是各部部门于每每月8日日前将考考核结果果交到人人力资源源部汇总审核计计算，各各部门经经理的交交予总经经理审核核后，于于当月110日之

47、之前交予予公司财财务部进进行与工工资统一一核算。每月228日之之前各部部门经理理提交下下个月部部门考核核量表到到人力资资源部汇汇总。6.7考考核流程程 A、一般般员工：下发考考核表员工工自主考考核各部经理理考评、签名部门门经理当天天进行绩绩效面谈谈人力力资源部部审核汇总总。B、部门门经理：下下发考核核表各部门门经理自主主考核总经经理考评评、签名名总经经理当天天进行绩绩效面谈谈人力力资源部部审核汇总总。6.8考考核档案案管理 绩效效考核表表上交人力资资源部保保管存档档，并入入员工人人事档案案。作为为员工晋晋升、转转岗、年年终奖的的有效依依据。6.9考考核结果果及应用用 考核结结果等级级分布等 级

48、级ABCD参考分数数段90以上上8099080-770以下下70以下下分布比例例1211注:考评评结果分分A、BB、C、D四个个等级，分数段段仅供评评级参考考考核结结果分为为A、BB、C、D四个个等级，为表扬扬先进，激励后后进，考考核结果果应拉开开一定的的档次，各部门门的考核核结果AA：B：C：DD的比例例应控制制在1：2：11：1范范围内，建议在在计算各各级别人人数时采采取四舍舍五入的的方法。为提高高员工绩绩效考核核的透明明度，要要求各部部门于每每月8日日前公开开考核结结果。绩效提提升 A、员工工应根据据自身考考核情况况，发现现工作中中的不足足之处，提出绩绩效改进进计划，并采取取培训或或自主

49、学学习的方方式，努努力提高高自身素素质，提提升工作作绩效。B、对考考核成绩绩为C、D者，须填写写员工工绩效改改进计划划表制制定书面面改进计计划。员工绩绩效改进进计划表表由所所在部门门保留，必要时时人力资资源部抽抽查。末位淘淘汰 员工绩绩效考核核的评定定结果将将作为员员工晋升升或转岗岗的重要要参考依依据，季季度、年年终综合合绩效平平均分在在70分以以下的员员工将被被淘汰。提薪与与晋升 年终终综合绩绩效平均均分900分以上上（含），工资资提升一一级。另另外，考考核结果果作为员员工升职职的重要要参考依依据，年年终综合合绩效平平均分880分以以下者，本年度度内不能能晋升。6.100考核面面谈考核面面谈

50、必须须在进行行考核完完毕后当当天进行行，并贯贯穿于考考核的全全过程。通过面面谈达到到让被考考核者了了解自身身工作的的优、缺缺点，并并对下一一阶段工工作的期期望达成成一致意意见。考核面面谈主要要由各部部经理进行行，部门门经理的考考核面谈谈由总经经理进行行。部门门经理每月月必须与与所有属属下员工工进行面面谈。各部门门经理应指指导绩效效考核结结果为CC、D的的员工编编制绩效效改进计计划，并并监督执执行。总总经理指指导绩效效考核结结果为CC、D的的部门经经理编制制绩效考考核改进进计划，并监督督执行。6.111考核申申诉 考核结结果上报报和公布布的及时时性、比比例分布布的合理理性、考考核档案案管理及及面

51、谈等等将列入入各部门门长的考考核，每每出现一一项不符符合扣各各部经理理当月绩绩效考核核5分。第七节 异动动管理7.1 异动范范围 调动、离职（解除劳劳动合同同、辞职职、开除除及劝退退）等。7.2 移交及及管理责责任，员工异异动时，须按要要求办理理财务清清账和工作作移交手手续，方方能异动动。员工工不论何何种原因因异动，原工作作部门负负责人应应监督其其及时办办理有关关手续，若因部部门管理理不善，离职人人员未移移交或带带走公司司财务、技术、商业等等其他秘秘密的，原部门门负责人人应承担担失察责责任（无无部门经经理，由由上一级级负责人人承担），公司司将视情情节轻重重在当月月工资中中扣除1100-200元

52、元，导致致公司重重大经济济和知识识产权损损失的则则需承担担全部损损失。7.3 调动 7.3.1根据据工作需需要，结结合本人人情况，公司可可在内部部调整员员工岗位位；可在在各部门门之间调调动员工工。调整整和调动动前原则则上要征征求本人人意见，尽量达达成一致致。无特特殊理由由拒不服服从调动动或协商商达不成成一致的的，公司司可直接接以不服服从分配配为依据据，对其其予以降降职、降薪薪直至解除除其劳动动合同关关系。7.3.2在公公司内调调岗的，只需签签订补充充协议或或下发“调岗通通知书”由员工工签收后后作为劳劳动合同同附件。7.4 离职7.4.1范围围 员员工离职职分为解解除劳动动合同、辞职、开除等等三

53、种类型。7.4.2手续续 员员工因个个人原因因需要辞辞职的，须提前前三十天天向所在在部门提提交员员工离职职申请表表，部部门必须须在员工工提出离离职申请请一周之之内上报报公司人人力资源源部一天内审审批完毕毕后交总总经办两两天审核核；因公公司原因因须与员员工解除除劳动动合同的，公公司应提提前三十十日与员员工协商商后正式式为其办办理离职职手续；因员工工严重违违反公司司规章制制度，达达到公司司开除条条件的员员工，公公司予以以开除，至开除除通知下下发当日日起，终终止与该该员工的的劳动动合同。员工工在试用用期要求求辞职的的须提前前七天向向公司提提交书面面申请；公司在在试用期期辞退员员工的，须提前前七天通通

54、知本人人，人力力资源部部要向本本人说明明理由。劳动合合同期满满，双方方不再续续约的，可按相相关规定定或约定定办理离离职手续续。7.4.3移交 员工工不论何何种原因因离职时时，应与与相关部部门办理理好所有有财物、工作移移交手续续。员工工无特殊殊原因逾逾期不办办理相关关离职手手续的（一个月月内），公司有有权扣其其最后一一个月的的基本工工资和绩绩效工资资作为对对公司的的经济补补偿金，并保留留法律追追索对公公司可能能造成的的其他损损失的权权利。7.4.4离职工工资结算算 员工办办理离职职交接手手续后，人力资资源部将将员工工离职交交接表、考考勤情况况等复复印件交交至财务务处，由由财务部部进行工工资结算算

55、，并告告知离职职人员需需扣除费费用详情情及发放放工资时时间与数数目，出出具工资资结算单单给离职职员工签签字并进进行存档档。7.4.5转出档档案 公司所所有员工工须在离离职后的的1个月月内到公公司人力力资源部部办理社社保、档档案转出出手续。如因员员工本人人原因未未及时办办理，所所产生的的一切后后果由员员工本人人承担。7.4.6保密规规定与竞竞业限制制 掌掌握公司司商业秘秘密、财财务秘密密和核心心技术秘秘密的管管理人员员、专业业技术人人员和营营销、财财务、人人力资源源等其他他负有保保密义务务的员工工,在合合同期内内及离职职后一定定期限内内，不得得向任何何人泄露露本公司司的机密密。第八节 奖励励规定

56、8.1 奖励形形式 奖奖励是对对工作表表现突出出和创造造良好业业绩的员员工和集集体给予予的精神神或物质质奖励。具体分分为表彰彰、总经经理奖励励和行政政奖励三三种。8.2 表彰每每年年终终进行优优秀员工工和优秀秀团队的的评比表表彰。优优秀员工工的评选选基本资资格为在在公司内内部连续续工作满满一年且且圆满完完成工作作任务者者。优秀秀团队评评选基本本资格为为出色完完成了年年度各项项考核指指标、管管理规范范、各项项PK活活动中成成绩优胜胜的团队队。8.3总总经理奖奖励 每年年年终总经经理行驶驶的一种种特权，为提高企企业的执执行力，针对经理理级以上上管理者者，在一年年的工作作中为公公司所做做的贡献献的特

57、别别奖励，奖励额额度由总总经理决决定。8.4 行政奖奖励 行行政奖励励分为通通报表扬扬、嘉奖奖、记功功、记大大功和奖奖励加薪薪五种。8.5 有下列列情形之之一者，予以奖奖励加薪薪（晋升升一级工工资）：8.5.1 为为公司推推荐新项项目、推推荐战略略合作伙伙伴取得得成功或或进行资资本运作作业绩显显著者；8.5.2 采采取切实实可行的的措施为为公司节节减较大大直接费费用或挽挽回较大大经济损损失者；8.5.3 在在公司组组织的年年度“优秀员员工”评定活活动中被被授予该该光荣称称号的员员工；8.5.4 管理理创新成成效显著著者；8.5.5 对公公司发展展有其它它特殊贡贡献者；8.5.6 一年年当中得得

58、到二次次记大功功的员工工。8.6 有下下列事迹迹之一者者，予以以记大功功（奖励励2000-5000元/次）：8.6.1连续续两年被被评为公公司年度度“优秀员员工”的；8.6.2管理理规范、业绩突突出的部部门经理理；8.6.3制止止、揭发发、查处处违法犯犯罪、违违章违纪纪案件功功绩显著著者；8.6.4维护护或开拓拓优质经经销商效效果明显显者；8.6.5及时发发现险情情、采取取有效措措施消除除各种隐隐患功劳劳显著者者；8.6.6有其它它重大功功绩者；8.7 有下列列事迹之之一者，予以记记功（奖奖励1000-2200元元/次）：8.7.1 个个人业绩绩突出，全面完完成了工工作任务务，在公公司业绩绩排

59、名第第一者；8.7.2管理理规范、服务受受到客户户或内部部多次好好评者；8.7.3敢与与不良行行为作斗斗争，事事迹较为为突出者者；8.7.4执行行临时、紧急、重要任任务能按按时、按按质完成成者；8.7.5技术术革新、节能降降耗取得得显著经经济效益益者；8.7.6有其其它较大大贡献者者；8.8 有下列列事迹之之一者，予以嘉嘉奖（奖奖励500-1000元/次）：8.8.1 为为提高公公司综合合管理和和企业文文化建设设水平做做出较大大贡献者者；8.8.2 为为提高产产品竞争争力进行行技术革革新和改改造成绩绩显著者者；8.8.3创新新营销手手段开发发新客户户成绩较较为突出出者；8.8.4对公公司提出出

60、合理化化建议获获得采纳纳效果较较好者；8.8.5积极极为公司司引进或或培养优优秀人才才者；8.8.6圆满满完成了了工作任任务、绩绩效考核核得分在在公司排排名第一一者；8.8.7拾金金不昧且且价值较较高者；8.8.8一贯贯忠于职职守、认认真负责责、廉洁洁奉公、事迹突突出者；8.8.9保护护公司财财产，使使公司利利益免受受较大损损失者；8.8.10一一年当中中得到三三次通报报表扬的的员工。第九节 处罚罚规定9.1 处罚形形式 处罚是是对品行行不良、损害公公司利益益、有过过失行为为、业绩绩太差、管理不不善的员员工或管管理者给给予的行行政处分分和经济济处罚。9.2 行政处处分 具体分分为警告告、记过过