MBA案例教材《管理心理学》

1、MBA案例教材 管理心理学第一章 案例教学：从“杰克韦尔奇管理宝典”谈企业管理创第二章 案例教学：享誉世界的马丁吉 HYPERLINK /glxlx/index3.asp l 3 第三章 案例教学：人性化管理，易滋生员工惰性？ HYPERLINK /glxlx/index3.asp#4 l 4 第四章 案例教教学：杨杨利平糯糯米美食食厂 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#5 l 5 第五章 案例教教学：如如何应对对工作中中的压力力？ HYPERLINK /glxlx/index3.asp#6 l 6 第六章 案例教教学：搬搬运工也也需要理理解 HYPERLINK /glx

2、lx/index3.asp#7 l 7 第七章 案例教教学：建建造“大家庭庭 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#8 l 8 ” HYPERLINK /glxlx/index3.asp#8 l 8 第八章 案例教教学：骨骨干员工工为何要要走？ HYPERLINK /glxlx/index3.asp#9 l 9 第九章 案例教教学：固固定工资资与佣金金制 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#10 l 10 第十章 案例教教学：青青田乳胶胶制品厂厂的激励励方案 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#11 l 11 第十一章章 案例例教学：目

3、标管管理的应应用 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#12 l 12 第十二章章 案例例教学：浮动工工资方案案 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#13 l 13 第十三章章 案例例教学：确定合合适的营营销方案案 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#15 l 15 第十五章章 案例例教学：明娟和和阿苏之之间的矛矛盾 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#16 l 16 第十六章章 案例例教学：血案与与危机 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#17 l 17 第十七章章 案例例教学：皮尔卡丹的的领导

4、艺艺术 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#18 l 18 第十八章章 案例例教学：领导威威信 “德服”为上 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#19 l 19 第十九章章 案例例教学：英特尔尔公司贝贝瑞特先先生面临临的考研研和挑战战 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#20 l 20 第二十章章 案例例教学：刘成耀耀的领导导方式 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#21 l 21 第二十一一章 案案例教学学：美国国林肯电电器公司司的管理理风格 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#22 l 22

5、 第二十二二章 案案例教学学：IBBM矩阵阵式的组组织结构构 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#23 l 23 第二十三三章 案案例教学学：两种种不同的的变革方方式 HYPERLINK /glxlx/index3.asp#24 l 24 第二十四四章 案案例教学学：生生生不息的的华为文文化 第第一章 案例教教学：从从“杰克韦尔奇奇管理宝宝典”谈企业业管理创创新 19889年美美国财财富杂杂志介绍绍杰克韦尔奇奇的人格格特征和和经营理理念时，归纳了了以下六六点：第第一，掌掌握自己己的命运运，否则则将受人人掌握；第二，面对现现实，不不要生活活在过去去或幻想想之中；第三，坦诚待待

6、人；第第四，不不要只是是管理，要学会会领导；第五，在被迫迫改革之之前就进进行改革革；第六六，若无无竞争优优势，切切勿与之之竞争。杰克韦尔奇奇的这些些内在思思想深深深影响着着GE的的经营理理念，同同时也影影响着GGE的命命运。目前前，GEE公司每每位员工工人都有有一张“通用电电气价值值观”卡。卡卡中对领领导干部部的警戒戒有9点点：痛恨恨官僚主主义、开开明、讲讲究速度度、自信信、高瞻瞻远瞩、精力充充沛、果果敢地设设定目标标、视变变化为机机遇以及及适应全全球化。这些价价值观都都是GEE公司进进行培养养的主题题，也是是决定公公司职员员晋升的的最重要要的评价价标准。对于221世纪纪的领导导人，GGE提出

7、出了“A级人人才标准准”并向各各个业务务部门和和全球推推广。这这种领导导人需要要具有44E品质质，即：充沛的的精力(Eneergyy)；激激发别人人的能力力(Ennerggizeer)；敢于提提出强硬硬要求要有有棱角(Edgge)；执行的的能力(Exccecuute)不断断将远见见变为实实绩的能能力。韦尔尔奇将管管理的三三手段TT（技术术）、PP（政治治）、CC（文化化）视为为一条绳绳子的三三股线，如果三三股线交交织得越越紧密，则绳子子就越结结实。在在对GEE的改革革中，韦韦尔奇同同时也充充分发挥挥了三大大控制手手段警察、媒体与与学校的作作用：GGE的“警察”是指专专门吹毛毛求疵的的专业干干部

8、，以以及策略略规划和和财务审审计人员员；“学校”是指培培训干部部的克罗罗顿维尔尔学校；“媒体”则包括括各种印印刷品及及广播电电视。正正因为知知道他们们的重要要性，韦韦尔奇从从上任第第一天起起就抓紧紧了这些些重要手手段并加加以有效效的应用用。为了了使企业业更具有有竞争力力，在“硬件”上韦尔尔奇通过过他著名名的“数一数数二”原则来来裁减规规模，进进而构建建扁平化化结构，重组通通用电气气的产业业；在“软件”上，则则尽力试试图改变变整个企企业的文文化及员员工的思思考模式式。从220世纪纪90年年代以来来，公司司年复一一年的增增长源于于一直在在全公司司范围内内推行的的三大增增长措施施全球球化、服服务和六

9、六个西格格玛质量量标准数数一数二二市场原原则-按按照韦尔尔奇的理理念，在在全球竞竞争激烈烈的市场场中，只只有在市市场上领领先对手手的企业业，才能能立于不不败之地地。任何何事业部部门存在在的条件件是在市市场上“数一数数二”，否则则就要被被砍掉整顿顿、关闭闭或出售售。这一一阶段，GE共共出售了了价值1110亿亿美元的的企业，解雇了了17万万员工，韦尔奇奇因此得得了“中子弹弹约翰”的绰号号。在关关停的同同时，GGE也买买进了价价值2660亿美美元的新新企业。GE现现有企业业中表现现最佳的的企业都都符合以以下四点点要求：第一，在行业业内数一一数二；第二，具有远远高于一一般水准准的投资资报酬率率；第三三

10、，具有有明显的的竞争优优势；第第四，能能充分利利用GEE特定的的杠杆优优势。GEE有400的员员工隶属属于生产产企业，这些生生产企业业共占GGE营业业收入的的30。这些些似乎并并不耀眼眼的企业业却创造造了GEE引擎运运转所需需的燃料料现金金流入。另外来来自类似似金融服服务等热热门行业业的营业业收入占占GE总总收入的的30，但员员工仅占占GE的的10，这些些高推动动力的企企业增长长快速，其所需需投入远远超过本本身的流流入现金金。对于于整个GGE王国国而言，一方面面有增长长缓慢的的生产企企业提供供燃料，另一方方面有增增长快速速的热门门事业提提供动力力。到了了20世世纪900年代初初期，韦韦尔奇认认

11、识到服服务导向向比产品品导向重重要。于于是他决决定将通通用电气气的重点点从卖产产品转变变为向用用户提供供解决方方案(ssoluutioon)。19881年制制造业的的收入占占GE总总收入的的一半以以上，而而到了119977年，GGE三分分之二的的收入来来自于服服务业。对于目目前的GGE来说说，服务务是为其其取得持持续性增增长所采采取的重重要措施施。这一一措施已已在很大大程度上上将GEE的首要要任务从从提供产产品并辅辅之以提提供服务务转变为为除继续续提供高高质量的的产品外外还要提提供那些些以客户户为中心心、以信信息技术术为基础础、旨在在提高生生产率的的各种高高价值的的解决方方案。预预计今后后服务

12、业业更将是是GE高高速发展展的主要要发动机机，GEE称：“下个世世纪的蓝蓝图是，GE不不仅将是是一个销销售高质质量产品品的公司司，还是是一个提提供全球球性服务务的公司司。”精简、速速度和自自信原则则-“成功属属于精简简敏捷的的组织。”GE人人非常讲讲究速度度、简洁洁和自信信。韦尔尔奇相信信，自信信可以使使复杂的的问题简简单化，而简单单的程序序可以保保证快速速的应变变。用他他一贯主主张的速速度原则则表述便便是：最最少的监监督，最最少的决决策拖延延，最灵灵活的竞竞争。 韦尔奇奇认为，“精简”的内涵涵首先在在于内心心思维的的集中。韦尔奇奇要求所所有经理理人员必必须用书书面形式式回答他他设定的的5个策

13、策略性问问题。扼扼要的问问题使你你明白自自己真正正该花时时间去思思考的到到底是什什么；而而书面的的形式则则强迫你你必须把把自己的的思绪整整理得更更清晰、更有条条理。其其次，是是外部流流程的明明晰。韦韦尔奇要要求为各各项工作作勾画出出“流程图图”，从而而能清楚楚地揭示示每一个个细微步步骤的次次序与关关系。对对于速度度，韦尔尔奇常用用“光速”和“子弹列列车”来描绘绘。他坚坚信：只只有速度度足够快快的企业业才能继继续生存存下去。迅捷源源于精简简，精简简的基础础则是自自信。对对于自信信，韦尔尔奇给予予了极大大的重视视，他甚甚至把“永远自自信”列入了了美国能能够领先先于世界界的一大大法宝。而培培养企业业

14、员工自自信心的的办法就就是放权权与尊重重。为了了达到上上述目的的，韦尔尔奇对组组织结构构也进行行了设计计。目前前GE的的组织结结构就像像一个车车轮，轮轮轴是韦韦尔奇和和三名副副总裁组组成的总总裁办公公室，轮轮辐是GGE的113个主主要事业业部。这这种结构构的最大大优点是是简洁。它使GGE长久久不消的的官僚习习性除去去大半，创造出出满足市市场需要要而非官官僚制度度需要的的组织结结构。同同时，从从19885年开开始改组组高层及及一些重重要职位位，GEE成立了了企业主主管委员员会（简简称CEEC）。CECC由GEE的133个企业业最高负负责人和和一些高高级幕僚僚参谋人人员组成成，每人人皆可直直接向总

15、总裁报告告，每季季度召开开例会一一次。CCEC会会议的惟惟一议题题是：身身为GEE公司113项业业务的主主管，如如何配合合总裁、副总裁裁和其他他的企业业主管，共同将将GE发发展成为为全球最最具竞争争力的企企业？会会议的目目的是分分享最佳佳的营运运作法，促成GGE多样样化经营营的企业业之间能能够有更更好的协协调。在在CECC会议中中，每个个成员都都知道其其他所有有成员每每季度财财务绩效效细节并加加以讨论论，如果果其中有有一个企企业主管管遇到困困难，其其他人会会帮助其其提出解解决方案案。CEEC虽然然缺乏正正式的权权力，但但它却成成为影响响GE这这样的大大企业的的最有效效的方式式。现在在GE的的每

16、一个个企业单单位，都都有了自自己的CCEC会会议。无界界限行为为无边界界企业- GEE是个规规模庞大大的企业业，而市市场要求求组织必必须简洁洁，于是是GE开开始进行行新的变变革，提提出211世纪的的企业理理想：221世纪纪的企业业特色就就在于不不分界限限。无边边界企业业能够克克服公司司规模和和效率的的矛盾，具有大大型企业业的力量量，同时时又具有有小型公公司的效效率、灵灵活性和和自信。企业必必须在自自由和控控制之间间取得平平衡，但但是你必必须拥有有以前想想象不到到的自由由。韦尔尔奇非常常强调看看似矛盾盾的正反反两面：企业的的致胜之之道需要要具备庞庞大的力力量与资资源，同同时也要要有初创创企业的的

17、灵敏。目前前企业界界都已认认识到响响应速度度对于企企业在信信息时代代生存的的重要性性，而响响应速度度的高低低在很大大程度上上取决于于企业有有无畅通通的沟通通机制。没有顺顺畅的沟沟通就谈谈不上敏敏锐的应应变。韦韦尔奇说说：“我们希希望人们们勇于表表达反对对的意见见，呈现现出所有有的事实实面，并并尊重不不同的观观点。这这是我们们化解矛矛盾的方方法。良良好的沟沟通就是是让每个个人对事事实都有有相同的的意见，进而能能够为他他们的组组织制定定计划。真实的的沟通是是一种态态度与环环境，它它是所有有过程中中最具互互动性的的，其目目的在于于创造一一致性。”“无界界限行为为”的目的的就是拆拆毁所有有阻碍沟沟通、

18、阻阻碍找出出好想法法的“高墙”。它是是以这些些理念本本身的价价值，而而非依照照提出这这些理念念的人所所在层级级来对其其进行评评价的。韦尔尔奇决心心要做的的，正是是铲除所所有阻碍碍沟通的的障壁。他有一一个形象象的比喻喻：“一栋建建筑物有有墙壁和和地板；墙壁分分开了职职务，地地板则区区分了层层级，而而我要将将所有的的人全都都聚在一一个打通通的大房房间里。”GE一一直通过过群策群群力的方方法大规规模清除除企业的的界限。这一作作法被称称为Woorkoout计计划。从从各个企企业、各各个层次次来的员员工济济济一堂，发泄他他们的不不满，提提出各种种建议，清除一一个又一一个不具具有生产产能力的的工作，员工不

19、不必担心心因为发发表意见见而受批批评。群群策群力力方法开开放了GGE的企企业文化化，使之之能够接接受来自自每一个个人和每每一个地地方的创创意。韦尔尔奇认为为开放、坦诚、建设性性冲突、不分彼彼此是唯唯一的管管理规则则。企业业必须反反对盲目目的服从从，每一一位员工工都应有有表达反反对意见见的自由由和自信信，将事事实摆在在桌上进进行讨论论，尊重重不同的的意见。韦尔奇奇称此为为建设性性冲突的的开放式式辩论风风格。领领导的作作用是要要表达出出对未来来远景的的眼光，取得公公司同仁仁的支持持并加以以执行。这需要要与每一一位员工工保持开开放、坦坦诚、不不分彼此此的关系系，以及及面对面面的沟通通。韦尔尔奇还比比

20、大多数数人更懂懂得“突然”一词的的价值。他每周周都突然然视察工工厂和办办公室，匆匆安安排与比比他低好好几级的的经理共共进午餐餐，无数数次突然然向公司司员工传传真手写写的告示示，不时时展示他他醒目而而又整洁洁的手写写体便条条。所有有这一切切都意味味着他在在领导、引导并并对一个个无所不不包的公公司的行行为施加加影响。 GE为为使这一一运动取取得最佳佳效果，改变了了管理评评价和奖奖励制度度。新的的全方位位管理评评价制度度使领导导注重发发现和奖奖励那些些表现出出这样一一种能力力的人：他们能能够使公公司内的的每一个个人每天天都在不不懈地寻寻找新创创意寻找更更好的方方法。同同时GEE提出扩扩展性目目标的考

21、考核法，韦尔奇奇认为：“年终时时，我们们所衡量量的并非非是否实实现了目目标，而而是与前前一年的的成绩相相比，在在排除环环境变化化因素的的情况下下，是否否有显著著的成长长与进步步。当员员工遭受受挫败时时，我会会以正面面的酬赏赏来鼓舞舞他们，因为他他们至少少已经开开始改变变。若是是因为失失败而受受到处罚罚，大家家就不敢敢尝试和和行动了了。”营造造企业价价值观-韦尔奇奇认为任任何企业业都有两两类问题题：硬性性问题和和软性问问题。硬硬性问题题包括财财务、营营销、技技术和生生产等，而软性性问题是是关于价价值观、士气和和沟通等等。硬性性问题通通常会影影响到企企业的底底线利润线线；而软软性问题题则会影影响企

22、业业的上线线营业业收入总总额。韦韦尔奇认认为每个个组织都都需要有有价值观观，精干干的组织织尤其必必要，你你必须在在众人面面前挺身身而出，坚持不不懈地传传达你的的价值观观，价值值观的形形成是长长远的挑挑战。韦韦尔奇从从19885年开开始，在在公司年年报中增增加了价价值观的的声明一一项。企业业文化与与价值观观是企业业管理中中最模糊糊的领域域，也是是迄今为为止最具具挑战性性的一环环。它关关系到如如何指导导组织行行为，有有难以言言传的价价值和意意义。主主管的权权力在这这方面不不太使得得上力，部属的的合作才才是关键键所在。这项工工作的艰艰巨，即即使是革革命性的的领导者者，通常常也会将将改革文文化放在在最

23、后阶阶段。但但是文化化一日未未变，改改革转型型便一日日未完成成。甚至至当最剧剧烈的技技术和政政治改革革已经被被人遗忘忘时，企企业文化化可能还还在指导导组织行行为模式式。在改改革企业业文化方方面，韦韦尔奇是是从指挥挥全企业业的理念念对话着着手的。他能够够让员工工思考大大组织理理念，让让他们习习惯有关关自己工工作的革革命性思思考理念念。韦尔尔奇推行行公司全全面的辩辩论，探探讨GEE的价值值观应该该是什么么，并始始终坚信信最好的的主意经经得起公公开的讨讨论。这这些方法法合起来来足以使使理念转转变成可可以接受受的习惯惯；当习习惯养成成时，文文化也已已经改变变了。上文文提及的的群策群群力方法法开放了了G

24、E的的企业文文化，使使之能够够接受来来自每一一个人和和每一个个地方的的创意；消除了了官僚主主义；并并且使无无边界行行为成为为公司文文化中固固有的一一部分。所有这这一切创创造了一一种乐于于学习的的文化，而这种种文化又又导致了了下文要要提到的的六个西西格玛质质量标准准的产生生。韦尔尔奇期望望GE人人能够清清清白白白地获胜胜，要求求每个GGE人接接受所谓谓的清白白测试（Mirrrorr teest）：你能能每天面面对镜子子反省自自己的所所作所为为后，还还感到骄骄傲吗？即使是是将公司司的文具具偶尔带带回家使使用之类类的小事事。韦尔尔奇利用用所有可可用媒体体来传达达他的思思想，他他说：“你无法法将清白白

25、的监督督建立在在制度上上，要通通过坚持持不懈、强有力力的领导导，不容容许放纵纵部属、曲解法法令或走走旁门左左道，以以此来改改变文化化。”杰克韦尔奇奇相信：“卓越和和竞争力力与诚实实和清白白是可以以完全相相容的；一个全全球化的的企业，不靠贿贿赂也能能获胜不论论在任何何情况下下，只要要同时拥拥有质量量、价格格和技术术优势，便能赢赢得胜利利。”全面面实施六六个西格格玛质量量标准-在200世纪880年代代，GEE通过群群策群力力规定了了员工应应如何行行事。今今天，六六个西格格玛又规规定了GGE员工工应如何何工作。从19995年年下半年年开始，一项被被称为“六个西西格玛”的活动动像熊熊熊烈火一一样燃遍遍

26、整个通通用电气气公司。如今六六个西格格玛已经经成为这这家大公公司一切切理想和和愿望的的中心环环节，成成为一种种规范化化的工作作方法。GE的的卓越领领袖、六六旬老人人韦尔奇奇计划在在20000年退退休时，把实施施六个西西格玛理理论作为为其GEE生涯中中辉煌的的结局。GEE把“六个西西格玛”应用于于公司所所经营的的一切活活动，如如债务记记帐、信信用卡处处理系统统、卫星星时间租租赁、法法律合同同设计等等，GEE藉此活活动基本本消灭了了公司每每天在全全球从事事生产的的每一产产品、第第一道工工序和每每一笔交交易的缺缺陷和不不足。今今后GEE的每一一种新产产品和新新服务项项目都将将是“按六个个西格玛玛标准

27、设设计（DDFSSS）”的。在如如今的年年代企业业面临的的挑战是是，如何何使公司司的眼光光从“由里向向外”转变成成“由外向向里”。要以以客户需需要和工工序为标标准，并并且在为为他们服服务时努努力做到到使偏差差降低为为零。实实施六个个西格玛玛，GEE靠的是是经过严严格培训训的称为为“黑带大大师”和“黑带”的员工工来带领领和指导导，他们们时刻活活跃于各各种项目目中，努努力消除除一切误误差。到到19998年底底，已经经有50000多多名这类类特殊员员工。这这些人现现在已完完成了他他们作为为“黑带大大师”的轮职职期，并并已被提提拔到各各个业务务部门的的领导岗岗位上。在GEE公司里里，还有有一支“绿带”

28、队伍，他们业业余时间间参加质质量控制制项目，工作时时间做好好各自的的本职。现在在六个西西格玛质质量标准准给GEE在全球球的每一一个层次次和每一一种经营营都深深深地打上上质量意意识和工工序意识识的印记记。当119955年六个个西格玛玛质量标标准刚刚刚出现时时，GEE的营业业利润率率为133.6%，营运运资本周周转次数数为5.8左右右。到119988年底，通过这这项活动动GE的的营业利利润率已已上升为为16.7%，营运资资本周转转次数提提高到99.2。从19995年年到19997年年，六个个西格玛玛活动使使GE从从与质量量相关的的节约中中得到大大约7亿亿美元的的收益。到19998年年，它已已为GE

29、E的营业业收入提提供了113亿多多美元的的回报。 尽管许许多华尔尔街分析析家和通通用电气气公司的的投资者者都把韦韦尔奇自自身的素素质看作作经营这这家从股股市看世世界上最最有价值值公司的的重要因因素，但但韦尔奇奇本人则则认为他他一生中中最伟大大的成就就莫过于于培育人人才。韦韦尔奇不不无感慨慨地说：“这是一一家由众众多杰出出人物管管理的公公司。我我最大的的功劳莫莫过于物物色这些些杰出人人物，而而且是成成批的杰杰出人物物。他们们比大多多数公司司的总裁裁要来得得精明。他们非非常杰出出，这些些一流的的人物在在这里成成长起来来，他们们在GEE如鱼得得水。”韦尔奇奇的主要要工作就就是寻找找合适的的经理人人员

30、并激激发他们们的工作作动机。“有想法法的人就就是英雄雄。我主主要的工工作就是是去发掘掘出一些些很棒的的想法，扩张它它们，并并且以光光速般的的迅捷将将它们扩扩展到企企业的每每个角落落。我坚坚信自己己的工作作是一手手拿着水水罐，一一手带着着化肥，让所有有地方变变得枝繁繁叶茂。” GE成成立了经经营开发发研究所所，也是是一所商商业学校校，位于于克罗顿顿维尔。公司每每年拨款款约100亿美元元，每年年在此接接受培训训者多达达1万人人，从高高级干部部到新任任经理。韦尔奇奇直接听听取研究究所的汇汇报，并并同研究究所一起起制定研研修计划划。在过过去188年中，韦尔奇奇曾2550多次次出现在在克罗顿顿维尔学学校

31、的教教室里，向通用用电气公公司大约约180000名名经理和和行政管管理人员员授过课课，这是是不同寻寻常的。学员们们在这里里看到了了杰克身身上的一一切：管管理学理理论家、战略思思想家、商学老老师和公公司偶像像。虽然然他出生生于工人人家庭，但仍然然成功地地攀上了了公司管管理的顶顶峰。从以上宝宝典中可可以看出出韦尔奇奇不愧为为一代“管理大大师”的称号号，当前前，国有有企业正正在进行行改制，诚如一一位网友友所说“不改制制等死，改制找找死”，虽然然有些偏偏激，但但从另外外一个角角度考虑虑，却有有一番道道理！ 就拿我我国公司司来说，典型的的国企，传统的的观念还还在束缚缚着企业业员工，所以创创新管理理和改制

32、制起来人人的观念念转变很很慢。譬譬如，竞竞争上岗岗，同单单位内人人都有“先入为为主”的观念念，所谓谓的竞争争都是走走形式！外单位位人很难难进入一一个陌生生的圈子子。不过过，改革革和创新新势在必必行，因因为在市市场化经经济的今今天，不不进行改改制，不不进行转转变观念念作风，势必在在竞争中中落伍，最终被被淘汰出出局。我我们会经经常看到到原来一一些很有有名气的的企业慢慢慢地销销声匿迹迹了，究究其原因因，可能能最根本本的一条条，企业业缺乏创创新！第二章 案例教教学：享享誉世界界的马丁丁吉他 一个半半世纪以以来，马马丁吉他他公司被被公认是是世界上上最好的的乐器制制造商之之一，其其吉他每每把价格格超过11

33、00000美元元，这是是你能买买到的最最好的东东西之一一。马丁丁吉他公公司作为为一家族族企业，已经延延续了六六代，目目前的CCEO是是克里斯斯。克里里斯不仅仅秉承了了马丁吉吉他的精精良制作作工艺，还遍访访公司在在全世界界的经销销商，并并为他们们举办培培训讲座座。很少少有哪家家公司像像马丁吉吉他公司司一样有有如此持持久的声声誉。 自从公公司创办办以来，马丁吉吉他公司司做任何何事情都都非常重重视质量量。即使使这些年年在产品品设计、制造方方法、分分销系统统方面发发生了很很大变化化，公司司仍然始始终坚持持对质量量的承诺诺。公司司在坚守守优质音音乐标准准和满足足顾客需需求方面面的坚定定性渗透透到公司司的

34、每一一个角落落。因为为制作吉吉他需要要天然木木材，公公司非常常审慎和和负责地地使用这这些传统统的天然然材料，并鼓励励引入可可再生的的替代的的木材品品种。基基于彻底底的顾客客研究，马丁公公司向市市场推出出了采用用表面有有缺陷的的天然木木材制作作的高档档吉他，这在其其它厂家家看来，几乎是是不可接接受的。 马丁公公司使新新老传统统有机地地融合在在一起。虽然设设备和工工具逐年年更新，但员工工始终坚坚守着高高标准的的优质音音乐原则则。马丁丁家族的的一位成成员曾经经解释道道：“怎样制制作具有有如此绝绝妙声音音的吉他他并不是是一个秘秘密。它它需要细细心和耐耐心。细细心是指指要仔细细选择材材料，巧巧妙安排排各

35、种部部件，关关注使每每一个演演奏者感感到惬意意的细节节。所谓谓耐心是是指做任任何一件件事不要要怕花时时间。优优质的吉吉他是不不能用劣劣质产品品的价格格制造出出来的，但是谁谁会为买买了一把把价格不不菲的优优质吉他他而后悔悔呢？”虽然1100年年过去了了，这些些话仍然然是公司司理念的的精确描描述。虽虽然公司司深深植植根于过过去的优优良传统统，克里里斯却毫毫不迟疑疑地推动动公司朝朝向新的的方向。例如，在200世纪990年代代末，他他作出了了一个大大胆的决决策，开开始在低低端市场场上销售售每件价价格低于于8000美元的的吉他。低端市市场在整整个吉他他产业的的销售额额中占665%。公司DDXM型型吉他是

36、是19998年引引入市场场的，顾顾客认为为它比其其它同类类价格的的绝大多多数吉他他音色要要好。克克里斯解解释道：“如果马马丁公司司只是崇崇拜它的的过去而而不尝试试任何新新事物的的话，那那恐怕就就不会有有值得崇崇拜的马马丁公司司了。”虽然马马丁吉他他不断将将其触角角伸向新新的方向向，但却却从为放放松过对对尽其所所能制作作顶尖产产品的承承诺。在在克里斯斯的管理理下，这这种承诺诺决不会会动摇。第三章 案例教教学：人人性化管管理，易易滋生员员工惰性性？ 中山物流流有限公公司（以以下简称称中物）是一家家从事公公路、铁铁路及航航空等物物流、货货运的公公司。中中物在管管理上一一直提倡倡人性化化管理：要求个个

37、人高度度自觉，在宽松松的环境境里积极极工作。因此无无论是领领导还是是员工，犯了错错误，都都不开罚罚单。可可现在公公司的一一些现象象让人力力资源部部吴经理理对人性性化管理理产生了了怀疑。 首先先，公司司为了实实现物流流管理的的信息化化和网络络化，购购置了大大批电脑脑，这本本是好事事，可在在上班时时间浏览览与工作作无关网网页，打打游戏等等现象却却屡禁不不止。其其次，每每次发工工资时大大家都很很积极，可做起起事情来来就拖拖拖拉拉。财务工工资表没没有做好好，便会会有人问问：什么么时候发发工资？而开会会、写总总结、执执行事务务时，却却总有人人三请四四催还不不能按时时到场或或完成任任务。公公司的一一些通知

38、知、文件件下发后后，便不不知结果果如何，事后追追问起来来，有些些人一脸脸茫然。有位客客户来公公司洽谈谈业务，走的时时候说：你们公公司气氛氛很活跃跃。因为为上班时时间里总总有人嘻嘻嘻哈哈哈，大呼呼小叫，把一些些私人的的事情带带到工作作当中 难难道人性性化管理理易滋生生员工的的惰性？究竟该该如何实实行人性性化管理理？吴经经理在这这样的难难题面前前显得困困惑而无无助。 第四章 案例教教学：杨杨利平糯糯米美食食厂 员工的的保持通通常包括括两个方方面的含含义。一一方面的的含义是是如何提提升员工工的工作作业绩。另外一一个方面面的含义义是如何何保持员员工的忠忠诚。我我们要探探讨的是是如何通通过有效效的内部部

39、沟通，实现员员工的保保持。 跨国国公司在在中国，为了保保持住员员工，做做了很多多工作，但收效效并不很很大，现现在员工工的走失失率仍然然很高，不满意意度仍然然很高。原因是是，首先先跨国公公司的培培训都是是正向的的培训，我们企企业有这这样的文文化，有有这样的的规章制制度，有有这样的的政策，有这样样的行为为方式，所有的的员工要要照做。却缺少少了反思思性的过过程。反反思性的的培训不不仅仅要要针对本本地的员员工，还还要针对对外籍员员工。目目前跨国国公司里里存在的的本地员员工跟外外方员工工之间严严格的划划分，身身份的划划分，还还有相对对应的工工资、薪薪酬、福福利方面面的待遇遇，我们们把它称称为组织织性的分

40、分类，造造成了中中方员工工的某种种反感，或者是是心理上上的不平平衡。跨跨国公司司应该对对这种组组织性的的安排作作出合理理化的解解释。下下一个关关键的步步骤就是是怎样改改造现有有员工的的激励体体制。把把中方员员工的本本地资源源优势变变成组织织资源优优势，产产生的自自然结果果就是重重新来定定义员工工的类别别。 我们们认为，员工首首先需要要的是方方向性，目标要要明确，具体的的工作具具体的目目标是什什么，要要实现什什么目标标，达到到什么质质量标准准，什么么时间完完成等等等。大的的方面就就是员工工的职业业发展路路径应该该明确，员工在在这家公公司工作作会有一一个什么么职业发发展方向向。第二二点，当当所有的

41、的目标明明确以后后，要给给他足够够的舞台台，让他他去表现现，也就就是信任任跟授权权，然后后管理层层要给予予资源上上的支持持，包括括人力、物力、财力等等等。这这三项决决定员工工会有什什么工作作业绩。在员工工有一定定的业绩绩以后，要求的的是晋升升，得到到承认。而这种种晋升是是一种公公平的竞竞争。目目前跨国国公司缺缺少公平平竞争的的机制。不公平平性在于于，由于于中方员员工跟外外方员工工所掌握握的组织织资源上上的量的的差异跟跟质的差差异，导导致了中中方员工工缺少与与总部的的联系，缺少与与决策者者的沟通通机会，因为他他们没有有社交，住的不不同，买买东西的的地点不不同，消消费的场场所不一一样。由由于你没没

42、有社交交方面的的共性，所以不不能发展展组织网网络。当当你缺少少这个组组织网络络的时候候，人们们就看不不见你的的价值，所以就就不会选选择你。第三个个阶段是是亲和力力，就是是人性的的管理，涉及到到你的管管理风格格是不是是个人化化的方式式，有与与员工之之间的沟沟通、交交流、讲讲话的方方式。 满足足员工的的基本需需求，在在跨国公公司的体体制里存存在着制制度性的的障碍。首先就就是误解解性的组组织行为为与恶性性循环。这种现现实影响响了员工工的工作作表现。就是中中外方员员工之间间的背景景不同，导致的的所拥有有的常识识不同。所谓常常识有很很多，行行为标准准，做事事的方式式，讲话话的方式式，沟通通交流的的方式，

43、解决问问题的方方式等等等。还有有一个更更重要的的方式，就是对对于期待待的预测测不同，由于这这些方面面的不同同，导致致了双方方的误解解。外方方经理人人员对中中方人员员表现的的误读或或者中方方人员对对外方经经理人员员的误读读导致了了双方的的误解，产生了了一个直直接的反反映，采采取了一一种非民民主性的的管理方方式。而而这种非非民主性性的管理理方式，恰恰与与中方员员工对一一个外国国企业的的管理方方式的预预期相冲冲突。由由于这种种冲突，导致中中方员工工更加负负责反感感和对企企业的疏疏离。还还有一个个是员工工的自我我归类心心态，导导致员工工对于企企业内部部的某一一个群体体的认同同，而不不是对整整个组织织的

44、认同同。第五章 案例教教学：如如何应对对工作中中的压力力 小枚今今年344岁，在在一家外外资企业业上班，有一个个3岁儿儿子。外外表开朗朗的她两两年前离离婚，自自己带孩孩子生活活，由于于当时结结婚父母母就持反反对态度度，婚后后又不幸幸福，从从小性格格要强的的她不愿愿意父母母再为自自己担心心，于是是选择离离婚。由由于从小小在传统统家庭长长大，离离婚后单单身带着着孩子，小枚承承受着很很大的压压力。平平时的工工作早出出晚归，晚上回回到家就就围着小小孩转，这让她她感到非非常地疲疲劳，加加上这段段时间公公司在上上一个新新项目，近两个个星期，开始出出现睡眠眠不好，早起头头疼，焦焦虑不安安，莫名名的发怒怒和恐

45、惧惧，工作作也不能能集中精精力。这这种情绪绪状态让让小枚越越来越烦烦躁不安安，脾气气也越来来越暴躁躁，稍有有不顺心心，就大大发雷霆霆，过后后自己又又非常痛痛苦。小小孩也因因此受到到了影响响，变的的比较安安静，经经常躲在在一边自自己玩，小枚怕怕自己的的情绪对对孩子造造成伤害害，前来来咨询。 专业分分析：小小枚的情情况是属属于离婚婚、工作作双重压压力造成成的情绪绪问题。通过与与经验丰丰富的心心理专家家的咨询询，小枚枚的情绪绪问题很很快得到到了解决决，生活活也变的的开心了了。现代代女性的的心理健健康是非非常值得得关注的的问题，特别是是生活在在城市的的白领女女性，身身心疲惫惫、烦躁躁失眠、皮肤干干燥、

46、发发色枯黄黄、体重重攀升或或锐减、厌倦工工作，这这些本应应该是更更年期的的症状都都提前出出现在了了很多年年轻白领领的身上上。年轻轻白领女女性的工工作压力力比较大大，在激激烈的工工作竞争争中，在在同等的的条件下下，女性性常处于于不利的的地位，在招聘聘、工作作安排、升职、加薪等等方面，单位更更多考虑虑男性员员工的利利益，这这常使女女性在工工作中需需要付出出加倍的的努力才才能得到到发展。白领女女性们在在工作中中常会感感到人际际关系的的压力，除要求求她们与与男性员员工友好好相处外外，还要要面临与与领导、下属、同事复复杂的人人际关系系，不少少女性尤尤其是处处在领导导地位的的女性甚甚至感到到人际矛矛盾的压

47、压力大于于工作本本身。在在感情问问题上，白领女女性也遇遇到很大大的压力力，除了了要求对对方在学学历、经经济收入入、知识识水平、年龄方方面高于于自己，还要面面对来自自家庭、同事、朋友的的意见和和社会舆舆论、世世俗、文文化、传传统诸方方面的影影响。婚婚后，白白领女性性比男性性要担负负更多的的家庭责责任如怀怀孕、教教育子女女等，因因此女性性必须能能够寻找找适合的的方法将将自己的的不良情情绪得到到释放和和缓解，避免负负面情绪绪的过多多积累而而出现严严重的心心理问题题。（注注：为了了照顾当当事人权权益，本本案例已已经经过过专业处处理。）第六章 案例教教学：搬搬运工也也需要理理解 如果你你沿着新新奥尔良良

48、海岸，走过越越洋公司司（Trranssoceean Seddco Forrex）的一架架钻井时时，会看看到一些些可能令令你颇感感困惑的的事情。很多工工人的硬硬质工作作帽上贴贴有三个个标签。一个上上面写着着“开始理理解我”，另两两个则是是彩色的的圆点。这都是是什么意意思？在在这里，彩色圆圆点是在在告诉他他的同事事，帽子子下面的的这个人人的人格格特点。公司相相信，如如果人们们知道与与自己打打交道的的人有着着什么样样的人格格特点，那么人人们可以以更好的的彼此理理解和相相处。 越洋公公司从外外部聘请请了一家家顾问公公司对全全球83300名名员工进进行了人人格评估估。他们们给员工工28个个题目，每个题题

49、目中，4个词词汇为一一组。让让工人选选择一个个最准确确描述自自己和一一个最不不准确描描述自己己的词汇汇。例如如，其中中一个题题目是：挑剔的的、顺从从的、固固执的、好玩的的。然后后，员工工在指导导下对自自己的测测验计分分，并找找到两种种主要的的颜色。例如，黄色是是情绪化化的、多多言多语语的、喜喜欢与人人打交道道的；绿绿色是谨谨慎而严严肃的；红色是是意志坚坚定和行行动果断断的；蓝蓝色不喜喜欢变化化并有一一点犹豫豫不决。钻井工工人在帽帽子上画画上这些些圆点，地面员员工则把把它们贴贴在办公公室的门门上。公公司并不不要求每每个人必必须显示示自己的的颜色，而且，也有一一些人认认为这种种做法太太涉及私私隐了

50、。越洋公公司负责责操作安安全的顾顾问提姆姆.考莱莱斯（TTim Calllaiis）说说，那些些质疑该该项目可可信度的的人“可能就就是蓝色色的人”。 很多员员工似乎乎发现这这些圆点点很有帮帮助。托托姆.基基顿（TThomm Keeetoon）是是一位“红绿绿”，他认认为这两两种颜色色准确反反映了他他的人格格特点：坦率鲁鲁莽、直直来直去去，不喜喜欢过多多交谈。戴维.格雷（Davvid Graay）是是“绿黄黄”，他说说这些彩彩色圆点点帮助他他与那些些非常容容易兴奋奋的“红绿绿”者打交交道，他他指出，那不过过是更为为直截了了当而已已。 这种方方案并不不仅仅在在越洋公公司一家家使用。不少有有着大量量

51、蓝领工工人的地地方，都都使用类类似的基基于人格格的编码码系统。肯德基基的装配配线工人人就使用用这一系系统，此此外还有有堪萨斯斯的警察察、得克克萨斯的的电工、佛罗里里达的建建筑工人人以及纽纽约市的的木工和和水管工工人。第七章 案例教教学：建建造“大家庭庭” 企业家家们常常常号召职职工“以厂为为家”、“以公司司为家”，谋略略以此来来增加企企业的凝凝聚力，为企业业创造更更好的效效益。但但真正能能让职工工感到企企业是自自己的“家”，却没没有那么么容易。这要求求企业家家真正在在企业营营造出“大家庭庭”的环境境。香港新鸿鸿基证券券有限公公司，是是19669年由由冯景禧禧所创办办，该公公司在日日成交数数亿港

52、元元的香港港证券市市场上，占有330%的的份额，公司年年盈利额额达数千千万元，冯景禧禧的个人人财产达达数亿美美元。他他成了称称雄一方方的“证券大大。王”“新鸿基基”之所以以能创造造出世界界证券业业少有的的佳绩，主要得得益于冯冯景禧的的“大家庭庭”式的经经营管理理哲学。“新鸿基基”执行董董事谭宝宝信介绍绍说：“在冯景景禧的掌掌管下，公司形形成了一一股难以以形容的的奇妙力力量。这这样的气气氛能激激发员工工的创造造性。在在这里工工作，成成就肯定定比别的的机构大大。”实际情情况正如如谭宝信信所说，冯景禧禧的“大家庭庭”式的经经济哲学学，不但但使本国国职工感感到和谐谐，而且且也使外外籍职工工感到“大家庭

53、庭”的温暖暖。这样样，一种种奇妙的的力量就就自然形形成。这这种力量量之大是是难以形形容的。为了实实施“大家庭庭式”的经营营哲学，在管理理方式上上，他十十分重视视人的作作用，强强调发挥挥人的创创造性。他曾声声明：服服务行业业的资产产就要靠靠管理，而管理理是靠人人去实行行的。新新鸿基集集团不以以拥有巨巨额资产产为荣，而以拥拥有一大大批有知知识、有有能力、有胆量量、善于于运用大大好时机机、敢于于接受挑挑战的人人才队伍伍为骄傲傲。冯景景禧的管管理哲学学和用人人艺术，既有西西方人的的科学求求实精神神，又有有东方人人和谐情情趣的气气氛；既既有美国国现代化化管理原原则，又又有日本本人的以以感情为为核心的的人

54、际关关系，融融东西方方优点于于一炉。在管理理原则上上，他十十分强调调团结的的力量，注重全全公司上上上下下下的团结结一致。他的经经营业务务有大政政方针决决定之前前，总是是广开言言路，尤尤其是重重视反面面意见，然后加加以集中中，再向向全体员员工解释释宣传，使大家家齐心协协力。他他在实施施公司的的决策时时俨然像像一位“铁血将将军”，而在在体谅下下属时又又俨然是是一个宽宽厚的长长者。如如果有哪哪个职工工向他辞辞职，他他首先会会询问是是否有亏亏待过他他的地方方？如有有，就诚诚恳道歉歉、改正正，并全全力挽留留。因为为他知道道，失去去一个人人容易，但培养养一个人人难。在在管理作作风上，他注重重以身作作则，平

55、平易近人人。为了了使员工工心情愉愉快，他他还房间间创造一一种“大家庭庭式”的生活活气氛，如组织织业余球球赛，在在周末用用公司的的游艇观观赏海景景，亲自自参加员员工们的的“国语”学习，等等。许多企企业的职职工“吃里扒扒外”，对企企业不负负责任，“大家庭庭式”的管理理，不失失为医治治这种病病症的良良方。第八章 案例教教学：骨骨干员工工为何要要走？ 张经理理是A公公司的人人力资源源部负责责人，近近段时间间他却烦烦恼透顶顶，两位位他所看看重的公公司业务务骨干要要走。主主要原因因是该员员工认为为他现在在所做的的贡献远远大于回回报，而而且事实实的确如如此。而而公司则则认为他他们所取取得的成成绩是因因为有公

56、公司作后后盾，离离了公司司他们什什么也不不是，又又怎么会会有作为为？相持持之下两两人一气气走之。 问题：请你用用有关激激励理论论分析此此案例。 案例分分析提示示：从某某种意义义上来说说，企业业的竞争争就是人人才的竞竞争。谁谁拥有企企业发展展所必须须的优秀秀人才，谁就掌掌握了竞竞争中制制胜的法法宝。因因此，在在人才竞竞争十分分激烈的的今天，吸引和和留住优优秀人才才，就成成为企业业领导者者们所面面临的一一个至关关重要的的问题。该公司司人力资资源部的的张经理理正被这这个问题题所困扰扰。而这这个问题题也正是是激励理理论所要要解决的的问题。你可以以运用需需要层次次论、公公平理论论等对这这个问题题进行分分

57、析。第九章 案例教教学：固固定工资资与佣金金制 白泰铭铭在读大大学时成成绩不突突出，老老师和同同学都以以为他今今后无多多大作用用。他读读完日语语专业后后便被一一家中日日合资公公司招为为推销员员。他很很满意这这份工作作，因为为工资高高，还是是固定的的，不用用担心未未受过专专门训练练的自己己比不过过别人。若拿佣佣金，比比人少得得太多就就会丢面面子。上上班头两两年，小小白对工工作兢兢兢业业。随着他他的业务务和他与与客户们们的关系系越来越越熟悉，他的销销售额也也渐渐上上来了。到去年年他就己己经是推推销员中中的姣姣姣者。尽尽管今年年他的定定额比去去年提高高了，但但到十月月中旬他他就完成成了全年年的任务务

58、。不过过他觉得得自己的的心情并并不舒畅畅，令他他最烦恼恼的事，莫过于于公司不不告诉大大家干得得好坏，没个反反应。可可偏又听听说别的的合资公公司都搞搞竞赛和和有奖活活动，有有的老板板还亲自自请最佳佳推销员员到大酒酒店吃一一顿饭，并向公公司内所所有单位位通报竞竞赛结果果。以前前并不关关心排名名的小白白，如今今却重视视起来了了。他觉觉得公司司对推销销员实行行固定工工资制是是不公平平的，一一家合资资企业怎怎么也搞搞大锅饭饭？应该该按劳付付酬。在在日本老老板拒绝绝了他的的建议后后，小白白就辞职职去另一一家化妆妆用品公公司了。第十章 案例教教学：青青田乳胶胶制品厂厂的激励励方案 青田乳乳胶制品品厂是明明珠

59、集团团公司下下属的334家企企业之一一，现有有干部、职工3363名名。固定定资产222000万元，共有66个车间间，8个个科室。该厂地地处南方方沿海城城市，开开放早，有吸引引力的优优势，在在80年年代初，极力网网罗人才才，吸收收本省及及散居外外地而思思归返乡乡的技术术人员，建起一一支颇具具实力的的技术队队伍，现现有工技技人员，有正式式职称者者已达118人，其中高高工4名名。不过过他们虽虽确有专专长，但但与本厂厂业务并并不一定定十分对对口，有有的专长长是生汁汁处理，有的专专业是新新型橡胶胶开发，有的只只精通橡橡胶检验验，真正正从事乳乳胶工艺艺的，仅仅有488岁的黄黄振声高高工。不不过四们们高工这

60、这种声势势，总令令人肃然然起敬，并被集集团领导导视为本本系统王王牌主力力。为加加强此厂厂领导，最近派派公司年年富力强强的得力力骨干陈陈伟华出出任厂长长，并许许诺将给给予大力力支持，勉励放放手大干干。 此前，该厂从从香港进进口两条条生产线线，一条条可产乳乳胶指套套或气球球，另一一条产鞋鞋垫，但但调整后后总有些些毛病不不够理想想，加之之因竞争争激烈，或因需需求季节节性或因因信息欠欠灵，赶赶不上时时尚，效效益不高高。陈厂厂长上任任，急欲欲打响头头一炮，公司领领导也期期望他能能找出一一种需求求潜力大大、别人人还未太太留意的的产品，捷足先先登，成成为“摇钱树树”似的拳拳头产品品。经过过调查，陈厂长长发现