人力资源管理概论第10章人力资源规划

1、第十章 用才先布局 -人力资源规划组织人力资源规划基本分析人力资源规划技术人力资源规划的落实第一节 人力资源规划基本分析一、人力资源规划的含义（一）狭义人力资源规划狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。（二）广义人力资源规划广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定

2、员与劳动定额计划等。详见图 二、人力资源规划与组织目标（一）人力资源规划与组织目标的关系人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系（见图）长期目标 长期规划 中期目标 中期规划短期目标 短期规划 组织长期目标组织中期目标组织短期目标人力资源长期规划人力资源中期规划人力资源短期规划人力资源规划与组织目标的关系（二）人力资源规划追求的组织目标第一，取得并保持本组织所需要的人力资源；第二，预测和分析本组织中存在着的人力资源过剩和潜在过剩问题；第三，预测和分析本组织中存在着的人力资源不足问题；第四，充分利用本组织现有的人力资源；第五，在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；

3、第六，促进本组织人力资源素质的提高，以增强组织对未来环境变动的适应能力；第七，减少本组织对外部人力资源供给的依赖性。三、人力资源规划的原则（一）目标性原则（二）动态性原则（三）兼顾性原则四、人力资源规划流程(一)人力资源规划流程。 （见人力资源规划流程图）(二)人力资源规划的环境因素战 略 规 划 人 力 资 源 计 划 人力资源需求分析人力资源供给预测供小于求供求平衡供大于求 招聘和选择不采取行动限制雇用 减少工作间 提前退休 解聘 裁减人力资源规划流程图第二节 人力资源规划的内容人力资源内部规划人力资源调配规划人力资源晋升规划人力资源外部规划人力资源培训规划第三节 人力资源规划方法人力资源

4、需求预测法人力资源供给预测法一、人力资源需求预测法（一）统计法统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。常用方法：趋势分析法、比率分析法、回归分析法和劳动生产率分析法。（二）推断法推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用方法：自上而下法 自下而上法 德尔菲法 （二）外部人力资源供给预测法对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。影响外部人力资源市场供给的主要因素

5、。二、人力资源供给预测法（一）内部人力资源供给预测法人力资源内部供给预测的过程。对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。第四节 人力资源规划的落实人力资源短缺的解决方法人力资源过剩的解决方法维持人力资源现状的方法一、人力资源短缺的解决 1. 挖掘现有岗位的有关潜力。 2 . 对员工结构进行调整。 3 . 培训员工，提高工作能力。 4 . 招收员工。 5 . 工作外包。 6 . 加班，延长工作时间。二、人力资源过剩的处理 （一）裁员裁员的目的，是企业要减少成本、维持效益，但从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。（二）变相裁员（1）鼓励员工辞职，鼓励停薪留职。（2）对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排（三）内部创业采取内部创业的方式，可以节省成本、保留人才，还可能具有企业相关业务拓展的成效。（四）降低员工待遇降低现有员工待遇可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。三、现有人力资源的维系 （一）限制雇用（二）减少工作时间管理层可能将工作时间削减，实行部分工作时间制和临时归休制 （三）提前退休如果退休条件有足够的吸引力，则员工可能愿意提前退休。尤其是对年纪较大者，提前退休