人力资源管理概论第01章人力资源总析

1、 人力资源管理概论原理环境操作第一章 持续发展的动力-人力资源总析学习目的与要求掌握人力资源与人力资源管理的基本范畴；认识人力资源的理论地位和现实作用；理解人力资源这一事物的复杂性；了解人力资源的自然结构、社会结构和经济结构；掌握现代人力资源开现实发与管理的活动的主要内容。第一节 人力资源基本范畴一、人力资源的概念二、人力资源的计量 三个“量”：数量、质量、总量 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 人力资源的计量： 由下列8个部分构成：适龄就业人口 未成年劳动者”或“未成年就业人口 老年劳动者”或“老年就业人口。这三部

2、分人，构成“就业人口”总体。 求业人口。它与前三部分一起，构成“经济活动人口。 劳动年龄内的“就学人口”。 劳动年龄内的“家务劳动人口”。 军队服役人口 劳动年龄内的“其他人口”。 三、人力资源运动过程 人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、使用环节。四、人力资源的特点（一）人力资源的基本特点 包括生物性和社会性两个方面。生物性是人力资源最基本的特点。（二）人力资源的资源特点 包括智能性、个体差异性和时效性。（三）人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。第二节 人力资源的重要性一、理论地位人力资源是社会经济管理活动的前提人力资源是具有推动性的特殊资源人力资源是经济

3、增长的主要动力二、宏观经济发展的条件有利于把人口压力转化为财富有利于完成改革的艰巨任务有利于适应经济全球化的要求三、微观组织管理的核心有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代组织四、中国经济进一步腾飞的保障第三节 人力资源的复杂性 一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括：人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力。二、个性人格的差异性三、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括：上下级的关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系。四、人文背景的广阔性人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措

4、施。 东方和西方文化的差异； （参见下表） 西方各国之间、东方各国之间的文化差异； 城市农村之间的文化差异； 不同职业分层之间的差异，等等。中国与欧洲文化对比资料来源：德帕特里希亚派尔舍勒，跨文化管理，5页，北京，中国社会科学出版社，1998年。中 国 文 化西 方 文 化横向、直觉型思维 纵向、理性思维 完美化原则 最优化原则 顺应大潮流 乐于接受批评 怕变动 怕限制 中庸之道 “最佳”原则 无时间束缚 时间就是金钱 团队意识 自我意识 第四节 人力资源结构进入一、人力资源自然结构（一）人力资源的年龄结构 青年期、成年期、老年期 人力资源年龄结构与老化（二）人力资源的性别结构 男性、女性的不

5、同 劳动年龄人口的性比例 女性人力资源的开发利用二、人力资源的社会结构（一）人力资源的教育结构（二）人力资源的职业结构 职业的划分：按同一性划分8类职业劳动内容劳动方法劳动对象劳动条件和环境职业的微观职能结构：四层次三、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构。（二）人力资源的地区结构。（三）人力资源的城乡结构。 （四）人力资源的组织内部结构。 第四节 人力资源思想的发展进入一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期20世纪70年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人

6、性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。 二、现代人力资源利用与管理的特征开发与管理 立意的战略性开发与管理 内容的广泛性开发与管理 对象的目的性开发与管理 主体的多方性开发与管理 手段的人道性开发与管理 结果的效益性现代的人力资源开发与管理具有以下特征：（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性 管理学家和管理实践者分出了四大运营职能: 人力资源管理 市场管理 财务管理 生产管理（二）人力资源开发利用与管理内容的广泛性 以往的人事管理内容 人力资源开发与

7、管理：与“人”有关的内容大量纳入其范围。 诸如机构的设计、职位的设置、领导者的任用、组织文化等。（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源。把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。在现代组织中，人力资源本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。（四）人力资源开发利用与管理主体的多方性多方面的人员所组成的管理主体有：直线经理高层领导者一般员工人力资源部门人员（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性方法和手段有着诸多的人道主义色彩：员工参与管理制度工作生活质量运动职业生涯规划新员工导师制灵活工作制度员工福利的选

8、择制等（六）人力资源开发利用与管理结果的效益性经营管理者，把人视为高于其它资源的最 有价值的资产德鲁克提出目标管理（MBO）彼得圣吉塑造各阶层人员的学习型组织提高工作质量的6方法等人力资源会计也应运而生。第五节 当 代 人 力 资 源 开发与管理趋势进入一、人力资源开发与管理环境（一）人力资源开发与管理宏观环境 人力资源开发与管理的环境按照PEST分析法，影响人力资源开发与管理的社会大环境因素为 政治 (politics) （含法律） 经济 (economy) 社会 (society) 技术 (technology)（二）人力资源开发与管理的微观环境二人力资源开发与管理体系（一）人力资源战略 要解决的主要问题：组织未来的结构和所需要的成员数量与结构预测组织的员工培训途径和选拔规划关键技术人员、管理人员的选拔模式组织文化的建成对员工的管理理念二、人力资源开发 与管理特征HR开发与管理 立意的战略性HR开发与管理 内容的广泛性HR开发与管理 对象的目的性HR开发与管理 主体的多方性HR开发