团队做大做强的秘决

1、 团队做大做强的秘决 童 敏 特不快乐能够站在那个地点和来自全国各地的优秀的伙伴们在一起做一个两个小时的沟通，我首先想问候一下大伙儿，各位来自全国寿险的精英们大伙儿现在好！ 那么专门快乐也专门荣幸能有如此一个机会和各位能做如此一个沟通，那么谈到团队治理，或者团队做大做强呢，我相信是我们在座的每一位主管每天都会考虑的一个问题， HYPERLINK 那么同时也是我们一个人呢都迫切希望能够迅速得到解决的一个问题，那么谈到那个团队做大做强在我们寿险营销走过15年的今天，确实我们发觉在许多如此的一个公司，我们在团队的日常治理过程当中或者讲我们的团队的一个现状当中，越来越发觉有如此一个现象必须要我们值得我

2、们大伙儿去证实，那么在今天的那个营销团队当中，我们发觉有一下几个现象:各要位看看能否引起大伙儿的一个共鸣，第一：确实是我们公司所设置的各种荣誉越来越多了，但我们营销员却越来越不感兴趣，而我们觉得在以往的时候，特不是在我们寿险那个营销刚刚开业的时候，我们许多伙伴，许多的主管确实对每项荣誉都看的专门重。那么有的主管包括我自己曾经在做主管的过程当中，我给我自己定了一个目标确实是逢奖必拿，而只要公司有竞赛，和任何大的竞赛小的竞赛我都要去拿那个奖励，然而最近我们在的团队那个 HYPERLINK 主管和伙伴的沟通的中，我们发觉许多的主管对那个团队也好，公司所设置的个种荣誉也好，大概感受比较淡漠了，越来越不

3、感兴趣了，这是我们目前团队现状之一。第二：在许多的营销团队当中主管的自主治理性正在下降，组训越配越多，然而治理越来越难了。比如讲据我了解一些公司，我也去过他们如此一个团队，在一个营业单位当中可能出勤的人力只有3、40人，但在这些单位当中配了两个内勤经理，正副经理，然后配了3个到4个组训，在加上单证、后员的那个人员有3个，再加上那个搞卫生的或者讲后勤人员配备下来有10个人，有的时候我们确实感受如何会治理跟不上呢，如何会活动治理做不细呢，就确实是内勤人员直接治理团队的话，一个人也只能管3到4个人，什么缘故会出现如此一个情况，然而大概在 HYPERLINK 现在某一些公司如此一个治理当中确实是10个

4、人管40个人都专门累，我不明白在座的各位的团队当中会可不能出现这种情况，那么究其如此一个 缘故，究竟是什么呢，我们发觉许多主管应该去做的一些治理动作全都交给公司了，在现场也看到了清一色穿黄衣服的差不多上来自泰康团队的，那个特不行认啊，那么其他还有一些来自其他同业公司，我不明白在泰康的团队治理过程当中是不是我们内勤的人员治理时刻，甚至比我们外勤主管治理的时刻还要多。都一样，看来都一样。在整个团队过程当中增员大概是每一家公司在每一个季度每一月都必须谈到的事，我们也发觉我们不断的把人增进来，然而我们的组织总是没有长大。组织变大大概是专门难的一件情况，我们在如此一个组织总是找不到的过程当中慢慢的把我们

5、锐气给磨掉了，同时我们发觉我们在销售的过程当中，我们的险种是越来越丰富了，那么特不是从去年开始大概在那个市场当中每个季度每个月都有一些保险公司在某一个险种在停售了，那么停售之后赶忙又来一个新险种，在步入到几个人月之后又停售了，我们的险种看起来大概更新的专门快，各位发觉没有团队当中险种尽管丰富，然而举绩力和保费却出现保险的件数却在下降，整个团队举绩的人数正在下降，那么同时各家单位越来越重视的确实是企划奖励了，奖励越来越高，销售的意愿却越来越下降，在今年的6月初的时候我去了北方的一家公司，那么我就看了他们4月份和5月份的一个企划方案，个险部把那个方案给我看了，我看了之后，可能我过去所做的那个企跨方

6、案力度相对来讲比较低，只能讲是相对的，。对我来讲我确实感受到震惊，在4月份的方案当中差不多用到了8个点来做了企划奖励，那么我就觉得专门高专门高了，几乎是吓到了，然后在5月份的时候从8个点上升到了12个点，然而在12个点和8个点的一个销售推动过程当中，他的保费几乎是打等号的，没有感受到因为我加了4个点的推动力度，我的那个保费就上来了。什么缘故呢，确实是讲靠企划力度对团队的刺激差不多不大了，这是目前团队存在的现象。同时各家公司的讲明会确实是越来越成熟。名目繁多。我们讲呢，从过去的大众讲明会到现在的高峰会到现在的个人专场，农村网点的那个庭院式的产讲会等等，越来越丰富，那个产讲会丰富的过程当中我们发觉

7、成长最快的是谁？是产讲会的组织者、策划者、产讲会的主讲老师、产讲会的主持人，那么同时我们的销售人员没有跟着产讲会的成熟成长，把自己的销售技能长大了。比如讲在我所了解的那个团队当中，我们许多的伙伴是在5年前我只会做一件情况，确实是邀约客户，然而到今天场讲会更发达的今天，高科技更发达的今天，我们专门多伙伴跟我讲我连邀约都可不能了，什么缘故？因为邀约都让主管和组训代劳了。那么在我的那个曾经服务过的那个单位，有一个硬高手，有一次他住了20天的院，就在他生病住院20天的过程当中，我们几个组训、经理、讲师们给他做了25万的业绩，他人都没有露面，25万业绩，那么那个25万业绩如何来的，给各位汇报一下，那么首

8、先那个主管他自己买了一大批的名单交给公司，我住院了你们帮帮我吧。然后那个名单组训老师就开始帮他邀约，帮他开了两场个人专场，每次来的人不多，大概就在15到20个人之间，然后叫我亲自给他讲场讲会，那么当时那个场讲会开的特不的玄乎，我个人都觉得在我个人近千场的讲场讲会的过程当中，我第一次见到如此一个场讲会，讲是讲某某伙伴的个人专场场讲会，然而那个个人专场的个人，那个主角却没有到场。那么如何介绍他呢?我们把他的照片，把他拍的VCR 在上面放，客户也是不认识的，就感受那个营销员专门厉害、有专门多的荣誉，有专门多的光坏都集中在他一个人身上，那么完了之后该签单的签，该唱单的唱单，如何促成呢？组训、主管在加上

9、他几个好朋友一起关心他促成，然后当天就把保费交了，那么回笼没交的也收不回来，两场给他签了25万。我们当时讲他所做的贡献确实是一点，他提供了一个工号，他把他的工号给我们了，我们给他打了25万的业绩出来，那么当他住院出来之后，我们特不自豪的跟他讲你这次住院住的特不的欣慰，20天没来上班，你的业绩榜上多了25万，我讲我告诉你吧我们生产的一条场讲会的那个加工线，那么这条场讲会的加工线直接把生猪赶到里面去，香肠灌出来，确实是如此。因为整个客户差不多上不认识的。因此讲你看场讲会到今天，称之为高科技的时代，业务员的销售能力真正的开始落话了，这是团队当中特不严峻的一个情况，那么同时发觉培训越来越完善，然而培训

10、的效果就不明显了，我记得我的领导曾经专门郁闷的讲过，花这么多钞票培训干什么。听得时候专门兴奋，听完之后专门感动，回去之后一动不动，各位是不是如此。因此讲这些差不多上我们目前团队所出现的如此一个问题，那面对如此一些问题的时候，不管是公司的高管治理层依旧内勤治理者，或者讲从我们的主管来讲我们都必须正视那个问题存在。那么总之在今天进展团队的过程当中，大部分的主管讲我们遇到两方面的问题，第一个问题确实是业务进展方面的问题。过多的去依靠企划推动，推动越来越频繁，奖励越来越大，结果却是一方面。公司方面却难以承受，另一方面还推不动，我都承受不了了。仍然，保费不见上来，在今年的一月一号。我在的江西省的一家公司

11、，我不点名讲是哪一家公司，在一月一号的这一天企划力度做的多大呢？交一万块钞票的期交保费，能够奖励10克黄金，我当时讲幸亏我是坐着的，我讲我站着就要倒了。那么当时他们的高管讲，这有什么，只有一天嘛。我当时确实是特不深情的讲了一句话，因为那个高管是我的同事，我就讲了一句话：我讲张总，我们能不能联手，为那个行业做些什么，为那个市场做些什么，确实不能再如此去推动了。好，那么同时我们在组织拓展方面呢感受也遇到瓶颈了，组织拓展是越来越难，专门多公司是不敢考核啊，那我曾经做过专门长时刻的个险部的经理，我发觉每当那个自然季过后就面对差不多法的考核，那么当差不多法的结果一出来以后呢，我觉得特不的尴尬，尴尬在哪里

12、？大面积的考核40%个人要离开这家公司，不是讲晋级和降级的问题，确实是讲他要从那个公司当中清退了。那么一家公司一次性的离开40%，是不是意味着讲要出现休克的现象，然而假如讲我们长时刻的不考核的话，那么差不多法的连续差不多没有了吗，因为差不多法的不严导致恶性循环，下一个季度通只是考核的人会更多。那么同时整个团队整体产能在下降，那么业务员的收入也越来越少，总之缺乏吸引力，那么这一系列的现象都发觉我们增员的难度就更大了。那么面对这一系列的问题究竟出现在哪里？那么谈到如此一个问题的时候，当我得知站在那个讲台讲课的时候呢，我又一次的考虑了。今天团队如此的一个现像问题出现哪里？我联想到96年，我在加盟那个

13、行业，我在当主管的时候，我的一些方法和今天的许多主管在一起沟通以后发觉如此一些方法，我发觉确实、我们是出了一些问题。那么那个问题究竟出现在哪里。我突然在偶然的电视当中我看到一个叫做英国的一个苏珊大妈，她参加英国达人秀的表现，各位有没有明白的，如此的一个苏珊大妈。如此的一个故事带给我一个联想，就现在的一个团队现状，那么各位当我们看到这张照片的时候，她确实是一夜之间，爆红！这苏珊大妈确实是如此一个人。那么在2009年5月30号英国选秀节目，英国达人的决赛当中，年近半百，相貌一般，身材臃肿，满脸皱纹，没有工作的一个大龄剩女，她讲她自己一辈子都没有约会过，一辈子都没有和男人接过吻，同时呢她平常的生活确

14、实是和小猫结伴居住。那么确实是如此一位特不普一般通年纪半百的女性，她参加如此的一个达人秀的节目当中，她讲我是有梦想的，我的梦想确实是要成为职业的唱歌家，50岁的人。那么当她参加如此一个2009年4月11号英国最闻名的一个电视选秀，也迎来了如此一位专门的参赛者，从她第一次走上那个舞台的那一刻起，包括评委在内的所有人都不看好她，甚至嘲笑她，没有同意过任何的声乐训练的苏珊，走上了舞台。聚光灯下，当身材肥胖的她告诉现场所有的人讲，我有梦想，我的梦想是成为伊莲佩姬，确实是英国特不闻名的音乐女神。她讲我有如此一个梦想，她讲我要成为她的时候，包括评委在内的所有人都狂笑不已，觉得特不的不可思议。然而苏珊不以为

15、然，反而是目中无人的高唱起音乐剧，悲惨世界中的歌曲“我曾有梦”。那么各位在今天我们有必要要观赏一下她的“我曾有梦”（播放歌曲）。那当我们听到这天籁般的声音以后呢，我们专门难和前面照片那样一个大妈联想起来。那么事实上她在这次达人秀当中，她一开口之后眼神赶忙变得柔情万种。她的歌声当中具备爆发力和磁性，从那个时候开始先前的笑声就戛然而止了。除了现场的掌声以外便是尖叫声，人们觉得不可思议。一曲唱后观众们纷纷起立，为她鼓掌。几个岁数专门大的观众甚至被她感动的流下眼泪，那么有个评委惊奇的张大了自己的嘴巴，他讲这是我三年来在那个节目当中得到最大的惊喜。刚才你讲想成为伊莲佩姬那样的人，人人都在嘲笑你，然而到现

16、在我想没有一个人会笑了，那么在这次竞赛呢苏珊大妈可谓是一夜成名，那么甚至她自己谈到她没有谈过一次恋爱，一次没被男士亲吻过，所有现场的男士都纷纷表示情愿为她献上一吻。那么各位从苏珊的那个成功过程当中我们联想到什么呢？我确实有联想，我联想到这确实是梦想的力量。什么时候当我们丢失了梦想以后我们就会觉得专门困惑、专门迷茫，我们甚至没有方法。那么因此有梦想呢谁都会了不起，那么梦想不是讲你能够有，他能够没有的。那么梦想来自我们的内心，什么缘故我们现在没有了梦想呢。那么事实上当我们讲到今天团队面临这么多的问题，这么多的现状，我们甚至觉得无奈，一筹莫展的时候，我想到今天团队的现状是因为我们许许多多的主管或者讲

17、我们从业人员丢失的梦想，正因为我们没有梦想，我们觉得特不的困难。那么什么缘故在这些年当中我们没有梦想的，首先，许多主管觉得我们的治理津贴一个月能拿3000快钞票，然后我的销售都够拿1000多块钞票，一个月下来有5000块钞票，我觉得够了。那么第二呢在整个团队过程当中在有些公司近年来团队越做越强，大概在我们周围没有标杆，没有引领作用，我们看不到周围的人，因为带团队而成为特不成功的典范。那么第三呢我们团队当中当我们遇到拒绝以后呢，自己会设置许多观念上的障碍，令我们止步不前。那么事实上我记得专门早有一位伟人讲过如此一句话：让人和人之间产生差异的缘故确实是因为我们对梦想的丢失。因此各位当我们今天谈到我

18、们的现状的时候呢是因为我们没有梦想。如何做大做强团队的时候，我想第一个秘诀确实是从实梦想。当你没有梦想的时候一切的困难都变成真正的困难，变成不可逾越的困难。好，梦想决定思维，思维决定行为，行为决定作为。因此我们能够讲我们的梦想决定了在那个行业，在你所扮演的角色当中的作为有多大。那么我们在组织进展的过程当中尽管我们刚刚当主管的时候我们每个人都有梦想，我们都有意愿，我们也有目标，我们也有规划，然而做着做着我们就迷茫了。我们自己呢经常会有4个问题是我们自己都搞不清的,。第一做着做着的时候我们就要问问自己我们什么缘故要做主管。我有一个好朋友，特不特不要好的朋友，她是公司每年销售的第一名，业绩做得特不行

19、，同时她也是主管，当她发觉她的治理津贴都不如她所交的税多的时候，她常常会问我一句话，我什么缘故要当主管，你讲我当那个主管有什么意思。那么事实上她当初当主管的时候她是有坚决的缘故我要做主管的。那么第二呢许多的主管拎不清一个情况，确实是团队到底是谁的。专门多的主管讲我又不想当，是公司硬要我当的，因此这是我们第二个困惑。那么第三呢，我们的团队到底要做到多大才是我当初的梦想，或者讲目标呢。这一块我们许多人专门迷惑，我们不明白我们一步一步垫上来的如此一个目标有一天我透过组织进展我要成为一个什么样的一个人。这是特不关键的。那么第四呢，我到底应该如何做？我也想把团队做大，然而我不明白每天应该如何做。我们在组

20、织进展的过程当中我们常陷入到这4种困境当中来。那么因此呢我们在增员的过程当中呢包括主管在内包括我们业务员在内，我们常常会衍生出这么多的困惑。你看看第一，许多人讲做单比增员容易。第二增员会担心丢失市场，比如讲我在某一片一直做得专门好，假如我把这一片的人增进来这一片的市场就不是我的了。那么专门多的主管讲我不是没有增员，我过去增了专门多人，都走了，我没有信心在增了。我记得有一次我在合肥讲课的时候，许多主管跟我交流的时候讲我增了然而他们都走了、我讲你增了多少人，她们讲我增了6个走了4个。我当时就笑了、我讲增了6个走4个差不多特不不错，你留下33%的留存率。你那个增员成绩太好了，。可我的主管老做不到，做

21、不到的缘故是6个太少了，假如你增60个就留下20个了。因此当我们认为6个我都觉得受到天大的打击的时候，我们的团队何以能够做大，团队的进展是一种什么样的形态在进展的，那么有的人呢直接就没有信心讲我自己又不明白干多少天，我不想把人增进来。同时增员付出太多，你看我做一单多容易啊，特不是像现在，有产讲会，有高科技了我只要把一个人带过来就搞定了。那么同时专门多人一直觉得营销员是低等公名，没有地位我不想增员。然而各位当我在今天、当我在胶片当中才出现如此一张，问这些问题，这张胶片的时候我自己都觉得有些不行意思。我在写这张胶片的时候我在想，我的学员们看到这张胶片的时候会可不能讲，我那个老师如何一点新意都没有，

22、我们在90年代增员的时候我们就有这些问题。然而各位你讲这句话讲的太好了，我想告诉各位什么，事实上我们讲到增员障碍，增员的困惑，增员的拒绝，讲来讲去确实是这些，我们讲到10年依旧这些。你还有什么新奇的我不去增员的理由吗？即使如此的一些问题在十年前就在困扰着我们。在今天仍然在困扰着我们。好，那么各位既然它一直在困扰着我们，它是一个顽疾的话，我们有没有想过，我在上半年解决第一个问题，我在下半年解决第二个问题，那么确实是这八大问题4年我们也把他解决了。最可怕的确实是什么呢？一个问题讲十年他依旧问题。然而确实是如此的一些问题仍然是，我在基层找我的主管谈心的时候，什么缘故不愿增员，我总结出来依旧这些缘故。

23、然而当我们认为这是一个专门大的困惑的时候呢我想告诉各位，确实不能做井底之蛙。我们要面对那个瓶颈，抬头看看，看看不处的世界。那么首先在那个市场当中，我们首先讲到增员如此一个问题，你比如讲在一线都市，一个都市当中都有几十家的寿险公司，每家公司开业都要大量的增员，专门多伙伴跟我辩讲是大量的增员，然而呼啦啦大量的也在走啊。那么走是一回事，终是一回事。至少我们能够认为在那个都市当中不像我们想象的增不进来。还有许多公司在等待着保监会的批准开业，他们开业之后，还要增员。许多新起的公司正在快速的成长，在人力规模上对一些老牌的公司形成压力了。这都市不断的有保险公司开业，各位记住每一家保险公司开业以后，一支新的队

24、伍便诞生了。那么这些人呢假如讲我们自己执着一些，我们坚决一些，我们行动持续一些，也许在同业开张的那些人或许确实是我的团队的人。各位认同吗？认同。好，那我们来看一看，在那个市场当中，我不把公司讲出来，那么在几年来啊，几年来的如此一个增员情况。那么有一家公司呢，他从06年的人力规模20万人，到三年之后08年年底的时候，这家公司人力规模达到34万人，进增了14万人。这是从总公司的全国的业内人员来看。那么还有一家公司呢，是增了5万5千人，有家公司增了5.4万人，有一家公司增了16.6万人，还有就在近几年所开业的这些相对来讲比较新起的公司合计增了35万人。因此各位我们假如讲您是一个从业资格比较老的主管，

25、我们来看看，就在我们天天讲增不到员的时候，那个市场当中，在这些年当中他增了多少人。我们认真算一下在那个市场当中，他的进增长人力达到多少啊。进增长人力达到了70多万人。因此这些人进来做了保险营销员。因此必不是讲市场有问题，因此我们在做增员的过程当中，我们谈出来的问题都不是真正客观存在的问题。那么有些人讲，市场是没问题，也看到这么多人进来。挖进来的人有没有用呢。专门多人讲新人有问题，那么我们就要看看新人有没有问题。我选了两家公司的一个数据，一家A公司，一家B公司。同时3年的情况。那么A公司三年她从人力16万增到35万，能够讲这3年来大幅度的实现了人力的扩张。那么另一家公司从64万扩充到了71万，那

26、个人力扩张的比例就相对来讲比A公司就小多了。然而各位在如此的一家公司当中，我们来看看新人举绩的情况特不的不错的。那么A公司他每个月的月均举绩率达到了63%，然而B公司的月均是40%。也确实是讲在一家公司新人冲刺专门多的公司当中，他的举绩率高于老人更多的一个公司。因此并不是讲新人进来就不举绩的，这讲明了这一点。那么第二呢，在如此的一个过程当中呢整个A公司他在09年的时候月适度人力达到28万，这是总数。B公司的月适度人力达到30万，几乎没有多大的区不。然而他们从总量上的区不是专门大的。因此透过如此一些数字我们仍然又发觉一个问题。新人也没有问题。因此我们在组织进展过程当中我们有困惑的时候我们讲了一大

27、推的缘故，有的讲市场有问题，市场没有问题。有的讲新人没有用，现在拉进来的都素养低，那我们从如此一些数字当中，新人并不是我们想象的那样没有用。那么在如此的一个过程当中，我们仍然会排除许许多多那个客观的缘故，然而事实上的缘故是什么？事实上的缘故确实是我们作为一个主管来讲，可能我们自己在观念上出现一些问题。比如讲进展意识缺乏，没有规划，主管治理水平在弱化，治理水平低，有的主管甚至是不履行职责，我就和许多主管沟通过，他就讲我确实是不做，而且通过主管业务的那个老化，我的团队假如萎缩了，到有一天萎缩到一个人也没有，我正好就退休了。因此主管的不履行职责、意识缺乏、增员技能不足、丧失机会。许多人讲我想增员，但

28、我发觉增员专门难，我可不能增员。那么事实上增员不是一个技术活，他是一个意愿活。当你意愿上来的时候，你的技能就起来了。正因为我们没有如此一个意识，我们放过了许多能够随机增员得机会。历练的少了，因此技能就不行了。那么同时呢新人的技能相对来讲在今天的团队当中较弱导致新人脱落，同时呢许多公司当中的营销员营销队伍呈现单一的现象，我们只能做一件情况，当在把握业绩的时候就不增员了，因此呢问题真正出现在那个地点。那么面对着如此一些问题我们仍然要重复如此一个老的观念，增员靠技术，他更靠的是观念。各为你有没有如此一个感受，当我们间或一次去增员的时候稀拉拉抓出来那么多人呢，是因为你的意愿特不强烈。当你要冲刺某某企划

29、方案的时候，你会发觉客户都在你面前让步了。我们在总结月度冲刺季度冲刺什么缘故有这么多人达标的时候，我们发觉一个问题，我们和客户之间有的时候确实像一场战争，我们去收费的时候是敌强我弱，敌弱我强。当你专门执着的要这笔保费的时候，你会发觉客户变得专门弱了。我看到我们许多的精英与客户打电话的时候讲你今天必须把钞票送到公司来。那我就在想什么缘故如此的现象只发生在季末或者在月末的最后一天。你在平常的时候什么缘故没有这么强势呢。我们让客户必须把钞票送到公司来，你今天必须送过来，你不送过来对我而言意义不大。而我讲太棒了，那个强势收费太棒了，然而各位事实上增员有没有如此，增员也是一样的。那在那个世界上讲进展不是

30、不的，确实是讲观念。观念是我们刻在心上的东西，是一切行动的航标。就在我们天天犹豫不决，半信半疑的时候，有人却在短短几年打造成出了自己的保险企业。比如讲中国人寿的有一位主管叫王淑珍伙伴，也是我的老乡，江西人，因此我们特不的自豪，因为他的团队从06年开始步入到大进展时期，在06年之前有专门多年做主管的经历，97年就加盟中国人寿，那么做到06年也也通过8、9年的摔打，团队磨磨蹭蹭的涨到大概百人团队，然而确实是从06年开始，就在我们许多老主管从06年讲再也增不到员，今天的市场完全没有增员，在如此一个一线发达的都市中，100多人3年的时刻，打造成了新人团队，第一年的期缴保费达到了7000万，超过了一家地

31、市分公司的一个保费，因此讲我们讲到的如此的一个情况，是事实吗？是现状吗？我们讲到在省会都市增员不如县域，地市不如县域本部，县域本部不如农村网点，然而各位这是在广州啊，不人用3年的时刻从百人团队到了千人团队，那么同时在今天呢仍然有许多团队在迅速的进展壮大。那么我查阅了许多这种在这些年来大幅度扩大的这些团队主管就团队涨的那个特征，确实是因为她们有梦想，有意愿，这是最要紧的。当你有梦想有意愿的时候，我们会发觉方法一点都不重要，你自己不需要不人教你都会想出专门多的方法。好，那么因此呢当主管的在座的各位我们一定要经常考虑的一件情况：做主管需不需要投入？需要投入什么？事实上到今天来讲投入的时刻、经历、甚至

32、还要投入金钞票。好，那么投入和产出比多少才叫划算呢。那么这一块的话我们专门少有规划的理性的去做一个分析。那么假如讲当你做主管的时候不是这么轻易，是需要去买那个经营权的时候，你会如何去当主管。那个时候我们还会可不能去讲是我的公司让我当主管。假如那个主管的经营权在坐的各位差不多上主管，假如我当那个主管我是花了10万块钞票买来的，你会如何样去经营当主管，你会像今天如此吗？我相信应该可不能。我们穿山打洞都想出如何去扩大自己的团队，各位是不是。我经常不明白的一件情况，我在我家里，南昌的各大宾馆当中经常在下午5点多钟看见呼啦啦的专门多人出来，我们看是在干嘛，那欢迎牌上就写：什么什么企业，在那个地点做一个培

33、训课，发觉许多差不多上那个直销的企业做培训课，我就站在宾馆门口看，看着出来的人，看见以后我就长长吁了一口气，我讲这些人太可爱了，假如这些人能够成为我的队员，那我的团队会如何样。我们平常讲在今天保险公司增来的人不是老的，确实是小的，不是弱智式的，确实是专门穷的，但往往确实是这些直销企业当中，他能带来的人差不多上30到40岁的，一个个都有气质，看上去就有文化的人。如何会如此呢，百思不得其解。我就找一伙人研讨那个问题，到底是什么缘故。专门多人讲，这与我们得出的结论，前者和我们的差不在哪里。差不多上因为我们做营销员也好，我们做主管也好，我们都没有花钞票的，我们没有买经营权的，然而所有做直销的人不管做什

34、么商品，我们不讲传销，各位他是不是要投入的。因为他投入了至少他有执着的信念，我得把我的本金先赚回来，可能专门多人最初懵明白的如此一个目的特不的简单，我先把我的本金赚回来，然后我再慢慢的进展。而我们正是因为可能我们没有投入本金，因此今天的主管在有困难的时候我们可不能讲到千方百计，排除万难的去克服一些困难。因此当我们今天碰到迷茫的时候我们确实，你要把你的团队作为你自己的企业也好，事业也好去经营。像做自己的企业一样去做团队，团队才能进展壮大、像经营企业一样去做团队，团队才可能会有高绩效。因此呢我们要大声的对自己讲团队是我的。尽管讲团队是公司的，然而今天我在经营，他更是我的。我要把他们作为我的私有财产

35、那样去经营。那么来的前几天呢和几个朋友在一起谈天。他属于比较成功的民营企业家，那么有一天他眉飞色舞的跟我描述讲，他对他的企业的态度，第一次听到如此一句话：他讲当一个人经营一家公司一个企业时刻长了用心以后会发觉，我的企业比我的儿子还亲，我当时调侃他一句，我讲看来你那个人是钞票劳，如何会是企业比儿子还亲呢，他讲确实，因为你投入的心血远比儿子，抚养儿子投入的心血更多。那么讲到那个话的时候，我又考虑了，同时我又觉得震撼了，假如讲我们在带团队的时候，我们确实像经营自己的企业一样，甚至看的比自己儿子还要亲的时候，我们的团队 还会是今天如此子吗？一定可不能。各位是不是如此，一定可不能。好，那么谈到那个团队进

36、展的如此一个过程当中呢，我们常常陷入到一个局，确实是增员太烦了。我在看一部电视剧的时候呢，我是自己感受到深受启发。那么这部电视剧叫“人间正道是沧桑”。好，我们先来看一下，然后我们展开一个讨论。（视频）好，当我们看到这一段的时候，假如讲谈增员，大伙儿都明白啊，刚刚这一段啊确实是讲在增员，你有什么样的启发呢？在座的主管们。看到这一段的时候你有什么样的启发。在以后的如此一个增员或者是组织拓展当中我们应该如何去做?好，那么当我们看到这部电视剧以后呢，我就联想到我们团队日常增员，产生了这4个疑问？每个人都希望自己的团队越来越大，人越来越多，我确实也想，在我的那个潜意识当中想去增员的，但什么缘故一直做不到

37、。那么第一在增员的过程当中，在一个团队当中谁去增员。我们想过那个问题吗？我们动不动就讲所有人都增，1+1增员，理论上是对的。然而在如此一个问题的时候，提出一个问题谁去增。第二要增谁？第三去哪增？第四如何样增？好，我们回到这部电视剧来展开讨论。第一在那个电视剧当中要增谁？一定是要增那个高素养的，有进展潜力的，我们看得上的，有能力的人，是不是如此。这人确实是杨立青。事实上不仅仅是共产党要增他，国民党也要增他，他的潜力他的能力是摆在那的。这就好比讲各家公司许多的主管都围着他，要增他。这是第一个目标，我们要增谁。那么第二个谁去增，在刚刚这部电视剧当中是谁去增的，老木去增的，老木增到了吗？没有增到，还把

38、自己弄的灰头土脸的。我在想假如这是我们的主管的话，可能会有心理障碍，因为我确实是增不进来，人家确实是不情愿加入共产党，那么这是谁去增的问题。然而事实上这杨立青进来没进来，进来了，增到没增到，增到了。是谁去增的，是瞿霞和瞿恩两兄妹把他增来的。因此确实是讲一个目标未必讲人人都增得到。这是我们要去考虑的问题。那么第三个问题到哪去增？我们过去讲道到哪增一定是人多的地点，在这部电视剧当中我们发觉到哪去增员，到黄埔军校去增员。因为在当年那个大时代当中，所有的时代向往进步的人都在一个地点聚拢，因此那是资源比较密集的地点，这是我们平常在增员要去考虑一下，你不是讲盲目的，猛打猛撞的，撞得头破血流以后，信心没了，

39、意愿就随之下降，梦想就更不要谈了。那那么最后呢就讲到如何样去增，去增员的过程当中有没有方法。事实上依旧有的。我分析了一下这部电视剧，我想确实是瞿霞和瞿恩两兄妹在最后去增杨立青，未必增得到。各位是不是如此，人对了，目标对了，地点对了，但在那个时候未必增得到。什么缘故？这确实是方法问题。那么在整个增杨立青的过程当中，我们发觉他是某一个事件引发了他的突破口。杨立青从平常不断的灌输当中，他有了那个观念，发生亮点。但某一个事件作为突破口造成一个质变，毅然的加入到了革命的队伍当中来。因此在组织进展过程当中，在增员的过程当中，我认为缺一不可。因此我们自己呢依据这四个点找到一套适合自己的增员方法。我们来看一下

40、谁去增？在团队当中谁去增，第一确信是有意愿的人，那么在团队当中谁最有意愿。在座的主管们，假如讲每次公司要增员的时候我们主管都负面，我都不愿增，那么各位觉不觉这是一件不可思议的情况，团队是你的，我们刚刚讲到，团队是我的，我的团队，我自己都不情愿去增员，因此在团队当中第一个要找什么，要找有意愿的人增，第一个有意愿的确信是主管，然而在那个团队当中仅仅是主管有意愿吗？不一定，我们在团队当中还有许多进步青年，他现在尽管不是主管，不是干部，然而他有意愿投身到干部队伍当中来。因此我们要去汲取，阻碍一批有意愿的人。那么第二个去增员的人他必须是要有能力的人去增员。你从刚刚的电视剧当中，老木的形象和瞿家两兄妹的形

41、象，就从我们任何一个人看，我们都喜爱看瞿家两兄妹，不管是人格品质以及能力品质，两者差不多上不能比的。因此讲透过如此一个电视剧，我们讲增员依旧需要一些有能力的人，第三需要有成功意愿的人。那么从刚刚的电视剧当中，杨立青讲了一句话，甚至带着嘲笑在讲：你关心我成熟，你成熟吗？在杨立青的心目当中，你都不如我，你以后还关心我成熟。因此各位我们在以后的团队当中，我们要去增员的时候，我们自己首先要有意愿，第二你要有能力，第三你要把你成功形象展示在被增员面前，慢慢的吸引才可能把他增进来。那么许多的主管我也明白，道理都明白，然而我们是不是所有的主管差不多上有成功形象的人。引出一个问题：专门多人讲我确实是没有成功形

42、象，我就增不到如何办。那么各位没有成功形象我们必须把自己打造成有成功形象的人。你要让自己成为一个中心，成为有阻碍的人，成为有魅力的人。那我的主管又跟我讲了一句话，我确实是增不到，我不像你，你是讲师，你站在台上会讲，你有文化，你又学历，你收入比我们高，因此你容易打造成成功形象，我做不到。那么各位在这就要就有个提问：什么叫成功形象？确实讲到成功形象我认为我有不可逾越的地点。非也，我觉得不是如此的。每个人的成功体现各个方面，那么有的时候确实不能给自己打造出一个成功形象，然而我能够把我的公司打造成一个形象，利用我的公司，利用我的文化，利用我的行业特征让我变的成功起来，你能够去吸引一些人。比如举个例子讲

43、，我在那个做了主管以后呢，我的团队有一个快速的扩张期，事实上在那个快速扩张期的过程当中，团队的属员进来，我自己感受到如何有的时候增员不是那么费劲，呼啦啦的人就上来了。因为在我的团队当中，特不在我的直辖组当中发觉专门多不是我增来的，是他们追着我来的，那么这些人是谁呢？这些人差不多上我的朋友和我的同学的家里人的亲戚等这一类人。那什么缘故他们会找着来呢，不是这些人找着来，差不多上我的一些朋友，同学跟我讲我想让我的妹妹跟你去锻炼一下，我想让我的小姑子跟你学一下，我想让我的姐姐跟你赚一点生活费,，她们进来的时候必不是要求专门高，那么什么缘故他们跟我讲到如此一句话，甚至我有些客户讲：我的儿子快毕业了，不想

44、帮他找工作，先你带他两年，带他两年他就好找工作了。他来保险公司的目的必不是一辈子做保险，而是讲跟着我历练两年，我相信他以后就能找一份好工作。他本着如此一个目的来跟我学习，各位什么缘故不人都有如此一个方法跟着我来，因此我一下把团队扩张的专门快的时候不是我增来的，而是他们来的。那么这确实是讲到平常你把自己打造成一个什么样的人。比如讲我们有些主管，我们有些伙伴，我们把自己打造成一个什么呢?每当要业绩的时候就低着头去求自己周围那些人，我就差这么一些，你给我一点。当不人，同学感受到你一来，我就要掏钞票，特不的确实是讲专门没有面子。然而我在我的那个缘故的保单开发当中，我专门少直接了当的讲，你要给我多少多少

45、保费，而是讲在那个同学朋友的聚会当中时不时的蹦出不人如何讲保险，讲完到此为止，你要想到以后，假如讲你有如此一个理念能够来找我，那么这是第一，观念潜移默化的去阻碍。那么第二呢我们在和人交往的过程当中，有意识的一定要把自己打造成中心人，中心人物。比如讲我在没有从业之前，同学聚会呀什么多少周年的庆典都跟我没有任何关系。然而各位自从我从业之后我就常常成为组委会成员，什么5周年10周年20周年见面会的组委会成员，有的时候还自告奋勇的讲我做主持人能够吧。专门多同学讲没有看出你有那个特长，现在进步了，试试看。因此讲当你的同学朋友在一起的时候时不时的表现一些营销文化我觉得挺吸引人的。但比如讲有一次我们有20几

46、个同学在一起呢，那个同学聚会，晚饭吃完以后就接着去唱歌，那么唱完歌以后玩到晚上12点半，意犹未尽，大伙儿都舍不得走，然而专门多人讲要上班，不能再玩了，一定要走，因此我就记得我讲了一段话，那么这段话确实是我们在产讲会中常常讲的一段话，我讲相聚的时刻总是特不短暂，期待的生活总是那么的漫长，我确实特不珍惜我们每次相聚的缘份，同时我又期待着下一次的那个聚会。这些人讲你这么能讲，我真想讲保险公司谁都会讲这句话。记得有一次我们出去旅游的时候表演节目，三个人站起来讲，相聚的生活总是短暂，这就叫节目啊 。那么对你来讲是特不平常的情况，然而对圈外人来讲却觉得这口才如何这么好，原来不突出的人啊，如何会如此。我会讲

47、我为大伙儿献上一首邓丽君的“Goodbye my love，我的爱人，再见”，然后大伙儿就觉得专门深情，恋恋不舍当中分离，那么事实上这些是什么，这些特质不是我身上的，这些特质是营销文化。那么然后呢当我们有目的的瞄上了班上几个成功人士，帮我冲一个什么企划的时候，一帮提早两三个月就要策划。什么叫两三个月策划呢。比如讲5.1黄金周、十一、元旦如此一个时刻是不能把他错过的。如何不能错过呢，我就把他们同学要聚一下，我想请大伙儿同学吃顿饭，然后吃的过程当中确实是夫妻一对一对的来，然后都开着车来，车停到哪里，车停到我们公司楼下，他们问干嘛还要开车，我讲路比较远。然后车停到公司楼下，讲低碳社会，大伙儿拼一下。

48、四个人一辆四个人一辆就开过去，然后差不多上路上要花一个半小时到两个小时，那么这确实是我的特长，什么特长，我们讲从业这么多年学会了一招穿山打洞，什么，找吃的，我有一次为了一顿饭做了三个小时的火车，然后那边人开车接我，又开了两个小时汽车，走到一个轮渡边上做了40分钟的轮渡，到了那边之后，坐着那种手扶拖拉机盘上山公路，上到一个山庄，然后我的朋友们问这顿饭好吃吗？我专门理性的讲什么都好吃，因为差不多饿了不行了。因此讲我经常做这种事，那么我想如此的一些情况是不是能够策划到我的同学朋友聚会当中呢。因此讲每当黄金周的时候，就把这些比较成功的人士，把他们召集起来，请一顿饭，要不在湖心岛山吃什么海鲜，螃蟹，或者

49、到哪里去吃鱼等等。总之农家菜吧，让大伙儿经历特不深刻。然后我的同学都特不成功，然而又专门艳羡我，艳羡我干什么呢，他讲你都找到了如此吃的地点，我们也有钞票，我们也有车，然而我们不明白还能够如此吃。这确实是我的特长。因此讲所谓的成功人士我觉得我们应该把自己的优势扬长避短，展现出来，让你成为一个有魅力的人，让不人觉得原来保险营销员还能够是那个模样的。我因此情愿让我的妹妹，我的小姨子，小姑子跟着你一起去成为你一样的人。因此讲我们讲到谁去增员，我们在团队当中，一定要着重去培养如此的人去增员。然而呢我们在阻碍的过程当中，一个团队当中，我们发觉分层级经营，过去国寿在前几年讲到一个532经营，实际上在团队当中

50、个种人都有。你不是讲你能够阻碍到每一个人的，那么谁去增员，我们永久找跟我们志同道合，有梦想的，有意愿的人去增员。比如讲到这一点的时候，我们就讲到当今天的老主管最不愿增的人确实是年轻的大学生，各位是不是。我不情愿去增，增来的呼啦啦来呼啦啦走，有什么用。然而各位年轻的大学生有一个好处，确实是你的意愿比较容易感染到他，他容易跟你志同道合。然而那个前提确实是你必须要有团队文化，假如要讲你的团队文化跟他格格不入，那不行，当你的团队文化跟他格格相入的时候呢，他觉得你今天能够成功，以后我也能成功。好，这确实是我们谈到谁去增的一个问题。明明你明白，你差不多上主管吗，那个人专门负面的，你每天还跟他讲这件事，你讲

51、他情愿吗？他认为增员是在帮你，我什么缘故帮你，我增来的人我送给不人，我不给你。团队当中有没有如此的人，有如此的。因此讲这第一个我们自己要拎清的。增员要靠主管自己，增员要靠绩优人员，绩优人员属于有能力的人嘛，有成功形象的人嘛，他赚到钞票，他容易把自己的形象打造成功，人有业绩的时候他就自信一些，自信确实是成功的标志之一。我常常听到许多主管，特不是一些老主管对我讲的一些话，确实是讲当年我如何如何样，当年我也增到多少人，然而今天是他们的时代，我差不多过时了。那么我们就来看看这些主管。这是一家公司，那个大主管，副经理，他们的那个直接治理津贴，那个收入有多少。我们来看看第一位主管他的月均直管津贴是9万5，

52、各位意味确实是讲直管主管津贴将近要到120万，这依旧直管，直辖组的津贴，他还有其他的那个津贴，那么这算不算成功人士，算吧。然而我看到许多主管当我做到如此的时候，他确实就成为了山大王孙悟空了，徒儿们，你们去干嘛了。我们讲是不是。那么这是一个。那么第二个7万6，第三5万2，这4万1，光是一项直辖组的主管津贴，那么我们每一位主管看到这张胶片的时候，这张胶片我在许多地点讲课的时候都用过，我看到许多人眼睛发亮，不可思议啊 。做主管真是有劲啊，做到那个份上，然而各位看看，当一个人成功至此的时候，我们确实就会仰视他了。你看他天天在干吗。我们在看看这些主管他们在干吗，他们确实是直接在增员，你看他的直辖组人力差

53、不多上几十号人，因此讲要谈到谁去增的时候，各位第一个要树立观念，求人不如求己。我这话讲的都比较通俗，首先是你要增，我到基层去跟主管沟通，座谈的时候就讲，我是没问题，就怕他们不增。我讲不要管他们，你先增3个来，他们可能就跟着增了。因此讲主管自己要增员。好，这是我们讲到月均直管直辖组津贴达到9万多，一年直管津贴100多万的主管，你看看从07年到09年，每个季度她自己直接增多少，8人15人15人16人11人10人20人23人12人，他到了季末的时候，他的直辖组人力从来没有降过100人，那么这种主管我在想象他确信开着奔驰宝马车了，然而开着奔驰宝马车外在形象是一个成功人士，我每天要做的情况仍然是要奔着人

54、才市场去增员。然而我认识太多的主管，我过去增了专门多了，我现在该想想福了，就让我下面的人增，下面的人增你的核心力有多少，任何哪一家公司的差不多法，他的核心利益都来自直辖组，再讲团队是我的，我的后代我自己都不升，天天希望不人去升，不人去升的关系确实就那么牢不可破吗？因此我们看到确实是谁增员。那么那个主管呢，他的那个团队架构呈现如此一个模式，我们讲在座当团队架构的如此一个过程当中，永久不要把自己团队打造成苗条型的美女，而是要打造成胖美人，越胖越好，越宽大越好，证明你直接增员多，直接预值多。那么这是讲到谁去增。那么第二个要增谁？我们在增员的过程当中呢，往往有一个误区，确实是讲增员太难了，我要增谁，我

55、还能讲我要增谁，有谁增谁。那么事实上我们一个组织做大做强的一个秘诀，专门多在于你增来的一些什么样的人，能让组织健康进展的人是那些有进展的意愿，想成功，有丰富工作经历的人，并不是坐在家里的人，因此筛选是特不重要的。然而我发觉慢慢的专门多的时候呢主管步入到一个误区，确实是讲人家有工作了，我们天天要去找那些一直坐在家里，试想一下，一直坐在家里的人，要么年纪比较大，退休了的人，要么确实是刚刚大学毕业要找工作的人，要就业的人，你讲正常的我们想往的30到45岁之间的人，好端端的坐在家里干嘛，大部份情况可不能如此。因此讲然而我们在增员的过程当中，第一敢想的人确实是坐在家里的人，然而事实上，假如讲长时以往不去

56、筛选的话，各位我们的团队会成什么缘故样。不能讲我没有那个资格啊，比如讲我们有一家那个公司，那个经理和组训科长跟我讲过一件特不可笑的情况，也是私下讲的，他讲那个童经理啊，我跟你讲一件情况，现在没有主管和业务员在这，我私下跟你讲一件情况，他讲那个增员啊你不要设置流程，没有用，要设置流程，面试应该第一步做什么，第二步做什么，第三步做什么。我讲什么缘故没有用呢。他讲是如此的，有一天我们面试，搞得神神叨叨的，一会过来做体检，一会过来做什么性向测试，一会过来填一张卷子，然后一会过来叫那个面试的人坐在我的面前，进来就讲你把这篇文章读一下，拿一篇文章掏在他面前，让他读一下。这是我们在增员过程当中设置的一些流程

57、，他讲行不通啊。我问他什么缘故行不通。他讲有一天，他们增了两个人过来，那两个人大概差不多上30多岁，然而一进来感受比较油，胆也比较大，不像是那种唯唯诺诺的那种人，然后进来之后我们按照公司发下来的流程走了一趟以后，最后告诉他你做一张卷子，确实是性向测试。他们两个人不在一起，分不的，然而都有那个特征，立即就站起来，转身就走，本来确实是你们请我来的，明明堂堂问了这么多，还要考试，我不做了，起身就走。就在那个时候面试官是谁？面试官当时我们讲一男一女，都打造的比较成功，所谓的成功确实是你要像金融企业的白领，而我们也配的是帅哥靓女，一般来讲都这种面试的，这一对帅哥靓女坐不住了，立即起身，那个靓女上去离开自

58、己座位，把那个人一抓，回来回来，摁倒坐在上面，那个时候就讲请你不要走，有事好商量，你确实是不情愿做卷子嘛，没有关系，我们口试也一样，问你几个问题。我问也不要问了，我不耐烦了，你差不多问了那么多，还问什么，我不做。好，那就不问了，现在就录用。我们再增员的过程当中是如此增的，因此在后来他们在跟我反映那个所有的面试流程都没有用，我们会屈服于现实，然而各位增员方法当中确实是如此的吗。不是如此的。好，我们讲到一个增员的方法，确实是讲公司层面是中立的，公司层面还要压，然而有人是要捧的，捧得人是谁，可能是增员对象，捧他一下。然而我们从公司层面到增员者，整个就把他哄来了。还有一次增了40来岁左右的一个女性，那

59、女性比较时尚，穿也穿的蛮好，我就感受有一天她进来的时候，讲话声音专门大，我正好碰到她，她穿着一件专门时尚的连衣裙，然而下面穿了一双拖鞋，那么那个营销员就一路拉着她，那人就往后推，两个人就在拽，就跟妈妈拉着小孩，小孩要吃肯德基，妈妈不同意的时候，两个人就在较量。被增员者40岁左右，她就一路讲：不要拉我不要拉我，人家三缺一在等着我，你干什么要拉着我。这种人就把人拉来了，人家打了一圈麻将。讲是把她借来一下，半个小时在回来，面试一下，你再回来打麻将。好，我就讲你再如此一个情况下，我们讲我们在增员的过程当中，常常按如此一个思路去增，只要能进来的都行，有一段我们都讲增员用什么方法增员，镜子法增员，确实是拿

60、着一面镜子摆在这，叫那个人呵一口气，呵一下，有气进来。假如呵一下没气就罢了。我们的要求到如此的一个份上，那个团队如何做的到。好，那么事实上在一个团队当中我们要增谁，我们大都清晰，我们要增谁，我们要做能做业绩的人，增高手。大伙儿都明白，我当主管的时候我天天算计着，那时候还没系统算，用手工算，算我的治理津贴是多少，这一个人给我带来上万块钞票的治理津贴，我要有两个如此的人，那我的治理津贴不就翻一翻嘛，我有三个如此的人，每天都如此讲，我们要有业绩的人，那么事实上我们都想增高手，高手是什么样的人呢？第一高手是有能力的人，第二高手是要有悟性的人，第三有关系的，第四有条件，第五是有阻碍力的人。那么我们照着如