商务经理学习手册

1、商务经理学习指南目录一、定位41、定位42、职责4二、日常工作41、重点内容42、具体工作43、举例（供参考）5三、工作原则61、配合总监62、搞好团队61.1 明确目标61.2 确立时期方针61.3 形成规矩61.4 营造团队气氛73、治理职员71.1 指导71.2 沟通71.3 激励71.4 调整74、自我治理81.1以身作则81.2 正确认识自己81.3 超越自我8四、销售治理方法81、设计商务团队91.1 分析人员结构和规模91.2 制定新老人才培训目标和打算91.3 建立人才培养战略92、建立商务团队101.1 商务代表的聘用101.2 新商务代表入职培训113、团队优化141.1

2、明确商务代表营销流程141.2 提升性培训154、与商务代表的沟通171.1 目的171.2 方式与技巧171.3 差不多步骤171.4 方法175、对商务代表的激励20一、定位1、定位： 商务经理是公司的商务核心治理人员。、职责： 负责贯彻执行公司的销售政策； 负责本商务治理部的现金业绩，完成商务总监分配的销售任务； 负责本商务治理部的日常治理； 优化本部门产品销售结构，积极开展新业务； 提升商务代表的专业水平和综合素养，规范商务代表的销售行为。二、日常工作1、重点内容： 贯彻公司的企业文化及制度；进行市场分析及销售指导；依照商务总监下达的销售政策制定部门的销售策略；人员的招聘与培养；通过培

3、训、会议、亲自传帮带等手段提升部门业绩。2、具体工作： 打算和布置工作 头天晚上安排一个固定的时刻打算第二天的工作，利用早夕会的时刻给职员下达任务； 沟通与激励 有效利用早夕会时刻使自己与部门职员之间、职员与职员之间得到充分交流，并多给职员表现的机会，不仅使职员得到能力及素养的提升，同时也能够在交流过程中发觉问题，了解职员的真实方法和状态。另外建议针对个不职员可采取单独、私下沟通的方式。 工作监督和项目跟踪 职员查资料、打电话、见客户、签单、售后服务我们不需要每一个环节都参与，但一定做到每一个重要情况都了解。这就需要我们不断地观看、沟通和分析，只有如此才能掌握每个职员的工作状态和问题所在，这也

4、正是我们的工作重点所在； 了解和关心职员 与职员相处的过程中，最重要的是既要做职员的保姆，更要做职员的良师、益友。职员的工作、生活、思想我们都需要了解和关怀； 组织培训和学习 借助分公司培训部组织的培训，让职员了解公司的企业文化、商务礼仪和产品知识，在岗位中学习技能和综合知识，使其素养与我们的竞争对手明显区不开，让每一个职员都特不优秀； 言传和身教 商务经理一定要以身作则，凡是要求职员做到的，自己首先要做到。多一个微笑，多一声问候，少一些不良适应，注意团队中的细节要求，形成良好的工作氛围； 总结和反思 每天工作结束后，要花一些时刻对自己、团队的工作加以评析，每周、每月、每季度各时期还应该纵向、

5、横向地比较和分析。只有如此，我们才能在不断自我否定的过程中成长起来。 中远期规划 首先是规划团队和个人目标，之后结合团队的情况，采取措施，制定解决问题的方法；3、举例（供参考）【07：5008：00】 晨迎：在部门内微笑迎接职员到来，并亲切问候“早上好！”【08：0008：30】晨会：尽量让职员轮流主持，以激励为主，充分调动职员的热情；【08：3012：30】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作；【12：0013：00】午休：最好与部门职员共进午餐；【13：0017：00】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作；【17：0018：00】开会或培训，统计部门一天的工作和业绩情况；【18：0

6、019：00】在公司交流：向不的商务经理和总监请教解决问题的好建议【19：0021：00】猎取新闻：看电视或报纸；晚餐【21：0022：30】学习和工作回忆：总结和分析一天的工作，将当天成功的案例和失败的教训加以整理，并做好改日的打算！ 其间，能够上网收发邮件和信件、登陆公司网站或行业网站，以便猎取信息。三、工作原则1、配合总监 作为公司的中坚力量，商务经理要积极配合总监制定销售策略，充分理解总监的工作布置和安排，同时要制定科学、合理的执行打算，不折不扣的执行。2、搞好团队1.1 明确目标 对一个团队来讲，共同的目标确实是团结在一起的基础。让每位职员参照团队的整体目标制定自己的个人目标，而那个

7、目标应该是通过努力能完成的。至于职员如何实现那个目标，这确实是一个指导、监督和跟踪的过程。1.2 确立时期方针 设定目标后科学划分时期性目标并分期实现的过程。如：刚上任的商务经理，需要明确的是：将任务分解，细化到每月、每周、每天自己和部门应该如何样做，只有如此才能实现最终的卓越。1.3 形成规矩 没有规矩不成方圆，做任何事都有它的“游戏规则”。而这些规则必须要事先就确定好，并得到团队中每位或多数成员认同的。法治好过人治，不要自认为处事公平，就擅自做决定，如此是专门难让职员信服的。1.4 营造团队氛围 首先是充分利用晨会时刻，因为早上起来头脑是比较清醒，在那个时候通过活动能够让大脑进入亢奋状态，

8、就会进入热情的工作状态中，我们能够采纳跳舞、唱歌、讲笑话等多种形式；另外确实是利用夕会的时刻进行经验分享，鼓舞团队士气；还能够组织有意义的活动，每个月带领团队搞一次户外活动，做到劳逸结合。3、治理职员1.1 指导 在得到商务代表的理解和认可后，下达工作任务，并监督他们完成工作打算。在下属面前树立威信的最好方法确实是加强执行力度，言必行、行必果。1.2 沟通 要想准确的了解职员的方法就需要及时地与他们沟通。什么缘故有的职员能力专门强，业绩做得也特不行，但在公司做了一段时刻却跳槽了？缘故可能确实是商务经理没有通他有效地沟通、不了解他的真实方法所造成的。因为如此优秀的职员更为注重被重视的感受，当这种

9、愿望得不到满足时自然就会给其他公司机会。后面章节有专门详细阐述。1.3 激励 首先，针对团队建设的不同时期，树立不同的典型；另外不要给职员妄下定论；还有确实是了解职员的思想动态，遇到问题及时沟通、解决。后面章节有专门详细阐述。1.4 调整 每个人的性格和处事方法都不一样，每个部门都有专门多不同类型的职员。假如我们每个商务经理都明白得去认真分析每位职员，结合和利用各种资源的话，团队业绩就可不能差。提醒一些商务经理不要适应性的按照自己的模式选择职员，事实上我们更需要不同类型的职员来完善我们的团队。一个人的智慧永久比不上一群人的智慧，这确实是团队的力量。在团队里一定要让大伙儿明确一个概念：只有成功的

10、团队，没有英雄的个人。4、自我治理1.1 以身作则 要想赢得他人的尊重，依靠的是你的阻碍力，而不是权力。希望每一个处在治理层的同事能清醒地认识到：假如你凭借权力维护自己的尊严，最终只会失去那个权力；但假如你是凭借自己的阻碍力来赢得他人的尊重的，你将取得更好的工作效果。1.2 正确认识自己 部门状态为何不行？也许有些经理会讲：部门职员素养、技能太差，看见他们就郁闷，懒得管！那需要提醒你的是：是你自己的状态不对，继而阻碍了职员的状态。先从自己身上找缘故！我们要求不人做之前，先自己做好，在我们改变的同时，商务代表也慢慢改变了。因此讲，当你希望职员富有激情时，我们要先有激情；我们督促职员善于学习之前自

11、己先去学习所有的问题就迎刃而解了。1.3 超越自我经常做自我否定、自我更新的人才能不断的进步。不断否定自己确实是要明白得变化，变化并不是朝令夕改，而是观念和方法的不断创新。建议大伙儿再读一遍谁动了我的奶酪。四、销售治理方法1、设计商务团队1.1 分析人员结构和规模有些商务经理常常为了提升业绩一次招到专门多人，之后专门兴奋地盘算：“我招到这么多人，我们部门的业绩专门快就会好起来！”结果呢，做了几个月，非但没有提升业绩，还由于人员的大量进出造成部门人员的不稳定。认确实做过部门结构分析后，就不难发觉：团队业绩上不来的要紧缘故之一确实是人员结构出了问题。以20人团队为例，一个稳定团队的人员结构应该是：

12、商务经理1人，经理储备2人，优秀客户顾问4人（销工或高商），优秀商务代表4人（销工或高商），商务代表7人，新职员2人。职员队伍要老中青结合，能真正做到传帮带。团队的优化是建立在团队人员稳定的基础之上，因此在人员招聘时不要急于求成，要先在保证“质”的前提下求“量”。假如每月从应聘者中选择出两位最优秀的“人才”，积存半年就打造出至少有12个“后备人才”的优秀团队。假如每月都盲目的大量招人，就确实是一年，放眼看去照旧全是新人，欲速则不达。另外，大量的人员波动，会阻碍原有职员的心态，使军心不稳，必定导致业绩下降。因此，在招人之前，请先考虑：你那个团队需要什么样的人？比如讲你那个团队缺乏激情，你就去招比

13、较有激情的人进来就能够；或者讲你那个团队没有凝聚力，那么你就招有团队意识的人。1.2 制定新老人才培养目标和打算 人才培养是一项长期、系统的工程。商务经理每个月的工作打算中有一项是必须要做的：人才培养打算。打算的制定不是讲那个月培养一个经理或两个销工那么简单，而应该是从一个新职员入职的那天起，要协助他做好个人的职业生涯规划，再分时期地做好相应的培养打算，直至帮他在自己职权范围内完成职业规划。1.3 建立人才培养战略 一个部门确实是一个小的治理系统，也要划分为各个阶层，并分配出各层级的人员比例，形成科学而稳定的组织架构。依照各个层次的人员需求制定人才培养打算，每个月哪个层次需要培养几个人，一定要

14、有精确的数字。如此每个月就能够参照那个数字使人才培养有序的进行，这种人才培养策略被称之为“长板凳打算”；也确实是讲，我们团队结构的各个层级都要做好人员储备，要保证任何情况下都能做好人员调整，如此一来，就可不能由于个不人的变化阻碍到部门业绩。2、建立商务团队1.1 商务代表的聘用招聘商务代表的标准首要的条件是应聘者要有一个好的、稳定的心态。假如他的思想上有那么看似一点点的小问题，他就不可能安下心来做好眼前的工作；另外他的思想稳定还体现在对待生活态度要特不积极，具有承受压力的能力，能始终保持特不乐观的态度。 此外，喜爱学习新知识、乐于与人交流、口头表达能力较强，比较健康的外貌和气质，也应该是成为中

15、国商企商务代表的必要条件。招聘新人的渠道和途径 以下招聘职员的途径按照效果，由好到差的顺序排列。 老职员介绍来的 这种职员的稳定性特不行。首先，在他来公司通过介绍人对行业、公司及将要从事的工作有了充分的了解，是通过认真考虑做出决定的；另外在新的工作环境中有自己熟悉的人，能够迅速适应环境，进入工作状态；还有确实是商务经理能够通过介绍人得到准确而详细的个人资料，在今后的沟通和治理中能够有的放矢。长期人才市场 到长期人才市场找工作的大多数是外地人，生活压力大，成功的意愿强烈，一旦找到自己中意的工作通常比较珍惜，在工作过程中承受挫折的能力强，这一点专门适合从事销售工作。 招聘同行中有经验着加盟 在同行

16、业或客户里留意优秀且适合的人选，保持联系，劝讲其加入我们公司。因此，那个方法可能见效比较慢，适合人员稳定的部门使用。网络 网络上投简历的人大部分不急于找工作，多数只是骑驴找马：对现有的工作不中意，把简历长期放在网上，假如是岗位、进展空间、待遇等有优势公司就会考虑，否则专门难吸引他们。因此网络招聘的成功率较低。 报纸 费用较高，且只能被动等待应聘者。 招聘会 具有随机性，另外在招聘会上，双方可选择的机会都较多，不易达成意向。充分利用好新人面试 面试预备工作 猎取基础资料，当面或利用电话、邮件等形式通知应试者面试，并准确告知面试的时刻、地点、要求及相关联系人的姓名和电话； 面试 依照部门的实际情况

17、，决定是集风光试依旧单独面试：一般部门相对稳定时，建议安排单独面试；人员变动大或应聘者较多时，可采纳集风光试，既能够通过竞争、激励、淘汰的手段给应聘者施加压力，又能够节约时刻。但集风光试后一定还要安排单独复试，进一步的了解应聘者的具体情况，并让他们在通过筛选的过程中更珍惜这次工作机会。 面试问题设计 问什么问题并不重要，重要的是每个问题的设置一定要有明确的目的性。因为通过每个应聘者对问题的回答角度和思路，能够了解到有关那个人的思想、知识和能力。 为了更多的了解应聘者，在设置问题时一定能够采纳开放式提问，以启发他们讲出自己的看法，如此更利于我们做出正确的推断。 另外建议大伙儿依照自己招人的素养要

18、求，自己设置问题，尽量不要直接使用网上或书籍中的现成问题。因为招聘者往往也明白参考答案，如此就无法知晓其真实的水平了。1.2 新商务代表入职培训招聘新人的渠道和途径 首先是把企业文化和个人经济利益相结合，双管齐下做好思想稳定工作；之后鼓舞新职员加大与客户沟通的量，迅速进入角色；有效组织新老职员交流，发扬传帮带的优良传统，互相促进；多组织部门活动，给新职员更多的在部门中的表现机会，多鼓舞、多表扬。新进商务代表培养的注意事项 引导其进行职业生涯规划 职员心态稳定之后，经理要引导他进行自己在中国商企的职业生涯规划。首先要让其明确在公司工作时期的整体目标是什么，之后限定实现目标的期限，然后依照期限进行

19、时期性目标的划分，分解各个时期目标必须完成的任务，直至细化到每天的工作日程中。那个工作打算一定要细致，要明确到业绩做多少，并整理出文字资料张贴。 注重环境 新职员的好奇心都比较强，利用培训和会议将其不明白在集体环境中解答，幸免对公司某人或某事的私下交谈。 利用好培训 通过培训使新职员迅速了解企业文化，产品知识及一些实战性的案例和方法，做好销售前的态度、知识、技能的基础预备工作。 销售技巧的第一关最难的确实是电话销售技巧，在参加新职员培训初步了解的基础上，能够选择观看专业的光碟或相关网站，并通过一定的实践将大伙儿遇到的问题集中起来，再组织经验交流和实战演练，寻求解决问题的方法，之后再通过实践进行

20、检验。如此，通过电话销售技巧的提升，举一反三，继而提升其他销售技巧。 除参加公司组织的整体培训外，确实是部门内的岗位技能培训至关重要。培训有专门多方式，我建议部门内的培训尽量幸免讲授式，能够通过经验分享、实战演练、讨论等直接、生动、参与性强的方式进行。每次培训一定要做好记录，以便整理后推广使用。 明确要求 刚开始正式工作时，要直接规定每周、每天、每时做什么，每项工作内容的数量和标准是什么，每天要打多少电话、见多少客户、查多少资料，这是强制的指标，不可违抗，不要不舍得管或不行意思管，假如不在刚开始就规定他，等他养成自己的不良适应，再想改变就专门难了。另外，公司的规章制度也一定要严格要求。 树立比

21、学对象 关于新职员来讲，要给他们找好比学的对象，例如同期的职员或同学。比如有些人由于家庭条件不错，不大在乎金钞票，但专门在乎感受，你能够借比学对象来触动他。 借助“工作日程表”培养良好工作适应 首先有必要将商务代表工作日程细化，每天严格监督执行，直至形成适应。 举例：以下是某商务代表的工作日程，由于商务代表的部分工作日程是由客户决定的，因此本日程仅供参考：【07：5008：00】 工作前预备；【08：0008：30】 以饱满的热情参与晨会，并做好会议记录；【08：3008：35】 进行销售前的预备和调整；【08：3511：00】 电话约见及电话回访，认真记录客户资料及要求；【11：0012：0

22、0】 访问前预备工作；【12：0013：00】 尽量与客户或部门同事共进午餐；【13：0018：00】 访问客户或仍电话销售；【18：0019：00】 参加培训或会议；【19：0020：00】；享受晚餐，充分休息；【20：0021：00】 收集、整理次日约访及面谈的客户资料；【21：0022：00】 学习：看书或向同事领导请教，解决当天遇到的难题；【22：0023：00】 回忆：一天的工作总结和分析，并做好改日的打算！ 建议一 除非事先有约，否则星期一十点前尽量不要给客户打电话（依照当地实际情况调节）； 建议二 午休时尽量不要给客户打电话，尤其是夏季； 建议三 上午不要问私营老总收款。 追踪实

23、施： 再完美的打算没有一流的执行都将成为泡影。因此，监督和追踪职员实施工作打算的情况是最重要的工作环节。商务经理能够通过观看、询问、调查、陪同访问客户等方式，了解新职员的打算落实情况，在部门内新职员数量较多的情况下，能够让资深的商务代表关心监督和指导。3、团队优化1.1 明确商务代表营销流程商务代表的营销大致能够分为“四个时期”：第一时期是“推销自己”；第二时期是“推销产品的效用价值”；第三时期是“推销产品”；第四时期是“推销事后服务”。其销售也能够分解成“七大步骤”1）打算与活动：打算你所做的，做你所打算的；2）主顾开拓：查找客户的方法介绍；3）接触前预备：访问客户前应做的预备；4）接触：接

24、触的过程，销售的不是产品，而是你自己；5）讲明：讲明的方法、步骤、技巧；6）促成：促成的时机、方法、关键；7）售后服务：售后服务的意义、原则与方法。特不强调 展业工具的预备 展业工具具有强化讲明、促成签约等作用，是我们在展业过程中必不可少的武器。展业工具包括展示资料、签单工具和小礼品等。 展示资料是展业必备的工具，在接触过程中，客户会对公司、产品服务，甚至你个人存在许多疑问，必要的资料展示在解决这方面问题上会起到事半功倍的效用。因此，要求营销人员在展业活动中必须预备一个漂亮的展示夹，并将以下资料放入其中：公司简介、产品介绍、个人资料、案例、宣传单、各种简报、数据、推销图片等。 由于促成时机可出

25、现在从接触开始的推销流程中的各个环节，因此在每次访问前必须预备好签单工具。 小礼品在推销过程当中，是拉近与客户关系的不可缺少的行销利器。一下子拉近了你与客户之间的距离，而且可不能给客户造成心理负担。 行动预备：为实施有效接触而进行的行动规划与设计，它具有一定的程序。 A、访问打算的拟订 访问打算要紧包括访问时刻的安排、访问场所的选择、访问礼仪的确定。 B、访问时刻和访问场所 访问时刻和访问场所的安排应依据客户的适应、生活规律和职业等来确定，注意不要和客户的适应发生冲突，以免引起客户的反感。 C、访问礼仪 包括访问时的着装、言谈举止等，要紧依据客户的职业和访问场所而定。不同的职业和地位有不同的着

26、装要求。访问大公司的领导、有地位的客户时着装一定要严肃，最好穿职业装，尊重他的时刻、头衔和身份，要赞美他事业有成，切勿自吹自擂。1.2 提升性培训 目的 对营销人员的培训，确实是要锻炼营销人员做人的本领，传授他们从事工作所必需的知识，提高他们的工作技巧，使其积存一定的工作经验。 目标首先要具备四个方面的素养 艺术家的人格力量。假如缺乏热情洋溢、尊重他人、献身服务的精神，如何能打动顾客？要有生动的面孔和热情的态度 学者的头脑。不具备清晰敏捷的头脑就难以进行生意洽谈；要具备营销、市场、产品和洽谈的知识；。 技术人员的专业。推销时要做专业性的讲明，出现故障还要会作紧急处理；要具备与产品相关的技术；

27、劳动者的勤奋。不仅要有机动性，还要脚踏实地的工作；要有积极的行动。换言之，一个优秀的商务代表应具备KASH K丰富的知识 A正面的态度 S熟练的技巧 H良好的适应我们对商务代表销售活动的规范要求 商务代表需要做到几点： A、了解自己公司提供的产品和服务的内容和性质、特点； B、对自己销售的产品和服务必须有足够的信心； C、对自己的销售策略和方法一要有信心，二要努力的去改进； D、逐步建立自己的客户群体，要有耐心和恒心，这关于业务人员尤为重要； E、学会排除压力，自我调节。形成自己的人格魅力，对自己的以后有所展望。 销售过程能把握五大销售要点 A、定位了解自己及团队、公司及产品、实现和潜在的顾客

28、及竞争对手； B、需求构思需求、进展需求、满足需求、承诺需求、兑现需求； C、沟通与客户、内部人员、外界保持良好沟通； D、关系认识、建立与维护关系、创新与进展关系； E、跟进打算的落实与跟进、客户的跟踪与跟进、跟进的现代化。 SFO商务代表的八大推销原则 A、不要随便给客户承诺； B、对客户有礼有节； C、交谈的所有内容都围绕着客户的利益开展，以此为主导思想； D、与客户交谈时，要营造一个轻松愉快的气氛，同时查找突破口； E、遇到某问题被卡住时要迅速转移话题，千万不能为一个话题被客户问住； F、与客户交谈时尽量不要用“不”字，应该常用“是然而”；不能讲“你如此想就错了”，应该常用“可能你有所

29、误解了”； G、今天能签下来的单绝对不能等到改日，每次都要全力争取； H、不一定每次都要约好才动身；有时能够陌生访问。 方法非工作场所的训练：它是在教育培训场所实施的教育，学习重点是如何营销、角色扮演、实习洽谈、实地教学、当面指导等；工作场所的训练：即从实际业务中学习，从工作实战中培养能力；商务代表训练的核心方法FABE法 FABE法是能够将一个外行在短时刻内训练成专家的一套行之有效的方法。 F（Feature）特征 A（Advantage）优点 B（Benefit）顾客的利益 E（EvidenSFO）证据 该法确实是四段论法：阐述产品的特征，抓住产品的优点，将这些优点和特征与顾客的利益结合起

30、来，同时举出证据来证明。在所有营销中，以这四段论法最为有力。 在后面“四、团队销售治理”中将结合讲销售实际操作。4、与商务代表的沟通1.1、目的 一个优秀的团队必须要实现三个统一：目标统一、思想统一、行动统一！要想从全然上达到最终的统一，就必须通过团队间的有效沟通来完成。1.2、方式和技巧 常见的沟通方式有：会议、交谈、活动、电话、短信、眼神、微笑、字条、肢体语言；把这些沟通方式用最自然的方式，发自内心地表现出来确实是“技巧”。1.3、差不多步骤 全面的了解情况； 针对现象进行换位考虑； 整理好沟通的思路； 沟通过程中要善于倾听，让职员把话讲出来，要注意细节； 沟通后要有跟踪，观看沟通后的效果

31、； 假如没有达到可能效果，就将那个环节重新来过！1.4 方法中国商企的商务代表成长的几个时期及商务经理的相应工作： 兴奋期 新职员刚入职时对公司的状况充满了好奇心，求知欲强。适合做入职培训。 盲目期 没有明确的工作目标和打算，每天不明白应该做些什么，需要做职业生涯规划。 忙乱期 没有目标客户，拿着电话黄页到处乱打电话。需要做目标客户选择和电话销售技巧的培训和指导，最好安排新老职员一起进行实战模拟演练和经验分享。 迷茫期 反复尝试，不见效果，阻碍心态，不知自己的问题究竟出在哪里。需要单独交谈和指导。 失望期 看到其他人的业绩比自己好，开始自我否定，认为自己能力不足。需要激励培训或会议。 学习期

32、长期的挫败，意识到自身的不足，产生强烈的求知欲望。能够安排绩优者指导其一些方法。 成长期 态度、知识、技能差不多趋于成熟，慢慢开始适应工作。监督访问量。 成熟期 差不多成长为一名熟悉的商务代表：稳定的业绩、良好的客户关系维护、并把工作当成自己的事业去经营。这时需要培养治理能力，作为治理层人员储备。只有掌握了这几个时期，就专门容易把握职员的情况。关于各个时期职员的沟通重点 新职员时期 新职员来到陌生的工作岗位，往往好奇心比较强。而这种好奇心分为两种状态：一种是持观望态度，这种人择业比较成熟、平复，要想吸引他们，必须使其了解行业、公司、收入及进展的优势，引导做出客观的推断；另外一种是处于兴奋状态，

33、这部分人择业相对盲目，但比较现实，吸引他们的最好方法确实是营造部门气氛，让原有职员的热情感染他们。针对所有的新职员都适合的方法确实是共同描绘职业规划蓝图，使其为可实现的目标赶忙付出行动！ 激励不同类型的新职员，要使用不同的方法： 塌实型：这种类型的职员比较听话，也比较务实，能够亲自或通过老职员教给他一些具体的思路和方法，之后通过定期的交谈，了解他的困惑，再寻求解决问题的方法。 主见型：这种类型的职员都专门有方法，轻易可不能同意他人的意见和建议，要采纳“放、撞、扶”的策略。所谓“放”，确实是教他方法他不听，我们就放开，让他其尝试；一不小心自己就会“撞”得头破血流；这时我们来“扶”他一把，他自然会

34、信赖我们，听从我们的指挥了。关于这些有能力又不轻易服从他人的职员，要让他感受到障碍。 兴奋型：这种职员一般比较浮躁，他也许会活跃部门气氛，但无法沉淀下来，专门有可能留不住。关于如此的职员，刚开始就要给予一点打击否定他，因为他们自我感受都专门良好，适当的设置障碍反而会激发他的斗志。 半年至一年的职员 那个时期的职员经历的问题比较多，因此心态不够稳定。 一种是业绩好，表现突出者，是竞争对手重点挖角对象，针对这种人，要作为治理层储备力量，适当推举出去做商务经理；另一种是业绩一般但稳定者，如此的人要制定更高的业绩目标，同时利用进展远景进行激励；还有一种是业绩不稳定的人，这种人需要经常关心调整心态，稳定

35、的情绪是业绩稳步增长的前提；最后一种人是业绩无所突破，表现平平的人，这种人要认真观看并做出推断，分析问题是出在能力、意愿、依旧行动力上？找到缘故对症下药，若仍无起色，增加优秀的新生力量后，立即淘汰 那个时期职员的激励要注重心理分析：消极心态的产生往往上是为了躲避压力，要让他明白：只要是工作，不管在任何行业、任何公司、任何岗位都会面临压力，并通过有效的沟通关心缓解心理压力。在生活中鼓舞消费，要让商务代表在向客户提升公司品牌的同时，刺激消费水平，如此就能够激发他赚钞票的欲望。还有确实是经常做一些心理暗示，加强时刻观念，把握提升业绩和晋升经理的机会。 一年以上的老职员 能够在公司做一年以上的商务代表

36、，不管业绩依旧心态都相对稳定。其中有一部分人团结意识较差，就只管做好业绩，成为孤独的猎手，来去都无声息，关于这种人的有效方法是分组法，一种是按业绩将部门内分为几个竞争小组，由老职员担任组长；另一种是把部门当公司来运作，对职员的岗位职责进行细分，让老职员承担重要的责任，让他们体会到业绩以外的成就感，增强主人翁意识。还有一部分人能力较强，经济条件较好，有自己创业的方法，如此的职员要灌输经营的理念，使其把眼前的工作当自己的公司去经营，在过程中体会利弊。也有一部分通过一年的努力，失去激情，而且业绩有下降趋势，这时要鼓舞他换一种工作方式：或向治理层进展，或调整现有客户群，或改变谈判的风格等。总之，这部分

37、职员是部门业绩的保证，做好他们的稳定性工作至关重要！5、对商务代表的激励1.1、需要激励的缘故 做好商务工作需要“三力”：能力、脑力和挑战力。假如没有挑战的精神，就缺少了做营销人员的本能要求，没有干劲的商务代表和充满挑战力的商务代表之间，其业绩确信是差不悬殊的。1.2、把握商务代表的欲望 首先要从根源上探究“我什么缘故要工作”的问题。 由马斯洛的需求五层次理论：生存的需求、安全或安定的需求、社交的需求、自尊的需求、自我实现的需求，进一步于我们的工作结合，去探究商务代表的欲望到底是什么，演变为： 求公正之心：希望不人能够公正地对待他们，同一时期进入公司，假如业绩或服务态度都不比同事差，而自己的晋

38、升却不如不人，这是难以同意的；而假如本公司的待遇比不的公司低倒还能同意。 求被认识之心：自己的辛苦付出希望被领导和同事明白，有时哪怕仅仅是一句安慰的话。 求参与策划之心：向部属广泛征求意见，让他们参与进来，积极采纳他们的建议，这对商务代表来讲无疑是一支兴奋剂。 求晋升之心：一个人总是在内心描绘着进步和晋升。 求机会之心：每个人总想让自己的生活发生一点变化。当人们处于安定、安全状态时，反而会有一种向危险挑战的欲望，希望将自己放进一个完全不同的经历中去。 求服务之心：尽管有人会觉得“自己的情况还做不完呢，如何还会对不人有服务之心？”，当我们探究人心深处时，人们依旧把能为不人服务作为荣耀的事，因此有

39、时请商务代表为团队帮一些忙，反而让他们感受倒自己被信任、有价值。1.3、激励原则 激发工作热情的X理论、Y理论 道格拉斯麦格雷戈是美国治理心理学家，他认为：从业人员能否积极地工作，往往要看自己上司的作风，也确实是看经营者或治理者如何对待从业人员来决定；抱着陈腐观念的上司，确实是X理论者；而抱着新观念主持经营的人，则属于Y理论者。 X理论的内容简述： 大多数人差不多上厌恶劳动的； 大多数人都没有什么主意，全然不想自己负责任，总喜爱同意命令； 大多数人都没有解决组织问题的制造力； 所能引发的积极性只有生理和求安定的欲望； 大多数人都严格同意严格的治理，更应该强制其完成组织的目标； 而“大多数人都严

40、格同意严格的治理，更应该强制其完成组织的目标”的观点最具代表性。 Y理论的内容可简述： 条件完备时劳动就像玩乐一样的自然，玩乐和劳动差不多上人的本性，若强迫他去做反而会做不行； 在达成组织目标上，自我治理是不可缺少的； 在解决组织问题上，每个人都具有制造力； 至于其积极性，则同意前述的五层次讲法，各层次的欲望差不多上可能的，越上层的欲望越是强烈； 只要运用适当的方法激发人的积极性，他就会自律，也确实是具备制造性。 调动工作积极性的哈兹巴克理论 哈兹巴克主张：“要调动人们努力工作的积极性，必须分成两个时期来研究”，因此其理论也由两个时期构成： 第一，“卫生要因”，即物质和精神的环境必须切实重视，

41、其前提条件有： 政策及治理要严密； 监督要严格； 作业条件要完备； 良好的人际关系； 金钞票的保证、地位的安定等条件必须满足。 第二，“调动人们的积极性”才会发生作用： 达成目标本身，确实是调动积极性的最大要因； 达成的承诺，这确实是积极性的调动； 成为值得去做的、有价值的工作； 增加责任； 成长及进展本身，又成为调动积极性的原动力。1.4、激励方法正面激励技巧 了解职员假如你希望职员发挥他最大的潜能，你就必须要了解他，否则就无法准确的找到他的激励点。了解职员的最好方法是建立职员档案，给部门内所有职员做个细致而人性化的个人档案。档案内不仅要有职员的姓名、性不、年龄、学历、专业、工作经历、入职时

42、刻、每月业绩等基础资料，还要包括他们的生日、星座、优缺点、喜好等私人资料，同时记录每次工作中发觉的问题和彼此谈话的记录等，一切都要尽可能详细。 发觉优点 首先是要客观的了解和评价每个职员的优势所在，做到知人善用；另外确实是当发觉职员自信心不足时，善用赞美，起到激励的作用；还有确实是当职员遇到挫折，为自己的缺点自责时，要一分为二的看待问题，讲明利弊。因此，关于原则性的错误要区不对待。 单独沟通 单独沟通时要善于运用问题，让职员充分表现自己，敢于讲出自己的见解，并适时加以确信。关于一些合理的建议要在部门中公布并采纳，并讲明出处，激发职员的主动与你沟通和参与部门治理的意识。 承担责任 中国商企职员素

43、养要求的第一个词确实是“责任”，那个词不只是从制度上明确界定每个岗位的职责、权利和义务，让每一位同事明白，“我”对什么情况负责，更是要求每位职员承担自己的工作责任，不是往上推，更不是往下推，要敢于讲“我负责这件事”和“这件事我负责”，在工作中没有任何理由和借口讲“做不到”。在整个团队中承担的责任越大，讲明一个人的价值越高，能够进展的空间也就越大！ 责任实际上是一种使命感，为自己承担的情况感到一种荣誉，这种精神上的满足是任何物质上的奖励都无法取代的。 明确目标 来到中国商企的商务代表只有两条路可走：一条路是赚钞票，就去做顶尖的销售人员高商、销工；另一条路确实是治理职业经理人。只要职员明确自己究竟

44、想要的是什么，经理的职责确实是关心他们找到实现愿望的途径。 另一个重要的目标是设定每月的业绩，那个目标需要部门单独组织一次会议，集中精力完成，并要落实在书面上。在定个人业绩目标前，建议先进行激励演讲和游戏，使职员在亢奋的状态下报业绩。但有必要就上报业绩数建立专门的奖惩制度，既不能虚报，也不能低报。也确实是讲业绩目标的制定必须是严肃的、科学的，是以部门的整体目标及个人的时期性目标为依据，通过认真考虑和分析得出的结果。 马太效应 在新约里有如此一个故事：主人给他的两个仆人甲和乙每人五枚金币，让他们自己谋生。一年后，甲和乙一起回来见主人，甲讲他用五枚金币经商，赚到现在有十五枚金币；乙讲他把金币埋在院

45、子里，结果依旧有五枚金币。主人特不气愤，要回乙的金币又给了甲，如此甲就拥有二十枚金币，而乙一无所有。那个故事讲明了一个道理：富裕的人越来越富有，贫穷的人越来越贫穷。 在现实生活中如此的例子到处差不多上：一家生意好的餐厅人越来越多，生意冷清的餐厅人越来越少；看病都喜爱到排队挂号的专家门诊等候；理发师等的人越多讲明手艺越好，因此专门多人宁可长时刻的等候，也不愿让旁边等待的理发师剪这确实是马太效应，用在工作中同样的道理：优秀的人越来越优秀，差的人越来越差。 在部门治理过程中，不要一味的迁就素养较差的职员，而应该把大部分精力放在如何培养出更多更强的优秀人员。回想一下：在月底要冲业绩时，是成绩排在前面的

46、人更容易再签单，依旧排在后面的人呢？请相信马太效应，那个时候请找前五名的商务代表，他们总有方法帮你完成即定的目标！ 物质奖励 不必在乎奖品的价值，而要在乎奖品的意义。 体验成功 关心职员体会成功的喜悦是最好的激励方式。尤其是做了专门久都确实没出业绩的职员，再没有什么方法比签单到帐更能激发他的热情和恢复自信心的了。因此，这种关心只能是临时的，关键是在体验成功的过程中，总结出成功的方法。负面激励技巧 改进商务代表错误态度的方法 商务代表的错误态度，比如有不讲道理、骗人、与顾客争论不休、态度冒失莽撞、任性、挖苦等。 众所周知，“引起问题的人往往确实是有问题的人”，而老出问题的缘故是其欲望得不到满足，

47、这是值得商务经理重视和反省的。 改进商务代表态度的几种方法： 平复后再处理，人在生气时容易脱口而出一些未加考虑、损害到对方的话； 有时必须个不私下处理。人差不多上需要面子和台阶下的； 要坦率。绕弯子批判往往会造成错觉，因此有时依旧坦率告诉对方比较妥当； 选择适当时机； 要含有鼓舞的意义。如“如此的错误不象是你犯的”。尽管因为有错误而受到了批判，但附加的这句话往往会让受批判的人真诚反省、诚恳改进； 务必使受批判的人认识到错误后能重新振作，以求今后能更好的进步。 克服老职员的消极心态 老职员对公司、市场和产品的了解都不存在问题，经验更不存在问题，那阻碍老职员业绩的要紧缘故是什么呢？事实上最要紧的是

48、：他的意愿出现了问题！要想调动老职员的意愿，首先要抛开业绩，让他参与一些部门治理工作，例如：让他主持部门会议，带领部门组织有意义的活动，参与培训，为经理出谋划策等。在参与部门日常工作的过程中增强他在团队中的一种责任感，同时有意识的培养他的治理能力；另外，确实是要引导其做好自己的职业生涯规划，明确的工作远景是主动调整自我意愿的最好途径，那确实是给他设定的工作目标不只局限在业绩上，还要与他的职业规划紧密的结合在一起，我们公司还要增设许多分公司，需要培养许多经理，机会均等，让职员了解到：要想当经理，通过自身努力是能够实现的。至于什么时候，如何样实现就需要商务经理关心其制定那个时期内明确而清晰的工作要

49、求。 正确对待职员犯错误 最好的手段是预防： 也确实是在工作开展之前，先预见各个环节中可能出现的误会和发生的错误，原则和注意事项要尽可能事前讲清晰。 最好的方法是关心 有许多经理对职员要求特不严格，只要发觉职员犯错毫不留情，赶忙就开除。但我希望你在裁员前，先考虑如此五个问题： A、职员犯错前，你有没有强调过要求？ B、职员犯错时，你有没有提醒过他应该如何做？ C、职员再次犯错时，你是否告诉他这是最后一次机会？ D、在那个人犯错之前有没有其他人犯过类似错误，你是如何样处理的？ E、最后想一想，自己是否以身作则？ 假如这五个问题你都问过自己同时问心无愧的话，这时你做决定就没有问题；假如你的答案有一

50、个还不确定时，请你在出现问题的环节上与职员一同改正。 正确对待有业绩但态度消极的职员 首先做好新人的招聘工作，让消极分子感受到少了他部门照样运转，提醒他改变自己的态度和行为。态度一定要果断，能激励的就激励，能改造的就改造，关于那些不思进取，在团队中制造消极氛围的职员，就裁员！6、商务人事治理1.1、使商务代表安心工作的条件 商务经理要有使命感和目的意识 改善薪金及其他待遇 充实福利措施 改善环境 制定新制度，做好出现劳资问题的预防措施 从心理着手，诚恳谈心，使想辞职的下属回心转意 商务经理应该经常反省自己 制造一个好的团队环境1.2、用团队氛围留住人才 营造良好的团队文化 一个富有战斗力的团队

51、一定是具有专门强凝聚力的团队。一个团队的凝聚力不仅仅来源于部门经理本人或某几个人的魅力，而是渗透在部门每位职员的思想和言行之中的团队文化。最有发言权评价一个团队是否优秀的人不是不人，而应该是身处部门内的人，当他们珍惜部门的荣誉和利益，为身处那个团队而自豪、欢乐时，留住或吸引更多的人将不是问题。创建团队文化首先依旧得注重形式，只有通过一些形式的存在让人感受到意识的存在，时刻长了就会让职员养成一种适应，继而形成一种团队文化；团队文化推行还需要长期强调。 让职员感受到被重视 进行人性化治理，让部门内不同类型的人承担不同的责任，满足每个人的价值感和归属感。马斯洛的五个需求时期表明，收入的问题是最肤浅的

52、问题，让职员感受到自己的价值所在，不只是提供给他们赚钞票的机会和教给他们赚钞票的方法，更重要的是让他们意识到在团队中的份量，并提供给他们更宽敞的进展空间。 制造良好的学习氛围 学习让人感受到兴奋和充实，没有人情愿放弃感受良好的工作。部门内通过培训、演讲、写读后感、策划书竞赛、组织早会等活动营造学习气氛，让团队中的每位职员运用自己学到的东西与他人分享，并从中得到自我提升；部门还能够通过建立学习园地、图书库、订阅报纸和杂志、集体收看电视和VCD等形式营造学习气氛。让每个人都参与进来，这就需要在工作之余制造一种宽松的环境，在交流的过程中产生共鸣，主动的同意知识和技能，而不是被动的学习。 提升业绩 留

53、住人才最直接、最现实的方式是增加收入，商务部门收入的增加来自于业绩的提升。因此部门内要通过竞争、激励、淘汰等手段长期保持良好的业绩增长势头。1.3、人员淘汰为了增强每位职员的紧迫感，部门能够实行末位淘汰制：确实是每过三个月把部门内业绩最差的职员淘汰。也许有职员会觉得如此的做法太残酷了！但这种制度不只会给职员一种紧迫感，反而增强部门人员的稳定性，职员不再考虑自己应不应该走，而是考虑自己如何样才能留下来。对公司、团队、职员的进展都有好处，互不耽搁。7、销售业绩治理1.1、把握好阻碍团队业绩的要素掌控好阻碍团队业绩的要素 团队士气 有的团队业绩特不不稳定，缘故是什么？要紧是团队的氛围！部门状态不佳，

54、是因为没有出单，因此快速出单是最有效的扭转状态的途径。否则会形成没单没士气没单的恶性循环。 因此，快速出单只是手段之一；同时还要考虑不出业绩的深层缘故，以便及时调整治理思路和销售政策。假如出现问题的是一个老部门的话，就应该及时调整团队的人员结构，通过新职员的增加带动整体士气。还有确实是在部门内树立标杆，让表现出色的高商和销工起到明星效应，发挥“鲶鱼效应”。另外，在不同的时期要树不同的典型。 商务代表 认真观看和分析商务代表的态度、知识、技能三个环节中哪个出现了问题。态度出了问题就用会议或活动的方式调整，个不人的问题还能够单独交谈；知识出了问题就组织培训；技能出了问题，除了利用培训还要加强岗位中

55、的指导。总之，只要找到问题所在，解决问题的方法总是能够找到的！ 商务经理 意识到是自己出现问题时，找到问题所在是特不重要的环节，之后确实是去找状态好的、优秀的商务经理请教解决问题的方法。另外能够找自己的商务总监倾诉你的困惑，猎取突破瓶颈的良方。关心商务代表制定个人销售目标 目标定出来而没有方法实现，经理要认真帮职员分析缘故：究竟是目标定的不切实际，依旧目标制定后没有分解打算，以至于目标与打算脱离；或者是行动力不够，只有打算，而没有落实到行动上。要找到真正的缘故所在，因人而宜。审慎看待和分析月底集中出单现象，操纵部门业绩到帐情况 各分公司普遍存在的一个现象是：月初到帐慢，每月时刻过半，却没有几个

56、分公司、部门能够业绩过半。月初不到帐，大概差不多成为我们公司的一种适应！也许正是那个适应阻碍了业绩进一步的提升！ 造成这种现象的缘故： 1）目标制定的高度不够，仿佛每个月最后集中努力几天就能够完成，而不是跳起来才能达到的；制定业绩目标的时候不明确，没有将月目标分解为周目标和日目标，直至每天的时刻治理都不明确了。 2）只要我们看一下商务代表在月初都在做些什么就不难找到答案：收余款和开发新客户。确实是讲每个月都要在月初重新开发客户，积存到月末签单循环下去、就会导致月初客户断层的必定现象。这讲明部门经理在治理上存在着一个问题：没有督促职员做好客户积存工作。也确实是讲，大部分经理关注的是月末业绩的数字

57、，而不是认确实做好对签单前后的日常监督及追踪工作。 如何去改变这种适应？ 部门内能够有效的利用会议和培训，营造出月初（尤其是第一周）的紧张气氛。另外确实是针对每位商务代表分析上个月的业绩状况，边分析边施加压力，不要只有月末才去重视他们的出单情况，到了月初自己首先放松下来。 督促商务代表向客户催款 专门多商务代表和客户关系相处得特不行，以至于签单后不行意思开口问客户收钞票。事实上是商务代表还不明白最好的维护客户关系的方法确实是收款，收款之后，客户会对你更信任、更依靠，你与客户之间越多次的签单、收款就讲明客户对你的信任度越强，因此讲，一个商务代表品质的优劣是能够通过他业绩的多少来检验的，你们讲是不

58、是要多去客户那儿收款呢？ 分析客户流失的缘故 据调查，客户流失率的缘故：10%是因为好奇，想看看不人是什么样的；10%是因为价格问题；10%是因为服务态度不行；多达59%是因为商务代表没能及时了解到客户的需求。1.2、提升部门业绩的途径 一个人的力量是渺小的，团队的力量是巨大的。如何让你的团队在最短的时刻获得最大的成绩呢？任务分解 首先是作为集体的一分子，责任心特不重要。让职员考虑：我们团队要完成几十万，为了实现那个目标，你自己应该完成多少万？每个职员都希望自己所在的团队是冠军团队，商务经理应该培养自己的职员必胜的信念。利用取舍促进业绩提升 举中国商企南京分公司为例。他们职员最开始的方法是：南

59、京不是北京、上海、广州等都市，那个地点的企业没钞票。他们首先向这种观念发起了挑战。在做搜索E路通的时候，有1280元的类型，但他们认为如此的单子没有多大意义，10单只有12800元，就调整到非5000元以上不做，封杀1280元的单子。其他人看来不可思议的事发生了：他们当月有16万的业绩是来自5000元以上的搜索E路通的单子。同样的道理，提供网络解决方案时，有人讲：客户只是想从那个地点弄点信息，高价的数据库是没人要的。假如始终用如此的观念分析市场的话，南京分公司的业绩就不可能突破六十万，必须要尝试新的销售思路！结果的改变首先是从我们的意识和态度开始：南京分公司在此之前的房产公司的单子没有超过80

60、00元的，改变职员的销售思路之后的第一张房产公司的单就签了6万多，现在还有专门多房产行业的单签过了10万！ 上面的具体做法不是对哪个公司都有用，但他讲明领军人物的观念是多么的重要！要明白得取舍，敢想敢做！一个部门的提升与商务经理的主观意识和态度有专门直接的关系，它直接阻碍着职员看待问题、处理问题的思路和方法。把基础打牢 看待业绩的观念直接决定一个商务经理在部门治理工作中的方法和行为。每个商务经理都希望自己部门的业绩能够稳步上升，却不是讲你亲自陪商务代表去见几家客户或者多提醒他们每天多谈几家客户就能完成的。因为你的业绩能达到一定高度，尤其是长期保持住并能稳步上升是由专门多因素决定的，也确实是我们