IT人才流失调查报告

1、中国IT企业人才流失调查报告中消研HR研究部 编写1.背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。尽管雇员流失对组织既有不利的影响。同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我我国市

2、场场经济的的深入发发展以及及传统钢钢性用工工制度被被打破，雇员流流失现象象得到了了越来越越多地关关注。在在中国，多数属属于高技技术领域域的企业业，尤其其是ITT企业，对管理理者和技技术人员员的保留留是非常常重要的的。这在在像北京京、上海海、广州州这样的的大城市市中尤为为明显。美国 Wattsonn Wyyattt 咨询询公司在在我国几几个大城城市开展展的一项项调查也也发现了了相同的的结论。由于我我国近年年来ITT企业发发展速度度迅猛，在国民民经济中中占有越越来越重重要的地地位，因因此，对对于ITT企业中中员工流流失原因因的考察察是很有有意义的的。国外对雇雇员流失失的研究究历史很很长，可可以追溯

3、溯至200世纪初初。对于于IT企企业主动动流失的的影响因因素，国国外已有有研究。然而，由于国国情、制制度和文文化等诸诸多方面面的不同同，中国国IT企企业雇员员流失的的原因和和西方雇雇员流失失的原因因必然会会存在差差异，因因此，国国外已有有的相关关研究结结论不能能生搬硬硬套，不不能直接接用于指指导中国国的管理理实践。国内已已有的一一些研究究虽然从从多方面面去探讨讨主动流流失的原原因，但但是缺乏乏系统性性的分析析，在揭揭示主动动流失原原因的规规律性方方面显得得证据不不足。本报告主主要从IIT企业业人力资资源管理理者的角角度出发发，考察察有哪些些个体对对外界的的感知因因素会显显著影响响员工流流失。我

4、我们采用用了个人人深访和和小组深深访两种种定性研研究方法法。目标标是在已已有认识识的基础础上，注注重把握握对ITT企业员员工流失失有显著著影响的的因素，为今后后构建符符合中国国IT企企业员工工流失实实际情况况的动因因模型并并进行实实证量化化研究打打下基础础。2.数据据和研究究方法1.访谈谈提纲的的产生在正式开开始实地地访谈之之前，我我们从以以下几个个方面进进行了准准备性的的工作： = 1 * GB3 花了大大量的时时间参阅阅国内外外已有的的研究文文献； = 2 * GB3 通过网网络查到到了一些些国外员员工流失失研究专专家的电电子邮件件地址，并建立立了信件件往来的的联系，得到了了很大的的帮助；

5、 = 3 * GB3 注意收收集国内内有限的的非学术术性员工工流失的的调查报报告； = 4 * GB3 20002年88-110月，我们曾曾在上海海一家IIT企业业进行过过员工工工作满意意度和流流失意图图的专项项调查，包括问问卷调查查和5场场小组深深访； = 5 * GB3 在中国国人才热热线：wwww.cjool.ccom的的帮助下下，得到到了“20002年中中国雇员员网上跳跳槽总调调查”的1883155条数据据并进行行了细致致地分析析。准备阶段段产生的的主要认认识有： = 1 * GB3 对cjjol 数据的的多元LLogiistiic回归归分析表表示：婚婚姻状况况、个人人发展机机会、公公

6、司发展展前景和和公司管管理水平平是显著著影ITT企业员员工流失失意图的的因素； = 2 * GB3 对cjjol问问卷中一一项问题题（“如果您您打算辞辞去目前前的工作作或已经经辞职，您主要要的原因因是什么么？”）回答答的频数数分析表表明：个个人发展展空间小小、不能能发挥出出自己的的能力、工资低低、公司司管理水水平低、不能提提供学习习和深造造的机会会、以及及目前的的工作已已经学不不到新的的东西是是引起IIT企业业员工流流失/流流失意图图的前五五位原因因； = 3 * GB3 在上海海的ITT企业中中，我们们主要考考察了导导致员工工产生流流失意图图的工作作要素，它们可可以总结结为薪酬酬、晋升升、管

7、理理制度和和员工的的成就感感； = 4 * GB3 和西方方发达国国家相比比较，我我们认为为低福利利制度带带来的压压力、户户口和合合同以及及传统文文化（主主要指对对权威的的认同、面子、关系和和集体主主义）是是值得重重点考虑虑的中国国化的情情景影响响因素； = 5 * GB3 由于技技术人员员对于IIT企业业的重要要性很大大，我们们应对这这个职业业群体的的流失原原因有专专门的考考虑。总之，我我们本项项研究主主要关注注的问题题具体表表现在以以下三个个方面： = 1 * GB3 我们辨辨识出的的影响因因素在导导致员工工流失方方面的重重要性有有多大？有没有有我们没没有发现现的影响响因素？我们根根据已有

8、有的认识识从外部部环境、与工作作和组织织相关的的因素以以及非工工作因素素三个方方面来辅辅助归纳纳考虑； = 2 * GB3 特别的的，中国国化的情情景因素素重要性性如何？ = 3 * GB3 由于技技术人员员对于IIT企业业来说很很重要，那么具具体对于于技术人人员有哪哪些突出出的影响响因素？基于以以上的考考虑我们们产生了了访谈时时采用的的内容提提纲（见见表2）。2.研究究方法个访和组组访是国国外人力力资源管管理中常常用的两两种定性性调查方方法。它它突出的的优势在在于通过过与被访访者的互互动，可可以帮助助调查者者发现一一些现象象之间内内在的原原因和联联系。在在国内，对于员员工流失失定量研研究还很

9、很缺乏的的情况下下，采用用这种探探索性的的定性调调查方法法来发现现员工流流失的影影响因素素是很有有价值的的。本研研究中个个访主要要能够反反映人力力资源经经理对本本企业员员工流失失的总结结和归纳纳，同时时组访可可以从员员工那里里获得更更详细的的原因和和更丰富富的个案案。这两两者的结结合能够够使我们们对员工工流失的的原因有有不同层层面上的的综合认认识，有有助于我我们对流流失影响响因素的的分析和和提炼。3.数据据收集过过程和质质量控制制20022年111月20003年年8月，我们陆陆续在西西安高新新技术开开发区110家IIT企业业进行了了个访和和组访。其中： = 1 * GB3 个访的的主要对对象是

10、被被访ITT企业的的人力资资源部经经理，个个别企业业加入了了高层经经理。在在5家企企业，与与流失问问题相关关的人力力资源部部专员也也加入了了讨论。每次访访谈的平平均时间间在2个个半小时时左右。 = 2 * GB3 组访在在西安的的4家IIT企业业中（在在B、GG、H和和I公司司），各各进行了了一次。每次组组访的参参加人员员在588名上下下，主要要由公司司的各部部门业务务骨干组组成。每每次组访访的时间间在2个个小时左左右。我我们用代代码来表表示被访访的各公公司，代代码的XX代表西西安，110家公公司按照照我们调调查时间间的先后后排为XXA-XI。这些企企业的基基本状况况见表11。表1 访谈谈企业

11、的的基本状状况表公司 成立立时间 企业业性质 主要要产品/业务 人数数规模XA 19996.10 民营 IIntrraneet节点点信息处处理的智智能综合合平台、网络安安全软件件 001年末末人数在在70人人左右XB 19993.4 民营 计计算机和和语音结结合的软软件产品品 02年年10月月公司有有80多多人XC 19997.8 民营 外外包软件件开发以以及CAAD/CCAM软软件的开开发 02年年9月有122名正式式员工XD 19999.7 民营 环环境保护护软件 033年4月月有1004名员员工XE 19994.6 台湾湾独资 PDAA掌上电电脑的软软件开发发 003年33月有1190人

12、人左右XF 19994.1 民营 GGSM通通信工程程项目安安装和调调试 003年11月有3300多多名员工工XG 19994.8 民民营 系统统集成和和ERPP软件开开发 022年8月月有2660多人人XH 19999.3 国有控控股 面面向智能能建筑、电力、电信、政府及公用事事业等专专业领域域开发大大型应用用软件 022年7月月有员工工3000多名XI 001.33 中外外合资 集成电电路的设设计和制制造 002年99月有1150多多人表2 访访谈采用用的内容容提纲 A1.介绍绍自己和和讨论的的目的了解解企业员员工流失失的原因因。2.了解解公司的的背景资资料。3.了解解企业员员工流失失的基

13、本本特征：谁在流流失？流流向何处处？流失失在什么么时候发发生的频频繁？流流失对企企业有怎怎样的影影响？4.您觉觉得员工工流失的的原因有有哪些？4.1 外部环环境相关关的因素素有哪些些？重要要性如何何？4.2 与工作作、组织织因素相相关的原原因有哪哪些？重重要性如如何？4.3 非工作作因素相相关的原原因有哪哪些？重重要性如如何？4.4 一些中中国化的的情景因因素在多多大程度度上影响响员工的的流失？如何影影响员工工流失？4.5 技术人人员和其其他的人人员在流流失原因因方面有有什么特特殊的地地方？5.总结结。还有没有有我们没没讨论到到漏掉的的因素？A我们列列出的是是个访的的完全提提纲，组组访的提提纲

14、和个个访的类类似，不不同之处处在于： = 1 * GB3 组访提提纲没有有第2点点； = 2 * GB3 第4点点组访时时没有辅辅助归纳纳的小节节提纲。在开展个个访和组组访的整整个过程程中，我我们非常常重视调调查双方方信任关关系和良良好氛围围的建立立和维持持。另外外，在每每次个访访和组访访结束后后，一般般在当天天就将详详细的记记录整理理成文，录入计计算机形形成文档档，并将将文档及及时通过过电子邮邮件反馈馈给被访访者，征征求他们们的意见见，主要要看文档档是否存存在不准准确或有有所遗漏漏的地方方。这样样，我们们较好地地保证了了访谈的的质量。3.结果果和讨论论我们走访访的ITT企业共共同的特特点是：

15、 = 1 * GB3 成立的的时间都都不长，平均成成立时间间在4年年左右，最长的的也不超超过5年年。 = 2 * GB3 从员工工数量来来看，这这些ITT企业规规模都不不大。从从我们走走访时与与企业人人力资源源经理了了解到的的情况来来看，在在西安地地区，软软件企业业在2000人左左右已经经是“大”企业了了。 = 3 * GB3 员工平平均年龄龄年轻，受教育育程度高高。 = 4 * GB3 除了XXE、XXH和XXI外，其余都都是民营营企业。这些一一般性的的认识是是我们分分析所依依据的一一个重要要背景。IT企业业的部门门可以大大致划分分为：研研发部、市场部部、行政政部和工工程部，有的企企业还有有

16、产品部部。总结结起来，流失者者有以下下一些显显著的特特征： = 1 * GB3 研发、市场和和工程部部的流失失水平相相对于行行政部门门要高； = 2 * GB3 公司服服务期在在3年左左右的员员工流失失水平高高，尤其其是那些些以前没没有相关关工作经经验的员员工，获获得2年年左右的的工作经经验后容容易发生生流失； = 3 * GB3 研发部部门中高高级技术术人员流流失的少少，程序序员级的的员工相相对容易易发生流流失。另另外，企企业的部部门经理理层走的的也少。主要的的原因是是企业意意识到这这批人的的重要性性，在方方方面面面的政策策上会有有倾斜。但是也也有例外外：在台台资XEE公司，部门经经理的流流

17、失也是是相对普普遍的。流失人员员的去向向主要可可以分为为以下几几种情况况： = 1 * GB3 多数流流失的人人员还在在西安本本地的IIT行业业企业之之间流动动； = 2 * GB3 是属于于“三级跳跳”式的：先在西西安的公公司积累累经验，接着跳跳槽到北北京、上上海、广广州或深深圳，然然后争取取进入外外企，最最后向国国外发展展； = 3 * GB3 有的流流失人员员继续上上学深造造，主要要是到国国内或国国外的大大学读硕硕士或博博士。个个访中大大部分的的被访者者都反映映这部分分人近年年有增加加的趋势势。整体上看看，每年年的3月月份是西西安ITT企业员员工流失失发生频频繁的时时间。主主要的原原因是

18、有有流失打打算的人人会等到到拿了年年终奖，用过年年这段时时间缓冲冲一下后后再走。另外，考研的的员工也也要走。7,88月份又又是一个个小高潮潮。主要要的原因因是学生生毕业进进入工作作岗位，一批企企业的老老员工也也要走，另外也也有拿过过年中奖奖后离开开的原因因。从另另一个方方面看，企业普普遍觉得得3月份份比较容容易招到到能力强强的人员员，而77,8月月份招到到能力强强的人员员就会比比较困难难。另外外，公司司在做业业务调整整时，也也是员工工流失发发生的高高峰期，其原因因我们放放在流失失的影响响因素中中分析。流失对企企业的影影响大小小似乎和和企业的的规模相相关。规规模大一一些的企企业：XXE、XXF、

19、XXH认为为员工流流失对企企业造成成的影响响大。例例外的是是XD和和XI表表示由于于本企业业的员工工流失水水平低，所以影影响较小小。小规规模的企企业则看看法明显显不一： XB和和XC认认为处于于可接受受的水平平； XA认认为比较较大， XD则则认为对对本企业业的影响响很大。另外，高层管管理者对对流失重重要性的的认识程程度和对对员工保保持的支支持程度度也不一一样。整整体上，他们更更关心公公司的财财务指标标。总的来看看，越是是认为流流失对企企业影响响大的企企业，对对流失给给予的关关注就越越大，尤尤其担心心技术和和商业机机密的泄泄漏。西西安高新新技术开开发区的的干部告告诉我们们，20001年年以来企

20、企业通过过法律途途径追诉诉流失员员工经济济赔偿金金的案例例明显地地增多了了。我们们走访过过的所有有企业都都定期的的整理人人事数据据，并专专门对本本企业员员工流失失的水平平和原因因做出报报告。对对流失原原因的分分析基本本上通过过离职谈谈话和平平时与员员工的交交流来了了解， XH还还通过在在流失水水平较高高的研发发人员中中举行专专门的座座谈会来来了解流流失的原原因。4.流失失一般性性的影响响因素分分析1.薪酬酬待遇除XD没没有直接接提到这这个影响响因素外外，其他他所有的的被访公公司都提提到了这这个问题题并列为为很重要要的影响响因素。总的来来看，对对薪酬待待遇这个个影响因因素可以以有以下下更细的的认

21、识：薪酬的主主要压力力来自于于外部。被访的的公司基基本上都都认为：由于一一些总部部在外地地的大公公司和外外资企业业进驻西西安，他他们为了了“挖人”，给出出的薪酬酬很高，这样使使他们在在很短的的时间内内就招了了很多人人。这些些公司无无疑给西西安当地地的公司司带来了了竞争的的压力。有的本本地公司司开始着着手调整整薪资，但是在在这样一一种“哄抬”工资水水平的氛氛围中，压力感感到很大大。也有有个别的的公司保保持着已已有的工工资水平平，例如如XE公公司的副副总经理理认为：不会和和外面的的公司搞搞“挖人竞竞争”。这种种“挖人”的薪酬酬和彩电电行业的的盲目杀杀价性质质是一样样的，只只不过一一个“哄抬”，一个

22、个“哄降”，结果果会弄坏坏了行规规。他认认为：太太在乎外外部是不不行的。通过访谈谈我们认认识到：薪酬对对流失的的影响需需要放在在流失成成本（包包括流失失带来的的物质和和精神损损失）这这个背景景下来分分析。在在这个背背景下，根据马马斯洛的的需求层层次理论论，因为为不同层层次的人人需求不不同，因因此薪酬酬对流失失的影响响也就不不同。对对于多数数企业中中的基层层工作者者来说，流失成成本小，而且生生存需要要是主要要的，所所以对薪薪酬的刺刺激更为为敏感；对于中中层人员员来说，除了他他们的流流失成本本较大外外，还要要考虑“面子”、“圈子”（社交交需要）和自尊尊（受尊尊重的需需要），除非薪薪酬的差差距较大大

23、，否则则不会为为了高一一些的薪薪酬流失失；至于于企业的的高层人人员，流流失的成成本很大大，而且且信任和和成就感感（自我我实现）是主要要的。如如果不出出现信任任危机，一般是是不会因因为薪酬酬而流失失的。员工之间间对薪酬酬的相互互比较会会引起流流失。例例如：组组访中有有些员工工表示：虽然其其他公司司给出高高10000元的的工资也也可能不不会走，但是如如果发现现和自己己能力相相似的同同事或朋朋友工资资比自己己高时，哪怕只只有5000元甚甚至更低低，也会会引起不不公平感感，进而而发生流流失。另另外，薪薪酬不仅仅仅反映映了低层层次的生生存需要要，也反反映了高高层次的的自我发发展的需需求。组组访中，有的员

24、员工表示示高薪酬酬是对个个人能力力的肯定定，拿高高薪的人人会有一一种成就就感和优优越感，尤其是是在和同同事、朋朋友进行行薪酬的的相互比比较时。由于公司司福利相相当于整整个“薪酬包包”中的一一部分，公司福福利对员员工的影影响还是是比较大大的。在在XC公公司，我我们了解解到有的的员工是是因为原原单位分分房而回回到原单单位的。XH公公司的HHR经理理表示福福利（补补充养老老、假期期和旅游游的机会会）对员员工的保保持是很很重要的的。在XXI公司司的组访访中有些些员工表表示像假假期、集集体活动动和旅游游的机会会对于他他们是重重要的，员工觉觉得这样样“感觉比比较舒服服”，可以以缓解较较大的工工作压力力。有

25、的公司司则采用用一定的的薪酬制制度来达达到留住住员工的的目的。在员工工流失率率比较低低的XII公司，许多老老员工因因为手中中有公司司的原始始股而不不愿意离离开公司司，因为为“只要走走，拿到到的原始始股就完完全没有有了”。XII公司的的员工薪薪酬中还还有一部部分是和和年功序序列相联联系的递递增公积积薪，也也能在一一定程度度上起到到限制员员工流动动的目的的。但是是这种方方法建立立在公司司有良好好前景的的基础上上，正如如组访中中有的员员工针对对公司的的薪酬制制度所说说的：“公司画画的饼，如果大大家觉得得过1，2年能能吃到，它才是是有吸引引力的。”2.企业业发展期期从实地走走访中我我们发现现：ITT企

26、业的的成立时时间一般般都不长长，在我我们走访访过的企企业中，最早的的XB企企业距今今也不过过9年的的时间。应该说说，这些些企业的的多数还还处在企企业的发发展初期期。和企企业发展展初期紧紧密相关关的流失失影响因因素我们们认为主主要表现现在两个个方面：企业经经营策略略的调整整和企业业文化的的不成型型。由于企业业处在发发展阶段段，公司司的上层层也往往往处在经经营战略略大方向向的探索索状况之之中。在在公司的的发展过过程中，有的部部门在探探索中被被调整掉掉了，人人员被分分配到其其他的部部门。由由于被重重新分配配的员工工不能适适应新的的部门环环境，人人心在这这种调整整中显得得不稳定定，容易易发生流流失。严

27、严格地说说，在这这种因部部门的调调整而引引起的流流失中，流失的的员工往往往是因因为不能能再在公公司中找找到自己己的位置置而“被动”的离开开公司。这和主主动流失失流失失决策主主要是由由员工做做出的情情况本质质上还有有所不同同。企业文化化是一个个企业的的“精神之之魂”，但是是正如一一些经理理们所指指出的：它的形形成是很很难的。一旦企企业文化化为员工工视为判判断行为为的准则则，那么么它的影影响力是是巨大的的。在我我们走访访过的企企业中，虽然有有的人（如XDD和XGG的HRR经理）提到了了企业文文化对于于保留员员工的重重要性，但是真真正能将将本企业业的企业业文化包包含的核核心价值值观讲清清楚的还还没有

28、。在这个个问题上上我们还还没有深深入探讨讨下去，但是我我们认为为：企业业文化对对流失的的影响是是渗透性性的、复复杂的，又是不不可忽略略的。在在我们已已知的文文献中，Sheeriddan曾曾经对企企业文化化和员工工保持之之间的关关系进行行了研究究并发现现： = 1 * GB3 企业文文化的变变化对新新员工的的流失影影响显著著； = 2 * GB3 员工的的工作绩绩效和任任职期之之间的关关系在不不同的企企业文化化下变化化很大； = 3 * GB3 企业文文化效应应比劳动动力市场场和新员员工的人人口特征征等变量量对流失失的影响响强。3.管理理问题管理问题题是被访访者提到到的影响响员工主主动流失失的另

29、一一主要因因素。但但是，“管理”是个大大的概念念，在个个访和组组访中我我们尽量量向被访访者了解解更具体体的影响响因素，我们将将这方面面的谈话话记录总总结成表表。表3 影响员员工流失失的管理理问题存在的问问题 影影响流失失的一些些表现沟通不畅畅 1.员工之之间的沟沟通少。由于平平时的沟沟通少，所以员员工反映映“感觉不不到公司司的气氛氛”；2.开发发部的经经理虽然然从技术术上看是是非常有有经验的的老员工工，但是是从技术术岗位上上升到管管理的岗位上时时，在和和下属的的沟通方方面显得得经验不不足；3.员工工和直接接上司之之间的沟沟通是非非常重要要的，相相互之间间不沟通通，就没没有办法法相互了了解，会影

30、响到到其他方方面；4.管理理高层和和基层员员工的沟沟通也是是很重要要的。管管理高层层往往站站在战略略的角度度看公司司的发展展，提出的方方针具有有前瞻性性。但是是基层员员工多数数关注的的是现在在怎么样样。公司司的沟通通中往往往是中层知道道高层做做什么，但是基基层的人人员就不不了解了了，有的的不理解解高层的的做法，对企业业的前景不看好好；5.由于于没有有有效的沟沟通渠道道，所以以上级交交给下级级的工作作指示不不是很明明确，下下级觉得得要做的的工作不清晰，会带着着情绪去去做。上下级关关系不融融洽 1.领领导之间间不同的的领导风风格使下下属感到到无所适适从；2.上下下级的相相互信任任是非常常重要的的。

31、认同感不不够 11.应该该让员工工感到管管理层是是重视自自己的。例如有有的骨干干员工流流失了，管理层层没有什什么表示示，员工会觉觉得自己己在管理理层的眼眼中是无无关紧要要的；2.反馈馈度不够够，员工工感到自自己的努努力没有有得到承承认，看看不到自自己努力力的结果果；3.角色色匹配的的问题。员工觉觉得自己己的能力力很强了了，但是是自己的的角色又又用不到到这种能能力。职业发展展的道路路不畅 1.由由于公司司相关的的职位有有限，每每个人的的发展空空间是有有限的；2.由于于工作压压力大，有时虽虽然有培培训的机机会，但但也不得得不放弃弃，这使使得员工工在很长长时间感感觉不到发展展。表 3 反映出出：上下

32、下级和平平级之间间的相互互沟通和和信任对对于影响响员工流流失是非非常重要要的。给给我们总总体的印印象是：在ITT企业的的员工流流失中，因为沟沟通不畅畅引起的的比率是是相当高高的。个个访中有有的人力力资源经经理提到到“管理就就是沟通通”，这话话是相当当明智的的。4.个人人因素个人因素素主要包包括： = 1 * GB3 家庭因因素； = 2 * GB3 继续深深造； = 3 * GB3 思想是是否成熟熟。具体体地说，家庭因因素主要要指未婚婚者回父父母所在在地，或或者已婚婚者到配配偶所在在地等情情况；继继续深造造指在国国内或国国外的学学校继续续上学；思想是是否成熟熟主要指指IT企企业的员员工对自自己

33、的职职业生涯涯规划是是否有较较明确的的打算。需要注注意的是是：个访访中多数数的被访访者认为为：尽管管离职谈谈话时员员工告诉诉公司流流失的原原因是个个人因素素，但是是有些人人真实的的情况可可能并不不是这样样。这些些员工出出于对人人际关系系的顾虑虑、面子子等原因因会将真真实的流流失原因因掩盖起起来，而而报告为为个人因因素。由于现在在社会的的竞争压压力大，有一份份好工作作不容易易，所以以单纯为为了家庭庭的因素素而流失失的员工工比较少少。另外外，由于于现在交交通和通通信比以以前好多多了，使使得沟通通比较便便利，所所以亲属属之间距距离上暂暂时的分分开通常常不成问问题。然然而，这这个因素素虽然不不具有普普

34、遍性，但的确确对流失失有影响响。尤其其对于那那些从北北京、上上海和深深圳回到到西安的的人来说说，他们们回来的的原因除除了觉得得当地没没有文化化氛围、工作单单调、没没有归属属感、是是挣钱而而不是花花钱的地地方等因因素外，与配偶偶、孩子子相聚以以及要供供养父母母的因素素对他们们的流失失决策有有较大的的影响。如果和和我国人人口结构构的变动动结合起起来考虑虑的话，家庭因因素的影影响将来来对于流流失的影影响会增增大。这这主要是是由于计计划生育育政策会会使将来来的劳动动力抚养养老人和和孩子的的家庭责责任加大大。由于于我国严严格执行行计划生生育政策策后的一一代人进进入劳动动力市场场的高峰峰还没有有到来，因此

35、这这一因素素的影响响目前还还没有显显现。对于继续续深造（如时下下流行的的考研），可以以将其分分为两类类来考察察： = 1 * GB3 有的人人进公司司之前就就拿定主主意考研研，一旦旦考上，肯定会会流失。这属于于非工作作因素的的影响； = 2 * GB3 进公司司之前没没有考研研的想法法或想法法不明确确，工作作一段时时间后因因为对工工作不满满意而考考研，这这又成了了一个与与工作相相关的因因素。总总的来看看，过去去（ 2 年年前)第第二类人人比较多多，现在在是第一一类人越越来越多多。第一一类人进进公司之之前就有有心理准准备，考考研想法法放弃的的人很少少，一年年不行再再来一年年。XHH的HRR经理告

36、告诉我们们：公司司去考研研的员工工不管考考上考不不上，很很少有继继续回来来工作的的，这主主要是个个“面子”上的问问题。没没有考上上的员工工对回来来继续工工作没有有信心。组访中中有些员员工表示示继续深深造也可可能不引引起流失失。有的的人对自自己目前前的工作作满意，但是为为了提高高自己的的综合能能力，往往往选择择在职深深造。总总的来说说，继续续深造表表面上看看是个人人因素，本质上上是受就就业机会会和经济济因素的的驱使。个访中一一部分被被访者明明确地将将IT企企业中有有的员工工思想不不成熟列列为影响响员工流流失的因因素之一一，突出出表现在在有的员员工在工工资“哄”抬的环环境中，将自己己的工资资和其它

37、它企业的的工资做做比较时时只考虑虑到绝对对薪资的的差距，很少考考虑自己己的能力力和专长长。这样样的员工工对自己己未来发发展的方方向不明明确，发发展的路路想的不不够远，不能够够为自己己的职业业生涯做做出规划划，会随随波逐流流。另外外，有的的员工想想通过流流失，实实现跳跃跃式的发发展。组组访时有有的员工工说“跳槽是是涨工资资和升职职的手段段”，“不跳槽槽升不了了职”，并用用“螺旋上上升，曲曲线救国国”来表示示这样的的想法。有些员员工总结结出的经经验就是是：在一一家企业业干上22，3年年，要“动一动动”，才能能“提一提提”，老在在一个地地方窝着着太慢。我们认认为这种种“流失倾倾向”更像员员工个人人的

38、一种种工作价价值观或或个性倾倾向，和和工作满满意度的的关系可可能不大大，但可可能和组组织承诺诺有较大大的关联联。难以以总体地地说这种种“流失倾倾向”是否是是思想不不成熟的的表现，因为从从我们了了解到的的种种案案例来看看：对于于个人来来说，具具有这种种“流失倾倾向”的员工工有的是是成功的的。5.流失失的中国国化情景景影响因因素分析析需要指出出的是，我们对对于中国国化情景景影响因因素的具具体内容容不是从从实地走走访的一一开始就就全面考考虑到的的（主要要指传统统文化因因素）。我们对对此的认认识也有有个逐渐渐明确的的过程。经过思思考，我我们辩识识出低社社会福利利制度、户口和和档案、传统文文化是值值得重

39、点点考虑的的中国化化情景因因素。其其中社会会福利比比较低是是长期以以来形成成的社会会福利制制度状况况。它给给流失带带来的可可能影响响是：员员工一旦旦脱离某某个企业业，会担担心由于于低社会会福利制制度而不不能保障障正常的的生活；户口和和档案反反映了我我国钢性性用工制制度的残残余，员员工在脱脱离企业业时，可可能会受受到与户户口和档档案相关关的合同同限制。传统文文化对流流失的影影响是渗渗透性的的，虽然然在员工工职业生生活中表表现的不不明显，但却是是不可忽忽略的因因素。1.低社社会福利利个访中大大部分的的HR经经理认为为低社会会福利对对主动流流失的约约束效力力不明显显，但是是主动流流失的员员工一般般都

40、会找找到新工工作或道道路后再再流失。XD的的HR经经理告诉诉我们：他在对对本公司司的技术术人员做做社会统统筹时，感到技技术人员员有优越越感，看看不上社社会统筹筹。技术术人员觉觉得自己己的薪酬酬高，以以后的前前景也很很好，所所以有的的人在办办理社会会统筹时时很不主主动。整整体的印印象是：IT行行业整体体较高的的薪酬水水平和较较多的就就业机会会冲淡了了员工在在主动流流失时对对低社会会福利的的顾虑。2.户口口和合同同户口在人人们心目目中逐渐渐淡化了了，年轻轻人尤其其不在乎乎户口。合同往往往和员员工的档档案联系系在一起起，虽然然对流失失有限制制，但是是总的来来看效力力不大。合同所所规定的的赔偿金金，流

41、失失的员工工也愿意意掏。XXH的经经理告诉诉我们，虽然合合同中一一般会有有违约赔赔偿条款款，但是是劳动合合同中有有一条规规定“双方达达成一致致，双方方可以不不承担任任何损失失”。XAA的HRR经理认认为：有有的公司司希望以以合同来来约束骨骨干员工工，但是是一方面面这种期期望不太太现实，另一方方面定期期合同也也给公司司辞退员员工带来来了麻烦烦。如果果员工真真的想走走，交上上20000-30000元的的违约金金对公司司算不了了什么，但是员员工交了了违约金金，会对对公司的的印象变变得很差差，会在在外面传传播公司司的种种种不是。在西安也也有一些些IT公公司要求求员工在在合同期期未到发发生流失失时交违违

42、约金，甚至个个别的公公司采取取了不规规范的做做法：在在员工进进公司时时，要求求代为保保管文凭凭的原件件。如果果出现合合同期内内的员工工流失，就会罚罚款。另另外，西西安地区区的情况况可能和和外地的的有所不不同。至至少我们们了解到到在北京京的一些些IT公公司，因因合同期期未满而而要求交交付罚金金的情况况是比较较普遍的的，可能能和北京京市的户户口还比比较“值钱”有关。在组访访中，有有的员工工也表现现出对于于合同违违约金的的一些顾顾虑。从从员工的的反映来来看，有有的公司司对技术术人员规规定的违违约金还还是比较较高的。总的看看来，违违约金并并不是影影响员工工流失的的关键因因素，但但是具体体到个别别企业情

43、情况可能能会所有有不同。我们在前前面已经经提到，企业对对技术机机密和商商业机密密的泄漏漏是非常常在意的的。因此此，当一一些骨干干员工流流失时，企业会会通过与与之签订订技术和和商业保保密协议议的方式式来加以以限制。但是这这方面的的控制仍仍然是比比较难的的，近来来企业在在这方面面状告员员工的例例子在逐逐日增加加。3.文化化因素中国传统统文化中中有四点点对于理理解中国国式的管管理模式式和组织织行为是是非常重重要的，它们是是： = 1 * GB3 对权威威的尊重重。这一一点造成成中国组组织对决决策集权权化和层层级结构构的认同同； = 2 * GB3 “面子”和和谐谐。面子子和和谐谐在中国国的社会会生活

44、中中是重要要的方面面。中国国人强调调在工作作中达成成一致，不要使使人“丢面子子”。例如如：直接接批评下下属或同同事，尤尤其当这这种做法法是当着着其他人人的面进进行的话话，是很很让后者者丢面子子的事情情。丢面面子会导导致个人人关系的的破裂。中国式式的交流流模式是是间接的的，个体体尽量减减少丢面面子和保保持和谐谐的关系系； = 3 * GB3 集体主主义。中中国文化化是集体体主义导导向的，中国人人倾向于于把自己己视为某某一特定定组、队队或单元元中的一一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明明显区别别的。例例如，同同一水平平上的合合作很少少在中国国组织中中主动发发生，这这主要是是因为另另外一组组是“圈外

45、”的。和和“圈外”人相比比，“圈内”人的沟沟通会更更个人化化、更开开诚布公公； = 4 * GB3 关系。关系是是培养起起来的特特殊联系系。在组组织中，关系的的重要性性体现在在上下级级和同事事之间良良好的沟沟通。因因此，某某种程度度上良好好关系的的存在会会便利管管理的进进行。良良好的关关系同时时也是员员工和高高层经理理间忠诚诚建立的的纽带。间接地地，员工工会建立立和组织织的忠诚诚。这些在组组织中存存在的特特性中国国传统文文化因素素对员工工流失起起着间接接或直接接的影响响。从个个访和组组访获得得的认识识来看，主要表表现在以以下的一一些方面面：员工对组组织的承承诺往往往表现为为对某个个人的承承诺。

46、员员工在企企业中，会找可可依靠的的“大树”，对企企业的忠忠诚的基基础是对对这个人人的忠诚诚。员工工的获益益在于通通过“大树”和关系系来获得得有价值值的资源源，(例例如：提提前了解解企业的的内部信信息、更更多的晋晋升机会会等等)以及尽尽量避免免可能的的逆境带带来的损损失（例例如：因因工作失失误而应应受到的的惩罚）。当“大树”从企业业流失时时，会导导致更多多人流失失意图的的增加甚甚至流失失行为的的发生。集体跳跳槽在中中国企业业中是比比较普遍遍的现象象，可能能和这种种传统文文化特质质相关。员工为为了发展展，也存存在企业业中“站那个个队的问问题”，一般般“队”站对了了，成功功的机会会多（如如晋升的的快

47、）。而“队”站错的的，浪费费的资本本就多。“关系”在中国国企业中中和员工工的工作作密不可可分。企企业中人人和人之之间的“关系”是敏感感的，如如果“关系”受到伤伤害，可可能引起起对企业业依附感感的降低低。例如如上级如如果伤害害了某个个下属的的“面子”，假如如这种伤伤“面子”是基于于单纯的的工作原原因，流流失一般般不会发发生，但但是假如如伤“面子”夹杂着着感情因因素，会会伤害到到关系的的感情基基础，引引起员工工对企业业依附感感的降低低，可能能会引起起流失。另外，信任和和信用是是影响流流失的一一个较为为突出的的一个因因素，尤尤其是企企业的中中高层更更是这样样（这在在我们前前面论述述薪酬影影响时已已有

48、提及及）。“信任”不光是是对工作作的信任任和肯定定，更重重要的还还包括对对人的信信任和肯肯定。企企业有时时也会用用伤害关关系的做做法来间间接地解解聘某些些员工。其中尖尖锐一些些，不保保全面子子的做法法例如：“把你能能做的活活拿走，交给别别人干！”或者“待遇降降低。别别人涨，你却停停着”等；保保全面子子的做法法，例如如：“直接向向你暗示示”，或者者“通过别别人向你你漏口风风”。这样样，员工工会感到到感情受受到了伤伤害，有有时还会会很没面面子，而而且对企企业（往往往具体体到某个个人）的的信任感感变得很很差，就就会提出出辞职。这样表表面上是是主动的的流失，实际上上是被动动的。企业的高高层之间间也存在

49、在关系的的问题，创业初初期的合合伙人在在企业发发展到一一定的阶阶段，往往往会因因利益的的争夺和和价值观观的冲突突在几个个人之间间造成信信任危机机，会发发生高层层“裂变”。这些些类似的的例子虽虽然在国国外也有有，但是是在中国国民营企企业中例例子更多多，甚至至比较普普遍。员员工在流流失时，也要考考虑关系系的问题题。为了了保全公公司的“面子”，或不不愿引起起和某个个人个人人关系的的紧张，流失的的员工在在流失时时可能会会将流失失原因归归结为个个人因素素。对于于由企业业其他员员工介绍绍进入企企业的员员工来说说，在流流失时还还必须考考虑怎样样给介绍绍人留面面子，不不至于让让自己的的流失行行为引起起双方关关

50、系的紧紧张。但是关系系对员工工流失行行为影响响的大小小是不同同的。XXD的HHR经理理曾有过过在南方方沿海城城市做HHR工作作的经验验，他认认为在南南方沿海海城市，工作的的机会比比较多，生存环环境好，个人成成长的环环境比较较宽松。员工对对自己和和公司的的看法是是：合作作的好就就干，不不如意就就辞职。而在西西安，人人的生存存空间小小，因此此关系在在获取稀稀缺资源源和避免免困境方方面起的的作用就就大，现现象也比比较普遍遍。XHH的HRR经理则则认为，关系的的存在和和影响是是有的，毕竟“有人的的地方就就有江湖湖”。但是是，XHH公司的的员工工工作饱和和，大家家主要以以工作上上的关系系居多。另外，XH

51、公公司中一一般老员员工和高高层经理理之间有有关系，但是新新员工私私人关系系比较好好的一般般都是在在差不多多同时来来的人之之间。集体主义义是从小小受到的的熏陶，中国人人对“圈里”和“圈外”人的分分辨是敏敏感的。因此，“圈里”的某个个人流失失对其他他的人产产生的影影响幅度度比对“圈外”的人影影响幅度度大的多多。需要要指出的的是：虽虽然“圈里”影响的的幅度比比较大，但是其其他人在在涉及自自身是否否流失时时会观望望事态的的发展，会考虑虑自己的的得失，不会因因为纯粹粹的感情情因素而而跟从流流失。6.技术术人员流流失的特特质性影影响因素素分析技术人员员对ITT企业来来说是个个重要的的职业群群体，而而这个群

52、群体流失失的现象象又比较较普遍。组访中中我们用用“和其它它类型的的员工相相比，技技术员工工在工作作需求上上有什么么不同？”“技术术人员的的职业发发展方向向如何？”来引出出话题。在此基基础上进进一步询询问技术术员工流流失有哪哪些不同同的突出出影响因因素。总结起来来，我们们得到的的结论主主要有： = 1 * GB3 由于技技术人员员整体比比较年轻轻，外界界可选择择的工作作机会也也很多，因此在在工作中中遇到和和其他类类型员工工相同的的不满因因素时，技术人人员更容容易发生生流失； = 2 * GB3 技术人人员在工工作需求求上有别别于其他他类型员员工的地地方突出出表现在在技术人人员对于于职业成成长的追追求上。具体地地说，技技术人员员更在意意自己目目前的工工作是否否能和与与工作有有关的新新动向保保持一致致。技术术人员追追求的是是一种技技术上的的“受雇佣佣能力”，只要要能保持持这样的的能力，受谁的的雇佣相