企业人力资源管理具体策略

1、企业人力力资源管管理具体体策略摘要要在分分析影响响民营企企业人力力资源管管理模式式再造的的制约因因素基础础上,试试图以再再造的理理论来探探讨民营营企业的的人力资资源管理理,并根根据民营营企业的的特性提提出适合合民营企企业人力力资源管管理再造造的具体体策略。关键词词民营营企业;人力资资源;管管理再造造面对快速速变化的的环境,民营企企业在管管理上面面临着越越来越大大的压力力,原有有家族式式的人事事管理模模式和事事务性的的定位已已经无法法适应需需要,急急需突破破人力资资源管理理以个人人魅力为为主导的的或个人人魅力加加初步的的专业化化管理相相结合的的粗放式式管理方方式,走走向专业业化管理理。同时时,民

2、营营企业人人力资源源管理的的重心更更多地转转向知识识型员工工,企业业与员工工的关系系已从单单一的委委托代理理关系演演化为以以劳动契契约和心心理契约约为双重重纽带的的战略合合作伙伴伴关系。因此,要站在在战略高高度进行行人力资资源管理理再造,通过机机制创新新、人力力资源管管理角色色的重新新定位、价值评评价体系系和价值值分配体体系的重重建,将将传统的的家族式式人事向向现代的的人力资资源管理理转变,构建人人力资源源管理新新模式,以期在在日益激激烈的竞竞争环境境中提升升企业整整体竞争争力。民营企业业人力资资源管理理再造的的制约因因素解析析民营企业业在成长长的初期期,规模模不大,以生存存为导向向,追求求短

3、期利利益,以以低成本本领先战战略获得得竞争优优势。经经营权与与所有权权合一,形成了了以“人治”为中心心、以亲亲友为主主体的精精简而富富弹性的的管理层层;而所所有的管管理制度度,也为为了配合合、维持持管理及及企业业业务改变变的弹性性,经常常予以调调整。这这种“人治”化弹性性的管理理结构与与家族式式人事管管理模式式,使民民营企业业能强化化管理的的效率,提高解解决冲突突的有效效性,以以较低成成本有效效地组合合各种经经营资源源。但随随着企业业的进一一步发展展,很多多民营企企业开始始了第二二次创业业,这时时民营企企业原来来家族式式人事管管理特色色就成为为制约再再造的限限制性因因素。产权问题题是限制制民营

4、企企业人力力资源管管理再造造的根本本性因素素。民营营企业产产权的表表现形式式通常指指“三缘”性,即即资本在在产权上上带有强强烈的血血缘、亲亲缘和地地缘性。“三缘”性使得得民营企企业产权权主体单单一,所所有权明明晰,具具有浓厚厚的宗法法性,在在特定的的历史背背景下促促进了民民营企业业的快速速发展壮壮大。但但“三缘”产权忽忽略了产产权本身身具有的的结构和和层次性性,造成成企业管管理的封封闭性和和非规范范性,使使得法人人治理结结构和委委托代理机机制难以以有效形形成,从从而对人人力资源源的引进进具有排排他性,带来人人力资源源管理中中的各种种问题和和管理变变革的种种种难度度。首先先,“人治”问题使使人力

5、资资源管理理难以规规范。所所谓“人治”,是指指主要依依靠个人人智慧、情感好好恶、重重用亲朋朋好友等等措施来来管理企企业。主主要表现现在:民民营企业业所有者者、经营营者、管管理者三三位一体体,决策策独断专专行、随随意性、非科学学化;任任人唯亲亲,人情情至上,企业中中人情的的接受与与回报跨跨越了工工作关系系,管理理难度大大;利权权不外溢溢,对“外人”有不信信任的防防御性心心理,难难以吸引引优秀人人才,等等等。每每一种外外在的表表现都和和人力资资源管理理息息相相关,阻阻碍管理理的变革革。其次次,产权权改革中中的分权权难题也也限制了了民营企企业进行行人力资资源管理理再造。部分民民营企业业认识到到人力资

6、资源的重重要性,采取各各种方式式来调整整企业资资源结构构,包括括引进职职业经理理人。但但由于缺缺乏竞争争性的外外部市场场来有效效地监督督经理人人员的“道德风风险”,社会会和企业业尚未建建立有效效的绩效效评价体体系,导导致“内部人人”控制企企业,也也就是所所谓的分分权难题题。所有有权和经经营权分分离后所所带来的的高昂的的监督成成本和激激励成本本也带来来财务上上的压力力,使民民营企业业不得不不改变人人力资源源管理变变革的方方向。民营企业业发展战战略模糊糊导致了了人力资资源管理理再造的的方向迷迷失。人人力资源源管理再再造需要要在企业业发展战战略的指指引下,作为企企业整体体战略的的一部分分来实施施。而

7、民民营企业业从改革革之初至至20世世纪800年代末末资本原原始积累累时期再再至目前前通过运运用资本本、无形形资产等等手段实实现更高高层次的的规模经经济时期期,一直直缺乏战战略的指指引,更更不用说说从战略略的高度度来规划划和开发发人力资资源。由由于没有有符合企企业长远远利益且且得到企企业全体体员工一一致认同同的企业业发展战战略目标标及远景景规划,民营企企业进行行的人力力资源管管理再造造只能停停留在企企业日常常事务性性、职能能性工作作方法的的改进上上,采取取“头痛医医头,脚脚痛医脚脚”的亡羊羊补牢式式应急措措施,缺缺什么补补什么,使企业业招聘甄甄选、培培训开发发、绩效效考核、薪酬福福利等职职能各自

8、自独立。这种没没有明确确战略导导向的人人力资源源管理再再造,无无法帮助助直线部部门改善善业绩;人力资资源管理理理念、功能和和作用也也无法渗渗透到企企业管理理的方方方面面。3 错错误的定定位使人人力资源源再造难难以推进进。追求求短期利利益的特特性使许许多民营营企业对对人力资资源管理理的重要要性实不不至之口口惠,但但始终处处于配角角的地位位。在他他们看来来,创新新和制造造产品、与客户户建立联联系、销销售产品品等是最最重要的的,人力力资源管管理基本本上属于于行政管管理和事事务管理理的范畴畴,这种种定位使使人力资资源管理理被动地地服务于于业务发发展需要要,以致致于对人人力资源源的意识识淡薄,对知识识资

9、本的的实际重重视程度度几乎为为零。民民营企业业主对培培育人才才缺乏信信心,担担心投入入没有回回报,担担心人才才不能长长期为企企业服务务;员工工各自拥拥有的知知识资本本由于缺缺乏交流流与分享享,无法法累积成成组织的的知识资资本,人人员流动动造成企企业知识识资本严严重流失失;非战战略性的的定位还还使人力力资源管管理仅仅仅局限在在人力资资源部,其他部部门基本本不参与与人力资资源管理理工作;而且人人力资源源管理人人员多数数缺乏系系统的理理论知识识和专业业技能,无法提提供有效效的人力力资源技技术和专专业的服服务,难难以胜任任高增值值的人力力资源规规划发展展业务。二、民营营企业人人力资源源管理再再造原则则

10、所谓企业业再造,是指重重新思考考作业流流程并彻彻底加以以翻新,以期在在企业绩绩效上有有所表现现,如成成本、品品质、服服务及速速度上获获得显著著的改善善。从定定义上来来看,企企业再造造的重心心在于作作业流程程上的重重新设计计与思考考,同时时也考虑虑到对组组织层面面深具影影响的组组织变革革程序。民营企企业无论论在企业业特性、企业文文化、产产业型态态与规模模上都与与国外企企业有某某种程度度上的差差异。民民营企业业显现的的弱势,主要在在于组织织结构与与管理制制度的不不健全,职业化化程度低低下。因因此,对对于来自自欧美企企业再造造观念,要结合合民营企企业的独独特特征征,对各各种再造造理论进进行分析析比较

11、与与检讨,然后整整理出一一个良好好架构的的再造模模式,制制定详细细的实施施步骤。民营企企业在着着手进行行人力资资源管理理再造时时,应遵遵循以下下几个原原则:1、创新新原则。创新是是企业发发展的永永恒主题题和动力力源。创创新有助助于提升升人力资资源管理理在企业业中的战战略地位位,提高高管理效效率。再再造是一一个循序序渐进的的过程,民营企企业目前前的家族族式人事事管理模模式不仅仅仅是一一个经济济管理的的范畴,也是一一个社会会、政治治和文化化的范畴畴。因此此,应根根据自身身特色进进行制度度创新,而不能能抄袭、照搬。2 、合合适原则则。合适适的就是是最好的的。民营营企业的的合适性性包括:人力资资源管理

12、理要和企企业的生生命周期期、文化化背景、行业特特征、内内外部环环境等相相适应;企业要要有合理理的人才才观、合合适的人人才结构构;不同同的经营营战略要要求有不不同的组组织结构构来适应应其发展展,并设设计相应应的人员员招聘和和选拔、绩效管管理、薪薪酬激励励制度来来实现高高效的管管理;人人力资源源配置要要强调能能力和兴兴趣、个个性和工工作岗位位的匹配配等等。系统性原原则。人人力资源源管理再再造是一一个系统统工程,不是一一个专业业人力资资源部门门就能完完成的。企业要要从长期期和整体体的角度度,以整整合的方方式统筹筹环境及及战略因因素,从从组织整整体、跨跨部门的的角度去去思考,从而创创造出一一种协同同效

13、果。由于人人力资源源管理流流程是一一组活动动,而不不是一个个单独的的活动,每个活活动各有有特点,因此要要注意他他们之间间的关联联性,结结构要严严密。只只有在梳梳理好企企业原有有的流程程的基础础上,再再造才是是可能的的。动态性原原则。唯唯有变化化才是唯唯一不变变的现象象是信息息时代的的特征。任何管管理模式式只是一一种工作作形式的的假定,在通过过实践进进行验证证之前,模式所所表示的的特定可可控行为为与预定定结果之之间只是是一种结结构关系系,需要要不断加加以完善善和发展展。因此此,人力力资源管管理再造造必须是是动态的的、变化化的,并并且是实实时的。一方面面须从全全新的角角度,以以系统、全局的的眼光来

14、来理解人人力资源源管理再再造;另另一方面面,在甄甄选任用用、薪酬酬激励、培训发发展,以以及生涯涯管理等等人力资资源管理理策略方方面,每每一项都都要针对对企业发发展的不不同阶段段,采取取不同但但却连贯贯一致的的措施;而且,除维持持既定标标准外,要随时时寻求改改善。55 信息息化原则则。211世纪各各种信息息技术使使人力资资源管理理受益匪匪浅。人人力资源源管理的的信息化化不仅仅仅限于员员工异动动、调配配、升迁迁等情况况在电脑脑里的原原始记载载,也不不是考勤勤-工资资-福利利的简单单组合,而是要要建立一一个整合合的、集集中的信信息交流流平台,使传统统的人力力资源管管理效率率更高。网上招招聘技术术的应

15、用用,大大大扩大了了招聘范范围,提提高了招招聘效率率;电子子化网上上培训(-)为为企业员员工提供供了一种种全新的的学习方方式,使使员工能能方便地地分享与与交流工工作经验验,并累累积成企企业知识识资本。三、民营营企业人人力资源源管理再再造过程程民营企业业的人力力资源管管理再造造首先要要在观念念上实现现转变;然后将将新观念念、新思思路转换换成易于于操作的的流程与与制度,并不断断完善成成能体现现企业核核心理念念和文化化的机制制,最后后采取必必备的管管理方法法、技能能和工具具,实现现人力资资源价值值的创造造、评价价和分配配。再造造可分为为三部分分,即观观念转变变、制度度创新和和方法。实现观念念的转变变

16、。管理理再造无无法顺利利推行的的原因大大致有:缺乏企企业主本本人的持持续支持持,组织织人员对对企业改改造有着着错误的的认知与与企业改改造之前前缺乏准准备等。因此,转变企企业主和和全体组组织成员员的观念念尤为重重要。首首先,民民营企业业主的高高度重视视和支持持是人力力资源管管理再造造成功的的首要条条件。民民营企业业主要做做的:一一是要突突破原有有的思维维模式,充分认认识到人人力资源源的重要要性,主主动承担担起人力力资源管管理再造造的倡导导者和设设计师的的角色,要真正正从战略略的高度度对人力力资源管管理进行行重新定定位,把把握人力力资源管管理的发发展方向向,倡导导企业各各级管理理者关注注人力资资源

17、管理理问题,承担人人力资源源管理责责任。二二是要投投入相当当的时间间和精力力来指导导人力资资源管理理再造工工程。如如果条件件允许的的话,企企业主还还可以亲亲自承担担一些再再造的关关键性工工作,如如人力资资源战略略规划和和绩效管管理方案案的制定定等。其其次,要要促进人人力资源源管理部部门的观观念转变变。人力力资源部部的工作作已由传传统的行行政事务务角色转转向战略略伙伴、职能专专家、员员工服务务者、变变革推动动者等新新角色。要使人人力资源源部成为为人力资资源流程程、制度度的制定定者和执执行的监监督者。人力资资源管理理者的角角色职业业化的发发展趋势势要求人人力资源源管理专专业人员员既要掌掌握基本本的

18、管理理学理论论、专业业的人力力资源管管理理论论和相关关的理论论知识,还要掌掌握一套套完整的的人力资资源管理理技能体体系。第第三,直直线管理理者和员员工的观观念转变变。人力力资源管管理是全全员性的的。它不不仅仅是是人力资资源部的的工作,也是全全体管理理者和员员工的责责任。直直线经理理是人力力资源政政策和制制度的执执行者,是企业业人力资资源管理理和企业业文化最最直接的的体现者者,应当当承担相相应的职职责。员员工在人人力资源源管理再再造中应应承担自自我开发发与管理理的责任任,通过过职业生生涯规划划,由他他律转向向自律,成为学学习型人人才和跨跨团队、跨职能能的合作作者。同同时要了了解人力力资源管管理工

19、作作的权责责划分,人力资资源管理理工作可可分为三三个层次次:战略略层作为为公司战战略伙伴伴,扮演演企业战战略决策策的参与与者、员员工的服服务者、变革的的推动者者角色,由企业业高层经经理、直直线经理理和人力力资源部部门经理理参与;策略层层作为职职能中心心,运用用专业知知识和技技能研究究企业人人力资源源产品和和服务,做招聘聘甄选、培训开开发、薪薪酬设计计、绩效效评估等等,为解解决企业业人力资资源问题题提供服服务,由由人力资资源部和和直线部部门经理理参与;作业层层作为事事务处理理中心,具体处处理日常常的人力力资源行行政事务务,由人人力资源源部负责责。将观念上上升为制制度层面面。人力力资源管管理再造造

20、的最关关键环节节是将新新观念、新思路路转换为为易于操操作的流流程和制制度,并并不断沉沉淀完善善成能体体现企业业核心理理念和文文化的机机制,这这是企业业最重要要的东西西。制度度化是为为了使民民营企业业除去治治理结构构不合理理、制度度不健全全等发展展限制,进而建建构起推推行再造造的基本本能力。但在制制度化的的过程中中,若企企业未能能真正投投入并加加以落实实,很容容易让制制度流于于形式,导致企企业因组组织与管管理能力力的不足足,最终终仍造成成再造的的失败。民营企企业在人人力资源源管理再再造制度度创新中中的主要要内容包包括:(1)结结合具体体的人力力资源管管理策略略进行产产权改革革和治理理结构调调整。

21、合合理的产产权结构构是前提提,管理理科学更更是基础础。民营营企业产产权的改改革也是是建立激激励约束束机制和和人力资资本化的的过程。企业的的出资人人要肯定定知识创创新者和和企业家家在实现现价值创创造中的的主要作作用,人人力资源源管理的的重心要要遵循228规律律,即220%的的骨干员员工创造造了800%的价价值。要要让在工工作中做做出重大大贡献且且未来能能够做出出持续性性贡献的的经营管管理人员员和专业业技术骨骨干分享享利润,让他们们拥有公公司的股股份,使使所有权权相对分分散,形形成以共共同治理理为特征征、制衡衡与效率率相协调调的治理理结构模模式,以以此留住住企业的的关键性性人才。即通过过激励约约束

22、机制制,留住住直接影影响企业业经营业业绩的市市场稀缺缺的核心心员工。(2)人力资资源管理理再造和和公司的的战略相相结合。明晰的的战略目目标和战战略规划划,是人人力资源源管理再再造的首首要因素素。对于于人力资资源管理理薄弱的的民营企企业来说说,对现现行的人人力资源源管理进进行再造造,首先先要做好好一般的的事务性性人力资资源管理理工作,满足企企业日常常的管理理需要;其次是是发挥职职能管理理的作用用,把招招聘、培培训、绩绩效管理理、薪酬酬设计这这些职能能化的人人力资源源管理作作用发挥挥出来;再则是是成为业业务部门门的伙伴伴,给业业务部门门提高和和改善业业绩提供供有效的的支持,发挥战战略性人人力资源源

23、管理的的作用。(3)企业规规章制度度的全面面化是人人力资源源管理有有效实施施的保障障。人力力资源管管理再造造的实质质就是将将民营企企业非规规范的管管理模式式逐步改改造为适适合于企企业发展展的规范范化管理理模式。因此,在人力力资源管管理的再再造过程程中,必必须通过过规范的的、全面面的制度度建设,使得管管理逐步步规范化化、合理理化和系系统化。3 、设设计合适适的人力力资源管管理流程程和方法法。管理理流程是是公司管管理活动动及经营营活动的的具体载载体,和和对部门门及个人人职责、行动的的具体定定义,是是将公司司内各部部门、各各岗位、及每个个人联系系在一起起、协调调工作的的纽带。人力资资源管理理流程包包

24、括组织织和岗位位设计、招聘、评估与与发展以以及绩效效与激励励,其中中绩效管管理是贯贯穿人力力资源管管理流程程的核心心。民营营企业的的人力资资源管理理流程设设计要以以员工为为导向,将参与与管理、授权、客户服服务的观观念带进进人力资资源管理理制度建建立和执执行的过过程中。员工是是整个人人力资源源管理运运作的主主要承受受者,给给予他们们发表意意见的空空间,是是十分合合乎人性性的做法法。由另另一角度度来说,员工是是“内部顾顾客”,企业业按“顾客”要求提提供合适适的“产品”,也是是提升客客户满意意度的良良方。总总之,以以员工为为导向的的人力资资源流程程设计,不仅可可以降低低再造成成本,最最重要的的是,员员工在规规划、决决策和执执行过程程的高度度参与中中,其工工作满意意度提高高了,对对管理变变革的支支持度也也提高了了。建立立客观、公正、科学、合理的的绩效管管理体系系是人力力资源管管理再造造的关键键。绩效效管理是是企业战战略落地地的载体体。企业业通过绩绩效管理理,将战战略目标标层层分分解和传传递下去去,从而而使得各各职能部部门、各各工作团团队和员员工的活活动与公公司的战战略和目目标保持持一致。绩效管管理是一一个循环环的过程程,它包包括绩效效计划、绩效辅辅导、绩绩效评价价与反馈馈、绩效效结果的的运用等等四个阶阶段。绩绩效评估估只是