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文档简介
1、人力资源离职报告人力资源离职报告1 敬重的办公室人力资源管理领导: 自从人力资源部的XX领着我进入公司,开头了我在之路,到现在已经一年有余了,正是在这里我开头踏上了社会,完成了自己从一个同学到社会人的转变。在过去的一年多里,公司赐予了我许多(学习)和熬炼的机会,开阔眼界、增长见识,让我在工作力气、交际力气上都有所提高。 我对公司赐予的照看表示忠心的感谢!但是,经过近段时间的思考,我越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、(生活)离自己想要的越来越远。所以,我必需离开,去过我思想深处另一种有别于目前的生活。由于我选择辞职做为对自已将来的交代。 公司目前已经过了一年最忙的时间,是充电、整顿、储备人才的
2、时刻。信任,我的离开会很快有新生力气补充。由于这不是我想要的工作、生活状态,所以,我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度,为了不让公司(其他)同事受到我消极心情的影响,也为了不让公司由于我消逝业务上的纰漏等,我严厉向公司提出辞职,望公司赐予批准! 祝公司稳步进展,祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里! 此致 敬礼! 人力资源离职报告2 敬重的领导 您好! 首先我在这里表示特殊的圆满,由于我就要辞职离开公司了。在公司工作一年多的时间里,我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热忱关怀,在本职工作和(专业)技能上,我得到了很大程度的提高,在此感谢公司供应给我这个良好的平台,
3、这一年多的工作阅历将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财宝。 特殊感谢领导们赐予我在公司工作的机会以及在这两年时间里对我的关怀和关怀!但由于自己个人的缘由,经过自己长时间慎重考虑,自己现向公司提出辞职。 在两年的时间里,公司赐予我很多的熬炼机会,使我在这个工作岗位上不断的进步,同时也学到了许多为人处世的道理。对于公司的培育和教育我倍感谢意和感谢,由于这些都是我人生中一笔巨大的财宝。在!两年的时间里,我也在以前和现在的同事身上学到了很多东西,得到了他们不少的关怀,并和他们建立了不同程度的友情,我从内心希望这份友情,这份感情能连续并永久保持下去,而这些都是易卡所给我的。 感谢诸位在我在公司期间赐予我的信
4、任和支持,并祝全部同事和伴侣们在工作和活动中取得更大的(成果)和收益!离开生活了两年的公司是需要下很大决心的,我在之前多次下决心都是半途而废,不过在最近发生的不如意的事情后,我准备离开了。离开之前我感到很愧疚,愧对大家对我的期望和厚(爱),可是我无福消受,我只好离开了。 现在合并了一个崭新的公司,一个完善的机制正在逐步的成型,信任他的前途将是光明的,自己也诚意祝愿新的!在今后的进展中富强兴盛,业界领先。也愿公司在今后的工作中发挥优势,扬长避短,祝愿公司兴盛发达。 此致 敬礼 辞职人:xxx 20 xx年8月22日 人力资源离职报告3 敬重的公司领导: 您好!我是人力资源部经理助理,我已向人力资
5、源部递交辞职报告,下面是我辞职报告内容。 在这里工作的一年时间里,我学到了很多新的东西,充实和丰富了自己。同时,我也很幸运,能够有机会在这样一支团结向上,优秀的团队里学习,更重要的是,熟识了这么多好的伴侣和同事。 但是,古人云天下没有不散的宴席。我感觉到自己的力气和性格不适合在连续担当这份工作。很圆满,没有机会再为公司做更多的贡献。但是我对公司的感情还是一如既往,希望公司能够蒸蒸日上,有更好的进展。 在过去的工作中,我自己也感到很欣慰的是,自己并没有给公司带来任何损失或者不好的影响。当然,假如我有做的不够的地方,希望您能够指正。 (关于)我的离职申请,希望您能够尽快批复我的辞职申请。 感谢!
6、辞职申请人: 年月日 人力资源离职报告4 敬重的领导: 我于20 xx年7月9日入职,来X X 两年了,在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信,现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信,感受万分。 首先,特殊感谢经理对我的信任和教育,让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的聘请和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订;同时,兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议,记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。 其次,我离职的主要缘由是:发觉自己越来越不适应目前的工作环境,自已对目前的工作已娴熟把握,没有更好的学习动力和晋升空间。 同时,我知道自已在担当公司职位时,有很
7、多不足之处,例如,在聘请公司人员时,也会聘请不到合适的人选;在举办公司年会时,也会有很多考虑不周的地方,在此很感谢领导的谅解和包涵。 X X 是我人生从业的第一家公司,我希望自己能连续跟公司一起共成长。但由于我个人缘由,我希望在合同到期后不再续签,特提出离职深表歉意。 最终,祝愿X X 鸿运年年! 此致 敬礼! 辞职人: 20 xx年xx月xx日 人力资源离职报告5 中国的酒店业,在近20年历史的(旅游)业市场的深度开发下,进展快速,一座座国际连锁酒店,如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断进展扩建,截至目前,中国的星级酒店已达13900家,其中三星级以上酒店达5248家。奥运之后
8、,北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限宽敞;但与迅猛进展的旅游市场相比,旅游业尤其是酒店业人才匮乏,人力资源紧缺,面临社会各行各业的竞争,愿从事此行业的人员逐日削减,使同行业之间的人才竞争越来越激烈,这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。 一、酒店业人力资源现状 目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素养低、流淌性大。与国内外客人日益共性化的需求相比,酒店员工的素养和技能还远没有达到要求。主要缘由是员工学历普遍偏低,没有把握必备的技能;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是侍侯人的行业,缺乏相应的职业道德、职业修养和热忱度,由此导致服务态度、服务技
9、能难以令人满意。今年劳动法的出台,使员工流淌率又有提高,尤其是高校生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在聘请员工时宁愿要职高生、大专生,也不愿要本科生。这对本身员工素养不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。 图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表” 文化程度 比例 争论生 0.00% 高校本科 10.57% 高校专科 32.58% 中专 15.42% 职业高中 13.34% 一般高中 14.90% 学校文化 12.82% (学校)文化 0.35% 合计 100.00% 同时,员工的高流失率始终是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业,饭店业的生产过程即员工供应服务的过程,人成为准备
10、企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流淌较大,对于酒店这样一个服务性行业来说,特殊不利于服务质量的稳定,流淌过大,同时亦不利于基层管理人员的培育。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力,一个服务质量不能保障的酒店,如何在当今这个竞争激烈的市场上立足?凭借(什么)与竞争对手争夺市场? 二、人员流淌的利与弊 人员流淌是一个酒店业在成长和进展的过程中始终都存在和需要面对的问题。人员流淌有利有弊,我们必需辩证的、一分为二地看待这个问题。 一个人员几乎不流淌的企业简洁产生很多痼疾,比如员工特殊简洁产生懒散心理,企业会缺少活力如同一潭死水,过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以关
11、怀企业带来新的思想,让企业焕发新的活力。从某种意义上讲,确定比例的人员流淌对企业来说利大于弊。 但是人员流淌比率把握不当,流淌过于频繁,流淌率过高,给企业带来的弊端亦是特殊明显的。由于企业首先要为较高的员工聘请成本、培训成本买单,员工培育出来以后企业却留不住,转而受聘于其他竞争对手,让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地,这是企业最不情愿看到的。 所以合理把握人员流淌对于酒店行业来说至关重要。要做到合理把握人员流淌比率,必需对人员流淌的规律、流淌的缘由进行深化分析,把握流淌的规律、了解离职的缘由,才能找到合理把握的方法和途径。 三、浅析酒店业员工离职的一般规律 以下调查分析,是基于多年对人
12、力资源管理工作阅历的积累,尤其是以青岛市某五星级酒店的离职状况作为样本开放统计分析的。该星级酒店已经成立10余年,是一家老牌单体型酒店,在职员工600余人,该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本,对青岛市酒店行业离职状况统计具有代表性意义。 (一)离职的月份周期规律调查分析 表格一 某星级酒店07/08全年离职率对比统计 月份 离职人数 (含(实习)生) 离职率 (含实习生)% 离职人数 (不含实习生) 离职率 (不含实习生)% 08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年 1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.
13、96% 2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88% 3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22% 4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32% 5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27% 6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60% 7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43% 8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95% 9月 47 35 8.03% 5.83% 16
14、 25 3.08% 4.59% 10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60% 11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74% 12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43% 平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50% 通过常年从事人力资源工作的阅历积累,以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发觉,四月份(3.99%、4.32%)、六月份(4.60%、4.47%)、十一月份(3.74%、4.41%)员工离职的流淌率普遍高于全年平均离职率。 1. 四月份离职高峰缘由
15、分析:由于春节过后,年度双薪及员工福利已发放,此时就业机会较多,员工跃跃欲试。 2. 六月份离职高峰缘由分析:一般新员工以一年为一个适应周期,这也是为什么劳动合同大多数一年一签。大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多,就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高,而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟,简洁对现有的工作丢失热忱,所以最为简洁离职,导致六月份消逝离职高峰。 3. 十一月份离职高峰缘由分析:受应届毕业生的影响,十一月份,用人单位在各大聘请市场开展的聘请会较多,就业机会相对比集中,促使对现有工作不满的员工尝试(查找)更为理想的工作。 了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备,应
16、对人员离职高峰有较大关怀。 (二)离职员工服务年限规律调查分析 表格二 某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计 服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 少于3个月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86 等于或大于3个月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113 等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96 等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17 等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4
17、33 大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345 表格三 某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计 服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 少于3个月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46 等于或大于3个月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144 等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70 等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1
18、 6 2 1 28 等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18 大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5 合计 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311 通过以上统计数据,明显可以看出:工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高,他们更多追求的是工作的稳定性,所以离职的可能性相对较小。 与之相比,工作不满三年的员工离职的机率较大,尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大由于他们对企业的忠诚度不够高,对现有工作简洁产生职业倦怠。 (三)客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高 表格四 某星级酒店20 xx年各部
19、离职数据统计 部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 平均 餐饮部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5 前厅部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2 管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4 行政办 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1 人资部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 保卫部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2 财务部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0 营销部 0 1 0 0 1 0
20、 0 0 0 0 0 0 2 0 电脑部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14 表格五 某星级酒店20 xx年各部离职率统计 部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均 管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88% 保卫部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24% 前厅部 0.00% 0.00
21、% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49% 餐饮部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54% 康乐部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62% 人资部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3
22、.03% 2.94% 1.49% 财务部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80% 营销部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71% 工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53% 电脑部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.0
23、0% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 通过以上数据统计,可以证明酒店行业不同部门的离职规律,一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。消逝这种规律其实并不难理解,大多数人在择业方面明显存在求稳定的心理,加上中国人不愿抛头露面、侍侯人的思想作怪,以及一线岗位的工作时间等因素的影响,促使面客部门的离职率明显高于二线部门。 四、浅析酒店行业员工离职缘由 通过长期对酒店行业员工离职缘由进行背景调查统计,该行业员工离职缘由主要表现在以下方面: (一) 薪资水平太低,满足不了基本生活需要 虽然物价在快
24、速上涨,但是酒店行业的总体工资水平却始终在原地踏步或小幅增长。1994年,青岛市五星级酒店的员工工资是当时企业单位的3-5倍;而今,单体酒店员工级的平均工资却在青岛市职工平均工资之下。当每月的固定收入满足不了家庭生活的需要或年轻一代的消费水平常,会促使他们选择薪资相对较高的工作。 (二)认为自己对企业的投入明显少于企业对自己的回报 酒店作为一个服务性行业,存在明显的淡旺季,在旺季劳动强度大,加班加点对于从事酒店行业的员工来说是家常便饭,假如企业缺少必要的嘉奖机制或未按劳动法规定足额发放加班费,会大大降低员工的满意度。 (三)家庭的外在缘由促使他们离职 酒店作为一个服务性行业,汇合了不同年龄段、
25、不同区域的人群,不同的年龄段、不同区域的人群需要面对不同的生活问题。 年龄在45岁以上的员工,家中琐事繁杂,上有老、下有小,耗费的精力较多,依据背景调查统计显示,老人生病、孩子需要照看是这个年龄段的人群离职的主要因素。 另外,酒店行业女员工较多,女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多,服务性行业的工作性质和工作时间往往不能让职业女性两者兼顾,当两者产生冲突时,她们的准备一般会倾向于家庭。 作为一个劳动比较密集的行业,酒店务工的外地年轻人较多,当此类人员在外工作确定年限以后,迫于父母的压力,会选择回父母的身边,回归家庭,结婚生子,促使他们离职。 (四)对目前的工作失去爱好,得不到晋升,认为连
26、续留在企业没有进展的空间 在离职员工规律统计调查中发觉,工作1年3年的员工简洁离职,这一部分人群对企业归属感不够强,而且在目前的岗位上技能已经相对比较娴熟,假如企业缺少良好的培训机制,不能为他们供应一个再学习、进展的空间,会促使他们对目前的工作产生职业倦怠,尤其是当他们发觉没有晋升空间时,会毅然决然选择离职。 (五)不能认同企业的管理方式、变革 新员工一般会经受一段组织承诺的震荡期,组织归属感特殊低,个人的价值观和目标与企业的价值观和目标尚未达到全都,在对新环境的适应阶段,不能适应、认同新企业的文化及管理方式时,特殊简洁跳槽。 当一些老员工已经适应了企业原有的管理模式,当企业人员调整、管理方式
27、发生变革时,也会让一些老员工无所适从、无法适应,管理方式变革也会成为促使一些老员工离职的重要因素。 (六)新劳动合同法的颁布实施降低了合同期内员工离职的违约成本 20 xx年新颁布的劳动合同法,更加维护劳动者弱势群体的权益,将原来合同期内离职需要依据未履行的合同期限缴纳确定数量的违约金,更改为提前一个月无须缴纳违约金(需要赔偿特殊培训费用的人员除外),大大降低了员工的离职风险和成本,从而使合同期内离职更加简洁。 (七)80、90后的一代,择业范围更加宽敞 面临21世纪更多的、布满诱惑力的机遇,年轻的一代向往更新颖、刺激、舒适和高薪资、高福利的工作;外企、高档商厦、贸易公司等有着太多诱惑他们的理
28、由。相比而言,酒店劳动纪律、规章制度的高要求,三班倒的工作时间,餐饮部、客房部等部门的劳动强度,另80、90后们望而却步。有个调查很好玩:80后青年拒绝加班;90后青年拒绝上班。 (八)实习生、毕业生境外的劳务输出与实践 现今,面临较大的聘请危机及过高的人力成本,各个酒店纷纷与各大院校合作,招募大量的实习生,使得90年月学校找门路寻求酒店支配实习生,到近几年,酒店千方百计抢到合适的实习生源,真是今非昔比啊! 另外,新加坡、澳门、日本研修生的大量需求,使得同学们纷纷到境外实习、研修,去赚高薪、见世面,开阔眼界! 只有了解员工离职的规律和离职缘由,才可以有效的关怀酒店合理把握人员流淌,才可以进一步
29、探寻留住人才的有效方法和途径。 五、酒店业人才留用对策 人才留用在人力资源管理中极其重要。人才留用是公司保持健康进展的基本措施之一。酒店花费的诸如培训时间及投入、学问流失、消极员工的待岗,留不住关键人才的问题是我们的直接成本。这还不包括组织的间接费用诸如机会成本等。所以,留住人才对健康、长远进展至关重要。 那么,什么才是留住员工的法宝呢? (一)做好离职面谈 离职面谈是指在员工预备离职或已经离职后,企业与员工进行的一种面对面的谈话谈天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息,以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈不仅可以关怀企业获得有效的信息,更为重要的还是挽留员工的直接
30、有效的途径,为企业带来显性和隐性的双重收获。 1.维系双方关系:通过面谈,不仅可以融洽酒店与离职员工的关系,还可以起到挽留核心员工的作用,而对于酒店不想留住的员工,也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识,体现出企业对员工的敬重与关怀,呈现企业的大家风范。 2.预防不利行为:由于离职者的心态多半对公司不满,一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生,对于酒店形象会有很大的影响,因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生,至少可以舒缓员工对酒店的埋怨或敌对心态。 3.获得真实心声:通过面谈可以得到离职员工的看法反馈,人之将走,其言也真,这些临别之际的心声吐露和针砭之言,是直接、难得的访谈资料,
31、往往都是企业的不足甚至阴暗面的曝光,有利于公司日后的改进和提高。 4.提升公司形象:通过面谈能传达出酒店重视员工看法的信息,无论对酒店内部还是外部而言,都是给公司的正面加分,而且还将酒店重视人才、敬重人才的精神通过离职员工带到别的企业,树立酒店以人为本的形象,此举对于增加企业的人才吸引大有好处。 5.放眼将来合作:与离职员工保持良好的关系,在适当的时机,技能优秀、品德良好的员工还可以被重新聘用,为公司发挥作用。 离职面谈作为离职管理的关键环节,原则上应以人资总监、人事经理为主,而不仅仅是一个人事专员或聘请专员;或者应确定不同级别的员工离职,由相对级别的管理人员进行离职约见。 这样做主要有以下三
32、个方面的缘由: 第一,员工既已预备离职,其面谈过程中必定少了一些顾及,能够畅所欲言,全部的(话题)多会从内心讲出,这样有利于真正了解公司的管理现状和员工心态,从而在挽留员工的同时,思考更好的改善方法; 其次,人资总监、人事经理亲自参与面谈,会让员工感觉受到敬重,员工更会说真心话,吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确,企业也未必会完全当真,但对企业管理来说,必定有确定的参考价值; 第三,管理人员亲自参与面谈,可体现出公司的人性化管理,即使员工离职之意已定,仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象,这也是对企业文化的有效宣扬。 (二)从员工入职的那一刻起,为他们做好职业生涯规划 从员工入职,酒店就应
33、当为每一位员工设计其职业进展规划,尤其是对高校生等高素养人才的职业进展要有一套明确的规划方案,使其能够看到将来的进展方向和目标。 在聘请时,应当选择有潜质并宠爱酒店工作的高校生,依据其基本素养、性格特点和爱好爱好,支配到合适的岗位,指定培训师,在学习岗位学问的同时,赐予其一段时间的基层工作熬炼;假如达到了特定的考核指标并通过评审,可以提升到确定的职位,这样,通过不断的磨炼,将为酒店培育出优秀的管理人才。酒店还可以供应确定的海外培训经受,以此开阔其眼界、提升服务意识,提高其语言水平,这样的职业生涯进展规划确定会受到高校生的欢迎。企业既留住了他们想要的人才,同时又促进了酒店业服务人员整体素养的提升
34、。 (三)系统、专业的酒店学问、技能培训是留住优秀人才的砝码 员工技能、职业素养得不到提高,员工培训往往达不到预期效果,是由于多数员工没有主动要求培训的意识,只是依据酒店的支配参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训方案的支配。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求,才能调动员工参加培训的乐观性,为酒店进展培育合格的人才。 跨部门交叉培训,是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素养优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的把握成本,在旅游
35、旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部消逝工作缺位时,能够准时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。一方面,员工宠爱培训所带来的挑战,削减了长期重复同样工作而产生的厌烦心情,增加了新颖感;另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本。 除多种学问内容的培训外,培训的方式方法亦很重要。在职员工的培训应利用多种形式引发员工的爱好,以达到事半功倍的效果。如:多媒体教学、员工互动、角色扮演、实际观摩等。 (四)良好的企业文化为员工供应一个健壮成长的环境 良好的企业文化是企业生存和进展的源动力,是区分于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心,以学问为基础,以事业为共同追
36、求,以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识,良好的企业文化应具有以下特征:一是兼容性。能吸取和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工共性上的缺陷和不足。二是学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并制造新的经营管理与服务理念;三是战略性。要留意酒店服务的长期效应,增加员工危机感;管理者应做员工的伴侣,主动了解员工的困难和要求,并尽力关怀解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温和。建立公正、公开、公正的评估系统,使员工能够信服。 员工参与在学问经济时代,员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确认自己已把合适的人选支配在合理的岗位
37、上,就应当授予他确定的权力,为员工制造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工熟识到他们对酒店很重要时,其敬重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时,其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工的主动性和制造性,还可以给他们供应更多的成长机会,留住优秀人才。 (五) 让优秀的员工清楚地知道自己的工作预期 转变期望会让人们紧急担忧、产生有害的压力。这些压力掠走了员工内心深处的(平安)感并产生挫败感。我们并不提倡一成不变的工作,但是有一个明确的框架是必要的,在这个框架里人们清楚的知道他
38、们被期盼着怎么去工作。 (六) 员工受到的监管质量对人才留用很关键 人们离职更多的是为了离开经理、主管,而不是为了离开公司或者工作本身。监管人仅有善意、好心是不够的,从对员工的明确预期开头,监管人在人才留用中扮演着重要角色。监管人所做的任何能使员工感受到自身价值实现的事情都可以增加业绩。 (七) 员工在组织中有自由表述自己想法的力气 你的组织能够广泛的征求看法,并拥有一个人人乐于供应反馈的环境吗?假如是这样的话,员工则可各抒己见、自由的批判、不断进步。假如不是的话,员工要么保持缄默要么感觉自己麻烦不断,直到他们离职。 (八)为优秀的员工创建一个才华得以施展的平台 一个布满热忱的员工还希望在给定的工作岗位之外做出成果。有多少人能做出成果呢?你只需知道他们的力气、才华和阅历慢慢的熬炼他们。 (九)对公正和公正待遇的感知在人才留用中同样重要 比如,一位职员,毕业仅一、二年,工作六个月后就得到了确定数量的加薪。这种消息在公司中是保密不了的。在疑问的阴影下,其他员工的士气必定受到影响。一般员工值得加薪吗?当然。但是,务必考虑这给其他员工带来的影响。 (十)员工从来没有感觉到高级主管知道他的离职 抽出时间熟识新员工,了解他们的天赋、才能和技
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