人力资本管理策略

1、经贸文摘摘（半月刊刊）（第六期期）20055年100月155日 HYPERLINK l A1 人力资本本是企业业竞争优优势最后后资产 HYPERLINK l A2 寻找十一一五规划划的区域域着力点点 HYPERLINK l A3 十一五五规划划的思考考 HYPERLINK l A5 曾培炎:中国争争取进入入创新型型国家行行列 HYPERLINK l A5 权威报告告:我国国经济增增长成果果分配存存在五大大问题 HYPERLINK l A6 当前循环环经济发发展面临临的挑战战和前景景 HYPERLINK l A7 中小企业业融资的的美国借借鉴 HYPERLINK l A8 发达国家家怎样促促进中

2、小小企业融融资？ HYPERLINK l A9 苏南模式式的历史史终结 HYPERLINK l Q1 苏南模式式新发展展与地方方政府职职能转型型南京京大学党党委书记记、教授授 洪银银兴演讲讲 HYPERLINK l Q2 “苏南模模式”的城市市化及其其演进 HYPERLINK l Q3 “十一五五”时期应应注意的的七个问问题 HYPERLINK l Q4 大型民企企的投资资发展战战略 HYPERLINK l Q5 中小企业业如何打打造竞争争优势和和竞争力力 HYPERLINK l Q6 粗放型产产业仍占占主导 转变经经济增长长方式刻刻不容缓缓 HYPERLINK l Q7 中国工业业化道路路大

3、争锋锋 HYPERLINK l Q8 走出“以以信息化化带动工工业化”的认知知误区 HYPERLINK l Q9 对传统产产业走新新型工业业化道路路的探索索 人力资本本是企业业竞争优优势最后后资产那些些全球著著名的企企业为了了提高企企业运行行效率，在诸如如存货追追踪、物物流、客客户管理理和财务务管理等等方面积积极地尝尝试着各各种领先先的工具具和方法法。相对对而言，绝大多多数企业业在人力力资源管管理策略略及衡量量手段方方面却似似乎显得得非常原原始。几几乎没有有公司能能够确切切地了解解他们在在人力资资源管理理项目中中的投资资收益率率有多少少。而对对于能够够全面提提高经营营业绩的的人力资资源管理理策

4、略而而言，情情况更是是如出一一辙。 竞争争优势的的最后一一项主要要资产 每家家公司都都有各自自的有形形资产(金融资资产和实实物资产产)和无无形资产产(商标标、客户户关系和和员工)。过去去，有形形资产是是竞争优优势的主主要来源源，但是是，它们们已越来来越无法法体现其其区别于于他者的的特殊性性或特殊殊优势。举例而而言，管管理人员员在不久久以前，还会拼拼命争取取公司运运营资金金。可是是现在，即便是是在严重重的经济济衰退期期，资本本流动还还是比以以前容易易得多。20003年年年初，虽虽然经济济状况明明显委靡靡，但是是各家公公司依然然能拿到到所需资资金，大大众汽车车(Voolksswaggen)向中国国

5、的新生生产设备备投资99亿美元元，马里里兰一家家新开连连锁餐馆馆Chiickeen OOut获获得了221000万美元元的私人人融资。畅通的的融资渠渠道已经经无法赋赋予一家家公司任任何的竞竞争优势势，也无无法将之之和竞争争对手区区别开来来。 科技技所体现现的竞争争优势也也同样无无法持久久。最先先采用新新技术的的公司原原来可以以持续拥拥有竞争争优势好好几年，比如联联邦快递递(FeedExx)的物物流追踪踪系统。如今，新科技技带来的的优势转转瞬即逝逝。一家家公司的的科技很很容易被被别家公公司获得得或模仿仿，这使使得科技技不再是是优势，而是必必需品。 同时时，日趋趋激烈的的竞争引引发了一一些从前前无

6、法想想像的事事情：小小公司和和大公司司开展较较量，发发展中国国家与发发达国家家同台竞竞技。苏苏格兰皇皇家银行行(Rooyall Baank of Scootlaand)就好比比当代的的罗伯特特.布鲁鲁斯(Rooberrt tthe Bruuce)，杀入入英国购购买西敏敏寺银行行(Naat WWestt)，目目前正向向海外拓拓展。智智利将它它的反季季节产品品运到北北美市场场上销售售，终年年持续吸吸引着北北美市场场。森林林实验室室公司(Forrestt Laabs)在医药药界一夜夜间崛起起。中国国实行改改革开放放，进入入了崭新新的经济济时代一切切再也不不能像从从前那样样想当然然了。 因此此，早期期

7、能够创创造价值值并带来来竞争优优势的资资源，例例如畅通通的筹资资渠道、科技、规模经经济等，其重要要性已经经大大减减弱。而而剩下的的尚未得得到开发发的最后后一项优优势资源源，就是是绝大多多数企业业最大的的无形资资产：人人力资本本及企业业的人力力资本管管理系统统。虽然然很多公公司例行行公事地地宣称“员工是是我们最最重要的的资产”，但是是多数公公司却没没有付诸诸行动。无论如如何，在在知识和和客户关关系变得得越来越越重要的的世界里里，集公公司的知知识、工工艺技术术、创造造力和经经验于一一身的人人力资本本正逐步步显示出出其重要要性。 然而而，一个个出色的的员工团团队本身身不构成成资源优优势。真真正的竞竞

8、争优势势不仅仅仅来自员员工，还还要取决决于管理理他们的的方式。我们把把这套管管理手段段、政策策和实践践统称为为公司人人力资本本策略。该策略略，也就就是人力力资本管管理系统统，是能能够为公公司赢得得持久优优势的最最后一项项资产。 人力力资本管管理策略略是企业业管理全全体员工工的一切切行为的的总和，它与企企业的商商业模式式或经营营战略一一样，对对企业同同等重要要。 六大大基本要要素 人力力资本策策略一共共包含六六大要素素，它们们对企业业的经营营成果有有着举足足轻重的的作用。 员工工。从管管理人员员到收发发室员工工，员工工的个性性和素质质都会影影响到公公司业绩绩。特别别是，该该要素不不仅代表表了人力

9、力资本本本身，而而且还综综合了员员工带入入公司并并逐步显显现出来来的个性性特征。 工作作过程。工作流流程和方方式对公公司业绩绩有着直直接和间间接的影影响。同同行业的的两家公公司也许许会采用用截然不不同的工工作方式式。例如如，通用用电气公公司用流流水线来来组装喷喷气发动动机，而而阿里逊逊公司(Alllisoon)则则采取了了工作小小组的方方式。不不同的工工作方式式对员工工素质提提出了不不同的要要求。 管理理结构。该要素素表现了了企业如如何通过过不同的的管理维维度来指指挥员工工工作，这包括括管理指指示(高高维控制制)和个个人判断断(低维维控制)。 信息息和知识识。企业业信息和和知识流流也能够够提高

10、生生产力。该要素素包括内内部交流流(由上上至下、由下至至上、平平级之间间)和外外部交流流(与客客户、供供应商和和调节员员等人的的交流)。 决策策。该要要素的重重点是影影响到企企业策略略、运营营、财务务、营销销、销售售等主要要方面的的重大企企业决策策(而非非日常工工作决策策)。 奖励励。企业业的奖励励机制体体现了人人力资本本策略的的激励因因素，包包括激励励员工努努力工作作、创新新发展的的各种财财务和非非财务激激励因素素。 所有有企业的的人力资资本策略略都包含含了上述述六大要要素。企企业根据据各自情情况对六六大要素素进行合合理组合合，不同同的企业业采用不不同的组组合方式式以达到到最佳效效果。 六大

11、大要素是是作为一一个有机机系统共共同运作作的，它它们相互互影响、相互制制约、相相互补充充。当然然，人力力资本策策略存在在的环境境里包含含了更庞庞大的系系统，就就好比一一个家庭庭系统存存在于更更为庞大大的社会会系统、生态系系统和政政治系统统当中。公司的的人力资资本系统统必须适适合并补补足公司司的其他他系统，例如市市场、企企业模式式、金融融资产和和实物资资产(包包括技术术)的管管理策略略等。有有效的决决策必须须考虑上上述所有有系统。 在企企业模式式和市场场环境下下，人力力资本系系统决定定了一家家公司独独一无二二的内在在特征，并带来来了两个个强有力力的竞争争优势。首先，公司的的人力资资本相对对而言比

12、比较稳定定，比技技术和金金融资产产更为持持久、稳稳固。其其次，因因为公司司环境和和管理目目标有其其独特性性，成功功的人力力资本管管理系统统是难以以抄袭和和模仿的的。实际际上，甲甲公司的的成功经经验往往往不适合合乙公司司。不乏乏东施效效颦者去去盲目模模仿成功功者的一一两招“绝活”，结果果却未能能得到任任何竞争争优势的的实例。为什么么？因为为成功公公司的“绝活”是其由由各种相相关实践践和标准准组成的的有机系系统中不不可分割割的一部部分。只只有在整整个系统统的共同同作用下下，公司司才能获获得巨大大成功。因此，盲目模模仿一两两个毫无无关联的的管理方方法无异异于隔靴靴搔痒，但结果果只有两两种可能能：第一

13、一，抄袭袭的方法法虽然管管用，但但收效甚甚微，并并未带来来任何竞竞争优势势，因为为既然该该方法如如此容易易模仿，很快就就会变成成新标准准被其他他公司纷纷纷采用用；第二二个结果果就是失失败。后后者的可可能性更更大，要要么悄无无声息地地收场，要么一一败涂地地。因为为抄袭者者无法全全盘照搬搬其他影影响被抄抄袭公司司管理方方法的环环境因素素。也就就是说，抄袭来来的方法法不适合合抄袭公公司的具具体环境境。 我们们的研究究表明，人力资资源管理理的两个个竞争优优势持久性性和独特特性(无无法模仿仿性)，同样适适用于同同行业的的激烈竞竞争者。设想一一下，如如果要抄抄袭成功功对手的的整个系系统，结结果会怎怎样？例

14、例如宝马马汽车公公司决定定，取得得最终成成功的惟惟一途径径就是转转型成为为另一家家丰田汽汽车公司司，借此此把丰田田彻底击击败；或或者美国国甲骨文文公司(Oraaclee)突发发奇想要要模仿微微软公司司(虽然然这根本本不可能能)；又又或者日日本小松松公司(Kommatssu)决决定效仿仿美国卡卡特彼勒勒公司(Catterppilllar)。 上述述假设中中的所有有抄袭者者都需要要花上好好几年的的时间来来效仿自自己的对对手。它它们将不不得不改改变自己己多年来来的标准准、工作作方式以以及政策策，不得得不根据据新策略略改变员员工，不不得不改改变培训训内容让让员工学学习新型型工作方方式。在在得出结结果之

15、前前，大范范围的混混乱局面面不可避避免。即即便效仿仿得以继继续下去去，至少少也要花花上好几几年的时时间才会会有结果果。可笑笑的是，改变企企业模式式比改变变人力资资本策略略更加容容易。 因此此，那些些能够合合理运作作人力资资本管理理系统的的公司拥拥有突出出的竞争争优势。它们能能够利用用自己最最大的资资产来创创造更好好的业绩绩，同时时还不用用担心竞竞争对手手会抄袭袭自己的的成功经经验。这这就是发发挥竞争争优势。 三大大关键问问题 综上上所述，人力资资本本身身、其持持久稳固固的特性性及其带带来的竞竞争优势势促使企企业内部部人士力力争更好好地评估估员工业业绩，积积极寻求求有效的的激励措措施。在在企业内

16、内部，长长期以来来公司都都是从宽宽泛的财财务角度度(员工工平均收收入)、个人表表现或实实际操作作水平(每小时时工作量量)来评评估生产产力。这这些评估估方式简简单易行行，但是是它们无无法体现现管理方方法和管管理效果果之间的的联系。问题的的关键在在于：要要想充分分利用人人力资本本创造出出更大的的价值，提高管管理效率率，更加加有效地地预测管管理效果果，企业业应该如如何去做做？ 去了了解一下下，就会会发现各各公司的的员工管管理策略略、实践践和政策策中采用用的都是是企业中中最糟糕糕、最不不可靠的的业绩评评估方式式。这样样一来，很难知知道哪些些管理方方法奏效效，哪些些毫无用用处，因因为其中中毫无科科学依据

17、据可循。然而，企业的的其他关关键领域域的情况况却截然然相反。经济学学家给首首席财务务官们提提供了可可靠的方方法来优优化金融融资产的的使用，应对各各种财务务危机。在企业业运营方方面，统统计质量量控制和和工艺学学提高了了产品质质量，缩缩短了工工作周期期。由于于上述先先进手段段，如今今各个公公司的实实物资产产和金融融资产都都得到了了较好的的管理和和有效的的评估。因此，大多数数经理都都能够较较好地回回答有关关实物资资产和金金融资产产方面的的问题。他们很很清楚评评估的对对象，手手中也有有相应的的评估工工具和系系统。他他们制定定了追踪踪和评估估企业活活动的系系统方法法，但是是人力资资本却没没有得到到同等待

18、待遇，因因而企业业无法对对人力资资本的大大规模投投入做出出明智决决策。 正是是因为人人们忽略略了人力力资本管管理中的的基本问问题，公公司最后后只好对对人力资资本投资资和收益益方面的的诸多分分歧睁一一只眼闭闭一只眼眼，可是是对其他他资产却却严格得得多。 变革革的障碍碍 阻碍碍变革的的基本障障碍共有有四个： 第一一，没有有真正认认识人力力资源是是最大资资产，人人们普遍遍认为员员工只不不过是运运营成本本，而非非能够进进行改革革和调整整的价值值创造之之源泉(这一点点从未得得到过承承认)。因此，人力资资本开支支常被当当作成本本进行最最小化处处理，而而非当作作投资进进行最优优化对待待。虽然然从财务务角度出

19、出发，全全体员工工被看做做固定支支出，可可是在实实际操作作过程中中员工却却完全不不是固定定的。 第二二，没有有人真正正拥有人人力资本本，人力力资源部部有重要要的管理理职责。它协助助招聘新新员工，负责员员工培训训和发展展，负责责向高级级管理层层提出奖奖励和其其他政策策的建议议。最优优秀的人人力资源源经理就就好比公公司顾问问，但是是他们的的最终目目的绝非非是对企企业的全全体员工工负责。 谁会会从战略略高度考考虑员工工问题？谁能保保证公司司的人力力资本策策略和企企业模式式相契合合？谁会会评估员员工对公公司业绩绩的影响响？单凭凭掌握钱钱匣子是是远远不不够的。给劳动动力成本本以适当当的回报报会事半半功倍

20、。对多数数大型公公司而言言，哪怕怕只是多多了百分分之一的的奖励，都将会会给公司司直接创创造出数数以千万万美元的的收益。 第三三，许多多政策和和惯例都都是单独独制定的的，彼此此之间缺缺乏联系系。所以以，有时时候公司司在选拔拔领导层层的时候候没有考考虑公司司模式，在实行行福利政政策时不不考虑薪薪酬，决决定奖励励金额的的时候又又没有和和业绩表表现准确确挂钩，在决定定管理范范围的时时候忽略略了员工工安置模模式等等等。结果果造成了了这些决决定之间间彼此孤孤立，完完全忽略略了公司司环境。公司犹犹如一个个系统，但是大大多数系系统的管管理就好好比散沙沙，各事事物之间间孤立分分散，缺缺乏联系系。 第四四，对管管

21、理层最最具挑战战性的问问题就是是，长期期以来缺缺乏行之之有效的的内部评评估措施施。为了了填补这这项空白白，公司司常常求求助于其其他方法法。于是是，直觉觉、传闻闻逸事或或披上了了“真理”外衣的的管理神神话(因因为找不不到更好好的方法法)，便便成了决决策的依依据。 正是是因为缺缺乏专门门的评估估手段，最常用用的评估估方法就就是参照照别家公公司的标标准。这这是一个个“自然而而然”的过程程。人们们很自然然地想拿拿自己和和他人做做一番比比较，但但是，这这种方法法有其局局限性。 人力力资源管管理新方方法 我们们认为，现在人人们看待待和管理理人力资资本的方方式也处处于类似似变革的的边缘。这套新新方法评评估了

22、企企业业绩绩的激励励因素。更重要要的是，它赋予予领导决决策层足足够的预预测能力力和自信信去预见见公司的的人力资资源决定定对未来来的影响响。 要想想取得更更好的业业绩和突突出的竞竞争优势势，方法法就是根根据规律律建立起起三个核核心原则则。 第一一，坚持持系统思思考。人人力资本本策略必必须符合合企业模模式，这这两方面面的决策策互相影影响、互互相牵制制。如果果彼此之之间孤立立，必定定会两败败俱伤。而且，二者应应该符合合市场现现实，即即公司客客户、所所处的竞竞争环境境和规范范环境。 第二二，搜集集正确的的事实。不仅要要依靠外外界资源源和内部部观察，还必须须深入企企业内部部，根据据人力资资本管理理模式和

23、和业绩导导向来获获得新的的启示。 第三三，锁定定价值。成本削削减的幅幅度有限限，可是是价值创创造的潜潜力无限限。注意意寻找平平衡点。 员工工流动的的因果关关系 一家家全球制制造企业业ProoducctCoo公司(我们姑姑且这么么称呼)的CEEO正面面临众所所周知的的苦恼问问题。新新产品的的推出没没有及时时跟上计计划，破破坏了公公司的营营销计划划，许多多产品正正受到质质量问题题的困扰扰，客户户满意度度正在下下降。 为此此，公司司开展了了一次内内部调查查，寻找找根本原原因。 调查查发现，所有的的问题都都有人力力资源方方面的原原因：缺缺乏足够够的能力力来掌控控关键的的技术领领域。经经理们纷纷纷另辟辟

24、蹊径，调换自自己的工工作，从从企业的的一个部部门调到到另一个个部门。快速的的人员流流动带来来了一系系列出乎乎意料的的负面影影响：负负责新产产品设计计、生产产和营销销的新人人无法适适应新工工作的细细致要求求，无法法达到公公司的高高标准。 分析析人力资资本数据据证实了了处于关关键管理理职位人人员的高高流动率率。经理理们每隔隔两年更更换一次次工作，职位越越高工作作换得越越频繁。由于管管理者的的“在位时时间”(tiime in possitiion)十分短短暂，相相应的产产品、设设计和营营销等领领域的技技术知识识无法互互相补足足，熟练练掌握。实际上上，公司司内部精精英人员员的高速速流动正正是造成成质量

25、和和产品拖拖延问题题的重要要原因。员工并并没有发发展能够够提高工工作质量量的特殊殊技艺，结果公公司政策策把最优优秀和最最聪明的的员工培培养成了了多面手手，却未未能让他他们充分分发挥才才干，深深入钻研研，从而而提高产产品质量量。 新经经理上任任后常常常会改变变项目方方针，因因为他们们往往推推翻上任任经理的的决定，而代之之以自己己的决定定。 情况况为什么么会变成成这样？我们在在ProoducctCoo公司的的精英策策略中找找到了三三个原因因。如果果孤立地地来看，每个因因素都能能促进人人力资本本的合理理发展。可是三三者合一一，就会会带来人人们不愿愿意看到到的破坏坏性结果果。 第一一个原因因是偏爱爱企

26、业专专门型人人力资本本，而不不看重通通用型人人力资本本。企业业采取的的策略是是，所有有的空缺缺职位都都应由内内部候选选人担任任，无意意中造成成了企业业内部人人员流动动量过大大。每个个经理的的晋升或或平级调调动都会会造成一一个职位位空缺，该空缺缺继而又又引发其其他的人人事调动动。其实实原本只只需从外外部招聘聘几个人人就能够够解决这这个问题题，但是是这却有有悖于企企业高层层领导的的想法，他们认认为企业业里成长长起来的的员工富富有“生产力力”，并且且“了解业业务”。但是是，事实实却截然然相反。 第二二个原因因和激励励因素有有关。公公司的奖奖励机制制比较倾倾向于领领导阶层层。实际际上，奖奖励机制制反映

27、了了典型的的“竞赛”式职业业模式，晋升机机会和物物质奖励励有着极极为相似似的标准准。升职职获得的的奖励大大大超过过了工资资提升额额，而不不管其在在普通职职位上的的业绩发发挥多么么出色。这就极极大鼓励励了经理理们纷纷纷寻求升升职，而而不愿一一直待在在能出色色发挥能能力的岗岗位上。但是，升职的的几率很很小。 面对对着渺茫茫的晋升升机会，很多人人另辟蹊蹊径谋求求升职。他们很很快发现现平级调调动是最最佳途径径。野心心勃勃的的经理们们竭尽所所能寻求求平级职职位调动动的机会会。这虽虽然拓宽宽了他们们的视野野，使他他们对产产品开发发、设计计和营销销等业务务有了宽宽泛了解解，但是是却无助助于他们们深入钻钻研专

28、业业知识而而成为某某一领域域的专家家。 升职职机会鼓鼓励员工工在现有有岗位上上努力工工作。在在某些公公司，这这是最行行之有效效的激励励方式，鼓舞员员工出色色发挥，帮助培培养出对对公司发发展、生生产和营营销周期期意义重重大的企企业专门门人才。同时，人力资资源部帮帮助促成成职务晋晋升不仅仅提高了了员工满满意度，也推动动了人才才发展，这正是是每个成成长中的的企业所所需要的的。 波士士顿舰队队金融公公司是一一家地方方银行，员工超超过4万万人。这这些年来来，它依依靠野心心勃勃的的收购和和合并策策略，发发展十分分迅速。19998年波波士顿舰舰队金融融公司碰碰上了大大规模的的员工流流失。调调查显示示，其员员

29、工流失失率几乎乎是行业业平均水水平的两两倍，某某些项目目组的流流失率甚甚至超过过了400%。大大量的员员工流失失让公司司蒙受了了巨大损损失。 公司司的人力力资源部部门对员员工流失失做了一一段时间间的追踪踪调查，主要通通过离职职面谈和和员工调调查来了了解员工工的离职职原因。这些传传统方式式指出，造成员员工流失失的主要要原因有有两个：工作量量过大，工资过过低。波波士顿舰舰队金融融公司因因此推出出了新方方案，旨旨在缓解解工作压压力，尽尽可能地地调高工工资。然然而，流流失率依依然持续续上升。公司决决定试试试别的方方法。 备选选方法之之一就是是，观察察长期内内员工流流失的实实际情况况和规律律，看看看是否

30、存存在着客客观先行行条件，导致跳跳槽行为为的发生生。这要要求对员员工跳槽槽行为进进行统计计模型分分析。每每天，这这家银行行的员工工都根据据不同的的具体情情况，决决定自己己的去留留问题。观察这这些情况况并非难难事。某某些员工工所在职职位的劳劳动力极极为紧缺缺，有的的则相反反。有的的员工所所在的部部门规模模比较大大，有的的则比较较小。某某些员工工的工资资水平和和市场价价格持平平，有的的则远远远高于市市场水平平等等。 分析析结果揭揭示的跳跳槽原因因和跳槽槽员工在在离职面面谈时所所说的情情况存在在极大的的差别。 从人人力资源源部的资资料中搜搜集的事事实帮助助人们认认识并量量化各种种员工特特点和管管理方

31、案案对于员员工流失失的影响响程度。令许多多管理人人员惊讶讶的是，结果证证实，工工资水平平对员工工流失的的影响程程度最低低，这大大大有别别于离职职面谈的的调查结结果。根根据分析析，挽留留员工的的真正原原因不是是工资水水平的高高低，而而是和职职业发展展有关，例如在在波士顿顿舰队金金融公司司的升职职、工资资增长水水平、工工作数量量、经验验范围大大小等等等。很明明显，最最有效的的挽留员员工的因因素就是是近期内内的升职职。如果果最近一一年内员员工得到到晋升，那么在在其他条条件相同同的情况况下，这这些员工工较之其其他员工工的流失失率要少少一半。分析还还显示，那些在在同一岗岗位上工工作超过过两年的的员工，其

32、跳槽槽的可能能性最高高。实际际上，这这些员工工的流失失率一直直在迅猛猛上升。其实只只需要调调动他们们的工作作，即使使他们没没有升职职或工资资没有显显著增长长，他们们的流失失率也会会减少许许多。 管理理层人员员的稳定定性也有有显著的的效果。如果某某位优秀秀的管理理人员离离开了企企业，员员工流失失几率会会翻一番番；给企企业造成成负面影影响的是是优秀员员工的离离职。 通过过这些分分析，波波士顿舰舰队金融融公司管管理层做做出的具具体决定定如下： -关关注业绩绩突出的的管理人人员，强强调聘用用待遇中中最为有有效的挽挽留员工工的因素素，例如如晋升和和职业发发展。 -把把重点放放在职业业发展上上，拟定定相关

33、方方案，帮帮助提高高员工技技术，丰丰富工作作经验。 -对对临时员员工，要要向其强强调发展展为正式式员工的的职业道道路。 -不不要让优优秀员工工在同一一岗位上上工作时时间过长长。每隔隔一段时时间调动动优秀员员工的工工作，把把他们安安排到更更好的新新工作岗岗位。 波士士顿舰队队金融公公司开始始着手挽挽留员工工。仅仅仅用了88个月，波士顿顿舰队金金融公司司的临时时员工流流失人数数就降低低了255%，正正式员工工流失人人数减少少40%。3年年后，统统计分析析模型的的结果显显示，其其挽留人人才的策策略依然然成效显显著(尽尽管并购购行为容容易导致致员工主主动辞职职)。其其中，挽挽留高级级管理人人才策略略的

34、效果果尤为明明显。 只要要知道自自己的人人力资源源方案和和策略对对员工产产生了积积极影响响，人力力资源经经理和业业务经理理常常就就心满意意足了。例如，如果增增加培训训投资提提高了生生产率，那么只只要知道道这些投投资产生生了正面面效果，就足以以证明增增加投入入的举措措是正确确的。 锁定定价值 和其其他资产产一样，人力资资本也是是能够带带来经济济回报的的投资。当回报报为正也就是是当效益益超过了了成本，资产就就创造出出了真正正的价值值。调换换员工的的工作岗岗位、投投资培训训、重新新制定工工资和激激励措施施等手段段，都能能够提高高公司创创造价值值的潜力力。 遗憾憾的是，绝大多多数主管管人员倾倾向于把把

35、人力资资本看做做成本，而不是是创造价价值的资资本。因因此，他他们把人人力资本本当成本本来牢牢牢控制，尽可能能最小化化其投入入。会计计惯例通通常把对对员工的的投资当当做开支支而不是是资本来来处理，从而造造成了对对人力资资本的错错误认识识。实际际上，许许多公司司用基本本工资、浮动工工资、福福利和支支持服务务来衡量量人力资资产的成成本。但但他们迄迄今为止止未能评评估出该该资产的的价值。如果管管理者无无法评估估自己管管理的资资产，那那一定会会出问题题的。 在企企业低谷谷时期，把人力力资本当当做成本本来管理理通常是是不可避避免的。但是这这个做法法有明显显的局限限性：成成本到达达底线之之后，就就无法再再继

36、续缩缩减了。美国学学者戈茨茨(Geertzz)和巴巴普蒂斯斯塔(BBapttistta)也也指出，公司“不能只只靠精简简策略来来取得成成功”。他们们指出，削减成成本的手手段 “人人都都会”，但它它无法为为企业保保证可持持续性的的竞争优优势。 任何何成本削削减都有有其底线线，然而而，人力力资本的的潜在价价值却没没有止境境。例如如，某公公司把某某位看似似懒惰散散漫、游游手好闲闲的员工工安放到到研发部部门，也也许能够够节省下下5.55万美元元的成本本。可是是恰恰是是这位看看似碌碌碌无为、默默无无闻的员员工，也也许会有有一番惊惊人作为为：他研研发出的的产品系系列年创创收高达达上亿美美元。这这个例子子也

37、许有有点夸张张，但是是，它说说明了一一个道理理：把重重点放在在成本管管理上，结果惟惟有失败败。可是是，人力力资本管管理创造造的价值值没有止止境。那那些注重重员工无无形价值值的投资资者在制制定公司司股价时时，就认认识到了了这一点点。 有效效管理人人力资本本的重要要原则是是锁定价价值。计计算员工工的成本本很容易易，但要要计算人人力资本本实践和和特点所所能创造造的价值值，对我我们来说说不仅很很困难，也很陌陌生。但但是如今今价值评评估已经经能够实实现了。要认识识什么样样的人力力资本实实践和特特点能够够创造价价值，我我们就必必须掌握握事实，而不是是靠假设设和期望望。 什么么是人力力资本策策略 人力力资本

38、是是企业劳劳动力的的技术、经验和和知识的的集合，是生产产劳动的的源泉。既然人人力资本本是一种种资产，所以人人力资本本策略就就是资产产管理的的一种形形式，亦亦即保证证和推动动员工实实现商业业目标的的管理方方式。人人力资本本策略就就是行动动蓝图。 一个个独特的的企业策策略也会会对应一一个独特特的人力力资本策策略。盲盲目模仿仿只会徒徒劳一场场，因为为抄袭而而来的劳劳动力和和激励措措施无法法迎合企企业需求求。 很多多企业没没有一个个清晰的的人力资资本策略略：它们们无法规规划出蓝蓝图。但但是，这这并不意意味着它它们没有有策略：不管是是因为疏疏忽，还还是进行行了精心心设计，每个公公司都有有自己的的策略。这

39、些策策略就是是历年来来零星的的管理决决策的集集合，这这样的大大杂烩所所包含的的实践内内容十分分松散，大大束束缚了企企业的手手脚。 影响响人力资资本的实实践超过过了传统统人力资资源所涵涵盖的范范围。实实际上，许多实实践都掌掌握在一一线经理理甚至是是顶级主主管的手手中。例例如，工工作的安安排和技技术的配配置几乎乎都与人人力资源源部无关关，可是是这两者者都影响响着劳动动力的生生产力，而且对对于许多多传统的的人力资资源惯例例的设计计(例如如招聘、培训和和奖励)有着深深刻的含含义。所所有的员员工管理理计划都都应该考考虑到这这两点。相似地地，决策策结构，尤其那那些战略略性决策策的结构构，应该该是管理理者思

40、考考的基本本出发点点，而不不是传统统人力资资源的关关注点。管理上上很少有有什么领领域会对对员工行行为和业业绩产生生更大影影响，这这种领域域自然应应该是人人力资本本策略中中服务于于企业的的部分。问题在在于，许许多方面面都是有有关企业业如何塑塑造和发发展人力力资本的的，但在在这些方方面的具具体实践践却很少少有人关关心。结结果是，人力资资本管理理杂乱无无章，缺缺乏连贯贯性。如如果企业业能够制制定出连连贯的人人力资源源策略，那么其其竞争优优势将不不言而喻喻。 清晰晰而连贯贯的人力力资本策策略必须须根据企企业特点点调整劳劳动力特特征，并并把管理理目标放放在优化化生产力力上。 寻找十一一五规划划的区域域着

41、力点点 “全全盘规划划的执行行必须要要有地方方的着力力点，十一五五总体规规划中的的区域规规划部分分便承担担了这个个职能。”一位参参与长三三角区域域规划制制定的专专家评价价说。100月8日日开幕的的中共十十六届五五中全会会，主要要议题之之一是研研究和审审议中中共中央央关于制制定国民民经济和和社会发发展第十十一个五五年规划划的建议议。至至截稿时时止，关关于建建议的的审议内内容尚未未公开。不过99月299日召开开的中央央政治局局会议，已基本本廓清了了该建议议的重点点领域。此次次中央政政治局会会议指出出，“必须落落实区域域发展总总体战略略，形成成东中西西优势互互补、良良性互动动的区域域协调发发展机制制

42、。”联系系20005年的的政府工工作报告告，可以以看出，以区域域经济发发展为重重心的区区域规划划如何与与国家产产业政策策和产业业布局、与可持持续发展展和全面面建设小小康对接接协调将将是“十一五五”规划中中最引人人注目的的问题。长三三角京津津冀率先先规划20004年年7月，国家发发改委发发出通知知，由地地区司牵牵头，部部署开展展长江三三角洲地地区和京京津冀都都市圈的的区域规规划工作作，藉此此一方面面促进这这两个区区域跨省省区经济济社会发发展中一一些重大大问题的的解决；另一方方面，为为区域规规划编制制工作的的全面展展开积累累经验。长三角角与京津津冀的区区域规划划工作的的草案随随后草拟拟完毕。200

43、04年年11月月10日日及122日，国国家发改改委在北北京京西西宾馆召召开了两两地区的的规划座座谈会，标志着着区域规规划的正正式启动动。(详详见本报报20005年33月288日十十五市发发改委第第三次聚聚首：长长三角区区域规划划再探)。京西西座谈会会确立的的区域规规划的基基本规划划期为22006620110年，展望到到20115年，对重大大问题展展望200年或更更长远；着重开开展综合合交通、能源、水资源源综合治治理、土土地利用用、生态态环境保保护、城城镇体系系规划、产业布布局和人人力资源源开发等等八个专专题研究究。按照照进度，从20004年年11月月到20005年年8月为为前期研研究阶段段，今

44、年年9月正正式启动动规划编编制工作作，20006年年4月完完成并报报批。但但国家发发改委一一位权威威人士称称，前期期研究报报告的出出炉可能能要延后后，因为为今年上上半年长长三角经经济增长长趋缓，相关指指标有一一定回落落，这些些都将在在研究报报告中有有所反映映，而最最终的区区域规划划要与“十一五五”总体规规划相衔衔接。根据据工作方方案，国国家发改改委成立立了长江江三角洲洲地区和和京津冀冀都市圈圈区域规规划领导导小组，下设办办公室，并成立立了综合合研究组组、专题题研究组组和地方方研究组组。同时时还确定定了一批批专家咨咨询组成成员，全全程参与与规划的的前期调调研和编编制工作作。据记记者了解解，一南南

45、一北两两所中科院院南京地地理与湖湖泊研究究所以及及中科院院地理科科学与资资源研究究所是专家家咨询组组的核心心力量。在规划划编制方方法及空空间布局局方面的的研究均均有不同同程度的的创新。中科科院南京京地理所所一位专专家告诉诉记者，“促进区区域协调调发展将将充分考考虑各区区域的资资源环境境承载能能力，统统筹人口口分布、经济布布局、城城市格局局和基础础设施建建设。”这是国国家“十一五五”规划体体制改革革试点的的要求，也是区区域规划划编制的的创新方方向。上述述专家透透露，目目前专家家咨询组组基本达达成的共共识是，对不同同区域进进行功能能区的划划分并落落实相应应的规划划最为必必要。功功能区的的划分方方式

46、不一一而足，一般的的方式是是分为五五个功能能区：一一是调整整优化区区域。优优化区域域指那些些经济开开发密度度较大，资源环环境压力力日益突突出的区区域，如如珠三角角、长三三角等部部分地区区。二是是优先开开发区域域。对于于那些资资源环境境承载能能力较强强，经济济开发密密度不大大的地区区，实行行优先重重点开发发，引导导人口、要素和和产业合合理集聚聚，形成成新的产产业和城城镇密集集带。三三是潜在在开发区区域。对对于那些些资源环环境承载载能力较较强，但但近中期期尚不具具备大规规模开发发条件的的区域，重点是是搞好基基础设施施建设，加强资资源和环环境保护护，合理理控制经经济开发发强度。四是生生态脆弱弱区域。

47、应按照照保护优优先、适适度开发发的原则则，实行行退耕还还林还草草，鼓励励生态性性移民等等。五是是自然保保护区域域(或禁禁止开发发区域)。“这这些功能能区的划划分可以以体现在在长三角角、京津津冀内部部，同样样，从全全国范围围来说，也应当当有通盘盘的考虑虑和功能能划分。”该专家家说。专题题规划是是此次区区域规划划的重点点内容，国家发发改委地地区司、规划司司、农经经司、能能源局、交通司司等100个司局局就各自自承担的的专题工工作制定定了详细细工作方方案和研研究大纲纲。记者者从国家家发改委委获悉，长三角角与京津津冀地区区的城际际轨道交交通网规规划及沿沿海港口口建设规规划的草草案已经经完成，能源局局牵头

48、的的能源专专题规划划编制也也已启动动。四地地区互动动协调长三三角与京京津冀的的规划仅仅仅是区区域规划划的试点点，全国国其他区区域与东东部地区区怎样统统筹发展展？这些些将如何何在“十一五五”规划中中体现？国家家发改委委主任马马凯在220033年“十一五五”规划编编制准备备电视电电话会议议上曾表表示，中中国要促促进地区区间协调调发展，提高区区域经济济竞争力力，就必必须强化化区域规规划。西部部开发、东北振振兴、中中部崛起起、东部部率先的的区域经经济发展展战略在在今年两两会期间间最终得得以确立立，四大大地区的的划分和和各有侧侧重的发发展思路路将延续续到“十一五五”期间，四大板板块如何何分工、怎样协协调

49、，这这是人们们最希望望在“十一五五”规划中中看到的的。国务务院西部部地区开开发办公公室综合合规划组组组长杜杜平以西西部为例例，向本本报记者者阐述了了各地区区“互动协协调”的方式式。杜平平举例说说，中央央在西部部投入了了46000亿的的建设资资金，许许多设备备、工程程技术人人员都来来自中东东部地区区的企业业，有些些工程本本身就直直接在中中部地区区开工建建设，如如渝怀铁铁路、西西气东输输、退耕耕还林等等工程；西部地地区产出出的一部部分能源源和原材材料以及及农牧副副产品又又由于基基础设施施条件的的改善而而增加了了输往东东部或者者中部地地区的份份额，缓缓解了这这些地区区的供需需矛盾。同时时，东部部地区

50、也也通过开开展对口口支援和和区域合合作，为为企业到到西部开开拓新市市场，为为一些资资本找到到了新的的投资空空间。西西部大开开发，中中央除了了增加建建设资金金外，也也支持了了约50000亿亿的各类类转移和和财政补补助资金金，它们们均以不不同的转转换形式式最终增增加了西西部地区区广大城城乡居民民的实际际购买力力，而对对东部和和中部地地区生产产的一些些商品的的需求量量也随之之扩大了了。杜平平认为，从产业业的空间间转移和和资本的的流动规规律来看看，随着着西部地地区投资资环境的的不断改改善和东东部地区区资本报报酬率相相对下降降，许多多东部的的企业家家和闲置置资金就就会感觉觉要做一一个空间间的转换换或者转

51、转移。事实实上由东东部向中中西部及及东北的的产业转转移和资资金流动动已经有有了明显显的迹象象，因此此国家在在“十一五五”规划中中，如何何确立好好四大块块的功能能划分、如何引引导这种种转移和和流动是是很关键键的问题题。“区区域规划划虽然重重要，但但不能把把目光局局限在一一个区域域，站在在全国的的角度整整体安排排区域协协调的规规划才至至关重要要，否则则十一五五总体规规划只能能是众多多区域规规划的拼拼盘而已已。”一位参参与京津津冀规划划研究的的专家说说，要在在市场配配置资源源的前提提下，“通过规规划而不不是计划划来打通通区域间间的壁垒垒”。目前前国家发发改委正正在密切切注视各各区域之之间的互互动迹象

52、象，一位位发改委委权威人人士接受受本报采采访时说说，四大大区域代代表国家家的核心心竞争力力，沿海海的成长长力是很很重要的的，但中中西部地地区也有有城市群群和核心心区，国国家下一一步要把把这部分分发展起起来，发发挥辐射射带动作作用。“现在我我们通过过监测及及时发现现问题，提出对对策。” 十一五五规划划的思考考 当前，人们关关注已久久的“十一五五”已经出出台。由由于“十一五五”规划高高扬科学学发展观观，并且且在消除除贫富差差距等社社会性公公平的内内容上有有许多崭崭新的理理念和提提法，赢赢得了社社会各界界的广泛泛喝彩。但是，笔者想想说的是是，我们们还需要要做得更更好，才才能确保保“十一五五规划”的成

53、功功。 现在的的五年计计划当然然大大不不同于历历史上计计划经济济时期的的“五年计计划”。仅仅仅从“十一五五”规划要要将“计划”改成了了“规划”，就可可以洞悉悉其中的的变化轨轨迹：即即更多地地从指令令性、强强制性、命令性性的东西西演变成成信息性性、引导导性、政政策性的的东西。事实上上，这一一演变在在“十五”期间已已经相当当明显：“十五”计划将将“九五”计划的的1000多个量量化指标标一举减减少到了了40多多个，并并将主要要社会经经济指标标都变成成了指导导和预测测性的指指标，而而不是指指令性、强制性性指标。 尽管如如此，回回过头来来看，“十五计计划”仍有许许多令人人遗憾的的地方，从而也也让人对对“

54、十一五五”规划的的胜算产产生一些些疑虑。 在“十五”计划中中，“经济增增长速度度预期为为年均77%左右右，到220055年按220000年价格格计算的的国内生生产总值值达到112.55万亿元元左右”。然而而，事实实上，实实际增长长速度达达到了88.88%r的的高水平平。你固固然可以以说计划划目标超超额实现现了，但但你也可可以说计计划目标标落空了了。 也许当当初设定定7%那那样一个个较为保保守的增增长目标标是为了了淡化地地方政府府扩张经经济的冲冲动。但但现在看看来，对对经济估估计较低低并不是是好事。因为决决定地方方发展经经济是一一整套体体制，政政府即使使把规划划中的发发展速度度调低，也不能能完全

55、改改变当前前刺激地地方发展展经济的的体制因因素，淡淡化地方方的发展展冲动。 而更全全面地来来看，规规划还是是应该按按照经济济发展的的正常速速度来定定比较好好，该是是多少就就是多少少，否则则会给供供给安排排带来混混乱。 “十五”期间，预测的的不准确确、计划划目标的的保守直直接导致致了能源源供给的的安排偏偏低，其其结果“十五”期间出出现了煤煤电油气气全线紧紧张的局局面，结结构问题题反而进进一步加加剧了。可以说说，“十五”计划非非常强调调的结构构调整的的任务没没有完成成。 导致十十五期间间能源总总量不足足成了大大问题。 从20000年年开始，能源消消费平均均每年以以15%的速度度猛增，大大高高于此时

56、时期的国国民经济济增长速速度，也也高于能能源的供供给增长长速度。到20004年年，我国国能源产产量总计计19.7亿吨吨标准煤煤，大大大高于预预测数112.33亿吨标标准煤，虽然能能源生产产增幅超超过历年年的情况况下，仍仍然赶不不上消费费的增长长，由此此导致严严重的能能源总量量不足，尤其是是发电量量远远不不能满足足扩张的的生产需需求。 十五期期间，电电荒出现现的省份份，拉闸闸限电的的现象达达到历史史空前，电荒造造成的经经济损失失也达到到历史空空前。经经测算，浙江一一省缺电电7500亿千瓦瓦以上，直接损损失GDDP10000亿亿人民币币。据专专家预算算，如果果从20000年年开始计计算，55年来“

57、电荒”给国民民经济造造成的直直接和间间接损失失已超过过1万亿亿元人民民币。 专家们们普遍认认为，这这首先就就是源于于电力建建设的人人为放缓缓，最典典型的则则是基于于十五计计划所作作出的“三年不不上火电电”政策。 除了发发展目标标和结构构调整目目标没有有如愿实实现外，“十五计计划”提高经经济效益益、改变变环境等等目标也也没有很很好地实实现，国国民经济济实际上上更加陷陷于粗放放型和浪浪费型的的增长轨轨道。王王晓鲁(20005)的的研究表表明，中中国当前前的投资资效率甚甚至不如如“文化大大革命”时期。 为什么么会出现现上述不不如人意意的情形形？部分分原因要要归咎于于传统体体制的惯惯性。在在中国，政府

58、对对经济的的干预能能力仍然然过于强强大。虽虽然号称称指导性性“计划”，却具具有无尚尚的权威威，成为为部门审审批的依依据，因因而一旦旦错了就就会错得得离谱。部分原原因要归归咎于预预测的不不确定性性。预测测动态的的经济变变化是一一件很困困难的事事。根据据当时的的情形，预测未未来能源源需求总总量增长长将放缓缓(当时时预测“十五”期间中中国能源源消费年年均增长长速度约约为2.73%)，总总量不再再是问题题，可以以说是最最保险也也是最自自然不过过的预测测了。谁谁曾想几几年下来来，形势势会大变变，中国国突然进进入了加加速城市市化和工工业重型型化的发发展时期期，导致致能源的的需求急急剧膨胀胀。 再次应应验了

59、一一句话：计划赶赶不上变变化。 当前，“十一五五”规划已已经新鲜鲜出炉，但要真真正使得得这份文文件的价价值和意意义得到到充分体体现，避避免可能能的失误误，就需需要总结结以前的的教训。为此，做到下下列几点点是重要要的。 第一，“十一五五”规划应应该严格格限定于于一个预预测性和和指导性性的规划划，仅起起信息引引导路线线图式作作用。地地方政府府也罢，企业也也罢，可可参考规规划来行行事，也也可根据据市场变变化行事事，并不不需要受受制和受受令于计计划。 第二，规划应应该每年年动态调调整，随随时根据据新的情情况进行行更正、补充和和完善。 第三，应将改改革精神神贯穿于于规划始始终，尤尤其是要要大刀阔阔斧地改

60、改革投融融资体制制改革，将老百百姓的创创业权、投融资资权还给给老百姓姓，不使使审批再再次成为为发展的的桎梏。 第四，应有“第三方方”的专门门部门对对规划的的制订和和规划的的执行进进行审查查和评估估。 曾培炎:中国争争取进入入创新型型国家行行列 中共中中央政治治局委员员、国务务院副总总理曾培培炎122日在深深圳参加加高交会会举办的的世界界科技与与经济论论坛时时强调,中国政政府高度度重视科科技创新新,中国国已经制制定了国国家中长长期科学学和技术术的发展展规划,提出了了争取进进入创新新型国家家行列的的战略目目标,明明确了自自主创新新、重点点跨越、支撑发发展、引引领未来来的指导导方针。 曾培炎炎表示,