薪资谈判和背景调查

1、候选人薪资谈判识别薪资的真实性.注意候选人用词“差不多，大约，左右”.知识和经验的积累.内部薪资调查（通过与候选人来自一家公司的同事了解薪资信息）.外部薪资调查背景调查（猎头，第三方）自己操作（税单，工资流水，LinkedIn）可在候选人填写薪资信息的表格中补充以下3句话（需要和法务确认，规范表达方式）1、我保证所填信息的真实性2、如果公司有发现信息的不真实，我愿意接受公司撤回offer或解除劳动合同3、我愿意配合公司的需要，提供相关的工资信息Offer数字考量的九要素.目前薪水.最后提出的期望薪资.行业内跳槽平均薪资的涨幅（看工资基数，跳槽月份，行业和岗位的稀缺性）.公司薪资结构.评估价值（

2、经验+chemistry+胜任力+自我认知）性格优缺点擅长的行业技能优势和劣势沟通能力等.市场价值（经验+潜力+岗位稀缺性）：比如一个10年没有跳槽的人，市场价值一定偏低.上一家公司工作的时间.动机.招聘流程和面试感受提前预测期望薪资.目前薪资.动机：动机高：适当降低薪资增幅动机低：适当增加薪资增幅.岗位稀缺性.首次期望.职业兴趣.招聘效率.面试官个人魅力（主要是部门经理的个人魅力）薪资谈判的12个控制点.薪资结构.职业兴趣从简历到签约一一校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试.动机内部动机（离职原因）外部动机（为什么考虑我们公司）为什么考虑我们公司的这个职位.把握最佳谈判时机不要当天给候选人

3、或猎头反馈，一般3天内给反馈，避免说候选人非常适合之类的 话）.创造舒适的面试体验（喝水，等待时间，面试官穿着）.专业猎头服务商.提炼补充其他卖点. 了解人选其他机会.消除候选人疑虑.给用人部门提早铺垫告诉部门经理幡选人薪资较鼠 意愿不强，可能无法录用，需要找好备选）.个人职业考量要素（企业文化，薪资，工作地点，工作强度，直接老板）.我们能提供些什么高官人才谈判策略倾听锁定有用信息品牌吸引度 影响力电话联系让候选人感觉好告知工作职责知道自己的底线公司的政策掌握用人部门三条线deal line （希望以什么价格offer另1J人）2.Top l i ne 3.Change space影响内部谈判

4、的5要素岗位级别和预算与用人部门关系用人部门反馈候选人印象管理与C&文员/经理的关系背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查” ，不知道猎头顾问是怎么 把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为Background Investigation 或者 reference checking ,是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行 为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面

5、试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。一、背景调查的必要性根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于 20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防 假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。马瑟斯最近为

6、一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完 美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来,人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了 5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受 到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。

7、经过内查外调，终于发现，在最新招聘的5名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。 仅在1年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近2 0 0 万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的 背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可 以提供的核心产品之一。二、背景调查的内容当猎头告

8、知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可 了。获得这个职位的可能性已经是80%A上了。猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：1、候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。 猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法， 除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不

9、对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。除了学历以外，对于一些英文证书、 技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但 一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。2、工作经历的核查猎头公司一般会对候选人近 10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对 工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有：任职时间有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。 一

10、般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。 为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时 间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是 S总在一个五星级酒店任职三个月的时 间写成了三年。任职职位职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。具体工作内容候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定

11、要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间； 不分管销售的副总， 说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出 一些不真实的信息。候选人的工作表现候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。人际关系能力与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好？人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交

12、际能力和人际关系能力是不可或 缺的。离职原因分析真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。3、辅助资料调查个人魅力如何？做事风格如何，工作积极性和热情如何， 下属对其服从性和佩服度如何， 独立开展工作的能 力如何，是否以身作则等， 可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题， 是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所

13、以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是 否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。三、背景调查的方式和方法1、电话猎头公司在推荐候选人时， 一般会要求候选人提供 2-3名的证明人，明确证明人的姓名、 联 系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所

14、以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。2、书面人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好3、上门拜访针对有些项目候选人， 特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。4、其他方式利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做

15、调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。四、如何让背景调查的结果更有效候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当然猎头公司作为专业的机构， 不会不知道这个情况， 一般的，也只能对证明人的评价打 5折的信 任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个

16、人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多 的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那 问题也就基本说明白了。2、设计“结构

17、化”调查问题提纲“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效， 也更容易达到猎头的调查目标， 请证明人按 照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公

18、正的评价。举例：对一名人力资源总监的背景调查(1)、这名人力资源总监的关键素质是：A、人力资源体系的搭建以绩效管理方案的设计与执行,(2)、对证明人的提问如针对绩效管理方案的设计与执行您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到 我们想要的答案。五、背景调查应该特别注意的几个问题1、在流

19、程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。 第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别 是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人 才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已