有关企业对员工进行企业文化培训成本与收益的定性及定量研究

1、关于企业对职员进行企业文化培训成本与收益的定性与定量研究【摘要】本文通过对职员进行企业文化培训的重要性的分析，提出了企业在对新进人员进行企业文化的培训时要充分的衡量成本与收益之间的关系，尤其是关于中小型的企业而言。同时关于比较难确定的培训收益，分不提出了360度考评的定性分析方法和实验法为代表的定量分析方法，从而为企业文化的培训进行了更精细化的研究。【关键词】企业文化，成本与收益，定性与定量AbstractBased on the importance of corporate culture, training analysis, the enterprises in the new sta

2、ff training in corporate culture when the full measure of the relationship between costs and benefits, especially for small and medium enterprises. At the same time more difficult to determine the benefits of training, respectively, 360-degree evaluation of the proposed method of qualitative analysi

3、s and experimental method for the quantitative analysis of the representative to conduct training for the corporate culture of a more refined。Keyword：Corporate Culture，costs and benefits，Qualitative and quantitative企业文化的定义以及企业文化培训所包含内容（一）企业文化的定义最早提出企业文化概念的是美国治理学家威廉大内。他在1981年出版了z理论一美国企业如何迎接日本的挑战一书，阐述

4、自己对日本企业的研究成果，他认为:日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。这一观点引起了治理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。1984年前后，企业文化的概念传入我国。20世纪80年代以引进和介绍国外原著为主，大多数停留在对概念的阐述和对原著改写和整理上。进入20世纪90年代，企业文化的研究成果如雨后春笋，但一般“著作”多，同时大多重“设计”，轻“执行”。缺乏深入的机理性的专题研究，理论研究落后于实践。最终结果导致对问题认识不清，理论指导不了实践。造成这种现象的全然缘故，在于没有准确理解企业文化的内涵。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的，为企业职员共同认可并对职员行

5、为具有激励和规范作用的，包括能体现企业个性的价值标准、行为规范、道德准则等意识形态和物质形态的经营治理机制和企业行为规则。企业（二）企业文化培训所包含的内容 1.企业的标志及由来。企业的视觉识不系统(VIS)及由来，如麦当劳的颜色要紧由金黄色和红色构成，其标志“M”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的VIS差不多上企业的骄傲，是每位职员均要能识不并了解它的专门的含义。 2.企业的进展历史和时期性的英雄人物。每个企业的进展史都会和几个时期性的标志人物紧密连在一起，他们差不多上企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传讲，

6、就有棕木桶传奇般的功能和传讲。伴随着企业的进展，有英雄人物，有转折时期，有传奇故事，有漂亮的传讲，把这些编成故事，讲给新职员听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。3.企业具有重要标志和意义的纪念品的解讲。美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个职员，因为向董事长提出了特不出色的工艺改进的建议，那个董事长专门想赶忙奖励那个年轻的小伙子，但现在董事长周围并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位职员。从此以后，那个公司提合理化建议成风。那个漂亮的故事也广为流传，一个金色的漂亮的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为那个公司的标志物。

7、要使新职员对企业有归属感，这是一个专门好的方法。4.企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”确实是服务，如旅游业。旅游业新职员就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。 5.企业的品牌地位和市场占有率。企业努力制造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新职员培训中不可缺少的内容。 6.企业的组织结构及要紧领导。应该有一张组织结构图及要紧领导的名录和

8、联系方式，有的企业领导有职员接待日。随着办公自动化和因特网的普及，职员的合理化建议应有专设的信箱，职员也能够通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。 7.企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念差不多上彼此不相同的，新职员一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给职员，让职员主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期进展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外阻碍力。价值观是企业文化之核心，新职员进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。 8.企业的战略和企业的进展前景。企业现时的战略定位和企业战略的进展时期、进展目标、进展前景也是新职员十分关怀的问题，

9、因为只有企业的进展才能给个体带来进展空间，也才能激发新职员内在的工作热情和制造激情，才能激发新职员为企业奉献自己的才能。9.科学规范的岗位讲明书。每一位职员必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位讲明书并熟悉它。企业针对新职员首先开展一场企业文化的培训，有利于新职员尽快熟悉企业文化，加强对企业文化的认知，并尽快融入企业文化，为企业的进一步进展奠定基础。上述10方面内容的培训实际上差不多上有关企业文化的内容，从这些方面切入对新职员展开培训，无疑亦是让新职职员作尽快上手的保证。对职员进行企业文化培训的好处对职员企业文化的培训要紧通过企业文化的功能和作用体现出来。（一）企业文化具有导向功能 所谓导向功能

10、确实是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能要紧体现在以下二个方面。 1.经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导职员采纳科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使职员对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和职员为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在寻求优势一书中指出“我们研究的所有优秀公司都专门清晰他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能

11、获得经营上的成功。” 2.企业目标的指引 企业目标代表着企业进展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际动身，以科学的态度去制立企业的进展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业职员确实是在这一目标的指导下从事生产经营活动。 （二）企业文化的约束功能 企业文化的约束功能要紧是通过完善治理制度和道德规范来实现。 1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。假如人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心

12、理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体职员必须严格按工艺规程操作，严格质量治理，严格执行纪律。 （三）企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。 （四）企业文化的激励功能 共同的价值观念使每个

13、职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关怀，互相支持。特不是领导对职工的关怀，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特不是企业文化建设取得成功，在社会上产生阻碍时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 （五）调适功能 调适确实是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种缘故难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业

14、、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和一般职员能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象确实是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。企业文化培训成本与收益之间关系的分析企业对职员进行的企业文化培训总是目的性的，同时也是有成本的。为此，企业就不得不衡量培训成本与培训收益之间的关系，尤其是关于规模不大，人数较少，创立时刻不长的中小企业。尽管目前，我国的治理学界一直在强调对职员进行企业文化培训的重要性，然而未对适用企业做出清晰的界定，更是对中小企业的培训内容未作出明确的界定。关于大中型企业而言，对职员进

15、行企业文化的培训，其培训收益、效果不言而喻，由于大型企业都拥有雄厚的财力，必要的培训成本是值得的。然而对其那些中小企业，其人数较少、财力薄弱，进行系统化的企业文化培训是不现实的，其培训的内容也应该是选择性的。同时，中小企业其治理的幅度都大，治理层次都较少，因此企业的治理者能够直接对职员进行指导，关于公司的差不多情况、职员应当遵守的差不多原则、企业的价值取向等一系列企业文化培训的内容，治理者能够在实际的工作中通过与职员交流与指导来予以灌输。因此，企业应该依照自己的情况，选择是否对职员进行专门的企业文化培训，权衡培训成本与收益之间的关系，选择合适的培训方式和适合企业的培训内容。 四、企业文化培训成

16、本的衡量培训成本与培训方式紧密的相连，不同的培训方式有着不同的成本支出。（一）网络培训随着互联网风靡全球，网络的应用在企业当中越来越广泛，许多大型的企业差不多建立了自己的网站，治理者能够利用这一便利条件，对职员展开企业文化的培训。网络培训无可比拟的优势确实是能够在任何需要的时候，在世界任何地点，以各种语言提供给受训者。治理者能够能够在公司的网站上创立一个在线同意课程的项目，职员通过实名的注册来完成企业所安排的课程，其中能够增加一些动画、视频和多媒体来吸引职员的注意力。在那个项目中，高层治理者能够安排如下的内容：企业进展的历程、创立时刻、做出突出贡献的人、企业进展的现状、业务范围、业务地域以及企

17、业在进展的过程中所形成的价值观取向、职员所遵守的准则等一系列的内容。网络培训的前期投入较大，需要专门的网络工作人员结合企业的实际情况来进行项目设计，然而随后的培训成本只需要课堂教学方式的一半。（二）培训师专门的培训通过聘请专门的培训师来对职员进行系统化的企业文化培训，是当前我国大多数企业来进行培训工作的首选。培训师培训拥有无可比拟的优越性、生动性，同时培训师能够与职员进行直接的沟通，给企业文化的内涵做出更生动、更具体的解释。这种手段其成本能够专门容易量化，然而聘请费用可能较大，同时由于培训师不是伴随着企业的成长而来的，也会造成对企业文化的精髓解释的模糊、内涵定位不准确等现象的出现。（三）高层治

18、理者的培训有的企业在职员的入职时，会指定企业的高层治理者来对职员进行企业文化的培训。企业的中高层治理者多是伴随企业的进展壮大而提升的，对企业有着深刻的理解，对企业文化的内涵也定位的更为准确，如此的培训更容易让受训者加深对企业的理解，激发职员为企业工作的斗志，也让职员能够深切的感受到企业对职员个人的重视。然而，高层治理者一般事务较多，专门的对职员来进行企业文化培训工作会阻碍对企业事务的正常处理。这种方式进行的培训，其成本要紧确实是中高层治理者从事培训事务，而未参与企业的正常事务，阻碍企业的正常运行所带来的成本。尤其中高层治理者拥有对企业的决策权利，因此要是不处理好自己的本职工作和附带工作之间的关

19、系，就可能给企业造成专门大的损失，同时由于中高层治理者在履行附带责任时对企业造成的阻碍专门难定量化，这种培训方式的成本也专门难进行定量化的研究。 这些差不多上对职员进行企业文化培训的显性成本，对职员进行的培训还有隐性成本，要紧是职员为投入正式的工作而给企业所带来的效率损失。这是成本也是企业对职员进行企业文化培训不可忽略的成本。企业文化培训收益的定性定量研究（一）企业文化培训收益的定性分析方法对企业文化培训收益的定性分析方法有专门多种，然而在其中用的最为广泛、定性分析最为确切的确实是360度考评法。360度考核法,是爱德华埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国华尔街时报与财宝杂志引用后

20、，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。不同于传统的方法，360度反馈集中于跨越式组织边界所必须的技能上。通过变换一个人的评价责任，许多通常的评价错误都能够减少或排除。借助于计算机网络，提供评价的人们能够迅速和方便的进行评价。360度反馈能够提供一个更为客观的个人业绩评价方法，包括用长期的观点来看一个人以后的业绩结果，并有助于减少只依照有限

21、的行为进行评价的偏见。企业能够运用360度考评的方法，通过各层治理者、同事、本人等全方位的考量，来对职员在实际工作中对企业文化的执行力、服务的态度、工作的认真程度、工作效率的高低、团队精神以及自身的精神面貌做一全方位的打分，如此就能够对职员企业文化的培训效果做出一个定性的分析。然而360度考评法也存在一定的缺陷，当评价者认为其他人将会被他们在评价中所讲的话损害时，他们就会不老实。一个相反的观点是同行的评价因为他们可能是提薪和提职的竞争对手，因而可能会有意的歪曲数据。尽管存在着缺陷，然而360度考评法差不多能够较好的完成对企业文化培训收益的定性分析的效果。 （二）企业文化培训收益的定量的分析方法目前，对企业文化培训收益的定量分析有关的文献还比较少，专门多依旧关于企业文化的作用、培训方式、培训内容等方面的研究。下面我将通过试验方法中的因子设计法来对企业文化的培训收益做一定量化的研究。实验组1：R O实验组2：R X1 O实验组3：R X2 O实验组4：R X1 X2 OR表示随机分配的样本，X表示对实验主体或研究变量施加的实验刺激，O表示因变量的观测值首先选取实验的样本，选择一部分新进的职员将其分为四组。关于实验组1的职员对其不进行任何的企