基于项目的国立科研机构员工薪酬体系探讨

1、基于工程的国立科研机构员工薪酬体系讨论摘要:目前国立科研机构的薪酬体系已建立起以绩效为核心的分配方式,但评价过程存在许多主观色彩,建立以工程为根据的薪酬体系能提供工程参与度、工程角色重要性、工程相关成果等定量评价指标,可以躲避绩效评价中的人为因素,并防止论资排辈的平均分配现象产生,从而更有效的激发员工的创造性劳动。关键词:工程国立科研机构薪酬体系keyrd:prjet,state-nedinstitute,thepaysyste.1国立科研机构薪酬体系存在的问题到2022年,我国国立科研机构(又称事业单位)近400家,是我国科技领域的骨干和主力军,承当着科技创新的重任。1科技创新主要依靠机构内

2、的员工的创造性劳动,目前能有效激发知识型员工创造潜能的首要因素是建立合理的薪酬分配体系。2经过10多年的改革,绝大多数国立科研机构都已经建立了以岗位和绩效为核心的薪酬分配形式。3这种薪酬分配的形式,使得我国国立科研机构的员工整体薪酬程度有所进步,那种拿手术刀不如屠刀的现象一去不复返,在国立科研机构工作逐渐成为一种身份和地位的象征,这在一定程度上给予知识型员工的满足感;以岗位和绩效为中心的薪酬体系也拉开了单位内部员工的薪酬差距,部分员工收入较高,对员工研发的激情起到了一定程度的鼓励作用。但是这种薪酬体系由于在施行中存在许多问题,又制约科研机构的创新才能的进步:较高的整体薪酬程度使得越来越多的无能

3、之辈通过关系网络进入到国立科研机构,而阻碍了真正具有研究才能的高程度人才的进入;由于目前国立科研机构施行的是编制终身制,对部分已进入机构的正式编制员工来说,没有被淘汰的压力,致使其对科研工作抱着漠不关心的态度;以岗位和绩效为核心的岗位工资通常使得那些职位高、学历高、职称高的三高人群获益,并没有表达出创造性劳动应带来的收益;如何建立一个真正以创造性劳动为主要根据,尽量防止论资排辈、人情关系的因素干扰的国立科研机构员工的薪酬体系是本文讨论的重点。2以工程为核心进展薪酬体系设计的必要性分析2.1工程是科研机构存在的根本国立科研机构之所以存在,是因为它承当了关系国计民生的科研任务,这些研究具有周期长、

4、花费宏大、风险性高的特点,民间力量不能也不愿意在这些领域去进展研发,但是这些领域的研究成果对一个国家的开展以及其在国际上的竞争非常重要,只能由政府出面组建国有国营的科研机构。由此可见,科技研发,科技创新是国立科研机构的唯一目的,而无论是什么样的科学技术的研究与开发,一定是围绕特定的工程来进展的。因此,对所有的科研机构而言,工程是其存在的根本,国立科研机构的员工薪酬体系以工程为根本评定根据,更是强调工程对科研机构的重要性。2.2基于工程的薪酬体系对员工更能起到鼓励作用基于工程的员工薪酬体系可以对国立科研机构的员工起到更有效的鼓励作用,主要表达在以工程为核心的薪酬意味着工程对员工所得收入有决定性作

5、用,也就促使科研人员更加积极主动去挖潜新的技术、形成新工程,也可促使其多参与工程,无论是纯科研工程或是社会工程。这样不仅可以激发许多创造性劳动,还可以加强科研人员与社会的衔接,促进产、学、研合作,形成更多的创新性成果。另一方面,这样的薪酬体系还可以有效防止平均分配。目前绩效工资是以绩效考评为主要根据,对员工绩效的考评根本是先自评、然后同事评,最重要的还是指导对该员工的工作绩效打分,这种主观性很强的绩效评价往往会有许多照顾老资历、老辈分、老关系的人情分数,而对那些真正做工程的实干家、青年工作者,可能会由于其关系不到位、资历不够高、甚至由于年青气盛得罪指导而绩效得分偏低。这些现实使得本应以表达创造

6、性劳动的绩效工资结果又变成了平均主意者的盛宴。而基于工程的薪酬体系可以提供更多的定量评价,从而从根本上杜绝绩效评价中的主观因素,真正做到工作努力、思维活泼、科技成果丰富、创新才能强的员工得到更优厚的薪酬待遇,这样也能有效防止优秀员工的流失。3基于工程的科研机构员工薪酬体系设计3.1薪酬体系的设计方案笔者进展方案设计时,力求遵循突出才能、兼顾公平、拉开档次、切忌平均的原那么开发出一套合适当前国立科研机构的合理、有效、可行的员工薪酬体系。(1)根本工资根本工资是对员工所拥有的完成相应工作的技能或才能支付的比拟稳定的报酬,以月薪的方式在每月的固定日期发于员工。根本工资可以根据员工的学历、职称、工龄、

7、所承当岗位所需要的技能社会稀缺度等指标进展评定,并且应考虑适当的国民经济指数,定期对根本工资标准进展一定程度的调整。根本工资足够可以支付员工的日常生活开销,能使员工安心工作,不必担忧生活出现问题,主要起到一种根本生活保障的作用,因此不宜把工资标准定的过高,假如过高就会出现一部分员工不思进取,只靠根本工资就能过上安逸的生活。根本工资应参考社会一样职位的平均工资程度来确定,可以下设多个档次,各档次内花费多个级别,这些档次和级别分别随职务的不同及为本机构效劳的年限挂钩,类似于目前国家公务员工资档次、级别的设定。根本工资的资金来源于国家预算中对国立科研机构的行政事业费中。(2)工程津贴。工程津贴类似于

8、目前的绩效工资,但是与其不同的是,工程津贴是完全在基于员工所参与工程的情况来进展评定。工程津贴主要由以下几部分组成,如表1.通过对员工在单个工程中的绩效评价得分,再结合员工所参与工程的经费可作为员工奖金的比例,计算可得员工在该工程中的工程津贴。此津贴一般应以年为时间单位进展计算,也可根据单位的实际情况分段计算并支付。对于那些参与多个工程研究开发的员工,可以先单独计算每个工程所得津贴,然后累积。从上表可知,四个评价指标中,只有工程工作评价这一指标的评分带有较强的主观因素,其他三个二级指标都可以在事前进展拟定分值及权重,而对工程工作评价这一指标可以通过赋予较小比例的权重去躲避主观因素带来的影响。用

9、这种方式计算得到的津贴,只要赋予合理的权重,就可以使得员工的工程津贴这部分收入非常可观。对于那些充满激情、努力工作、不断创新的员工,不仅可能因为其参与多个工程而获得较多的津贴,而且在各工程中的优秀表现也会带来较高的收入。这种薪酬对这部分员工非常具有鼓励作用,而对于那些仅满足于根本工资不思进取的员工来说,没有工程就意味着失去收入的70%,也能给予压力:长此以往,假如引入末位淘汰制的话,就面临不再拥有国立科研机构这样一份体面又稳定的职位,也起到一种鞭策作用。3.2方案中的一些特殊问题的处理(1)本套薪酬体系没有对科研机构中从事不同类型工作的员工进展细分,而是统一于一套体系下,原因如下:科研机构的员

10、工总体可以分为行政管理类和技术研发类,行政管理人员的任务是维持科研机构的正常运行,其宗旨是效劳,而对工程进展管理同样需要行政管理人员的参与,同样可以通过工程的运行情况来表达行政管理人员的才能,也应该用工程津贴来表达其劳动成果。这样不但能激发行政管理人员积极、热情、主动的为工程效劳,还能有效改善目前存在大多数国立科研机构的一种行政管理人员高高在上的不合理现象。(2)对于国立科研机构中的高级管理者的薪酬处理。国立科研机构的高级管理者(所长、副所长、处长、副处长)通常由国家指定或委派,由于工作内容比拟特殊,此套基于工程的薪酬体系不能完全表达其工作的奉献程度,因此对这部分员工的薪酬设计应由政府根据相应的公务员的薪酬体系来进展设计,并且由政府负责评定其工作绩效。(3)如何防止一味追求工程数量而无视工程质量。如今有些科研机构由于绩效工资和工程经费、数量挂钩,已出现有些员工一味追求工程经费、数量的现象。要杜绝这种现象,一方面需要政府在工程申报过程中进展严格把关,尽量防止混经费的工程立项,工程验收时进展质量检查,对差强人意的工程成果坚持予以否认;另一方面,在本薪酬体系的工程津贴评价指标中,应加大工程成果的权重,并且明确只有第一作者的成果才被视为本人的工作成果,这样可以防止员工在多个工程上挂名,却不做实际工作。本文只是初步设计出了