员工绩效考评管理规章制度范本

1、职员绩效考评治理制度第一章 总 则第一条 为了最大限度激励职员发挥个人潜能，提高职职员作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为职员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的治理依据，特制定本制度。第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗职员。第三条 人力资源处负责集团公司在岗职员的考核评价工作。 第二章 职员绩效考评内容第四条 职员绩效考评原则职员绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时刻、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对职员的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。第五条 职员绩效考评内容 职员绩效考评依考评的目的

2、分为两类：考评种类考评目的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核方法的规定执行，作为兑现月份差不多收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素养评价的依据。工程技术和治理人员要紧依照集团公司“岗位（职务）讲明书”中要紧职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。三、工人 要紧依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等

3、要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。 第六条考核方法考试考试的目的是为了测试职员胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务讲明书”和“岗位规范”中的要紧职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价职员是否符合本岗位要求的重要依据。二、日常考核 （一）对治理人员的考核被考核者每月5日前填好治理人员月考核表（附件一）中工作打算与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者依照具体情况对打算进行修订并明确提出“如何做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作打算。在考核期内，执考者有责任不断指导、关心、约束和激励被考核者，增强其对工作打算的预见性，

4、改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、治理水平的提高。在次月3日前，被考核者将考核表中打算完成情况填好，并写出下月需要改进的地点交执考者。执考者依照对被考核者月打算的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。执考者在年底将日常考核情况汇总到职员日常考核年度汇总表（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导批阅。考核工作组还要按中层治理人员年度工作测评表（附件四）的要求对中层治理人员进行民主测评。考核工作组依照民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。（二）对工人的考

5、核日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写工人月考核评分表（附件二），评价打分后交上一级领导进行批阅，班组长的考核由上一级领导负责。执考者在年底将日常考核情况汇总到职员日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综合评价。 第七条 考核结果 一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。 二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。 三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的要紧依据。 第八条 各部门要在本方法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核方法，经人力资源处批复备案后实施。 第九条 考核工作是企业对职

6、员的工作进行综合评价的一种方式，关系到职员的切身利益，各级治理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。 第十条 职员对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发觉有弄虚作假现象，对要紧责任者严肃处理。第十一条 考评治理1、绩效考评委员会：为职员考评最高治理机构（特不设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员12人。2、人力资源处： 1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作方法；2）协助、指导各部门实施考评；3）考评结果汇总、分析； 4）建立考评治理数据库和职员考评档案。第三章 附则第十二条 本制度的解释权归集团

7、公司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起施行。附件一 治理人员月考核表部 门：科室（班组）姓名岗位项次月工作打算及上级临时交办的任务打算进度完成情况注：1、请在每月五日前填好打算与进度项送交执考者批阅；2、请在次月三日前将打算完成情况及需要改进的地点填好，交执考者评定。下个月需要改进的地点：执考人依照职位规范中工作任务、任职能力等具体要求对被考核人的目标任务完成情况及其行为进行打分：考 核 项 目专门中意+5中意一般-5不中意-10专门不中意-15业绩考核工作任务量25完成质量25任务难度15考 核 项 目专门中意+2中意一般-1不中意-2专门不中意-3行为考核创新能力5解决问题能力5专业

8、知识水平5综合分析能力5贡献精神5协作服务意识5组织领导能力5考核总分执考人签字 年 月 日 附件二 工 人 月 考 核 评 分 表 单位： 班组： 年 月 日考核内容 姓 名总分工作任务（30）工作质量（30） 安全生产（10）设备维护（10）劳动纪律（10）劳动态度（10）好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好(10)中(7)差(4) 注：此表由班组长依照考核评分标准进行填写；班组长的考核由上一级领导填写。 填表人：附件三 职员日常考核年度汇总表 车间科室： 年 月 日序号姓 名岗 位月

9、份总评分一二三四五六七八九十十一十二注： 总评分 = 12个月分数之和12附件四 中层治理人员年度工作测评表1工作态度A勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于承担责任。B精力比较集中，能够认真做好本职工作、承担责任。C工作不够用心，应付现状，不求进展，有时不敢承担责任。D不用心工作，主动权差，得过且过，不负责任。2自我约束A严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。B对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。C尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严。D对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己的事多。3严格治理A坚持原则，秉公办事，敢抓敢管，一视

10、同仁。B原则性较强，多数情况下能够按章办事，开展批判。C尚能坚持原则，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。D原则性差，回避矛盾，不敢碰硬，对不良行为采取放任的态度。4工作作风A深入实际，虚心听取个方面意见，掌握情况全面准确，重实效，办时事。B能深入实际，听取各方面意见，掌握情况较全面，能够重实效，半实事。C尚能深入实际，但有时听不进他人意见，掌握情况不全面工作抓得不实。D不深入或不能尊重他人意见，对本职工作心中许多或搞形式，走过场。5工作创新A努力学习新的治理知识和方法，用科学态度研究处理问题，勇于进取。B肯于学习新知识，能够用科学态度研究、处理问题，争创意识较强。C尚能了解一些新的

11、治理知识和方法，但工作满足现状、创新少。D学习、钻研精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。6团结协作A顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，齐心协力干工作。B团结同志较好，能支持、配合、协调他人工作。C尚能团结同志，但支持、配合协调他人工作不够主动。D不注意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。7工作难度A担任的工作技术业务性复杂。B担任的工作技术业务性比较复杂。C担任的工作技术业务性一般。D担任的工作技术业务性简单。8工作成绩A基础工作扎实，能出色完成各项工作指标，成果显著。B基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，成果比较明显。C有时不注重基础工作或工作指标完成不够理想，

12、工作成果一般。D完成工作指标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，阻碍企业进展。9领导能力A思路开阔，措施得力，善表达，思想水平高，组织协调能力强。B措施较得力，安排工作较合理，有较高的工作水平和较强组织协调能力。C尚能安排、协调主管部门工作，有一定思想工作能力，但整体水平一般。D思路不清，抓不主重点，组织协调能力差，思想工作水平低。10用人能力A积极培养选拔优秀人才，知人善用，充分调动人的积极因素。B能够识不、使用、培养、人才，能较好地调动人的积极性。C尚能用人，但不善调动人的积极性，或只能用人而不注意培养、选拔。D不辨人才，用人不当，以致挫伤了人才的积极性。11业务能力A精通本职业务，具有扎实的专业基础知识，理论水平高，指导能力强。B熟悉本职业务，具有较多的专业知识，理论水平较高，指导能力较强。C对本职业务及专业基础知识有一定了解，理论水平及指导能力一般。D业务不熟，缺乏必备的专业基础知识，理论水平低，指导能力差。12工作效率A时刻观念强，质量信得过，经常提早完成任务。B时刻观念较强，工作质量较好，能保证工作进度。C差不多能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，阻碍工作进度。D时刻观念差，办事拖拉，工作质量不高，经常不能按时完成任务。13胜任度A胜任：具备相应岗位要求的