员工激励个性化

1、企业员工激励个性化原则摘要 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 一、引言4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 二、激励个性化原则5 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document （一）激励与贡献挂钩5 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document （二）激励与需要联系。6 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document （三）激励与个性符合。6 HYPERLI

2、NK l bookmark39 o Current Document （四）激励与发展一致。6 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 三、个性化激励原则要求激励方法多样化.7 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document （一）物质激励8 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document （二）安全激励8 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document （三）情感激励8（四）尊重激励8 HYPERLINK l bookmark58 o Cur

3、rent Document （五）工作激励9 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document （六）目标激励9 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （七）领导激励9 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document （八）授权激励9 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document （九）竞赛激励.10四、结束语10 HYPERLINK l bookmark81 o Current Document 参考文献10摘要企业员工激励存在的偏差，要求

4、激励走向个性化，激励应与贡献挂钩，激励 应与需要联系，激励应与个性符合，激励应与发展一致。激励个性化原则包括激 励手段灵活性、激励方法多样化、激励方式弹性化、激励措施具体化、激励效果 高效化。关键词：激励；偏差；个性化；需要。一、引言在员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关 研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到 80% 90%，其中50%-60%是激励的作用。科学的激励有利于提升员工的忠诚度， 有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造良性竞争的 企业文化氛围。在人力资源管理实践中，由于认识上和操作上的误区，导致激励 出现了许

5、多偏差。首先，激励手段单一化金钱可以在任何时间激励所有的人。人们错误 地认为金钱能够激励所有的人，能够解决所有的问题，所以，当员工不开心或想 离开的时候，就以涨工资来解决问题，可最终不能根本解决问题，原因在于管理 者并不知道员工想要什么、喜欢什么、最关心的又是什么，不知道员工面对激励 的的差异。其次，激励方式僵硬模式化始终用同样的激励方法激励所有的人。这 是一种千篇一律的激励方式，其稳定性有余而发展性不足，尤其是看不到社会发 展、企业变化和人的成长对激励提出的新挑战，不能够满足员工发展变化了的需 要。如用“挑战性工作”来激励一名年轻员工可能是有效的，并不是所有的员工 都希望得到挑战性工作”，其

6、只能激励那些雄心勃勃型”的员工；用物质需 要也不是人们最大的满足，因为这时他最关注的是工作和家庭的稳定，再过10 年，他可能更加关注地位和权力。激励简单化，是员工激励最大的偏差。事实上无差异的激励等于没有激励， 起不到预期效果，甚至有反作用。激励对象的复杂性，激励点（需要）的多样性， 不能从经验主义和教条主义出发，而应因人而异，因时而异，因事而异，让激励 走向个性化。二激励个性化原则个性化激励原则就是根据员工千差万别的个体情况、各不相同的需求状况及 对激励措施的不同反应，实施有的放矢的激励，对症下药”，满足不同人、不同 时期的不同层次的需要，使激励效果最大化。实施个性化激励应做到以下几点：（一

7、）激励与贡献挂钩激励措施应与科学有效的绩效评估相结合，本着按劳分配的原则，建立公平 合理的薪酬机制，否则，就起不到激励效果。如奖金发放上“普降喜雨”，人人 有份的平均主义大锅饭，会使员工把奖金”当成应该发的福利”，而又因多 劳者不能多得，挫伤员工工作积极性。（二）激励与需要联虱激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态变化 性，员工的不同需求得到某种程度的满足，可产生忠诚、敬业、创新的激励状态， 同时也使企业从员工身上获得更大的附加值。激励的有效性在很大程度上取决于 人才职业心理需求定位是否准确，根据不同员工的不同需要，提供个性化的方案， 实现激励的同质化与个性化的结合。一

8、定数额的奖金对一个家境贫寒、经济拮据 的人，意义重大，但对一个家境富裕、吃穿不愁的人，就不一定起到激励的作用。（三）激励与个性符合。员工的个性不同决定了员工对激励的反应不相同。这是心理感受上的差异。根据员工个性差异，寻求更加适合的激励手段，并认真研究把握激励的时机、场 合、频率和程度，员工就不再是被动的承受者，而会成为主动的接受者。（四）激励与发展一甄激励措施应与时俱进。首先，人的需要是动态的，是不断发展变化的，从自 我实现需要，到每个阶段的追求都会有所不同，针对一个人不同发展阶段的不同 需要，采取差异化的激励措施是非常必要的。比如当一个人年轻时为了买房成家， 可以忍受无休止的加班和上司的严厉

9、训斥，但等他发展到一定阶段，基本摆脱生 理和安全需要后，他更关注的是个人的发展机会、是否能够得到尊重、人际关系 的和谐融洽、工作的自主权限等，这就要求企业要从单一的激励设计，走向全面 系统激励设计。其次，企业内外部环境的变化决定了激励措施的变化。如激励的 方法应跟上市场的变化，当市场占有率高、企业效益好的情况下，企业实施高责 任、高回报的激励措施，能起到好的效果，而当市场竞争激烈，企业面临困难时， 再用这种高责任、高回报的激励政策，将会造成员工压力过大，而又对前途没有 信心，使激励失去效力。三、个性化激励原则要求激励方法多样化在管理实践中，不同类型的员工有不同的个性。第一，独立思考型的员工希

10、望独立组织自己的工作，喜欢以自己的方式去行动，不太看重规章制度，不愿意 在办公室里呆得太久，不愿意在别人的管束下工作。管理者应给予相对较大的自 主权限。第二，个体发展型的员工在选择自己工作时，往往以能否锻炼提高自己 为重要指标，他们并不是天生的冒险家，如果工作能提供锻炼提高的机会，他们 就有可能采取冒险行动。管理者应为其提供适合的锻炼机会。第三，生活设计型 的员工信奉“工作是为了更好的生活”，他们希望拥有弹性的工作时间，理想地 平衡家庭与工作的关系，往往通过努力地工作来获取报酬，以便获得足够的财力 去享受和安排自己的生活。管理者应为其提供弹性的工作时间。第四，团结合作 型的员工信奉我需要与人合

11、作，我是团队中的一员”，他们对团队有一种特别 的忠诚，与人合作、与人和谐相处是工作中最重要的部分。管理者应为其营造融 洽的合作气氛及和谐的人际关系环境。第五，雄心勃勃型的员工认为“我要不断 超越并愿意付出相应代价”，他们最关心的是自己的地位、特权、发展机会，当 他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的 责任以此来获得满足感。管理者应为其增加相应的工作责任，使其工作更具挑战 性。第六，返璞归真型的员工强调我就是我，我要成为我自己”，他们富有创 造力，不愿意放弃自己的个性，也不愿意为了遵从规则而失去放飞个性的机会。 管理者应帮助其调整个人的奋斗目标，并把个人目标和组织

12、目标相融合。员工的差异性决定了激励个性化，要求激励方法多样化，只有选择适合员工个性的激励方法，才能提高激励艺术，保证激励效果。特列举以下激励方法供选 择。（_）物质激励企业通过提高工资、增加奖金、多发津贴、赋予优先认股权、支付保险金、 给予更多的业余时间和更长的工休时间、完善福利制度等经济手段，既使员工得 到自己应得的报酬，体现自己的价值，又改善了员工的工作、生活环境，满足了 员工的最基本需要，充分调动了其的积极性。（二）安全激励企业通过制定规章制度、职业保障、福利待遇，使员工能够对职业有安全感; 建立相对稳定的用人制度，明确用人标准，以满足员工的职业安全；建立安全保 障和社会保险体系，确保工

13、作中不出事故，即使出了事故，也有完善的善后处理 制度，以满足员工的人身、财产安全。（三）情感激励企业通过对员工施爱施敬施利施惠，以人为本，奉献爱心，投资感情，也许 一句问候、一个祝福、一张贺卡、一束鲜花，这种对员工发自内心的关怀是多少 金钱也无法买到的，成为激发员工工作积极性的关键。）尊重激励每个人都有被尊重的渴望，都希望别人把自己看成“自尊人”、“价值人， 而不论他们在组织中的职位高低。尊重激励是一种内在激励。企业使每位员工感 到自己有用和重要，实施参与激励，使其产生归属感和工作自豪感。（五）工作激励让工作本身更有吸引力是调动人的积极性的根本所在。通过建立科学的用人 制度，根据员工的兴趣、爱

14、好、特长及需要等适才使用，满足员工的自豪感和成 就感。（六）目标激励通过设置科学、适宜的目标，激励员工的积极性和增强责任心。目标激励可 以充分调动各部门、各单位乃至每个人的积极性和革新精神；能够增强企业工作 的灵活性和应变能力；能够增强企业工作的协同效应。设置的目标应具有有效性、 具体性、挑战性，目标管理须与之相配的奖惩手段相结合。（七）领导激励领导者的行为在于帮助一个群体尽其所能地实现目标，领导者并不是站在群 体的后面推动和激励，而是要置身于群体之前，引领群体前进，鼓舞群体为实现 组织目标而努力。具体表现为：领导的一身作则激励、领导的关怀激励和领导的 支持激励。（八）授权激励授权激励是通过使

15、员工得到一定权力和拥有一定的地位，满足其被人信任和 重视的需要。领导凡可以授权给他人做的，自己不要过多干预，领导没有必要， 也不可能事无巨细，事必躬亲。领导通过实行例外管理，即领导对集中在自己手 中的权限，只保留例外事项即重大事项的决策权和控制权，尽可能地把大部分权 限委让给下属。这既可以使领导克服顾此失彼的忙乱现象，有助于领导自身的成 长和发展，也使下级得到更多的锻炼机会，培养其承担更大责任的能力。（九）竞赛激励竞赛可以造成一种压力，形成你追我赶的局面。通过竞争可以培养员工的主 人翁精神，培养组织纪律性和集体主义精神，可以创造出许多先进的工作方法和 工作经验。员工个性化激励是一个复杂、长期、系统工程。员工个性化激励可以在解决 货币性激励与非货币性激励、物质激励与非物质激励、任务性激励和战略性激励、 短期激励与长期激励的矛盾中，得以实现。、结束语综上所述，企业的发展与员工是积极性和创造性是密切相关的，无论什么样 的企业要发展都离不开人的创造性和积极性，企业一定要重视员工的激励，要不 断创新和制定灵活的机制激励员工。根据实际情况综合运用多种激励机制，注重 运用管理中的利益观念和双赢的竞争观念、效率优先观念以及人本管理第一的观 念，把激励的方