我国企业文化师培训教案

1、中国企业文化师培训讲义企业文化最新难题与企业文化评价实录有请北京财贸干部治理学院教授，闻名企业文化专家王成荣教授，大伙儿欢迎。 王成荣： 各位来宾，各界朋友，大伙儿上午好！发起者给我出了一个题目，让我谈一谈当前企业文化工作的突出难题，这三是给我出了一个难题，到底当前企业文化工作有哪些难题，我想在座的各位专家，各位企业家，包括我们研究企业文化量化的专门多专家，可能都有自己的一些理解。我想在时刻不太长的时期当中，谈谈我一些初步的方法和看法。最近接触一些大的公司，包括昨天晚上一点钟才从东风汽车赶回来，包括接触中航二集团、航天科技,还有几大大公司，确实感受到企业文化实践过程中趋势有专门多亟待研究，亟待

2、探究的问题。应该讲总体的推断，中国企业文化进入了一个蓬勃进展的最好的时期，也正是如此一个时期暴露出来的一些问题，涉及到一些本质性的问题。我想有如此几个问题，当前在企业文化建设过程当中值得关注。 首先，第一个特不具体的问题，确实是有效发挥老总作用的问题。现在，我们在实践当中专门多人提出来，讲企业文化讲白了确实是老总文化，如何看那个问题，如何发挥老总作用的问题，是值得专门好研究的。有人曾经问我如此一个问题，如国外，比如讲美国企业、欧洲企业、日本企业都特不重视企业文化，他们有没有类似企业文化的一些领导小组，企业文化的一些部门？据我的考察，看起来这些国家的企业都没有类似如此的部门，什么缘故呢？因为我感

3、受到，在他们这些企业当中老总具有特不强烈的文化意识，有高度的文化自觉，文化建设这件事和他所做的工作是一体化的，他没有完全剥离开来。在中国企业之因此现在有专门的部门来推动企业文化建设，我感受这是企业文化建设的一个起步时期的一个突出特征。确实是现在还没有完全把文化和经营治理柔在一起。因此那个关键时期如何发挥好老总的作用变得特不重要。讲老总文化确实是企业文化，这句话我觉得有一定的道理，确实是推动企业文化建设的初期，老总作为企业文化建设的旗手，他既是倡导者，精心培育者，也是企业文化变革的要紧推动人，因此要专门好的发挥老总的作用。因此，有些时候我们讲一些课，在一些会上，差不多上一些企业文化部门的人来，我

4、觉得专门遗憾，我觉得听课的应该是老总，老总的意识提高了，那个工作才能带动起来。 如何提高企业老总的作用，我觉得有几个关键的问题，第一个是老总必须明确他是企业文化建设的旗手。然而，有一条确实是老总个人不能惟我独尊，用一个人大脑代替所有人大脑做企业文化，那个也不行。因此，这是两个问题，首先老总重视，再有一个，老总不能代替大伙儿做文化，文化应该是全员的，因此全员的参与是至关重要的。我想再有一条，确实是我们国有企业现在突出的一个问题，确实是老总的频繁更换问题，那个在专门多企业表现的特不突出。我们专门多国有企业文化没有特色，什么缘故没有特色，是因为我们一任老总一个调，各讲各话，因现在间长了以后，那个企业

5、就不明白唱什么调了，我们讲联想也好，讲海尔也好，我们讲其他专门多知名企业文化建设专门好的经验，看起来差不多上一脉相承，一以贯之的在倡导某种文化。因此，现在我们也提出来，老总的更换，文化主调不能更换，应该专门好的解决那个老总更迭过程当中企业文化的长效机制问题。我想那个问题是值得研究的。 第二个问题值得研究的确实是突出企业文化的个性问题。现在我们专门多企业一讲搞文化建设，就到一些好企业学习，每年到海尔参观，现在40万人左右，到蒙牛每年参观的人，我听牛根生讲，现在也是30万，甚至有望突破海尔的数字40万。大伙儿总认为学习一点东西，拿来为我所用就能够。实际上我认为治理的东西是有专门多标准件，文化是不能

6、照搬照抄的，文化必须突出个性。因此，我们讲企业文化建设也有专门多共同的规律，一个企业治理有专门多共同的规律，人的心理行为有专门多共同的规律，好的企业文化基因也有相当一部分是一致的，世界一些大公司，包括一些咨询结构也提出专门多结论，认为优秀的企业总有共同的文化基因，也可能那个基因占70%、80%，乃至90%。然而，我一直认为，在企业文化所有的基因当中，个性的基因是起决定作用的，关键的少数有时候决定事物的本质。就像人和猿一样，人和猿的基因98%一样，2%不同，然而2%决定了我们是人类，那一拨确实是猿，人和小白鼠基因500对不一样，然而人和小白鼠差距太大了，关键的少数基因可能决定生命力的，决定特色的

7、是关键的。因此，在那个情况下，我觉得在我们企业文化建设过程当中，应该抓住企业个性，突出个性如此一个东西，是值得我们建设过程当中特不关注的。 如何样突出个性？我觉得从几个，一个是行业特色，企业文化首先源于你做的事业是什么，要突出行业特色。第二个确实是地域特色，确实是中国不同的地域有不同的地域文化，地域特色应该是企业文化特色形成的组成部分。第三个确实是历史积淀，你的历史有多长，在历史上有哪些好的文化积淀，好的传统。再有一个确实是经营治理的特色，我们那个企业经营上、治理上有哪些独特的风格，最后还有领导人独特的风范。我想这几个方面专门好的凝聚起来，在企业文化建设中把特色突出出来。这是一个值得关注的问题

8、。 再一个问题，也是企业提出来的，确实是企业文化落地问题，那个企业文化不是一个漂亮的外衣，也不是几句宣传口号，我们是有共识的，企业文化是一种实践文化。然而目前专门多企业提出来，那个企业做了一个漂亮的小册子，口号特不响亮，如何落地？我想那个问题是在实践中普遍提出来的，如何样才能落地？我认为第一个确实是你那个企业的文化理念，作为一个圣经，理念本身要着地，什么意思呢？不能好高骛远，不能是一个漂亮的口号放在那，实际上你的理念必须源于企业的实际，不能太高。现在有些咨询公司给企业做的理念特不漂亮，用词特不考究，特不有哲理，然而确实是不行用，那个是不行的。因此，理念本身，规范本身要着地。第二个要解决什么呢？

9、我觉得理念的东西要真正付诸实践，付诸实践要解决一个专门重要的问题，确实是我们理念能不能衍生成具体的制度，能不能衍生成具体的任务，能不能衍生成具体的指标，假如一个理念不能细化，不能衍生，不能具体，通过制度、通过任务、通过标准、通过规范体现出来，如此的理念确信是不行的。因此，我们需要做一个工作，确实是把那个理念的东西要和制度建设、规范建设、标准建设专门好的结合起来，变成这些东西，使这些东西成为推进文化建设专门好的载体，我觉得这一点是特不重要的。再有落地的事，实际上要通过一些其他的方式，活动的强化，礼仪的固化等等。 第四个问题，现在在实践当中比较关注的，集团文化和子公司文化的关系问题。现在尤其是一些

10、大集团普遍反应，这两者关系现在专门突出。我们现在自从国资委提出那个指导意见以后，全国尤其是国有大集团，纷纷都在制定企业文化规划，都在请一些公司，请一些专家制定他们的文化理念，他们有一个理想东西，确实是大概一个大集团，十万人，二十万人，几十万人，有一套先进的理念，就把那个文化纽带建立起来了。应该讲那个方法特不行，一个大集团不光靠资本纽带，不光靠治理纽带，而且应该有自己的文化纽带。然而实践证明，这些理想的东西和实际偏离比较远，我们有些集团实际上是在中国体制改革过程当中，是后形成的，我们有些企业的年龄大大超过集团的年龄，再加上地域的分散性，行业的多元化，经营的多样化，因此用一套理念系统来统治一个集团

11、是不可能的。因此，我主张企业文化建设，关于那个集团来讲，要处理好二者之间的关系，从集团层面，他的文化应该具有总体的这种规定性，导向性和包容性。要紧是在企业使命、差不多价值观和企业哲学层面有统一的规范要求，但不能替代所属公司的文化建设。所属公司那个文化应该有服从性，不能离开集团公司文化的主线，然而同时经营治理的理念，工作作风，精神风貌方面要有创新性和多样性，那个企业文化建设在集团层面应该是一个百花园，不能是一支独秀，应该是百花齐放，因此对鲜艳的花朵应该集团文化。实践当中，集团做企业文化应该是在要紧的项目上有规定性，在更多的经营治理层面，作风曾经的建设，应该给下面这些企业做文化建设留下充分的余地。

12、再有，确实是我们下面这些企业做文化建设的过程当中，应该是能够弥补一些集团规定的一些不足，等等一些条目，也是能够的。再有，下面进行文化建设，重点是做一些规范的东西，重点在班组文化建设上，这些多层次的问题建设上做的更好一些，更符合企业实际一些。因此，那个问题我觉得也值得关注。 第五个值得关注的问题，确实是国有企业和它的传承与创新问题。现在专门多国有企业都在大力开展企业文化建设，在座的专门多来宾有专门多来自大型国有企业，我一直认为目前我国国有企业的文化建设，我总体的推断，讲传承和创新，应该是三分传承，七分传承。那个观点可能有人不同意，讲我们国家国有企业那么多好的文化，如何是三份传承，我认为是三份传承

13、和七份创新，我们国有企业有专门多的基因缺陷是需要弥补的，因此传承只是国有企业过去的一些责任感，一些和谐思想，一些团队的东西，然而更重要的适应今天市场经济的，适应知识经济需要的人本化的东西、市场化的东西是需要加强的。如何解决传承创新问题？需要解决我们领导体制频繁更迭带来短期效应，企业文化是长效工作，要解决机制问题。再一个问题确实是企业文化并购当中的文化融合问题，大伙儿明白现在是中国企业大并购时期，也是大重组时期，随着产业集中，品牌集中，专门多企业并购行为不断的发生，因此国外也是进入大并购的时期。在如此一个时期，加上中外合资企业的文化融合变得特不重要，改革开放以来，我们中国引进合同签约是一万亿美元

14、的外资，有大量的合资企业存在类似融合的问题。我觉得目前企业文化建设，应该关注那个融合。那个融合，实际上之因此提融合，是因为并购之前有冲突。依照我的调查研究，现在这些并购企业，合资企业存在的冲突要紧是表现在几个方面，第一个是核心价值冲突，第二个是组织目标冲突，第三个是组织规范的冲突，第四个是制度行为的冲突，再一个确实是品牌的冲突。那个最重要的是文化价值观的冲突，不解决那个问题，其他的问题不能解决。因此，专门多的专家提出了一些方法，我们在座的差不多上研究企业文化量化和企业文化实践的专家，应该特不关注如何样幸免合资或者是并购双方的偏见，包容其他的文化，如何通过跨文化的治理，并购文化的治理，能够解决冲

15、突，特不值得关注研究。现在有一个突出的现象，我们过去讲并购企业之间，首先是资本重组，紧接着是业务重组，紧接着是治理重组，最后才会谈到文化重组，解决文化融合问题。现在从实践做法来讲，比较成功的并购企业，在并购之前，确实是这种跨文化，合乎文化融合问题，差不多提到了谈判过程，确实是大大提早，在谈判的时候，就谈到文化能不能融合的问题。他作为谈判的一个重要条件了。假如光看资本的互补性，技术的互补性，经营业务的互补性，看不到文化的互补性，我觉得成功的可能性机率是微小的，这是世界各国并购企业的一个重要的经验。现在，我们分析两个企业并购，过去用强强联合的概念，我一直讲资本、技术、经营、强强联合差不多上成立的，

16、然而文化不可能做到强强联合，你也强我也强，谁也不服谁，不可能走好。因此，文化的规律和经营治理的规律是不一样的。因此，现在我觉得在真正研究那个问题的时候，是不是提早把那个融合的可能性，融合的成本，融合的过程，融合的机制、代价，这些问题讨论清晰，能够幸免后面出来的专门多问题。因此，那个问题值得关注。 再一个值得关注的，确实是今天我们讲的评价问题，那个评价问题，我觉得是十分复杂的，我特不支持孝全他们搞的评价问题，然而对那个问题我没有更深的研究。我认为研究评价问题，首先第一个要正确认识企业文化投入产出的特点。企业文化是有投入有产出的，企业文化的投入首先解决一个认识问题，有人认为企业文化的投入是成本，实

17、际上我以为企业文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企业文化的投入是投资，投资是效应越好，预期的收益越大，越应该投资，企业文化是投资，不是成本，要解决如此一个认识问题。因此，企业文化的投入也不是光资本层面的，物质层面的投入，比如我们一讲投入确实是花多少钞票，企业文化的投入实际上是全方位的，他包括一些物质的投资，但更重要的可能是一些情感的投入，可能是其他方面的投入，他投入的特点和其他事业是不一样的。再有企业文化的产出，企业文化的产出和其他事业的产出也不一样，他不是最直接的产出，他的产出具有模糊性，具有周期长的特点。讲你加强企业文化建设，今年做了工作，一讲做了十项八项工作，是不是起作用，他可不能立

18、即见成效，可能需要一个周期，那个周期短则几个月，长则三年五年十年八年差不多上能够的，再一个他是模糊的，它的成效是专门难测量的。因此，投入产出的特点的研究就成为我们企业文化研究的一个基础。 具体企业文化在真正评价当中，我认为有两个问题需要解决，一个解决确实是评价主体，第二个确实是解决评价方法问题。谁来评价，我认为理论上讲评价企业文化的优劣、好坏，企业问题不是孤芳自赏的，从某种意义上讲，企业文化不是自己讲好依旧讲坏的问题。从总体来讲，企业文化的优劣，应该是市场评价，那个市场评价要紧是客户评价，你企业文化做的好，最终顾客的认可，社会的认可，才是你做的好的最终标志。如此的话，我们建立一套专门好的评价模

19、型，评价体系是更多的要考虑社会对企业的这种观感，而不是从企业当中直接得到的某种指标。因此，这是我的一个看法，因此企业文化的方法上应该实现一些结合，比如直接评价和间接评价如何结合起来，今后研究一个概念，确实是企业文化的贡献率，那个概念是我今天首次提出来，然而我没有深刻的研究，我觉得企业文化和科技贡献率是一样，科技有贡献率，企业文化也有贡献率，那个贡献率用什么支撑，那个应该有专门好的研究，希望孝全有专门好的成果。再一个是定量评价和定性评价结合问题，再一个是领导评价和职员评价的结合问题，再一个是战略性评价和既期评价问题。几年前美国特不闻名的治理学者他写的成功之路，也是企业文化的奠基作之一，他来中国，

20、在国际饭店我们搞了一次座谈，我当时问他一个问题，我讲你跑遍了世界上那么多优秀的企业，你也到中国进行了考察，我讲你能不能讲讲凭你治理大师的观点，你讲一个企业做的好依旧做不的好，你能不能用一两句话做一个讲明。他当时考虑了一下，给我的回答是两个字，他讲感受。我讲什么感受？如何回事？他讲一个企业经营好坏，不要看他的利润指标，要看他服务过的那些可混，他的心理感受如何。假如有一万个客户，有九千个感受好极了，他讲你企业及时一时利润指标不行，但终究会特不行，因为你赢得了客户的心。他讲一个企业治理好坏，不在于那些漂亮的组织框架，那么多特不科学的治理方法，计算机操纵手段，他讲也在于感受两个字，谁的感受呢？职员的感

21、受。假如讲你企业有一千名职员，有九百名职员长期在你企业当中心理感受特不行，那个企业即使没有特不漂亮的组织构架，漂亮的治理方法，你企业终究是有效率的。我想这感受两个字，我专门写了一个文章，那个感受的东西有时候是定性的，不是能够量化出来的，因此我觉得孝全他们提出的模型当中，重视定性定量结合，特不重要，值得提倡。 因此，在实践当中还有一些问题，给我的时刻只有25分钟，我不能再讲了，一个确实是有关企业制度治理与文化治理的结合问题。再一个确实是且文化建设与品牌建设结合的问题。我一直以为企业文化的至高境地是品牌，品牌的至高境地是文化，两者不能分离开。我们现在假如做文化，企业不能成为市场认可的品牌，你文化白

22、做。反过来，你实行品牌战略，品牌长期没有文化内涵，你的品牌也经受不住市场的考验，因此二者必须结合。再一个确实是企业文化建设和CA结合问题，再一个是企业文化建设和学习型组织建设结合问题，还有一个是企业文化建设与思想政治工作结合的问题，这些差不多上特不值得研究的。我们史会长在那个地点，他特不有经验，有自己的见解，我们还要听他的高见。因此，有关现代企业文化建设当中的难题，我的概括是专门粗浅的，我昨天晚上想想，这是我提出来，需要我们在座的专家去探究，去研究的。 主持人： 现在我们是上午最后一个论坛，那个论坛是我们第一次采取这种方式，专家与媒体直接论坛、论道。下午是企业文化部的部长直接对话，我们有意安排

23、了这么两场论坛。现在，有请北京交通大学的黎群上场，北京市企业文化建设协会常务副会长史秋秋女士，北京长青基业治理咨询公司董事长刘孝全先生，中国企业文化研究会秘书长孟凡驰教授。现在有请两位主持人，第一个是北京财贸干部治理学院教授王成荣教授。第二个是中国金融网主编钮文新先生。 我现在把两位话筒交给两位主持人，一位是专家，一位是媒体的主编，由我们王教授开始，然后由媒体主持人，然后是四位专家。 王成荣： 各位朋友，各位嘉宾，下面我们一个环节是一个交流互动的环节，坐在台上的几位差不多上我们中国企业文化学界的大腕人物。刚才会议主持差不多介绍了，孟凡驰教授，史会长，孝全，黎群教授，还有我们第二位主持人，我们俩

24、现在还不太熟，是闻名媒体人，今天由我们俩来主持如此一个对话、论坛。我想我们那个对话论坛，给我们一个题目依旧围绕刚才讲的难题问题，当前企业文化工作的难题问题。我想那个难题讲起来确实是有方方面面的难题，有理论研究方面的一些难题，也有实践方面的一些难题，尤其是今天我们讲企业文化评价，评价过程中还有诸多的难题，因此今天是不是有请在座的几位专家，从自己比较熟悉，或者是研究特不独特的一些方面这些难题提出来，同时提出一些对策，也希望我们在座下面的这些来宾们，我们有一个互动，专家提出来某些观点，你们立即能够提出问题，咱们不拘泥于形式。首先，从孟秘书长这开始，因为他是中国企业文化研究的大伙儿，你把理论研究的问题

25、先抛出来，我们想听听你的见解。 孟凡驰：企业问题研究的难题专门多，我今天要紧想讲一个问题，确实是定量评价和定性评价二者的关系，也确实是符合今天那个大会的主题。我觉得企业文化的定量评价那个问题，应该是特不重要，而且也特不迫切，然而它的难度是什么？我讲是必要的、是重要的、是迫切的，然而并不代表有难度。那个要紧难题是什么呢？从本体论意义上讲，一切事物都能够量化，因为任何事物都有一个程度和精确度的问题，任何事物都有一个程度问题，等级问题，因此任何事物都能够量化。然而认识论上又讲一个测不准原理，确实是完全靠量化的数值有一个测不准原理。因此，本体论上讲一般都能够量化，和认识论上那个测不准原理，二者既矛盾又

26、统一，难就在这。另外一个，讲测量定量化，就要用到数学模型和测量的手段、方法和数字。传统的数学基础的差不多的本质是确定性和精确性，是非此既彼，二加三确实是五，你得出四确实是错，得出六也错，因此量化的东西有一个特点。然而，这种东西不具备处理复杂事物的不确定性和模糊性，复杂性事物确实是不确定性和模糊性多，然而传统的数学解决不了，这是一个难点。再一个，确实是一般来讲，这种定性研究和定量研究不同在哪呢？定量研究，你完全用小数点以后六位数来确定一个东西，他这种东西，具有一种不支持精确度的特点，对精确度是不支持的，这是难点。再一个，人的行为、心理活动是极其复杂的，文化以人为本，人是建设企业文化中核心的一个变

27、量的东西。人的行为、心理活动、行为适应、思维方式、价值理念、精神境地，他差不多上特不复杂的，这种复杂的过程当中，难以分离出对人行为阻碍的独立变量，那个分离不出来。 前两年清华大学张德老师搞体系的时候，搞企业文化量化研究，报了国家自然科学基金的课题，得的钞票也许多，他的那个模式，我这也有，我那次跟张德老师打电话，讲你的模型内容专门丰富，然而我只要求你给我解决一点问题，确实是企业文化在一个企业进展过程当中，在他所有的成效、成果当中的贡献率是什么。确实是咱们讲技术贡献率，专门容易分辨出来，今天那个设备改造了，投入新的技术，比如原来十个人，现在两个人就够了，那个贡献率一下就提出了。文化贡献率如何分离，

28、你只要把那个问题解决了，你能够得诺贝尔奖，你用数学模型拿出来，确信是诺贝尔奖。但是这一点假如攻不破，整个研究就可不能成立，难度就在这。因此，你拿出那个东西来，那个研究是模糊的，能够拿出一些资料的东西，然而提不出结论。因此难度在这。再一个人的态度、印象是主管因素，这是非数值性的。另外一个，纯粹的定量研究难以解决文化的令人中意原则，职员中意、客户中意，这种方法没有方法满足令人中意原则。因此，定量分析的难度是专门大的，因此那个工作本身价值是特不高的，这是我的一个差不多的方法，确实是对这种难度的估价，也不一定准确。 王成荣： 感谢孟教授，孟教授不愧是大伙儿，从那个角度给我们做了专门好的分析。孟教授讲完

29、了以后，我就想，确实是一个企业最终的绩效和他企业的思想之间，可能是一个冰山理论，可能表现出来是三分之一，然而那个企业的思想可能是三分之二，人的行为和意识可能也是那个关系，行为表现的可能是三分之一，意识的可能是三分之二。再往深讲，人的深层次的东西，弗洛伊德也讲有意识的东西是三分之一，潜意识还有三分之二，因此那个问题太复杂了。因此，看来我们今后企业文化量化，企业文化评价，理论研究和实践探究的任务十分艰巨。然而前景有没有？应该是有的，把量化的东西给企业作出贡献，这是有现实意义的情况。 下面请北京市企业文化建设协会常务副会长史秋秋女士，他原来做过企业，这几年又做企业，而且在理论研究上有独特的见解，也是

30、我的领导，因为北京企业文化建设协会，我依旧挂了一个副会长，会长是市委副书记兼任的，因此史秋秋女士确实是会长。他做了专门多企业文化的研究，做了专门多的咨询案例，是不是从您的角度给我们谈谈有关当前企业文化工作难题问题。 史秋秋： 因为今天下午还给我安排了时刻，我把更多的时刻留给其他的老师。我提四个实践中遇到的问题，大伙儿一起讨论。这几年我们在量化指标体系里面，在四个领域，或者是四个方面都做了一些探究，比如讲职业道德的综合评价量化指标体系，医院人文精神综合指标体系，奥运人文素养的综合指标体系，还有包括在座的专门多干部，我们在做舆情信息，确实是基层群众思想动态的综合评价体系。因为今天下午要专门给大伙儿

31、沟通关于职业道德的文化平故。我们觉得有如此四个问题，第一个问题确实是所有的量化指标体系本身都处在一个认识、探究和健全的过程中。他自己本身就面临专门多问题，包括刚才几位老师讲的，定性定量的关系问题，主体与客体的问题。最终他自身评价问题，他评价不人，对他自身评价问题等等，都处在一个认识、探究和不断健全进展的过程。 第二个问题，确实是因为研究那个指标体系的人，更到的是一些专业机构和专家学者，那个指标体系要被用起来，是实践单位，比如讲我们的企业和企业治理者用。确实是用那个指标体系的群体，对这套东西处在一个认识、认知、同意和转化应用的过程中，我们深有体会。因为我们那套职业道德指标体系，还运用政府强大的背

32、景和我们这种特不大的网络推了四年，大伙儿认识还在一个认知过程中。 第三个问题，确实是自身的均衡平衡进展问题。比如讲企业文化的综合指标体系本身确实是我们企业治理在实践中由经验治理到科学治理，确实是在强化制度。走到一定时期的时候，走不下去了，因此要以人为本，要文化治理，注重人的感受，激发人的潜能。现在又出现了对文化治理的量化评估，那个地点边确信有一个关系，确实是制度与文化平衡运用的关系。我们经常在实践中容易走极端，当我们强调制度的时候，我们会把制度强化到极致，当我们强调以人为本的时候，我们往往又会出现一些程度不同的把以人为本强调到极致的现象，确实是走极端。那个地点边有一个平衡运用。量化指标体系本身

33、是，我们以企业文化为例，确实是企业文化治理的量化综合评价指标体系，他那个地点面辩证关系应该如何处理，我觉得是实践中的问题。还有一个，我不明白该如何讲，也是一个遇到的问题。确实是主客体关系问题，刚才孟老师、王老师都提到那个问题，我们评价这项工作，谁来评价我们？应该是市场，应该是客户，然而中间那个桥梁和链接，我觉得现在没有真正实现和建立。 时刻关系，我就提出这么四个问题，我觉得是实践中遇到的问题。请各位教授、老师发表高见，大伙儿一起讨论。 王成荣： 感谢史会长，实际上史会长对这四个问题都有自己的看法，因为时刻关系他没有讲，我们今后有机会能够跟史会长讨论。尤其是北京企业文化建设协会对企业文化量化那个

34、问题做了专门多的探讨，而且是中国社会科学基金的项目，而且是优秀成果，在中宣部挂号的。今后我们企业做企业文化量化评价和职业道德评价都能够找我们史会长。 接下来请孝全讲了，中国企业文化测评中心孝全搞了几年，应该讲在理论整合上搞了专门多相关的理论，包括国内的研究，包括国际上一些专家的研究。今天他的主报道当中没有展开讲，实际上我看了他专门多文章，包括在实践当中，中国也有十几家大公司，孝全也在跟他们合作，进行指标的测试和研究，他也有专门多的苦恼的东西，是不是你利用较短的时刻，给大伙儿分享一下。 刘孝全： 先讲一下我的一个最强烈的感受，现在企业文化最大的问题，这么多年的经验，我发觉一点，企业文化的成绩假如

35、不能表达出来的话，我们始终没有底气，确实是那个核心缘故制约了企业文化的进展，制约了企业家对我们的理解和投入，制约了企业文化工作的机制和流程，制约了我们企业文化在企业当中的地位。我觉得这是一个专门关键的问题，在那个问题上，什么缘故会出现这么一个情况，可能和认识是有关系的，我给大伙儿讲一个故事，我们曾经服务过一家企业，大概有五千多人，还服务过一家有二十万人的企业。我们给A企业提供一个方案，比如讲一套文化理论体系，数一数确实是200字。20万的企业确实是B企业，党委书记看了以后，讲你看我们企业规模比他们大多了，他们才5000人，我们20万人，你们给我们的理论体系如何也是200字？我讲你要多少字？他讲

36、我要两万字。这因此是一个笑话了。他认为他的企业规模大，因此他的理念应该多，人家一个，他要十个。这就反应我们在企业文化工作过程当中，看待我们企业文化成果的时候，他常常是用表象的成果推断自己。那个地点面核心的一点，确实是我在报告当中提到的，一定要把企业文化工作和企业文化本身分开，企业文化工作和企业文化的关系，我在多种场合讲过，企业文化就像地，企业文化工作就像种地，谢老师刚才也讲的那个问题，你种地水平再高，不一定有高产量。反过来讲，假如你的地特不行，然而种地水平弱一点，也并不意味着你地里面一定不长庄稼。因此，我认为对目前企业文化工作的难题来讲，这是一个起点。因此，那个话题我就不再展开讲了，事实上后面

37、有专门多的故事能证明他。比如讲有这么一个故事，讲嫦娥飞到月亮上了，大伙儿觉得专门新奇，嫦娥能登月了，把嫦娥请回来给我们介绍介绍，他如何飞上天的。嫦娥下来了，给大伙儿讲，讲了半天之后，大伙儿开始品头论足，讲嫦娥长的真漂亮，长额讲话真好听，嫦娥的手长的真长，关注点转移到嫦娥本身了，放弃了嫦娥上月球那个情况了。那个时候我们对企业文化往往也是存在如此的问题。 刚刚几个专家提到了企业文化量化的问题，我觉得特不客观，企业文化量化那个东西，五年前就讲专门多人在模仿，站敏跟我讲了一句话，讲你大胆上他们模仿，最后的结果是死路一条，那个地点面有太多的陷井容易掉到里面去。那个地点面有几个问题，第一个是看待企业文化整

38、体理论架构假如缺了，或者是假如错误了，方向就错误了，假如我们还把企业文化理解为四个层次的话，讲句实在话，全然就没有方法量化。这是第一个难点。现在，我刚才所有人在企业文化探究道路上的时候，他没有全然的修整那个理论，并不是讲四个层次论是错误的，只只是是对量化来讲还远远不足以。 再一个是技术的问题，企业文化的数据是如何来的？通过大量的现象转化来的，比如讲我看到他吐了一口痰，那个东西要转化成数据，才能量化，大量的现象都要转化成熟据。用哪些方法转化，这是特不头疼的情况。刚才孟老师也提到那个关键问题，心理上专门多的东西是专门难绝对量化的。然而，那个地点面能够补充另外一个概念，所有的量化，他讲的核心概念是精

39、确化，确实是比过去更具体一点而已。科学也是一个相对的概念，比如讲我对黎老师感受专门好，这是一个方向性推断，好依旧不行，第二个，我对他好到什么程度，是好到两个人穿一条裤子，依旧仅仅点一个头呢，那个东西能够区分开，那个区分的过程确实是精确的过程，精确的过程确实是转化数据的过程。问题是那个数据转化会有信息丢失的可能，因为有专门多人对他讲不上好依旧不行的感受，我们的数据是稳定的，专门多的信息丢弃掉了。一旦信息损失越来越多的情况下，最后我们得出的实际和我们实际倾向是对不上的。那个问题是整个企业文化量化在技术层面最困难的问题，我如何样推断你那个行为和我要得到的东西是一致的呢？专门多测完的结果和实际问题向背

40、，那个没有方法，我们不是神，只有一点点摸索。我们通过五年的时刻摸索，比如讲一开始讲一个企业之间相互中意程度，一开始我们有专门多指标，后来发觉专门多指标是无效的，就一个一个抛弃了，留下这些指标，对你那个企业有用，对那个企业也有用，对他的企业还有用，就留下来了。就本上我就讲这些。 王成荣： 感谢孝全，看来要深入的研究这种量化确实有专门多值得再往下讲的东西，我感受那个量化首先可能是一个对工作本身有量化，工作所取得的直接成效有量化，最终那个企业文化的优劣还不是直接成效量化，而是整个市场、整个顾客对你企业的评价，你企业有效益了，顾客忠诚你了，你成为品牌了，那是一个最终的量化。看来有专门多的问题值得探讨。

41、下面，我这老讲，我实际上是主持人之一，钮主编也是主持人。我想钮先讲几句，你讲完了以后，把你的观点讲一讲，我再请黎群讲几句，下一轮你来支持，我来听。 钮文新： 那个看起来有点搞平均主义了，事实上那个无所谓。我代表媒体，今天事实上是来学习的，事实上在文化人面前我显得特不没有文化。事实上第一次接触企业文化，这么多的专家在一起专门讨论企业文化，因为我本人可能更倾向于一些经济学的研究，更倾向于一些金融学的研究，专门少接触这种企业文化的问题。然而接触比较多的时候，是在两年前，我突然间发觉所谓品牌的问题是特不值得研究的，因此就开始研究品牌，后来发觉那个品牌实际上假如一个产品真正能够形成品牌的话，他大概需要三

42、个层次。第一个层次，确实是那个东西一定要有专门强大的知名度，确实是大伙儿都要明白他，然后他最终实际上要实现的是什么呢？是对那个产品的忠诚度。而如何样才能够实现如此的忠诚度？那个时候就牵涉到文化问题了。实际上在企业的专门多的成功企业的产品，他的外化的过程当中，社会化的过程当中，我认为特不重要的一点，确实是他的企业文化的外化表达，实际上他是内外统一的一种表达。我举一个例子，比如讲我们最近都在看，每天电视里面都在播放大量的广告，专门多国外企业的广告和我们国内企业的广告有专门大的区不。你发觉实际上国内企业的广告更多的是在传达这种产品的一种功能，我最近发觉有两个肥皂粉，确实是洗衣粉同时做广告，一个是宝洁

43、公司的一个广告，另外一个是奥妙在做广告。这两个东西有专门大的分不，像宝洁公司做的广告，他用了一个秃头和一群中年的阿嫂在一起讨论那个功能，告诉你如何节约，告诉你如何环保，告诉你功效特不行，那个里面传达了特不深刻的文化理念，确实是讲他讲我们那个公司是关注弱势群体的，我们那个公司是关注这些工薪阶层的，关怀整个节约如此一个问题的。然而我们看奥妙广告的时候，纯功能的宣传，使一把刷子刷衣服，就没有一种文化的感受。后来实际上看来看去，你会发觉中国的企业也有一种文化，然而这种文化是一种急功近利的文化，是立即实现利润的问题。因此，我看到企业里面，恨不得每个人定出经营指标，然后老总才踏实，最后实际上这些职员都开除

44、了。那个地点面有专门深刻的文化问题。今天大伙儿在一起讨论如此的文化问题，我觉得可能是企业向另外一个层面跃升过程当中一个必由的道路，今天是一个特不重要的起点，因此我们特不关注如此一件情况，我也特不希望能够向各位专家学习，能够更多的向我们传达一些文化的理念。刚才我们的记者还在问我，讲我特不想明白企业的文化如何才能能凝聚那个企业的职员，那个方法多了去的，回头慢慢再向专家请教。感谢。 王成荣： 感谢钮主编，他本身是经济学家，特不关注文化问题。实际品牌是经济与文化的一个融合结晶，实际上我刚才也谈到品牌的问题，假如品牌没有自己的核心价值，品牌没有自己的文化内涵，光靠打广告是打不出真正的品牌的。一个特不重要

45、的现象，刚才钮主编也是中央电视台经济半小时的编导。中央电视台从1995年开始到今天做每年黄金时段的标王，大伙儿特不关注，做了十多年时刻，我把十多年时刻的标王列在一起做了一个分析，我发觉除了蒙牛，除了美国的宝洁公司，蒙牛是2004年，宝洁公司是2005、2006年，除此之外，其他的所有的标王没有成为久经市场考验的品牌。什么缘故？他们做广告的时候只是想人人皆知，大概就能够卖出去，没有自己更深文化内涵的东西，没有注重文化和品牌的结合，没有自己的核心价值，那个可能是最致命的一条。因此，我觉得今后研究文化和品牌解决的问题确实专门是重要的。刚才讲到量化的问题，我们在座有专门多专家，我们一会儿听听赵主任的意

46、见，他做量化科学化、企业治理科学化，推广科学治理方法，从80年代开始，有专门深刻的体验体会。因此，现在看起来，文化和那些科学的东西如何结合，变得专门重要，光靠科学方法是不行的，需要有文化。反过来讲，文化的东西，假如不跟科学结合，也不能专门好的起作用。一会儿我们再听他的见解。 下面，我们请黎群博士给大伙儿讲讲，他尤其对安全文化的量化测量做了独到的研究，我们请黎博士给我们讲讲。 黎群： 感谢主持人，各位与会嘉宾代表大伙儿下午好，特不快乐参加那个论坛，那个论坛特不行。我想作为企业文化来讲，他是一个新的学科，因此从实践中会提出专门多的问题，值得咱们做一些研究探讨。包括我的团队，包括我的一些研究生，我也

47、是列了一个单子，大概二三十个题目，而且在不断的增加，一个一个题目做研究，包括毕业研究生里面，他们的一些论文，企业文化形成内在动因和形成的机制，包括今天的主题，企业文化的测评，包括企业文化的变革问题，企业文化的品牌文化的问题，包括营销道德问题，行动学习的问题，一个个题目我们在努力的做一些学习和研究。 今天我想那个论坛的主题是企业文化的一个量化，我个人的一个观点，作为企业文化来讲，我是比较主张定性和定量相结合。大伙儿明白在西方来讲，关于企业文化的一个测评有两大流派，一个是定性学派，另外一个是主张的定量测评的学派。作为我们来理解那个问题，我们认为应该是二者更好的结合起来。如何理解呢？我想对文化三层次

48、的一个定义，我觉得依旧谈的特不行，他讲文化除了表层上容易看到的东西，中间层是比较抽象价值观的层面，最基层的支撑你的表层文化和价值观文化的是价值观假设的东西。因此他也提出来什么缘故文化专门难测出来。关于这种差不多假设是通过定性的测评，包括我们配合企业做文化工作工作，也是如此做的，通过你资料的查阅，对企业历史的了解，通过这种访谈、座谈。关于中间层次的价值观层面的文化来讲，我觉得能够努力的通过一些定量的测评，文化本身特不复杂，内涵特不丰富。我们讲治理，治理专门多的模型，模型的一个思想确实是把复杂问题简单化，文化内涵特不多，不可能穷尽，如何办呢？我抓要紧矛盾，因此从西方来讲，他从一些维度方面把要紧问题

49、找出来，有了如此一些维度以后，再用量表测评出来，这确实是专门有价值的工作。因此，我们是主张把二者专门好的结合起来。因为下午有我关于这方面的介绍，我就先谈这些。感谢！ 王成荣： 感谢黎博士，他下午还要谈专门多有关安全文化测量的专门多的研究，由于时刻关系，他没有完全讲出来，下午再听他的高见。我们上面的专门多专家谈了他们的看法，下面坐还有专门多的专家，包括我们的刘志迎教授，谢教授，包括企业界专门多闻名的研究专家都坐在下面，来自全国各地的知名企业。是不是下面那个时期，还有十分钟的时刻，我们让下面的专家谈谈看法。下面我把话筒交给钮主编，由你来跟下面的专家进行沟通。 钮文新： 感谢还给我讲话的机会。哪位有

50、问题能够尽情的提问。 主持人： 你们起码从来到现在差不多预备好几天的，有话就讲出来。 钮文新： 什么问题都能够。 提问： 我是中国大唐集团的，做发电的企业，我想问一下专家，我们企业文化量化既然经历的几个进展时期，也从2002年开始一直有企业在做，我想问一下有没有觉得比较成功的案例，他们的成功达到了一种什么样的层次，企业的评价比较好外界的评价比较好，最终的要求比较好。 刘孝全： 事实上那个话题坐在你旁边没有多远的宁波方太集团企业文化中心主任张宪军就能够回答你，他是2005年开始那个工作，形成了宁波方太企业文化数据库，他是特不有讲服力的。再一个是坐在他旁边的中国寰球企业的吕印东，他是去年开始做那个

51、工作的。 张宪军： 我简单讲一下，当时我们方太引进那个体系的初衷，应该2003年方太成立十年了，在1996-2003年我们企业文化建设依旧处于自发的状态，确实是自觉的探究过程。然而到2003年我们突然有了意识，什么缘故？我们企业进展特不快，外部对我们认可也专门高，然而我们企业突然意识到我们的战略到底能够支撑我们企业进展多久？我们现在推行的价值观，职员的认同度有多高？再一个，确实是我们价值观是不是能够支持我们企业以后的进展呢？因此，我们也想搞一个自身企业文化的测量。也是在刘孝全的指导下自己搞了一个测量，搞完了以后发觉几个问题，第一个是企业家的思想特征和企业融合度有多高？我们都讲企业文化首先是企业

52、家文化，然而企业创立起来以后，融合度有多大呢？因为我们企业中层以上治理者差不多上职业经理人，那个问题如何解决。第二个，我们企业文化进展到底是以什么方向进展，因为我们公司一直在倡导创新，然而我们在调查过程中发觉我们的创新远远没有达到我们认可的程度，那个差距是特不明显的。还有一点，确实是职员对文化的认同，到底是一种什么状态。因此，通过我们要紧是在这方面进行了调查，调查以后，我们用了将近两年的时刻，包括今年还在做，对我们整个企业文化理念体系，建设体系，治理制度这方面，还在进行梳理。然而，有一个指标能够体现出来，我们确实是通过2003年，一直到2006年，企业文化中意度，职员企业文化认同度的指标数字在

53、不断的上涨，形成了一个向上的曲线。确实是通过那个东西，我们找到了该如何做的方法。 钮文新： 首先发觉了差距，然后再解决问题，也确实是讲那个指标有一个巨大的功能，确实是首先发觉问题。 张宪军： 对。 钮文新： 旁边他位是不是也讲两句。 吕印东： 下午再讲吧。 钮文新：事实上我们在做经济学研究的时候有一个特不大的一个困惑，确实是定量研究不够，专门多东西差不多上定性的，最后外国人讲你们中国真有意思，你们那一堆烂统计数据烂的不得了，但是你们的决策者难道依照那个烂数据做出一个正确的结论，做出一个正确的决策，那个太不可思议了。外国人的研究报告特不多，而且他的研究报告里面大量的数据和图表，给你专门多形象化的

54、认知，因此有些东西不一定准确，然而代表了一个趋势。还有没有提问的？ 刘孝全： 我接着张宪军的话，你问的问题是企业文化量化的作用和效果。我在他回答的基础上再提升一句，专门多人问我如此的问题讲企业文化量化究竟有什么用？我举一个例子，我讲企业里面问题有专门多，然而究竟哪个问题最重要？定性的方法有时候专门难推断出来。他重要到什么程度也不明白。比如讲企业家的思想和理念，企业不认同，我们经常会问讲老总的方法什么缘故下面的人不认同。那个问题定性的看法难以解决，定量的能够做大什么程度呢？究竟是哪些人不认同？不认同到什么程度？那个东西假如没有定量的话专门难做到。假如企业五千人的话，所有人都抓，抓不了，只能抓中间

55、一小部分人，这部分人有自己的特征，年龄的特征，性不的特征，职务的特征等等。古话讲擒贼先擒王，你要化解什么障碍，首先要从他身上突破，然而你如何找到他？定性的方法是做不到的。你讲他的方法不同，然而他讲不是不同，我是你跟一致的。往常我们都讲是定性的方法，现在用定量的方法证据更强一些。我想锁定问题的关键点，这是能够关心我们做到的。 钮文新： 事实上时刻差不多到了，因为下面还有专门多研讨的明白，还有进一步的切磋一些具体问题的时刻。因此，我想既然差不多没有问题，我想请台上这几位专家看看我们自己还有没有想进一步把我们刚才的谈问题总结一下的一些讲法。大伙儿再讲两句。 主持人：每人一句话。 史秋秋：我特不同意孟

56、教授多次讲过的，机器不能永久代替人的作用，最终起作用的是人。 孟凡驰： 企业文化量化研究，难度专门大，有难度，然而不是不能量化的，只是有区域的划分，我们要在实践当中，假如讲真刚要探究，应该探究出来，哪些是能够量化的，哪些是不能够量化的，那个比较明确。 钮文新： 定量和定性的应该是两部分。 刘孝全： 在讲企业文化课的时候我有一个假设，假如只让我讲一句话的话，我一般会讲这句话跟大伙儿分享，所谓的企业文化指的是阻碍企业生存和进展的一些看不见摸不着的软因素的组合。 黎群： 文化是一个专门大的话题，我想咱们做文化一定要跟企业的经营治理，特不是企业战略治理专门好的结合起来。 王成荣： 灵魂是不能量化的，然

57、而灵魂支配的行为是能够量化的，通过这种量化能够窥测到灵魂闪光的地点，进而提升灵魂，提升文化。 钮文新： 什么是文化？当年有一句话讲文化是个筐，什么都能够往里装，今天我们把文化进行分类，我觉得这种研讨是专门有价值的。卫东告诉我讲他第一次开一个不足100人的会，明年人一定会更多，我觉得那个推断是正确的。确实是讲我们的企业进展到今天，差不多开始重视到了所谓问题层面的问题，那个实际上确实是讲我们企业有救了，我们阶级可能还会有以后。否则的话，以后将在文化中淹没。感谢各位！ 企业文化评价实践探究 论坛实录 我们现在开始今天下午第一个专题发言，首先请出的是北京企业文化建设协会常务副会长、中外企业文化杂志社的

58、社长史秋秋女士。他的演讲是职业道德量化评估，他在这方面做了专门多年的贡献，专门多企业差不多受益。史秋秋：特不感谢中国企业文化测评中心提供如此一个机会和大伙儿进行交流。也特不快乐和这么多朋友一起沟通。依照会议给我安排的题目是希望介绍一下我们北京市构建职业道德综合评价体系和我们量化职业道德实践工作方面探究的一些情况。第一个方面，我介绍一下指标体系构建的背景。2002年为深入贯彻公民道德建设实施纲要，当时我提出来，经有关方面领导同意，我们在市委宣传部的领导下，和社科院一起成立联合课题组，那个课题被列为北京市哲学社会科学基金的立项课程，也被列为国家哲学社会科学基金立项课题。在现代社会评估活动差不多成为

59、一项有效的治理工具，现在评估指标体系专门多，像绩效评估、人才评估、环境评估、岗位价值评估，包括不同领域的教学评估、安全评估等等。我今天上午介绍到了，我们这几天研究了四个方面的综合评价指标体系，再往上我们注意到上海推出了未成年人思想道德建设评估体系。然而，凡是文化类、社科类、意识形态类的评估差不多上一个探究和创举，在我们这项课题研究的过程中，中国社科院教授陈英老师曾经讲许多社会现象是难以量化的，甚至是无法精确量化的，比如职业道德的建设状况。那他什么缘故难以量化呢？第一，因为它包含的内容究竟有多少因素，每个因素又达到什么样的程度和水平，人们难以描述和测定。第二是难以构建出一个公认的标准体系，我今天

60、上午第一个问题就提出，还在探究过程中。其中每一个因素以及其程度和水平，在整个体系里究竟应该占据什么样的地位，如何样用量化的精确数字表示出来。特不重要的是什么？在不同时代，不同状况下的不同主体也是不一样的，包括我们现在实践中遇到的，不同领域，不同行业差不多上不一样的。那么这些现象在不同的观看者眼里，他脑子像一个摄像机一样，他摄取的数字和加入自己的文化内涵得出的分析和推断也是不一样的。因此，那个问题一直是从事治理学研究方面的学者、实践者高度关注的，西方学者罗伯特卡普蓝、戴维等人讲到，你治理不了你无法测量的东西，你测量不了你无法描述的差不多上。正是因为如此，确实是我们今天所探讨的文化类的、社可类的、