经济学理论在高校人力管理中的运用

1、经济学理论在高校人力资源管理中的运用经济学理论在高校人力资源管理中的运用在当前人才竞争剧烈的社会大环境中，高校的竞争就是人力资源的竞争。鼓励人的创造力成为高校核心的开展力和竞争力。因此论文联盟.Ll.，针对高校人力资源管理现存问题，从经济学的角度探寻高校人力资源管理的新方式，对深化高校体制改革，促进高校的可持续开展具有非常重要的意义。一、高校人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理理念尚未成熟，管理重事不重人当前高校正处于人事制度改革的转型期，但传统体制下的人事管理观念仍存在影响。传统体制下的高校人事管理把人假设为经济人，更多的是看到人的自然属性，比方物质需求，而无视了人的社会属性，如精神需求

2、。人事部门多数管理人员都是非人力资源管理专业出身，缺乏现代人力资源管理的专业知识，管理不标准，随机性大，侧重于事务性管理，在管理中往往无视了人力资源管理中最本质的内容尊重人、关心人、鼓励人和开展人，从而导致了人浮于事、机构臃肿、效能低下等种种弊端。2.管理体制单一，鼓励机制无法真正满足教职员工的需求高校内部考核的内容单一，普遍存在走过场现象，考核中的优秀指标分配常出现轮流坐庄现象，年终奖励中优秀员工和普通员工的奖金拉不开间隔 ，分配不合理导致大家出现干好干坏一个样的心理。评上优秀和未评上优秀的员工对鼓励的结果都不满意，鼓励机制无法发挥料想的效果。另一方面，高校人力资源管理重物质奖励，无视精神鼓

3、励。在实际工作中，有些管理者常常无视了与教职员工的沟通，校指导沟通的层面仅停留于中层干部，而极少深化基层与教职员工进展交流，基层员工的真实需求没有被真正挖掘出来，因此鼓励制度也未能有的放矢地发挥作用。3.人力资源未能得到充分有效的开发教职工本身缺乏竞争和忧患意识，自主创新性不够。局部教职员工容易满足于现状，认为高校是铁饭碗，缺乏竞争意识和危机感。工作热情不高，积极性主动性不强，有些老师因为感到自身价值没有得到充分的发挥而选择跳槽，有些那么从事第二职业或校外兼职等。高校老师这种显性流失和隐形流失在某种程度上反映了高校人力资源尚未得到充分有效的开发，另一方面也在削弱高校人才的核心竞争力。二、运用经

4、济学理论加强高校人力资源管理1.温水煮青蛙理论加强高校人员忧患意识和竞争意识温水煮青蛙来源于美国康奈尔大学科学家做过的著名青蛙实验。科研人员将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙刚一进沸水，由于温度太高，青蛙本能地蹿出锅得以逃生。而将它放入一个装满凉水的锅里，再用小火渐渐加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，等到热度难忍时，它已失去逃生才能而被煮熟。温水煮青蛙道出了从量变到质变的原理，说明的是由于过分沉溺和满足于现状，缺乏危机感，对周围事物的变化毫无觉察，麻木不仁，失去戒备而招灾的道理。当前中国高校正处于人事制度改革的变革时期，许多高校已开场了一场静悄悄的人事及分配制度革

5、命：铁饭碗被打破、老师聘任制兴起、职员制在试点、分配档次被拉开等等。2022年，北大和中大率先引入竞争和淘汰机制进展人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。由此可见，体制改革在不断地深化和推广，高校中青蛙型的人员假如继续固步自封，安于现状，势必会影响和阻碍高校人事制度改革的进程，终将被淘汰出局。要改变这种现状，首先必须更新观念，加强忧患意识的培养。忧患意识是一种清醒的预见意识和防范意识，是一种危机感、紧迫感、责任感、使命感。增强忧患意识有助于广阔教职工认清形势，更新思想观念，主动调整自己去适应改革的浪潮。第二，加强师资培训，包括岗前培训和在职培训和专业培训相结合。建立组织型的学习梯队，

6、使各层级的教职工得到不同程度的提升，把学习当成工作的重要组成局部，在学习中营造竞争向上的气氛。特别对青年教职工加强职业生涯规划设计的培训，使年轻的教职工能找准定位，及时将个人的开展目的和学校的开展目的严密结合，最终推动高校战略目的的实现。2.边际效应理论创新高校鼓励制度边际效益理论又称效益递减理论，它是微观经济学的根本规律之一。它是指当其它要素投入的量保持不变时，假如一种投入的要素等量增加，在超过某一临界点后效益呈不断下降趋势。举例说，一个很饿的人吃到第一个包子的时候觉得很香，又能填饱肚子，但随着饥饿的程度降低，对吃包子的渴望值减少，当觉得饱的时候是边际效益点，假如继续吃包子，胃反而会因为太饱

7、越来越不适边际效益转为负。论文联盟.Ll.边际效应理论可以应用到高校人力资源管理中制度创新方面。通过有效的鼓励制度来调动人的积极性是人力资源开发永久的主题,也是进步高校办学质量和效益的关键环节。如今高校当中每年都有各种各样的考核和奖励制度，比方优秀员工、优秀老师，还有每年固定的岗位津贴考核，但每年都重复着一样的考核和奖励内容，容易导致教职工对奖励感到麻木，鼓励起不到预期的效果，甚至产生负作用。为了让鼓励机制能持续发挥效用，必须进展制度创新和改革。首先，要遵循差异鼓励原那么，一方面，高校中有不用类型的教职工，有专任老师、科研人员，还有行政人员等，他们因年龄、文化程度、工作性质、个人开展等方面不同

8、而产生不同的需求，这就要求鼓励制度能针对不同类型的人，不同的情况施以不同的鼓励方法。同时在对高校中各类型人员的需求进展合理的调研的根底上制定出合理有效的鼓励方案。其次，鼓励的内容注重物质需求和精神需求相结合，将管理的手段、方法和教职工的实际需求有机结合，有针对性地给予鼓励。第三，鼓励要注意正鼓励和负鼓励相结合，有奖励也有惩罚，比方适度的淘汰机制与岗位竞聘、轮岗等相结合，在教职工中营造能上能下、优胜劣汰的竞争机制，激发教职工创造性的工作，从而减少与阻碍鼓励机制的边际效应递减现象。3.示范带动效应不断树立新典范，营造竞争向上的文化气氛示范带动效应是群体中推举某个人为典范，周边的人纷纷效仿和学习，由此所产生的连动效应。良好的示范带动效应能使组织成员对良好价值观、工作风格、理念、标准等趋于一致并立志遵循，从而驱动组织成员自发自动地投入工作，并为组织创造价值。在当前处于改革与创新阶段的高校人力资源管理中，应通过示范效应带动教职工倡导创新、敬业的核心价值观。首先，不断树立新典范。通过在各个岗位、各线条推选出标杆性人物，如优秀的学科带头人、科研骨干标兵、敬业爱岗的专任老师、勇于创新的行政人员等等，通过这些先进典