南开大学人力资源管理课件人力资源管理概述

1、第1讲人力资源管理概述人力资源管理概述 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited人力资源管理对所有的管理人员都十分重要。在管理中管理人员常常犯的错误：人事任免不当难以调动下属的积极性留不住人才沉溺于人际协调难以进行有效沟通使下属感到所得报酬不公平培训不力使本部门的效率受损难以防范内部的违法违纪行为等。学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“”通过其他人“使组织目标得以实现。Mary kays valueDo to others what you would have them do to you你想要别人如何对

2、待你，你就要如何对待别人人力资源管理与企业成败据美国财富杂志调查显示，企业的失败，73归因于人力资源管理的失败。人力资源的匮乏，或者是有人但不胜任，或者是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困境。 本讲主要内容什么是人力资源管理?1人力资源的基本特征2人力资源管理的意义与发展过程3人力资源管理的主要职能4当前企业人力资源管理面临的挑战5人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。人力资源的基本特性基本特性主要内容管理重点

3、人本主义经营通过激励的绩效最大化培训与职业生涯开发通过核心人才开发与利用提高组织竞争力人力资源计划人力资源管理概述 尊严性(dignity) 能动性(activity) 开发性(development) 战略性(strategy) 可消失性 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分。 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。 与组织成果最密切的资源是人力资源。 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。人力资源管理的基本概念人力资源管理概述人力资源的重要性产业社会 森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源 资本、技术等资源后期产业

4、社会人力资源资源是有限的 创意是无限的事(职务)人(劳动)职务设计职务分析职务评价组织的经营目标人力资源管理概述人力资源管理的构成要素 选择完成职务所需要的人为执行职务需要培训 完成职务情况的评价基于职务的难度、执行能力及贡献的报偿为执行职务最大化的人员配置人力资源管理概述环境OUT Flow评价,等级管理人(职务)人才流动管理(选拔,配置,流动)生涯开发管理(培训,开发)报偿管理IN Flow组 织人力资源管理 系统结构主讲教师：赵鹏第2讲人力资源管理概述（第三周）联想需要三个层次的人能独立做好一摊事情的人能带领一班人做好事情的人能审时度势，具备一眼看到底能力，定战略的人实例：联想用人之道适

5、才适岗“给您没有天花板的舞台”为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每个人都有成长的机会“在赛马中识别好马”联想的用人与育人联想人应具备综合素质：把式论光说不练假把式光练不说傻把式能说会练真把式联想的用人与育人人才成长机制：做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实联想的用人与育人联想 以人为本联想人对人：平等、信任、亲情、欣赏对事：认真、严格、主动、高效天条： 不利用工作之便谋取私利 不收受红包 不从事第二职业 工薪保密联想人应严格遵守联想的规章制度态度 行为 习惯 性格 命运端正态度想改变自己命运的时候，从态度开始。高速发展的联想公司的员工都很辛苦痛，并快乐着人力资源管

6、理三大原则和四大机制 共同的价值观是公正评价员工的准则 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准 奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义 抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为 人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的

7、表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的

8、行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 竞争与淘汰机制（1）竞聘上

9、岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) 1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理劳工管理阶段18世纪后期20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”雇佣管理阶段20世纪初40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化人事与劳动管理阶段20世纪40年代80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人

10、事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人力资源管理同人事管理的差别Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系裁减

11、人员（企业）、自动离职（员工）获得人力资源开发人力资源报偿人力资源维持人力资源放出人力资源人力资源管理的主要职能人力资源部门所承担的主要职责雇佣与招募面试、招募、测试、临时劳动力协调培训与开发新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化薪酬工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬福利保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划员工服务员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务员工关系与社区关系员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律人事记录人力资源信息系统、各种人事记录健康与安全安全检查、毒品测试、健康、健身战略规划国际化人力资源、人力资源预

12、测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.” 基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质( Drucker 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式21世纪的企业能够适应环境变化的人才对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才 21世纪所需要的人才创造性人才 (潜能 - 创造价值)挑战

13、性人才 (变化 适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调) 企业所需要的21世纪人才国际人力资源管理 学 习 目 标 了解跨国企业人力资源管理的重要性掌握跨国企业人力资源管理的模式掌握跨国企业人力资源管理的影响因素掌握国际企业人力资源管理的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理了解美国、日本的人力资源管理模式 国际人力资源管理概述东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家一、国际人力资源管理的涵义与特点国际人力资源管理是指随着企业经营的国际化而导致的企业人力资源管理的国际化。摩尔根 (Morgan)提出了国际人力资源管理的模型，他将国际人力资源

14、管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经营和雇员类型三个方面的相互作用，其中每个方面都与人力资源的招募、配置和使用有关。 国际人力资源管理的特点更多的人力资源活动国际税收问题生活安排和适应性培训提供特殊的行政性服务与所在国政府的关系语言翻译服务需要一种更宽广的视野对员工个人生活的更多关心随着驻外人员与当地员工的融合发生变 化而转变工作重点风险的暴露更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）导致国际、国内HRM差异的因素文化环境跨国公司主要涉及的产业跨国公司对其母国市场的依赖程度不同国籍员工的复杂性HRM的国内、国际活动高层管理者的态度李东生国际人力资源管理的比较一、日本

15、的人力资源管理的模式及特点 （一）日本人力资源管理模式 终身雇佣制 年功序列制 企业内工会 重视职工素质和对职工的培训 弹性工资 合作性劳资关系 （二）二十世纪九十年代以来日本模式的新发展日本企业的人力资源开发与管理的变革 因人事制度多样化，发展复合型工资管理 奉行业绩主义，推行职务能力工资制，导入年薪制 培训教育以适应企业的发展及国际化为原则 二、美国的人力资源管理模式及特点 注重市场调节 以详细职务分工为基础的制度化管理 注重个人能力的晋升制度 重视职业培训和继续教育 强烈物质刺激为基础的工资制度 对抗性的劳资关系 美国企业人力资源管理模式的变革 美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国

16、家美国日本德国韩国劳动力制度合同契约终身雇佣制双向选择自由择业准终身雇佣制招聘方式公开考试内部考核、外部公开考试公开测试转职和公开考试劳动力来源外部劳动力市场内部劳动力市场、外部劳动力市场外部劳动力市场家族和外部劳动力市场美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家美国日本德国韩国培训投资程度世界第一世界第二大大内容广泛性广泛广泛 初始、进修、转业企业文化为中心培训方式多样化企业自我培训四种方式准军事化培训重点提高工人技能基本素质基本素质素质和忠诚度美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家美国日本德国韩国分配机制能力主义年功序列制能力主义能力和学历工资结构基本工资、浮动工资基本工资、各种补贴基本工资工龄工资、职务工资工资差别大不大一般大美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较国家美国日本德国韩国考核手段定量定性定期考核