培训与开发二级HR管理师

1、郭守峰二级人力资源管理师培训与开发 training and development 课程目录二级人力资源管理师培训基础知识员工培训规划制定课程开发与设计培训效果评估典型案例二级人力资源管理师培训基础知识什么是人力资源开发二级人力资源管理师人力资源开发的目的二级人力资源管理师长期目的：满足企业人才战略发展的需要短期目的：满足企业年度人力资源的需要组织目的：满足组织岗位所需技能的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要考核目标设定原则二级人力资源管理师战略层面组织层面个人层面培训解决什么问题二级人力资源管理师公司方面的问题公司高速扩展，人才复制推行管理制度或制度重组建立和发展企业文化产业转型或增

2、加新业务内部人事更迭或组织调整员工方面的问题不符合当前岗位素质要求达不到公司未来发展要求对个人职业发展没有方向职位晋升或者部门调整工作状态不稳定，思想波动培训管理工作层次划分战略资源运营基础企业家、中高层管理培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等技能、课程体系建立管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设管理；培训经费管理等 需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等 会务组织；文档管理；教室管理；日常行政工作等 二级人力资源管理师培训管理工作层次发展趋势二级人力资源管理师战略资源管理日常营运管理 基础行政工作基础行政工作发展战略资源管理日常营运管理

3、企业培训管理发展的四个阶段二级人力资源管理师了解学习引入课程资源建设精细发展二级人力资源管理师第一阶段：了解学习阶段企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主- 负责人以兼职为主存在问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算- 效果无法评估了解学习期建议： 了解学习阶段体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性培训重点： 市场、销售、专业知识发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 二级人力资源管理师第二阶段：引入课程阶段企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理-

4、 规模快速扩张培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主- 有专职培训负责人存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行- 专业水平较低了解学习期二级人力资源管理师建议： 引入课程阶段体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设培训重点： 管理、全员（入司、上岗）发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估二级人力资源管理师第三阶段：资源建设阶段企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅- 管理机构完整- 计划性强存在问题- 重点不明确 - 没有有效推动组织变革- 其他干

5、部缺乏有效配合了解学习期二级人力资源管理师建议： 资源建设阶段体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 二级人力资源管理师第四阶段：精细发展阶段企业管理 - 规范后期和精细期- 管理体系完善 - 提高核心竞争力培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显- 专业化分工存在问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高了解学习期二级人力资源管理师建议： 精细发展阶段体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展培训重点： 为业务发展、技能发展提供支

6、持发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训 二级人力资源管理师培训体系规划流程二级人力资源管理师计划制定需求分析课程设计培训实施培训评估培训运营系统培训支撑系统培训管理系统培训管理系统二级人力资源管理师培训理念管理体制培训制度培训支持系统二级人力资源管理师合作伙伴培训课程培训讲师培训运营系统二级人力资源管理师培训需求分析课程设计策划培训组织实施培训考核评估培训需求分析二级人力资源管理师层次分析A 战略层次分析 B 组织层次分析 C 员工层次分析A 新员工需求分B 在职员工需求分析A 目前培训需求分析 B 未来培训需求分析对象分析阶段分析培训需求收集方法二级人力资源管理师面谈法重点团队分析法工

7、作任务分析法观察法调查问卷培训需求收集过程应注意事项二级人力资源管理师了解员工的现状；寻找员工存在的问题；了解员工期望能够达到的培训效果；仔细分析，排除干扰项。课程设计策划二级人力资源管理师企业文化理念培训Economic Value Added职业生涯发展培训时间管理人际关系与沟通初级管理培训(发展I，支持I)中级管理培训(决策I，发展II，支持II)高级管理培训、领导力培训(战略、决策，发展，支持)研发技术I生产制造I营运保障I工程技服I行政职能I市场营销I专业知识III流程设计和优化市场营销II研发技术II工程技服II高层管理人员中级管理人员基层员工基层管理人员/储备干部例：某公司管理体

8、系课程设置二级人力资源管理师 级次课程初级基层主管 （班组长） 中级基层主管 （车间主任）基层经理人（主管）中级经理人（经理、部长）高级经理人（总监、总裁） 文化制度公司业务基本状况公司业务基本状况公司情况及发展规划公司战略及发展规划太行业风险及机遇企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化业务技能新任主管角色任务办公自动化管理工作流程与工作标准 跨部门沟通 领导艺术 成本意识成本分析与控制专业辅导技巧 绩效管理与绩效面谈 突破企业发展瓶颈 基本管理技能时间管理技巧关键结果领域与计划 人力资源管理基础 战略管理与决策 目标管理与绩效考核法务常识团队建设与团队领导 项目管理基础领导者行为分析人力资

9、源管理质量管理主持会议技巧 会议报告技巧 与成功有约 工作效率冲突管理技巧 财务管理 第五项修炼 基础公文写作时间管理技巧 专业商务写作技巧 人际技能人际合作技巧有效面试技巧专业沟通技巧 专业解决问题技巧 危机与公关管理 基本激励技巧员工问题分析处理目标选材技巧 情境领导 压力调节与情绪控制 有效沟通技巧人际冲突管理有效授权与激励技巧 公共形象管理 自我成长自我分析系统思考职业生涯规划压力管理六顶思考帽 自我激励技巧与成功有约习惯领域与自我成长自我超越企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与

10、修订权限的规定二级人力资源管理师二级人力资源管理师员工培训规划制定员工培训规划概念二级人力资源管理师 在培训需求分析的基础上，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。制定培训规划的要素二级人力资源管理师系统性标准化有效性普遍性培训规划主要内容二级人力资源管理师培训的目的培训的目标培训的对象培训的范围培训的规模培训的时间培训的地点培训的费用培训的方法培训的教师培训计划的实施培训规划制定的基本步骤二级人力资源管理师制定培训规划应注意的问题二级人力资源管理师制定

11、培训的总体目标确定具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡二级人力资源管理师课程开发与设计教学计划的内容二级人力资源管理师课程设置教学环节时间安排教学形式教学目标教学内容适应性的原则针对性的原则最优化的原则创新性的原则设计程序分享-加涅和布里格斯二级人力资源管理师系统A级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标课堂级系统B级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为教师方面的准备 现场试验及修改形成性评价 系统的建立和推广 设计程序分享-肯普二级人力资源管理师

12、三个基本问题学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段步骤列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务实施教学评价、反馈和修正设计程序分享-迪克和凯里二级人力资源管理师 制定具体的行为目标确定教学目标 分析教学对象 教学内容分析设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学课件设计标准参照测试修改完善教学计划培训课程设计二级人力资源管理师课程要素课程目标课程空间课程内容课程时间教学组织课程评价教学策略教学模式课程教材培训教师学员培训课程设计文件格式二级人力资源管理师封面导言内容大纲开发要求产出要求交付要求培训课程设计程序二级人力

13、资源管理师培训项目计划培训课程分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容的确定课程演练与试验信息反馈与课程修订工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷 二级人力资源管理师培训中的印刷材料二级人力资源管理师培训讲师的来源来源类型优点缺点企业外部聘请选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培训效果。企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高；企业内部开发对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象熟

14、悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度二级人力资源管理师培训讲师的选配有专业理论知识有实际工作经验有授课经验和技巧熟练运用培训教材与工具具有良好的交流与沟通能力具有引导学员自我学习的能力善于在课堂上发现并解决问题积累案例与材料掌握相关前沿问题拥有培训热情和教学愿望。二级人力资源管理师开发教材的方法资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等多媒体平台E-learning平台设计视听教材二级人力资源管理师企业管理人员的培训设计人员类别专业技能%

15、人文技能%理念技能%高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.0二级人力资源管理师企业管理人员的培训设计高层管理人员的培训方式企业中层管理人员的培训企业基层管理人员培训二级人力资源管理师培训效果评估二级人力资源管理师培训效果评估概念是指通过建立企业培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评级，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。二级人力资源管理师培训效果评估的内容培训前评估培训中评估培训后评估二级人力资源管理师培训效

16、果评估的作用对培训效果进行正确合理的判断； 受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；检查培训的费用效益，评估培训的收益；客观地评价培训者的工作；为管理者提供决策信息。二级人力资源管理师培训效果评估的步骤作出培训评估的决定制定培训评估的计划收集整理和分析数据培训项目的成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果培训成果的层级体系第一层级第二层级第三层级第四层级受训者对培训的反应受训者的学习收获员工态度、行为变化受训者的实际成果二级人力资源管理师培训效果评估-四级评估二级人力资源管理师反应评估学习评估行为评估结果评估制定培训效果评估的要求二级人力资源管理师相关度信度区分度可行度培训效果的定性评估法

17、二级人力资源管理师是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。培训效果的定量评估法二级人力资源管理师对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。培训效果评估方法二级人力资源管理师座谈法观察法访谈法行为观察法笔试法操作性测验内省法问卷调查法培训评估报告的撰写二级人力资源管理师导言概评估实施的过程阐明评估结果解释、评论评估结果和提供参考意见附录报告摘要二级人力资源管理师典型案例典型案例通用电气(GE)的培训摩托罗拉的培训惠普的培训西门子的五级管理培训松下的培训组织BP的导向培训海尔

18、的培训二级人力资源管理师通用电气(GE)的培训以有领导潜力的员工为培训对象培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商务等高层领导经常亲自授课或参与讨论是来自各国GE管理者的沟通论坛二级人力资源管理师摩托罗拉的培训培训渗透到各种员工层次，每年平均至少40小时的培训要求部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门大大提高了员工满意度，但成本风险较大二级人力资源管理师摩托罗拉大学的组织结构客户代表部：培训需求分析，提出培训方案课程设计部：采购、设计、开发、改编、翻译培训课程

19、课程运作管理部：讲师认证与管理，培训实施，核心项目管理信息中心：课程安排，信息发布，培训记录，评估结果分析与管理二级人力资源管理师惠普的培训注重职业生涯规划培训针对员工成长的四个阶段：自我约束：职业道德自我管理：专业技能自我激励：团队精神自我学习：随时随地学习二级人力资源管理师西门子的五级管理培训第五级别：管理理论教程对象：具有管理潜能的员工目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、令客户满意、团队协调第四级别：基础管理教程对象：具有较高潜力的初级管理人员目的：为初级管理做准备内容：综合项目的完成、质量、生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设、团队行为、有效沟通、网络化二级人力资源管理师西门子的五级管理培训第三级别：高级管理教程对象：负责核心流程或多项职能的管理人员目的：开发参与者的企业家潜能内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展战略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、变革管理、企业家行为及责任感第二级别：总体管理教程对象：符合下列条件之一者：管理业务或项目并对其业绩全权负责者负责全球性、地区性的服务者至少负责两个职能部门者在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员