薪酬管理制度（精选8篇）

1、 薪酬管理制度（精选8篇）薪酬管理制度 篇1 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司采取公正合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热烈，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，按照公司状况特制定本制度。 二、薪酬结构 1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2、固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是按照员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3、浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬按照员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4、员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5、员工薪酬发放时，均应该

2、仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三、薪酬系列 1、公司按照不同的职务性质，分离制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5、员工薪酬系列适用范围。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四、薪酬计算办法 1、

3、薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2、薪酬标准确实定： 固定工资按照员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再按照员工的薪级，确定对应员薪酬标准。 绩效工资按照员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月按照其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动规矩，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，延续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工

4、龄补贴采取累进计算，累计10年后不再增强。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违背公司规则制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴

5、 按照员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月按照其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准x（1-考勤系数），考勤系数确定办法： 3、年终效益奖 按照企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为

6、800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期普通为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工基本薪酬按照岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定： 专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调节 薪酬调节分为整体调节和个别调节。 1、整体调节： 指公司按照国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争情况、公司进展战略变化以及整体效益状况而举行的调节，

7、包括薪酬水平调节和薪酬结构调节，调节幅度由总经理办公会按照经营情况打算。 2、个别调节： 主要指薪酬级别的调节，分为定期调节与不定期调节。 薪酬级别定期调节： 指公司在年底按照年度绩效考核结果对员工岗位薪酬举行的调节，具体状况参见公司绩效考核方法。 薪酬级别不定期调节： 指公司在年中因为职务变动等缘由对员工薪酬的调节 3、各岗位员工薪酬调节由薪酬管理委员会审批，审批通过的调节计划和各项薪 酬发放计划由办公室执行。调节后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时光计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月。 B、薪酬支付时光： 当月薪酬

8、为次月10日，如遇节假日等发放时光顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、规矩规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违背公司制度，按照公司制度规定赋予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假： 薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考

9、勤补贴。 C、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假： （配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假： 按照国家工伤保险条例执行。 G、事假： 按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员采取不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 薪酬管理制度 篇2 销售队伍可以说是公司猎取利润的直接工。然而这支队伍流淌性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立

10、一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业进展的原动力，好猎头网按照多年服务众多企业的阅历，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。 1、高底薪+低提成制 以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度是简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不会简单轻易进去的，门槛也是相对高点的。

11、2、中底薪+中提成制 以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有十分大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长久进展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是实行的制度。 3、少底薪+高提成制 以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作乐观性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力十分棒、阅历十分足而学历不高的业务代表也是

12、有一定的吸引力。 其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%） 需要注重的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人经常吃撑着，而能力弱的人经常吃不着的。 这里需要明了的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续进展才是终于目的，对于一个企业来说的话，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，惟独发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度 薪酬管理制度 篇3 一、工资计划执行范围： 本工资计划仅适用于本校老师、生活辅导教师。

13、二、老师工资的核定 本工资计划的制定旨在凸现老师的工资收入水平与对小学贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调节了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增强了按照能力和实际业绩嘉奖和浮动的工资比重，因此老师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。 老师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核嘉奖+诚信奖+其他嘉奖。其中： (一)月工资 组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴 发放方法：按照下述各组成项目的工资标准和核定方法确定老师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任按照月度考核(包括工作数量和工作质量)

14、举行调节。工资结算币种为人民币，由小学财务部为老师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由小学详细调节后通知)打入老师本人工资卡中。 1、基本工资： 起点标准幼儿园650元，学校700元，初中750元，高中800元。 核定方法： (1)本计划实施前上岗的老师,99年5月1日之前参加筹建的可增长15%,其他老师99年9月1日前上岗的本次调节的额度为10%。 (2)按照每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教导教学工作中确能体现出认可贯彻小学办学理念的，或者工作兢兢业业对小学的忠诚度堪为楷模的，或者对维护小学声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增强50200元。 (3)见习期和培训期老

15、师基本工资酌减100300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定方法。 (4)以上基本工资的调节核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 2、工作岗位工资 核定方法： (1)按照班级、学科设立不同的工作岗位，按照工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，老师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。 (2)初三、高三毕业班老师工作岗位工资分离比初中、高中学生科老师增强100300元。 (3)学部每学期初按照课务支配考核老师实际工作量状况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按小学有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(

16、满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；老师工作岗位工资核定结果和工作支配表由学部主任报人力资源部备案) 工作岗位工资的核定公式为：实际工作量工作岗位工资 标准工作量 因为小学工作支配造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持小学各级各类工作支配者则无权享受此项补贴方法) (4)老师学期中途调节工作量的，由学部教务处准时上报学部主任，参照第(2)条方法重新核定该老师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案) (3)见习期和培训期老师酌减100300元。 (4)各工作岗位工资标准的调节需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 3、浮动工

17、资： 按照本人实际业务能力、综合素养、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分离考虑，整体相加。 核定方法： (1)新上岗老师按照学历、职称、教龄、以往获奖状况和本人综合素养等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满按照试用期考核结果重新核定一次，调节幅度范围为020%。 (2)非新上岗老师按照上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调节幅度范围为20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。 (3)所谓“其他因素”原则上只针对小学特聘老师或稀缺专业学科的老师适用。 (4)见习期和培训期老师酌减0300元。 (5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 4、

18、津贴 4.1职务津贴标准： (1)班主任津贴：250550元(2)班级(段)组长津贴：150300元 (3)教研组长津贴：100200元 职务津贴核定方法： (1)学期初由学部主任按照年级人数、班级中的年级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。 (2)担当上述职务者，由学部教务、导育负责人举行考核，考核结果经学部主任核实后，打算当月实际发放金额。 (3)职务津贴标准的调节需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。 4.2校龄津贴标准及发放方法： 自上岗之日起在小学工作满一年后的次月1日起开头计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增强可依此类推，500

19、元封顶。重新上岗的老师，可将第一次在校工作的时光按月累计计算校龄津贴发放起始时光。 4.3服装费津贴： 体育教师每学年补贴350元，用于购置运动服。 4.4其他补贴： 在校期间，小学鼓舞老师在小学住集体公寓，任课老师每人补贴住房补贴80元，班主任、班级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校园居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。 开学期间每位老师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。 (二)节日福利 发放标准：老师每年约在2000元左右(采纳现金或实物福利形式)。 发放方法： (1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

20、 (2)小学将在每年春节、五一劳动节、老师节、元旦等重大节日时，按照本学年在校生人数和经费运行状况，举行总量控制调节发放。 (三)学年考核嘉奖 嘉奖标准： 在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特别贡献者可加13分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则： 幼儿园500+(n1+n2)650； 学校部(16班级)600+(n1+n2)800； 初中部(79班级)700+(n1+n2)900； 高中部800+(n1+n2)1000； 发放方法： (1)为表彰老师的奉献精神和突出的教导效果，每学年按照两次学期考核结果一次性发放，因为考核的滞后性，学年考核嘉

21、奖的详细发放时光为下一学年的9月底。 (2)中途上岗的老师按照实际在校工作的时光，按月计算应得嘉奖。 (3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被小学辞退的老师视为当年度考核不合格。 (4)当年度考核不合格，小学做出辞退或校园转岗处分打算的，一律不发放此项嘉奖。 (5)学年嘉奖的发放由学部主任按照考核结果和嘉奖标准核定，报校长批准后执行。 (6)学年考核嘉奖标准的调节由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。 (四)诚信奖 嘉奖标准： 小学设立诚信奖目的是嘉奖仔细履行合同的老师，按照小学与老师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下： 签订一年合同的老师，履行合同期满可获得

22、2500元的嘉奖； 签订两年合同的老师，履行合同期满可获得3000元/年的嘉奖； 签订三年及以上合同的老师，履行合同期满可获得4000元/年的嘉奖； 发放方法： (1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的根据签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。 (2)诚信奖在履行完合同商定的年限后一次性发放。 (3)本计划执行前签订的较长久合同的嘉奖标准，按本计划执行后实际履行的合同期限计算。 (4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被小学辞退的老师视为未能仔细履行合同，不能享受此项嘉奖。 (五)其他嘉奖 组成部分： 学部嘉奖金、住房嘉奖基金、进修嘉奖基金，稳定性奖、中考、会考和高考

23、专项嘉奖等。 发放方法： (1)学部嘉奖金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，按照各学部同学数量核定学部每学期发放总额。学部主任按照小学相关文件确定在当月工作中需要表彰的老师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。 (2)其他各类嘉奖的发放均按照小学现行规则制度执行。 薪酬管理制度 篇4 第一章、总则 第一条、目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增加公司的凝结力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热烈的目的。 其次条、基本原则 1、按劳分配原则。员工的薪酬根据员工向公司提供的劳动量和成绩举行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

24、2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成绩及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调节。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并按照同行业薪酬适时举行调节，以增加企业的竞争力。 4、遵守规矩原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条、薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章、薪酬结构 公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工

25、资、奖金及福利等部分组成。 第四条、基本工资 基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条、岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）按照各个不同岗位而设定的一种补贴，普通按照不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条、加班工资 加班工资是按照劳动法的规定，对每周累计工作时光超过44小时的一种经济补偿。 第七条、绩效工资 绩效工资是营销部门按照业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。普通以月度、季度、年度考核为计算

26、依据。 第八条、奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违背公司制度等被取消年终奖的除外），普通在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖普通是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以按照公司的业务收入状况赋予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，

27、特殊优秀的员工公司可适当赋予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖,给对公司有特别贡献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条、福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，普通按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资普通在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赋予的一种津贴，工龄每增强一年，工龄补贴增强100元，最高1000元封顶。 第三章、薪酬等级 第十条、薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为

28、A、B、C、D、E五个级别，分离对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分离对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 第四章、薪酬调节 第十一条、新进人员工资标精确定 对考核录取的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条、薪酬的调节 公司整体薪酬

29、水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当举行调节；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调节。 一、薪酬调节分类 1、个别调节 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调节。 2、特殊调节 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以赋予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赋予降低职务和薪酬等级的处罚。 二、薪酬调节程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章

30、、薪酬考核 第十一条、员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（普通不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需举行月度考核，由其直接上级举行100分制打分，职员由其主管举行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。延续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赋予任何经济补偿。 营销类：按照公司制定的销售目标任务，每个月举行考核，员工按业绩目标任务完成

31、百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。延续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赋予任何经济补偿。 第六章、工资发放 第十三条、正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或歇息日则顺延推迟。工资所有以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第

32、十四条、工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时光缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令举行工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条、工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人

33、所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律规矩规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条、工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经商议全都，可以延伸一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时光应告诉全体员工。 第七章、附则 第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条、本制度从20 xx年9月28日起执行。 薪酬管理制度 篇5 第一章 总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规则制度，特制定本计划。 其

34、次章 原则 其次条根据各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。 第三章 年薪制 第六条适用范围。 1、公司董事长、总经理； 2、下属法人企业总经理； 3、董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与

35、其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1、基薪按月预发，按照年基薪额的1/12支付； 2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条采取年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术长进、产品质量、环保、安全等指标挂钩，举行综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章 正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签纠正式劳动合同的全部公司员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1、基础工资。 参照当地职工平均

36、生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2、岗位工资。 (1)按照职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，分离适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3、工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓舞公司员工长久、稳定地为企业工作； (2)年功工资按照工龄长短，分段制定标准，区别社会工龄、公司工龄； 4、奖金(效益工资)。 (1)按照各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立； (2)绩效考评由人事部统一举行，与经

37、营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系； (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶； (4)奖金通过隐密形式发放。 5、津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条 关于岗位工资。 1、岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准； (2)按照公司经营情况变化，可以变更岗位工资标准。 2、公司员工岗位工资核定。 公司员工按照聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调节等级； 3、公司员工岗位工资变更。 按照变岗变薪原则，晋升增薪，降级减

38、薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调节。 第十四条 关于奖金。 1、奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据； (2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行状况记录； (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额； (4)考核结果和奖金方案经公司领导审批后，发放奖金。 2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条 关于工龄工资。 1、公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条 其

39、他注重事项。 1、各类假期依据公司请假管理方法，打算工资的扣除； 2、各类培训教导依据公司培训教导管理方法，打算工资的扣除； 3、公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额； 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级； 6、在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式公司员工工资制 第十七条 适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的暂时工、离退休返聘人员。 第十八条 工资模式：容易等级工资制。 第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的

40、工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。 其次十四条公司采取每年13个月工资制，即年底发双月薪。 薪酬管理制度 篇6 总则 为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康进展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心

41、运营总监采取聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖。 薪酬管理方法 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准举行核定、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再举行弹性调节。 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，按照考核评价结果举行核定，在次月十号一次性核发； 2

42、、任职不满一个月者按实际天数举行核定。 七、考试奖金：每月举行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度采取，延续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。 八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违背口腔中心政策、规定严峻者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、互相透露研究各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的打算权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

43、 十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重事件件，可停止支付。 十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地举行学习。费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赋予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的解释权在中心人力资源部。 十六、医院上班时光暂定为早上8：00-11：30、下午1：30-6：00，每星期天歇息，医护可以按照实际状况举行调休。薪酬管理制度 篇7 第一章

44、、总则 第一条、目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到采取公正合理、容易确切的工资管理方法的目的，特制定本制度。 其次条、薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条、薪资构成 （建议分类：岗位工资基本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是按照“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依

45、“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是按照“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条、薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条、薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条、薪资支付日 1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇延续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条、薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章、工资等级标准 管理、技术、行政部分（

46、建议分管理、技术两类，管理包含行政） 第一条、初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经受、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。 其次条、职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条、工资不包括补贴及奖金 第四条、职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条、中心按照各销售员的销售能力、工作业绩、出勤情况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。 一级：能够帮

47、助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰盛，勇于担当责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条、销售人员薪资由基本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成 第三条、薪资的支付时光和办法（见） 第三章、岗位工资定级、转岗与调薪 第一条、企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时光限制： 1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2）因工作变动试用

48、期后工资调节的； 3）对企业进展有突出贡献经总经理批准的。 其次条、提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条、新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延伸试用期或予以解除劳动关系。 第四条、新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。 第五条、岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。 第六条、当浮现下列状况之一者，丧失提薪资历

49、： 1、录取不满一年； 2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者； 3、该年度受惩戒处分者； 4、正在提退职（含辞退、辞职、免职、自动离职）申请者； 5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资历者。 第七条、提薪标准 第四章、薪资保密管理 第一条、本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展乐观作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密管理方法。 其次条、各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条、各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违

50、背，处罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资； 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条、薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章、附则 第一条、本细则与国家有关法律不符的，以国家法律规矩为准。 其次条、本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。 薪酬管理制度 篇8 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。 其次条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部