培训有效性评估

1、培训有效性评估员工掌握了多少知识？是否养成良好的工作习惯？企业经济效益是否得到提高？企业核心竞争能力提升？ 成 本本章重点培训有效性评估的根本概念培训有效性的评估模型培训有效性的评估方案设计培训有效性的经济价值分析计算人力资源开发的投资回报率摩托罗拉的培训摩托罗拉大学四类核心课程培训考评方式：四级评估：学员意见调查；学习者收获评估；应用程度评估；培训效益评估培训将公司业务开展与个人职业开展相结合第一节 培训有效性评估概述培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。对公司来说:销售的增加、顾客满意度的增加等对个人来说:学到新的知识掌握新的技能培训有效性评估的目的和意义表达人力资源管理的效益

2、性决定继续进行或停止某个培训工程获得如何改进某个培训工程的信息培训有效性评估的战略点培训有效性评估的侧重点培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估培训有效性评估的过程培训目标培训有效性评估设计实施评估和反响预期培训效果培训有效性指标培训有效性评估的步骤第二节 培训有效性评估模型反响学习行为结果四级培训效果评估一反响评估一反响评估调查量化问卷一反响评估调查量化问卷一反响评估调查量化问卷学习层次评估调查问卷一反响评估调查量化问卷一反响评估调查量化问卷一反响评估调查量化问卷一反响评估调查量化问卷一反响评估评估受训者喜欢培训工程的程度满意度：内容有：讲师、方法、材料、设施、场地等缺点：由于评价主观

3、性强，所以可靠性比较差。为此，超越反响评估层次指标见P222阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是“百年教练。所以这种讲师会进入学习、开展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿里夜谈。阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学

4、习期，尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长。第三节 培训有效性评估的方案设计前测-后测的设计培训前评估受训者进行培训培训后评估受训者比较后测-对照组的设计随机选出两组类似的员工培训实验组评估实验组评估控制组前测后测-对照组的设计培训实验组评估控制组评估控制组随机选出两组类似的员工培训后评估实验组培训前评估实验组所罗门四组设计时间序列设计三、培训效果评估系统内容一培训前的评估为比较而进行的培训需求、培训对象评估二培训中的培训效果评估，进行以下具体评估：受训者与培训内容的相关性对工程的认知程度培训内容方案与现实对照，保证方案执行进度和中间效果发现偏差，纠偏过程评估培训环境培训

5、机构和培训人员三培训后效果评估评估受训者所学知识与技能受训者工作行为改进组织经营业绩的评估四、撰写培训效果评估报告一评估报告的结构和内容导言：工程背景；评估目的与性质；必要说明改善评估实施的过程：设计方法；统计方法、资料收集过程和量度指标等说明评估结果解释评论结果附录摘要二撰写要求p219第二节 培训有效性的评估模型一、柯克帕特里克模型 柯氏评价四个层次是：反响：学员对培训工程的那些方法感到满意学习：学员从培训工程学到了什么行为：培训后，学院行为发生了那些变化结果：行为变化对组织产生了那些积极影响理论评析：柯氏观点：四个层次评估形成一套评价体系，具有等级性。批评：HOLTON认为，四个层次没有

6、逻辑关系，只是罗列。实践：很多企业的评估仅限于第1与第2 层次。二学习评估评估学员在知识、技能、态度或者行为方面的收获。方法：笔试、演示、演讲、讨论、能力测试、角色扮演等三行为评估 行为评估是学习者回到工作岗位之后所表现出来的在职行为。根本要求：渴望改进、拥有所需知识与技能、良好气氛；鼓励和帮助；奖励做出的改进。方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价具体操作技术方法：问卷调查；面谈法；观察法等四结果评估结果包括：利润率提高、本钱降低、质量改进、事故率降低、顾客关系改进、流失率降低等评估困难原因：短期难有结果缺乏必要技术和经验与管理层合作分辨绩效改善提高的原因与培训的相关性二、柯氏评估中层次与

7、方法比较P223第三节 培训效果评估的方案设计一、实验设计及其信度与效度实验设计方法信度：由衡量工作所决定的准确性与精确性，包括稳定性与一致性效度：所采用评估方法是否测量到目标预期结果内在效度；外在效度影响内外效度的因素P226二、培训有效性评估的方案设计种类二、培训有效性评估的方案设计种类仅有后测，无对照组的设计前测后测得设计后测对照组的设计前测后测对照组的设计所罗门四组设计时间序列设计第四节 培训效果的经济价值分析一、培训活动本钱的衡量一培训本钱开支的账目分类二培训本钱计算二、培训活动收益分析三、培训的投资回报率的计算与分析ROI=培训收益/培训本钱二、效用分析(P158)三、BCG模型Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)麦当劳：四个层次的评估麦当劳很努力去完成“反响、知识、行为、绩效等4个层次的评估。第一个层次：“反响。就是在上课结束后，大家对于课程的反响是什么，例如评估表就是收集反响的一种评估方法，可以借由大家的反响调整以符合学员的需求。第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保存了