员工工资发放制度及表格

1、.：.；薪酬方案一、人力资源理念忠实、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有才干的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的任务环境，不断提高员工的忠实度和价值，使企业弘扬国际，以到达员工、企业与客户等大家称心的境界。二、人力资源政策才干主义： 以才干为取向，在公平的原那么下，内部拔擢有实力的员工，为公司奉献实绩并获得相对报酬。 资历认证派任职位前先获得资历： 为使升迁管道多元化，除了职位提升之外，员工可依志愿申告或接受引荐，参与资历挑战，获得资历认证，展现个人实力，作为担当更高一层任务的时机。 管理职与专业职并重： 专业职是未来运营主流，企业永续运营的保证。公司

2、除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应废除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的开展。 任务轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，普通职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职那么实施任期制。 高素质、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发扬所长的人，才是公司需求的高素质人力。彻底任务合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有才干、肯奉献的人，将获得高待遇。 三、薪酬方案构建原那么战略导向原那么： 是以知识为根底的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供的效力称心和综合的糖尿病治

3、疗方案为战略导向，实现公司继续、安康的开展。市场原那么：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，普通员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价程度，提供有竞争才干的市场薪酬公平原那么：公司按照每位员工对公司奉献大小，公平、公正确实定他们的工资；力求使每位员工的薪酬表达其价值。透明原那么：公司将努力使每位员工明晰、前瞻的了解任务与薪酬之间的关系，任务与开展之间的关系。保证原那么：公司将努力给予每位员工平安、温馨、任务与生活环境，使其无后顾之忧，

4、高兴任务，温馨生活。本钱与目的原那么：薪酬方案将结合公司的实践需求，以最小的本钱鼓励员工更努力的任务，结合鼓励的短期目的、中期目的和长期目的，实现有价值的员工情愿为公司效力。活性原那么：公司任何员工，无论新进人员在公司任务三年内的员工还是老资历员工在公司任务三年以上的员工，在公司运营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资历提升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即使是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。鼓励原那么：奖励那些高效率完成任务义务者；奖励那些长期客户的开展者，长期业务的维护者；奖励为企业开展作出重要奉献的员工；这些员工将享用公司为之提供奖金、利润分红

5、、股票期权等鼓励性措施。开展原那么：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的开展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的才干不断提高。四、工资制度岗位工资确实定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合思索岗位的任务责任，知识技艺，努力程度与任务环境四个大目的，个子目的，特别强调任务责任、综合才干和创新才干。公司将根据这个目确实定该岗位的根本工资。由于该目的体系中表达了才干，岗位的差别性，因此，根本工资中将不在思索其他公司能够有的岗位津贴。公司成立专门的工资委员会，该委员会将由名成员组成，根据任务岗位的不同义务，按照要素评价表(见附件)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，一切的岗位分值将以

6、委员的平均值确定，然后对照工资等级表见附件确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为规范。对于分数在不同的区段确实定根据该岗位重要性，由委员会自行决议。 工资的组成利润中心员工每月的根本工资总额=根本岗位工资*%+补贴,余下的%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，假设考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的根本工资总额=根本岗位工资*%+补贴,余下的%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，假设考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：、普通员工工资构成：根本岗位工资*%补贴x*销售回款额月度奖金、部门经理工资构成：根本岗位工资*%补贴x*销售回款额月度奖金其他中

7、心的工资：根本岗位工资*%补贴月度奖金试用期员工工资试用期员工工资为相应岗位工资的%，享用补贴，月度奖金五、补贴根据任务岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实践的需求确定补贴的数额。车贴：公司的外勤人员客服人员、临床人员等享用每月元的交通补贴，内勤人员将不享用该项补贴 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂一致就餐，一切费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享用每月元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为元，从补贴中扣除。 补贴：-级外勤人员每月享用元的补

8、贴，-内勤人员将不享用该项补贴，-级人员享用元的补贴，-级人员享用元的补贴，级以上人员享用的补贴 住房补贴：-级员工奖享用元/月的住房补贴，在员工为公司效力满年后，公司将以实践金额补助；-将享用元/月；-享用元/月的补贴，级以上将享用元/月的补贴。在任务的前三年该补贴公司按照实践金额的%发放，在员工为公司效力满年后，公司将以实践金额补足；级以上员工不受该项规定约束，在任何情况下，假设公司已为职工安排住房，那么该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。 出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于个月。员工因公出差，-级员工奖享用元/天补贴， -将享用元/天；-享用元/天的补贴，级

9、以上将享用元/天的补贴。差旅费由公司负担，级以下出差只能坐火车或汽车，超越公里，可享用硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理同意；级以上出差超越公里，可享用乘坐飞机，住宿为四星标间。如公司在该市有商定的宾馆，员工需在该宾馆如住。 安家补贴：公司将负担调发动工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。员工假设 不需求公司这方面的协助 ，公司可以一次性发给员工搬家费： 未婚员工人民币元， 已婚员工人民币 元，每一个孩子另加人民币元。公司负担调发动工及其家人(最多为人)的路费。公司决议调发动工可用的交通工具。在员工找到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超越两周时间。调发动

10、工享用其调动前的住房规范。-级为星级宾馆，-级为星级宾馆，级以上为星级宾馆。假设员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵销添加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享用以上所列的公司资助。 学位补贴：该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司年内有效专科：元/月 本科：元/月 硕士：元/月 博士：元/月以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等方式所获得的学位和证书不享用该项补贴。 技术职称补贴公司成认： R&D部门和消费部门市场部门康复中心其它补贴教授级

11、高级工程师 副教授级高级工程师 工程师副工程师 开发设计助理工程师 开发设计工程助理 开发技术员助理开发技术员资深客服主任高级客服主任普通客服主任助理客服主任专家主任级医生副主任级医生主治医生医生助理医生实习医生高级护士检验员护士检验员助理护士检验员高级会计师经济师副高级会计师经济师会计师经济师助理睬计师经济师会计员经济员助理睬计员经济员六、调薪提升调薪提升分为两种：职位提升和职称提升职位提升：获得职位提升的员工的薪酬将按照新的岗位的根本工资、补贴、福利政策执行。职称提升：获得职称提升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴职位提升调薪将按照员工提升的下一月开场执行。职称提升每年调整一次，调薪将按照

12、员工提升的下一月开场执行。 考核调薪 员工一次年度考核优秀分以上，三次年考核合格分以上便可获得公司提升一等的时机，相应的根本岗位工资将按照新的等级执行，假设级别也发生改动，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等 通货膨胀调薪 公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴程度，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超越%时，薪资调整将半年调整一次。七、提升和换岗 提升在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先思索内部员工；公司将对空缺职位公开所需资历，公司一切员工可根据公开资历，依志愿申告或接受引荐，恳求该职位，公司将根据岗位的资历和员工的素质，综合评价，确

13、定最终人选；当恳求岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；提升人员将根据实践情况，参与最少不少于天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的薪酬执行提升前的规范；为扩宽提升渠道，员工可恳求参与资历挑战，获得资历认证，展现个人实力，作为担当更高一层任务的时机。 换岗、 公司根据实践需求和培训员工的目的，对相关的岗位进展换岗。 司将对需求换岗的岗位进展公布，员工可以自动恳求新的换岗岗位，可以 提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考规范，但不排除回绝员工的需求。 对于换岗的员工在到任新的岗位时，必需接受至少为期一周的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬规范执行。换岗后的薪酬

14、规范将以换岗后的岗位规范执行。八、福利制度、带薪年假福利按照公司考勤管理规定，员工除了享用国家法定节日，还将享用公司的带薪年假。、保险公司将为-员工提供根本养老保险、根本医疗保险、根本失业保险；级提供元的额外保险；-级人员提供相应的元综合险；级以上提供相应的综合险和投资分红险。一切的额外保险由员工本人确定，由公司一致购买。例如：每年用元给岁的男性员工投保交费期为年的、由个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、不测门诊，元以上万元以内全部报销。、住院%报销，器官移植给付万。、普通住院每日给付元营养费；癌症住院每日给付元。不测伤残万元以内给付，“全残.万以上给付。、不测身故，.

15、万以上给付。、疾病身故，.万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或不测损伤事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，假设投资险每年的投资收益率为%，那么，这一员工在岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到多万元！ 又如：拿出元，购买份交费期为年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险为例。假设每年的收益率为%按目前公布的实践收益率远高于这一数字。那么，其投资账户上的资金，年后便可以到达万元！、打预防针和其他免疫活动公司根据实践情况跟卫生部门严密协作,在公司内开展种痘和其他免疫活动, 杜绝传染病。公司承当全部费用。 、女工的产假，产前检查，方案生育的有

16、关补贴及休假工资 按中华人民共和国劳动维护规定及有关方案生育条例执行。、死亡职工的工资 在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定承继人。、医疗保健制度 职工参与任务后即可享用公司的医疗保健福利。指定医疗单位： 市级及市级以上医院医疗效力范围： 门诊，住院，处方和外科手术医疗效力 及手续 ：A). 普通门诊:-级由员工本人支付挂号费。医疗费先由员工本人垫付，然后在个任务天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普通门诊费元。B). 住院治疗:级以上入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司担任向保险公司索赔员工应得保险费。根据保险公司的规定执行 住

17、院保险(赔偿以人民币元计算):每天住院费 ( 每例) ？元/ 天 天/每例主诊医生费用每例 ？元/天 天/每例医院杂费(每例) ？元外科手费 (每例) ？元*专科医生费用 ？元* 此费用根据主治医生的建议决议能否必需支付。备 注:员工假设有艰苦疾病或需动大手术，费用超越以上所列的工程和数额，员工可书面向人力资源部恳求经济资助。员工能否得到此类资助完全由公司决议。、体检公司每年将在指定医院为-级员工提供普通的体检，体检费用全部由公司承当；对于公司级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承当、培训公司鼓励员工不断提高本身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主恳求在外培训，获准资助的

18、员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销；员工考试经过后可再报销。除病假以外，员工需坚持的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需求。假设员工恳求高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签署培训合同，员工那么应与公司签署合同后才可获得此资助。职工离任或因合同终止分开公司，公司决议员工能否需归还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需归还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下：培训、进修后一年内 归还 培训、进修后二年内 归还、退休方案公司员工在为公司效力达年以上将获得资历参与公司的退休方案。级以上经理效力达年以上将获得资历，详细规定见附件九、奖金月度奖金： 该奖金适用于全

19、体员工。月度奖金为根本岗位工资+补贴*%，一切员工经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格少于分，将不发放该部分奖金效力质量金鹰奖该奖金主要针对销售效力人员主要包括客服人员、临床代表、护士、医生，公司经过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工的“工资+补贴为基数，可获得该基数的倍奖金，考核不合格，没有奖金。年终目的奖 该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴为基数，考核合格后，可获得该基数的倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目的奖，占整个奖金的%，当公司实现全年目的时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目的奖，占整个奖金的%，当部门实现部门全年目的时，员

20、工可获得该部分奖金，假设，部门没有实现目的，只能获得公司目的奖的%最正确建议奖 该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见特别奉献奖 该奖金主要针对为公司开展做出艰苦奉献的员工，该员工至少为公司效力年以上才有资历，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照奉献的大小确定，最高限额为元。详细将另行规定EVD分红 该奖金主要针对公司级以上员工，该奖金以公济添加价值=公司实现的息税后利润公司当年投入资本司实现的EVD(经济添加价值)为准，按照员工对公司的奉献计算，经的时机本钱。详细将另行规定、股票期权 公司将实行员工期权方案，该期权方案主要针对公司的中心人员，包括高级经

21、理，重要技术人员等，详细将另行规定。十、薪酬管理公司的薪酬管理委员会担任公司员工薪酬的管理。薪酬管理委员会的职责薪酬管理委员会担任根据公司开展的需求制定适宜的薪酬方案；根据薪酬方案确定每个岗位的根本工资，福利，与奖金数额；处置员工对薪酬的埋怨；提交年度薪酬实施报告。薪酬管理委员会成员 薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。 附件： 工资等级表点数一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级幅度基准工资增长幅度一等二等三等四等五等六等七等八等附件、 任务评价要素表评价要素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制

22、的责任.%本钱控制的责任指点监视的责任内部协调的责任外部协调的责任任务结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次知识技艺最低学历要求%知识多样性熟练期任务复杂性任务灵敏性任务阅历语文知识数学知识外语知识综合才干努力程度任务压力.%精神集中程度膂力要求创新与开辟任务紧张程度任务平衡性任务环境任务时间特征.%任务危险性职业病环境温馨性合 计%各要素的解释如下：一责任有关要素要素：风险控制的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它工程顺利进展，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判别基准等级：分无任何风险等级：分仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司呵斥

23、多大影响等级：分有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显觉得到等级：分有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级：分有极大风险，一旦发生问题，对公司呵斥的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭要素：本钱控制的责任定义：指在正常任务形状下，因任务忽略而造本钱钱、费用、利息等额外损失所承当的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判别基准，并以月平均值为计量单位等级：分不能够造本钱钱费用方面的损失或损失金额少于元等级：分损失金额在元以上，元以下等级：分损失金额在元以上，元以下等级：分损失金额在元以上，元以下等级：分损失金额在元以上，元以下等级：分损失金额在元以上要素：

24、指点监视的责任定义：指在正常权益范围内所执行的正式指点、监视。其责任大小根据所监视、指点的人员数量和层次进展判别。个基层员工可以折合成一个基层管理人员，个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员等级：分不指点、监视任何人等级：分监视、指点个以下基层员工等级：分监视、指点个基层员工，或者个基层管理人员等级：分监视、指点个基层员工，或者个基层管理人员等级：分监视、指点个基层员工，或者个基层管理人员，或者个中层管理人员等级：分监视、指点个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级：分监视、指点两个以上中层管理人员要素：内部协调的责任定义：指在正常任务中，需求指点各部门协作以顺利开展业务的协调活动。其责

25、任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判别基准等级：分不需求与任何人进展协调。假设有，也是偶尔与本部门的普通员工等级：分仅与本部门员工进展任务协调，偶尔与其他部门进展一些个人协调，协调不利普通不会影响本人或他人正常任务等级：分与本部门员工和其他部门员工有亲密的任务联络，协调不利会影响双方的任务等级：分几乎与公司一切普通员工都有亲密的任务联络，或与部分部门经理有任务协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级：分与各部门的经理或担任人有亲密的联络，在任务中需求坚持随时联络和沟通，协调不利对整个公司有艰苦影响要素：外部协调的责任定义：指在正常任务中需求维持亲密的任务关系，以便顺利

26、开展任务方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判别基准等级：分不需求与外界坚持亲密联络。假设有，也仅限于普通任务人员，且属偶尔性极强等级：分任务需求与外界几个固定部门的普通人员发生较频繁的业务联络，所开展的业务属于常规性的等级：分需求与厂商、政府机构、外商坚持亲密的联络，联络的缘由限于详细业务范围内等级：分需求与上级或其他部门经理部门的担任人坚持亲密联络，频繁沟通，联络的缘由往往涉及艰苦问题或者重要决策要素：任务结果的责任定义：指对任务结果承当多大的责任。以任务结果对公司的影响大小作为判别规范等级：分只对本人的任务结果担任等级：分需求对本人所监视、指点的任务结果担任等级：对整个分部担任

27、等级：分对整个部门的任务结果担任等级：分对整个公司部分部门的任务结果担任等级：分对整个公司的任务结果担任要素：组织人事的责任定义：指在正常任务中，对人员选拔、聘用、考核、任务分配、鼓励等具有法定的权益和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判别基准等级：分不负有组织人事责任等级：分仅对普通员工有任务分配、考核、鼓励的责任等级：分对普通员工具有选拔、聘用、管理的责任等级：分对基层担任人有任免的权益等级：分对中层指点有任免的权益要素：法律上的责任定义：指在正常任务中，需求拟定和签署具有法律效能的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判别基准等级：分不

28、涉及有法律效能的合同和签约等级：分任务需求偶尔拟定有法律效能的合同，受上级审核方可签约等级：分任务需求拟定合同和签约，指点只做原那么审核，个人承当部分责任等级：分任务经常需求审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级：分任务需求以法人资历签署有关合同并对结果负全部责任要素：决策的责任定义：指正常任务中需求参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判别基准等级：分任务中常做一些小的决议，普通不影响他人等级：分任务中需求做一些大的决议，只影响与本人有任务关系的部分普通员工等级：分任务中需求做一些对所属人员有影响的决策等级：分任务中需求做一些大的决策，但必需与其他部门担任人共同协

29、商方可等级分任务需求参与最高层决策二知识技艺有关要素要素：最低学历要求定义：指顺利履行任务职责所要求的最低学历要求。判别基准按相当于正规教育的程度等级：分初中及初中以下等级：分高中毕业等级：分职业高中或中专等级：分大学专科等级：分大学本科等级：分大学本科以上要素：知识多样性定义：指在顺利履行任务职责时，需求运用多种学科、多个专业领域的知识。判别基准在广博，不在精深等级：分偶尔运用其他学科知识等级：分较频繁地运用其他学科的普通知识等级：分频繁地综合运用其他学科知识等级：分任务要求经常变换专业领域要素：熟练期定义：指具备任务所需的专业知识的普通劳动力，需求多长时间才干胜任本职任务等级：分个月以内等

30、级：分个月等级：分个月等级：分年等级：分年以上要素：任务复杂性定义：指在任务中履行职责的复杂程度。判别基准根据所需求的判别、分析、方案程度而定等级：分简单的、独立的任务，不用思索对他人有什么妨害等级：分只需求简单的指示即可完成任务，不需方案和独立判别，偶尔亦需思索本人能否妨害了他人的任务等级：分需进展专门训练才可胜任任务，但大部分时候只需一种专业技艺，偶尔需求进展独立判别或方案，要求思索如何任务才干无妨害他人任务等级：分任务时需运用多种专业技艺，经常做独立判别和方案，要有相当高的处理问题才干等级：分任务要求高度的判别力和方案性，要求积极的顺应不断变化的环境和问题要素：任务灵敏性定义：指在任务中

31、需求灵敏处置事情的要求。判别基准取决于任务职责的要求等级：分属于常规性任务，很少或不需求灵敏性等级：分大部分属于常规任务，偶尔需求处置一些普通性问题等级：分任务普通属于常规性的，经常需求灵敏处置任务中出现的问题等级：分任务的一大半属于非常规性的，主要靠本人灵敏地按详细情况来妥善处置等级：分任务是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵敏处置艰苦的偶尔性问题要素：任务阅历定义：指任务到达根本要求后，还必需随阅历的不断积累才干掌握的技巧。判别基准是掌握技巧所需破费的时间等级：分个月以内等级：分个月等级：分个月等级：分个月等级：分年等级：分年等级：分年以上要素：语文知识定义：指任务所需求的实践运用文字知识

32、的程度等级：分普通讯函、简报、便条、备忘录和通知等级：分报告、汇报文件、总结非个人等级：分公司文件或研讨报告等级：分合同或法律文件要素：数学知识定义：指任务要求掌握的有关数字运算知识程度，其判别是以非偶尔性的运用的最高程度为基准等级：分整数加减等级：分四那么运算、小数、分数等级：分乘方、开方、指数等级：分统计和线性代数等级：分计算机程序文语要素 外语才干定义：指任务要求掌握的有关外语运用知识程度，其判别是以非偶尔性的运用的最高程度为基准等级：分任务中外语运用占整个任务的%以下等级：分任务中外语运用占整个任务的%-%等级：分任务中外语运用占整个任务的%-%等级：分任务中外语运用占整个任务的%-%

33、等级：分任务中以外语为工具，外语运用占整个任务的%以上，熟练的运用外语要素：综合才干定义：指为顺利履行任务所具备的多种知识、素质阅历和才干的总体要求等级：分任务单一、简单，无需特殊技艺和才干等级：分任务规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技艺等级：分任务多样化、灵敏处置问题的要求高，需综合运用多种知识技艺等级：分非常规性任务，需在复杂多变的环境中处置事务，需高度的综合才干三努力程度的有关要素要素一：任务压力定义：指任务本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、任务常规性、义务多样性、任务流动性以及任务能否被时常打断来判别等级：分极少迅速地做决议，任务常规化，任务很少被打断或干扰等级：分很少迅

34、速地做决议，任务速度没有特定要求，手头任务有时被打断等级：分需求经常迅速地做决议，义务多样化，手头任务经常被打断，任务流动性很强等级：分经常迅速地做决议，义务多样化，任务时间很紧张，任务流动性很强，很难坐下来安静地处置问题要素二：精神集中程度定义：指任务时对留意力集中程度的要求，根据集中精神的时间、频率进展判别等级：分任务时心态平常等级：分任务时需集中精神或视力、听力，留意时间约占全部时间的%等级：分等级的%，或高度集中精神或视力、听力时间为任务时间的%等级：分任务时高度集中精神的时间占%等级：分任务时高度集中精神的时间占%以上要素三：膂力要求定义：指在任务中对膂力的要求。判别基准取决于任务姿

35、态、继续时间长度和用力大小等等级：分任务时姿态随意等级：分站立、久坐时间占全部时间的%以下等级：分站立、久坐时间占全部时间的%以上等级：分需经常远程出差要素四：创新与开辟定义：指顺利进展任务时对创新与开辟的要求等级：分全部任务为程序化、规范化的，无需创新开辟等级：分任务根本规范化，偶尔需求开辟创新等级：分任务时常需求开辟创新等级：分任务性质本身即为开辟创新性的要素五：任务紧张程度定义：指任务时限、节拍、任务量、留意力转移程度和任务所需对细节的注重所引起的任务紧迫感等级：分任务时限、节拍由自在掌握，没有紧迫感等级：分大部分时间任务时限、节拍由本人掌握，有时比较紧张，但继续时间不长等级：分任务时限

36、、节拍本人根本无法控制，明显感到任务紧张等级：分为完成每日任务，需加快任务节拍，继续坚持留意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳要素六：任务平衡性定义：指每天任务忙闲不均的程度等级：分普通没有忙闲不均的景象等级：分有时忙闲不均，但有规律性等级：分经常忙闲不均，但无明显规律性等级：分任务经常忙闲不均，且忙的时间继续很长，需突破正常的作息时间四任务环境有关要素要素一：任务时间特征定义：指任务要素的特定起止时间等级：分按正常时间上下班等级：分根本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退等级：分上下班时间根据任务详细情况而定，但有一定规律，本人可以控制、安排等级：分上下班时间根据任务详细情况而定，且无规律可循，

37、本人无法控制、安排要素二：危险性定义：指任务本身能够对任职者身体呵斥的损伤等级：分不能够对人体呵斥任何损伤等级：分不留意能够呵斥人体部分损伤等级：分能够呵斥较严重损伤或偶尔远程出差等级：分常进展具有危险性的外出游览要素三：职业病定义：指因任务呵斥的身体疾病等级：分无职业病的能够等级：分会对身体某些部位呵斥轻度损害等级：分会对身体某些部分呵斥能明显觉得到的损害等级：分对身体某些部分呵斥损害，而且很苦楚要素四：环境温馨性定义：指任务环境地任职者身体、心思安康的影响程度等级：分不温馨时间占全部时间%等级：分不温馨时间占%或极不温馨时间占%等级：分不温馨时间占%或极不温馨时间占%等级：分不温馨时间占%

38、以上或极不温馨时间占%等级：分极不温馨时间占%以上附件:EVA实施手册一、总那么： 是以知识为根底的技术密集型的高新技术企业。他们公司的中心产品是“舒临胰岛素口腔喷雾剂IBS。当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量胜利的方式就发生了根本的变化。企业的盈利才干、客户忠实度和客户称心度与效力的价值紧紧相连，而顾客的价值由称心、忠实和富有活力的员工所发明。服客忠实度顾客称心度外部效力价值员工称心度内部效力质 量收益增长员工维系盈利才干员工消费力为此，对于优秀的员工他们与之分享企业的胜利，一同领会生长的高兴，特制定以EVA为评价目的的企业分红方案。二、实施的对象EVA分红方案将主要面对

39、总经理和级以上的员工，以及公司各利润中心经理。三、根本公式EVA的根本计算公式为：EVA=NOPAT-CTC其中，NOPAT是息前税后净运营利润，C是加权资本本钱，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为根底进展调整得到，调整的工程主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。EVA机制下经理层奖金 “直接法。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：奖金=M(EVAt-EVAt-)十MEVAt其中，EVAt和EVAt-，分别是当年和前一年的EVA实践值；M和M是加权系数，M反映了EVA

40、的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M均取正，M反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金时的比重，假设当年EVA为负，那么M自动为零。四、财务调整商誉滩销：商誉不进展摊销，研发费用：每年研发费用将在年内等额摊销五、红利银行公司设立专门的账号来处置红利。对于每一个拥有分红权益的员工公司将在银行开立专门的账户来处置总经理EVA分红方案：如以下图,例如公司年公司实现EVA=万元，当EVAt-EVAt-且EVAt时，按EVAt-EVAt-=，.EVAt处置，当EVAt-EVAt-且EVAt时，按照.(EVAt-EVAt-)十.EVAt分红。当EVAt时，EVAt=处置年份EVA

41、t万元.(EVAt-EVAt-)十.EVAt分红额(万元)*.余额Nt.*.=.*+.*.=+=.*+.*.=+=.*+.*.=+=.*.=.+.=.*.=.+=.-.-=.-.-=.*.=.+=.+=.*+.*.=+=.+=.年总经理离任，余额.万将返还给总经理，假设公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不前往给总经理。公司市场副总经理的红利按照总经理EVA红利的%计算公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的%计算公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的%计算总公司其它相关级别的员工的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处置，但总比例不得超越当年EVA的%，该比例由总

42、经理决议。利润中心经理例如分公司经理EVA分红方案:当EVAt-EVAt-且EVAt时，按EVAt-EVAt-=，.EVAt处置，当EVAt-EVAt-且EVAt时，按照.(EVAt-EVAt-)十.EVAt分红。当EVAt时，EVAt=处置。假设利润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还给该利润中心经理。 利润中心的相当级别的员工的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处置，由总公司总经理决议，但总比例不得超越利润中心当年EVA红利的%。公司员工离任后，红利银行中的余额将识情况由总经理决议能否返还给该员工和返还的比例，普通情况下，假设不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中

43、的余额。六、例外 公司有权根据市场的变化和企业的开展不断改动EVA分红方案，甚至取消该分红方案 假设员工由于级别下降，公司将冻结起红利银行，并停顿发放EVA红利,直至该员工的级别到达相关规定，重新启动红利银行，假设，该员工在级别下降后离任，公司识情况决议返还其在红利银行中的余额，假设不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。 EVA分红方案的解释权和其他权益在公司附件退休方案公司员工在为公司效力达年以上将获得资历参与公司的退休方案。级以上经理效力达年以上将获得资历。 退休年龄法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为周岁教授级高工周岁；女性员工为周岁教授级高

44、工周岁。. 退休补偿补偿金额N月补偿基数 “N是指员工在 的任务年数准确到月，小数点后保管一位。例如：某员工年月进入原 任务，年月份退休,那么：N.“补偿基数：补偿基数月根本工资 +住房补贴+年总奖金额/其中的月根本工资以退休前年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前年间的一切年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。例如：某员工年月进入原 任务，员工年月退休，其退休前年的加权平均工资为/月，住房补贴为元，年终奖金额为元，那么其补偿基数=+/=那么其所得退休金额=*.=元 退休金管理 公司附件：员工建议系统总那么华工生化工程 “非常舒临员工建议系统秉承“员工

45、是公司开展的源泉与动力的人力资源管理理念，鼓励员工对公司的管理提出本人独特的建议。“非常舒临员工建议系统的首要目的是为员工发明一个提出降低本钱、提高劳动消费率、提高产品和效力质量等建议的时机，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。公司以为熟习详细任务的雇员最能为如何改良其任务提出好的建议。没有其他人能比熟习详细事务的任务人员更清楚应该如何改良任务。虽然参与雇员建议系统是员工的志愿行为，但公司会给参与者物质和精神上的奖励，目的是希望每一位员工都积极寻觅能降低本钱、提高消费力、提高产品和效力质量的方法。二、“非常舒临员工建议系统管理委员会“非常舒临员工建议系统管理委员会由公司人力资源部

46、提名，报请公司总经理同意，对公司员工提交的建议进展有效、及时地评价和反响。管理委员会由人组成，设系统管理员一名，管理委员会主席一名，委员人。管理委员会主席担任对整个员工建议系统的推行、培训和有效实施，并且最终决议建议的采用和奖励的金额和方式。管理委员会委员担任定期对员工的建议进展评议，提交评价意见和奖励的金额和方式。系统管理员担任整个员工建议系统的日常任务与运转，对于员工提交的建议进展汇总、归档，提交管理委员会评议，反响给员工评议结果。系统管理员每月号将所遭到的建议汇总交付给系统管理委员会成员评审，系统管理委员会委员最迟将评审结果于每月号之前交付给系统管理员。对于重要建议，系统管理员可建议管理

47、委员会主席召开委员会议！系统管理员最迟不能超越次月日将建议评审结果反响给建议员工。“非常舒临员工建议系统管理委员会成员：主席：委员：刘喜元、黄海平、陈碧镜、系统管理员：陈义佳三、“非常舒临员工建议系统的参与者一个雇员能否适宜参与员工建议系统，应由系统管理委员会和系统管理员来决议。华工生化工程 下称公司及其分支机构和分公司的一切员工都可向系统提交建议，但只需管理层以外的员工建议才可获得现金奖励。假设该员工在提交建议时时普通员工，在建议奖励支付前已被提升进入管理层，那么仍可以获得奖励。公司将在适宜的地方存放建议表，公司员工也可以向系统管理员索取，建议的提交方式可以是、公函，也可以直接送至系统办公室

48、或系统管理员。四、适宜的建议建议必需符合获得奖励的一切要求，否那么将退回给建议者；建议必需按要求填写在建议表格上，要求填写完好并有建议者的签名。假设是几个人共同提交的建议，那么需求每一位建议者的签名。合格的建议必需有详细的书面阐明，并包括该建议实施后估计给公司带来的收益。如可降低的本钱、消费效率可提高多少给产品或效力质量的提高程度。合格的建议应能发现问题并找出处理方法，还能阐明适宜实施建议，及能够产生的改良结果。五、不适宜发给奖励的建议解释不完全或位提供处理方法的建议执行现行政策或任务程序的建议关于日常维修、房屋整洁或设备正常改换的建议只需埋怨而无处理方法的建议缘自管理层研讨处理某个问题的指点

49、意见的建议未被采用的建议，及由于预算限制而不可行的建议关于加班费、员工福利和雇佣条件的建议六、雷同的建议对于雷同建议只奖励最早收到的建议，以建议系统办公室收到的日期为准。假好像时收到几个类似的建议，那么奖金平分给这几个建议者。有系统管理员最终断定建议能否属于雷同建议七、集体建议提出集体建议的集体成员应遵守以下规那么：两人或两人以上协作提出建议的，应有集体成员都在场时同时填写一张建议表。每一位建议者都必需在表上签名假设建议被采用，奖金发给建议集体，有建议集体决议奖金的分配方法七、奖励被采用建议所提出的建议为公司带来可量化的收益时，奖金应为实施建议第一年净收益减去预扣税的。奖金总数不低于人民币，不

50、超越人民币。第一年的净收益位实施建议的总收益减去实施建议的本钱。建议效果无法量化的可以得到平均奖。得到奖励的员工的直接主管者也可以得到一份额外的奖励，其金额位雇员所得奖励的。例如，假设雇员得到人民币的奖励，其直接主管可得到人民币。假设该直接主管者时集体建议的成员之一，那么不享用额外奖励。管理委员会将对每年提交建议并且被采用最多的前三人进展奖励，按其获得的奖励的总额的进展奖励。例如：王军，年提交条建议，采用条，为公司提交被采用建议最多的员工，其条建议总共获人民币奖励，那么其年终奖励为员，并获公司颁发的“非常舒临个人奖奖杯。管理委员会对每年提交建议并且被采用的最多的部门奖励“非常舒临部门奖奖杯一个

51、，该部门的经理将获得“非常舒临雄鹰奖奖杯一个八、处置未被采用的建议在建议未被采用的通知书发出之后的一年内，建议者可再次提交该建议。系统办公室要将其重新编号归档，并将该建议初次提交时的建议编号即在建议表上对再次提交的建议能否进展评审有系统管理员自行决议九、补充阐明 建议一旦提交上去，就成为公司的财富。建议能否被采用，如何实施，能否可得到奖励及奖励的数额均由公司决议。通常，建议者破费在建议上的任务以外的时间时志愿的、无报酬的，除非事先得到了经理的赞同。公司拥有决议政策和任务程序的权益并有在任何时间终止或修正“非常舒临员工建议系统的规那么的权益。假设出现员工建议系统规那么无法适用的不测情况，有系统管

52、理委员会作为个案处置。 系统管理委员会的决议时最终判决，系统管理委员会拥有对“非常舒临员工建议系统的最终解释权。 华工生化工程 员工建议表格仅供系统办公室运用收到时间建议编号关 键 字评 议 人该表格可以复印该表格可以附加页请留意表格能否填写完全，留意签名和日期将表格和附页送至员工建议系统办公室印有编号的复印件会返还给您，请查收姓名部门职位主管经理所在城市工资帐户请留意：本部分及以下由员工填写、我的建议是：阐明建议运用在何处，如何运用。可用图示或范例辅助阐明、描画当前情况方式、程序或情况、收益阐明他的建议可以节省多少钱、时间或其他资源，您预测在建议实施后的第一年收益如何？第一年的预测收益为元人

53、民币我已看过并赞同本表格反面的规那么签名：一切人的签名建议人：日期：直接主管签名建议人：日期：直接主管签名建议人：日期：直接主管签名该建议属于建议人的正常职责范围吗？请根据其任务岗位、岗位职责、岗位考核规范和建议的适用范围作出判别。请在选择项后打、是 、否 直接主管者签名日期反面附有“非常舒临员工建议系统的管理规那么，请他仔细阅读建议评审表评议出处评议人姓名：评议人所在部门：评议人：建议编号：收到日期：建议者姓名：期望收益请附证明或解释。对于可量化的收益附加详细的计算方法以证明估测的数据。对于不可量化的收益请解释其运用范围和价值可量化的建议：估算该建议在实施后的一年内的净收益不可量化的建议请在

54、选项后大价值 适用范围本钱 旧方法 新方法 收益劳动力资料总计普通 有限较好 较广很好 很广非常好 普便运用全部采用日期 在一定期间内采用开场时间 终了时间 部分采用详细阐明缘由_不采用详细阐明缘由_评议人签名 评议人职位：日期：奖励意见 仅供员工建议系统办公室运用对可量化收益的奖励 对不可量化收益的奖励 奖励总额元 元 元赞同：主席签名日期：附件：期权方案武汉华工生化 股票期权方案、总那么、 建立。武汉华工生化 是由华中科技大学产业集团公司和湖北建龙商品砼 共同出资建立的，以生物、化学产品研讨和消费为主的高新技术企业。公司方案向公司的某些重要员工、董事以及公司的顾问授予鼓励性股票。、 目的。

55、该方案的目的是想那些被选中参与与该方案的个人，在长期为公司效力的过程中提供附加的鼓励机制，并且经过将鼓励补偿价值的添加使得这些个人与公司未来营运的胜利建立直接的利益关系，这样做将使这些参与该方案的个人与公司股东的收入更加一致。这一方案将同时提供一个财务鼓励机制，该机制将会协助 公司吸引、留住并鼓励那些最有才干的员工、董事和顾问。、定义， “关联公司是指任何经过股票一切权或其他方式，与华工生化工程 有关联的公司或其他实体，这些公司或其他实体被董事会命名为“关联公司 “奖励是指一个在该方案下发行的期权。 “董事会是指武汉华工生化 所组成的董事会.“条例是指？年的国内税务条例，该条例能够会随时做出修

56、正。.“委员会是指按照方案的条款V建立的一个委员会。该方案的条款V被赋予权益可以采取有关方案管理方面的行动。.“公司是指华工生化工程 。.“残疾的和“残疾应该在条例第(e)()中有相关的定义.“有效期是指年月日，该方案的有效日期。然而，董事会对方案中各项与鼓励性股票期权授权相关的条款的采用，必需在有效期前个月内得到方案倡议者的赞同和同意。在得到方案倡议者和股东对该方案的认同之前，按照该方案授予的鼓励性股票期权应该获得，并服从方案倡议者和股东对该方案的认同。.“有资历的员工是指公司的那些重要员工在没有限制的情况下，包括同时也是公司员工的管理人员和董事。公司业务的胜利开展如今曾经或者在未来将会极大

57、的依赖于这些员工的判别，采取的自动权以及进展的各项运营。.“有资历的个人是指那些公司的顾问和公司董事。他们被委员会确以为向公司提供了重要的效力的个人。.“公平市场价钱是指股票被买卖的主要的股票买卖所或自动报价系统市场上，在以一个特定的日期作为终了日期的延续五个买卖日中，开盘价与股票寻价或收盘价之间的平均数。公平市场价钱也可以在经过委员会所特别指定的其他方法获得。假设股票价钱没有在任何证券买卖所或国家市场系统中报告，股票在某个特定日期的公平市场价钱，应该由委员会在诚信的根底上经过一些合理的估价方法决议。假设在一个期权行权的时候，行权价钱由一个经纪人的买卖来支付，为了行权，公平市场价钱应该股票出卖

58、给这个经纪人的售价。.“鼓励期权是指一个被以为鼓励性股票期权的期权，并且按照条例第进展授予权。.“初次公开发行股票是指根据修正后的？年证券法，对方案倡议者的普通股的股份的一次公众任购发行的完成。、“？年法案是指？年证券买卖法案，该法案能够随时做出修正。.“期权是指除了鼓励期权外的其他期权。.“期权协议是指应该具备条款.中所指的意义。.“期权持有者是指一个按照该方案曾经获得一个或多个期权的参与者。.“期权价钱是指每个期权所可以任购的每股股票的价钱，该价钱由副条款.b决议。.“参与者是指在方案执行期间由委员会认定的，在该方案下可以得到一个或多个期权的具有资历的员工或者具有资历的个人。.“方案是指华

59、工生化工程 股票期权方案。.“条款或“副条款是指在方案中对一个条款或副条款的参考，除非有其他特殊的适用参考。.“股份是指一份股票。.“股票是指方案倡议者的普通股。条款 参与人员该方案中的参与者是指那些具有资历的员工。他们在委员会的判别下被认定为公司的管理、运作和开展正在提供，或在鼓励机制安排推行期间将要提供至关重要的效力，并且为公司实现其长期的经济目的正在做出极大的奉献，或被期望将做出极大的奉献。具有资历的个人应该从那些对公司的运作和生长提供重要效力的公司顾问和公司董事中挑选出来。参与者可以不定时地被授予一个或多个奖励。条款、期权.期权的授权。一个参与者能够被授予一个或者多个股票期权。期权该当

60、在期权协定担忧特别规定的日期当天被授权。委员会可以在同时或者在不同的时期将一个鼓励性股票期权一个有资历的员工。鼓励性股票期权，无论是同时授权的还是不同时授予权的，应该被以为是在分开的授权行为中被授权的，并且应该经过很清楚确实认。在任何情况下，对一个股票期权的行权，都不能影响到执行其他股票期权的权益，也不能影响到在任何其他股票期权下可以执行的股份的数量。每个股票期权的授权都单独地经过委员会当场赞同。当委员会决议向一个参与者授予一个股票期权的时候，委员会必需与该参与者签署一个股票期权协定。.对鼓励性股票期权的限制。授权给一个同时持有%或更多的方案倡议的公开发行股票的期权持有者手中所持有的鼓励性股票