中小企业如何做好人力资源工作

1、.：.；中小企业如何做好人力资源任务- :来源: HYPERLINK 无跟贴条目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在任务期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额到达万，本应该也是个胜利的案例，但直到如今两个公司都无法分开他，由于公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得他们去沉思了。时下，向这样的公司不少见。笔者以为其主要存在以下问题：一、企业本身的问题、普通无人力资源部门来专项担任人员招、育等任务中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于

2、本钱运营的思索，人力资源任务没有归于战略内容，从而总是什么时候需求，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭仗本身的阅历，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。、中小企业没有建立起很完善的鼓励机制由于一些中小企业的掌门人错误的以为，企业人员太少，不用建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然假设老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种鼓励，而且也是对掌门人的一种约束。、没有很多的预算投入到人才培育上中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培育上的资金

3、很少，甚至没有。没有学习，就没有提高。、组织普通较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。由于中小企业分工不准确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都以为他不需求我，我不需求他，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。中小企业本身的优势有限，如今人才与企业构成的双向选择，呵斥了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。、根据企业本身情况，有时挑选人才，过多地思索聘金问题，而导致了选不上好的人才如今企业流行的一句话：适宜的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，思索企业本身的资金问题，而用毫无竞争力

4、的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不能够的。企业有时往往给本人设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去思索资金的问题，而是说只能做有一个综合思索的要素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发扬到极致中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺陷就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而他硬要他两样都干，管理一定干不好，并不光是管理干不好，还要破费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。、人才周转率很低，不能及时招到相关人才由于中小企业通常不做人人贮藏任务，只需用到时才会想着去招人，而大家都知道如今人才虽多，但不是想招就能招到的

5、，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算他可以尽快招到一个比较适宜的人，也要经过一段时间才干用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。二、人才的问题、在人才眼里，大企业意味着有开展出路，小企业终无出头之日这种错误的思想指点了他的行为。其实各有各的优缺陷，大企业分工明细，假设他想做个比较全面的人，就不适宜了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让他展现各个优点。小企业开展空间不如大企业开展空间大。详细的选择要看他本身的素质，他想从企业中得到点什么？、好的人才，有更大的选择才干好的人才，他有很大的选择权。企业一方

6、面地看上了这个人才还远远不够，必需人才对他企业也感兴趣，这样就好像姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互称心，才有能够走到一同。他才干为他企业效能。、好的人才，有时受不了金钱的诱惑行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无法，随着光阴的推移，中小企业的人才渐渐生长起来，这时，大企业看中了他这块资源，开场打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对他有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？、职业品德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培育人才如今人才的职业品德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培育人才

7、。现有人才难招，而企业又不去培育人才，人才从哪出？三、社会问题、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台人才与企业之间的诚信危机，真的没方法处理吗？答案能否认的，在日本，只需他有不良的行为，被公司解雇或他公司被人告上法庭，他就会被列入诚信档案，他人一查，就知道他这人的历史，以后他再想有所作为，相当之难，由于没有人再置信他。、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培育出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把他的人才夺走了。中小企业如何做好人力资源建立呢中小企业要想做好人力资源建立，还得从本身做起，有些要素不是靠企业力量就能改动的。根据中小企业的

8、本身开展，每个中小企业都必需建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才任务的。、中小企业要加强本人的中心竞争力，做到小而精。如今国内很多中小企业稍有胜利，就只求大，拼命地去扩张。这种运营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩展而倒闭了。掌门人有时就疑惑，怎样扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只需脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用本身优势，将优势发扬到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突

9、出本人的优势，才会置于不败之地。、建立起完善的鼓励体系人很多时候是要靠鼓励，才可以做到最好。一些小孩子，听到他人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听教师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，教师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到本人了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成果超出了平常的很多倍。这就是一种恐惧的鼓励，当然企业绝不能用恐惧去鼓励员工。他们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发扬到极致。、要建立起培训机制不要由于他生长了就要走，而不去培育人才。这种观念只会妨碍他企业人才的生长，从而导致他企

10、业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是他们要想方法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以他们要坚决不移的去培育人才，同时他们也要让培育起来的人才在企业里发扬其最大的潜能为企业做出奉献。、善待员工，让员工有一种家的觉得善待员工，是留住人才的独一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板几乎被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，真实想不通。其实，最关键的是他只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不能够看着高出现有几倍薪金的任务不去做，而在他手下

11、享用他对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎样想，他在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下他们，从而可见，他对他们的好都是虚伪的。、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依托节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必需舍得投入，招到了好的人才和培育出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时辰记住要用人的优点，控制人的短处，这是用人必胜之法。、分工尽能够明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得

12、企业太小，分工明确之后会给企业加大运营本钱。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只需将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘任务的可兼做会计，但职务一定要分，这样他就知道该人要承当文秘与会计两份职责，只需任何一项出了问题，他就可清查他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。、引入外部力量，来协助他快速找到本人所需求的人才目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们坚持良好的关系，让他受害非浅。当然中小企业要想做人力资源任务，必需有一套人才需求方案书。尽能够地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充任培训师的

13、角色，但至少可充任一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反响，让企业在时间上有更多的对人才的挑选的余地。浅说如何做好人力资源任务(- :)HYPERLINK javascript:;转载标签：HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=?&ts=bpost&stype=tag文化文/梅汉卿 本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推进下，多数行业及企业进入了高速开展时期，很多企业都是在探求中求生存、求开展。人力资源是企业最珍贵的资源，人力资源任务的优劣直接影响企业的生存与开展，人力资源部门肩

14、负着为公司实现战略目的，为员工发明人生价值的伟大使命。如何做好人力资源任务不尽是一种才干，更是一种艺术，值得去沉思和学习。一、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源任务的起点，是人事行动指南和任务纲领。在制定人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适宜采用跟随性战略，即选定一个目的企业，一切的人力资源管理任务都参照目的企业的方法来进展，以到达提高效率、降低本钱、减少风险的效果。人力资源部门要根据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细那么和任务程序，并组织实施；担

15、任任务分析、岗位阐明书与定岗定编任务，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织构造设计提出改良方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间构成有效沟通，得以把企业的目的及愿景贯彻到每位员工，加强凝聚力。二、招聘与配置招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要根据一切岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原那么，为员工提供更多的提升时机。在人员配置方面，要组织相关部门共同制定出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐、广告招聘、猎头效力等。

16、在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需求的；在人才录用方面，重学历更重才干，重资历更重业绩，严厉执行入职证件审核不合格否决制度。三、培训与开展培训任务是企业基业长青的动力源，是员工生长的充电器。卓有效果的培训任务是企业与员工共同开展的重要保证。人力资源部门要建立适用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定详细的培训目的，全面推进培训任务。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技艺、专业技艺和管理技艺。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计到达六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训

17、性质上分为入职引导培训、在职培训和提升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、观赏调查、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要经过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来协助 员工制定职业生涯规划、组织相关培训，保证员工与企业共同开展。四、绩效与鼓励绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司发明价值，可以为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不论是直接发明价值，还是间接发明价值，只需能发明价值，员工的报酬就是投资，否那么就是本钱或者是浪费。鼓励机制是人力资源管理的加油站，经过有效的鼓励机制，可以开发员工的潜能，提高组织的绩效。否那么，干多干少一个样

18、，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核鼓励机制不可以做到客观公正，企业必将难以生存开展。必需经过卓有效果的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业开展速度的，也要根据强迫排序、末位淘汰的原那么进展末位淘汰。只需这样企业才干基业长青、稳步开展。人力资源部要加大绩效管理和鼓励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐渐加大绩效工资的比例，综合思索短、中、长期的鼓励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的任务当中

19、，人力资源部门应协助 建立相应任务所需流程、报表等可以表达任务内容、业绩的资料，这样既可以详细阐明员工本身的任务量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。五、薪酬福利薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原那么，充分发扬薪酬福利的保证性、竞争性和鼓励性的作用。薪酬规范制定的四项根本原那么：以岗位为中心，以资质为根底，以市场为导向，以绩效为根据。公司将以岗位为中心，建立岗位评价体系，给各个岗位进展客观公正的评价，制定合理的工资规范，在同工同酬的前提下，坚持一定的灵敏性。岗位一样，不同资历和才干的人那么工资不同。一样的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬程

20、度的变化时工资也不一样。一样的岗位、一样的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐渐完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习时机，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的根底上，将逐渐完善以下五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰劳)、安康人生(如养老保险)、个人生长(如外派学习)等。六、员工关系建立调和的劳资关系，是企业高速稳健的根底。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以任务为内容、以报酬为结果。人力资源部经过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于任务而又高于任务的调和

21、的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的称心度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深化了解每一个员工的任务和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时处理员工任务和生活中的问题。包括任务关系、任务压力、岗位才干、培训需求、生活问题、家庭问题、心思问题、个人生长等。人力资源部门要成为宽广员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、任务上的帮手，真正为员工排忧解难。经过员工关系管理，让每一位员工都能任务开心、生活愉快，享用安康高兴的丰盛人生。七、企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其本人的文化。企业文化是一个企业员工的行为准

22、那么和任务习惯，主要包括企业目的、目的、使命、价值观、做人做事规范、企业标志、企业笼统以及在人、财、物等方面的根本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越猛烈，越来越残酷，如何建立适宜本身开展的企业文化显得至关重要，他们必需经过一定的载体展现他们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。经过思想变为制度、经过制度变为程序、经过程序变为行动、经过行动变成习惯，经过习惯变成文化。八、HR信息化推进信息化是企业开展的高速公路。企业只需经过信息化，才干资源共享，高效快捷的开展任务。人力资源信息化，主要是指经过人力资源管理系统来管理人力资源任务，跨越时空界限，让员工与企业严密的结合在一同，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数任务都可以尝试着在网上完成，员工经过自定的密码随时可查询到本人的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修正变化的信息，如联络、学历、婚姻情况、通讯地址等。管理者可经过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效方案与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理任务经过HR系统与网站、邮箱、手机联络在一同，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提示、生日可收到公司定制的祝愿短信，工资到帐会收到短信提示、社会保险会有短信对帐等。员工也可经过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议经过、奖