绩效方案制定解析

1、绩效方案制定解析解决问题内容内234561考核目的是什么 考核什么 采用什么方法考核 考核指标定义与考核表设计如何组织与实施考核 考核结果如何运用 绩效方案设计解决问题 目录CONTENTS考核指标定义与考核表设计绩效指标体系设计 绩效方案实例解析绩效考核方法选择1绩效指标体系设计全面绩效指标KPI（CPI业绩结果胜任力模型临时性、项目性工作 公司战略逐层分解岗位职责提取KCI素质能力 GS 过程（计划）三类绩效指标可结合运用并根据考核重点赋予不同权重制定指标符合PESMART原则（P:积极的；E:平衡的）绩效指标体系设计企业战略直接相关是 否关键绩效指标（KPI）一般绩效指标(CPI) 是否

2、绩效指标体系 公司内部岗位承担关键绩效指标的岗位 (KPI) 不承担关键绩效指标的岗位 (CPI)分解从岗位职责中提取绩效指标体系设计绩效指标体系设计战略目标与经营重点部门目标与工作重点个人工作任务高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标员工绩效目标自上而下分解目标自下而上汇总绩效KPI指标分解体系只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确分析与战略相关的关键绩效因素 分析与战略相关的关键绩效因素 KPI体系分解实例例某服装公司年度战略为：在确保利润增长前提下，完成品牌建设与人员建设 关键绩效因素 公司级KPI 部门级KPI 主要负责部门利润1、销售

3、额 2、毛利率 3、期间费用 4、生产成本1、店铺数量2、单店产量 。拓展部销售部品牌建设品牌市场占有率1、品牌关注人数2、新会员增长率3、老会员续购率企划部客户管理部绩效指标体系设计GS制定实例工作目标权重评分标准完成情况考核分折算分3月15日前完成所有仓库盘点20%按时完成得100分，推迟10分/天；每盘错一类产品扣20分15日完成，没缺，没盘错小计20%GS得分绩效指标体系设计KCI制定实例评估维度等级（分值）行为描述创新能力A（0分）因循守旧，对任何新事物都抱着敌视的态度；对于上级布置的各项工作，教条、死板的执行；遇到各种问题，习惯用经验来解决，反对创新。B（5分）对新事物抱有无所谓的

4、态度；解决问题时愿意尝试新的方法；对于上级布置的各项工作，会以自己的角度出发，灵活变通的完成；不反对创新。C（8分）对新事物具有良好的接受性；能够作为公司创新精神的创导者；创造性地落实上级布置的各项工作；鼓励下属多角度思考，提出各种解决思路；决策时，稳健而不保守，敢于创新但不冒失；提倡创新。D（10分）行业内创新的先驱，热衷于创造性的解决问题；对新事物有强烈的偏好，对旧事物非常反感，积极倡导新思维，决策时比较大胆激进。绩效指标体系设计2绩效考核方法选择绩效考核方法选择常见绩效考核工具的定义及优缺点系统的绩效考核方法4个：目标管理法（MBO）平衡记分卡法(BSC)关键绩效指标法(KPI)标杆超越

5、法(Benchmark)绩效考核方法非系统的绩效考核方法6个：排序法配对比较法强制分布法关键事件法不良事故评价法行为锚定法绩效考核方法选择KPI、BSC均基于战略，但BSC更立足于企业长期发展且遵循各指标间平衡（财务、客户、流程、学习成长）；MBO范围广于KPI,KPI仅指基于战略的目标管理，MBO除战略目标外，还可指例行性工作目标例：总机每天接听电话时的效率及服务质量目标(MBO) 每年开发的新产品数量(KPI) KPI、MBO、BSC的联系与区别结合企业发展成熟度，考核方法选择：MBO-KPI-BSC除BSC需遵循各指标间平衡外，MBO与KPI可以结合运用结果导向型运用3考核指标定义与考核

6、表设计设计要素内容内内容内2341考核周期考核指标考核标准评分方式5权重分配绩效考核的周期是基于业绩形成的周期来确定，应按照各岗位的特点，灵活设置考核周期考核周期 序列 岗位序列岗位特征建议考核周期1职能序列工作结果却难以量化，在于对完成工作过程中行为的考核月度+年度2管理序列对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估半年或一年，最短季度3生产序列产品生产周期一般都比较短，关键点在于质量、成本和交货期等生产周期4销售序列对销售额、回款、利润率、客户满意度等评估月度+年度超额奖的部分即时兑现5研发序列对时间节点和交付成果标准评估项目周期内容内内容内 考核指标序号KPI名称定义指标设立目的

7、计算公式指标极性信息提供部门责任人考核频度计量单位备注说明1核心员工流失率考核期内核心员工的流失比率尽可能通过部门经理和人力资源部留住核心员工主动离职的核心员工人数/（考核期初员工数）100%越小越好人力资源部人力资源部/各部门经理季度 %核心员工指主管及以上管理干部，具有技术职级、中高级技工资格证或特殊工种资格证的员 工内容内内容内考核标准1、历史数据（重要参考）2、上级单位的要求3、长期规划的要求4、内外部客户的期望5、外部竞争6、地区经济水平7、员工人数内容内 评分方式 （ 定量）1、线性增减法2、间隔增减法3、正反比例法4、阶梯增减法【线性增减法】指标名称目标值指标权重评分标准销售计划

8、达成率95%25%当95%实际绩效97%时，得分27分当97%实际绩效99%时，得分30分当99%实际绩效100%时，得分35分当100%实际绩效时，得分40分 当90%实际绩效95%，得分20分当85%实际绩效90%，得分15分当80%实际绩效85%，得分10分当实际绩效80%，得分0分销售费用资金回笼率【间隔增减法】【正反比例法】指标名称目标值指标权重评分标准销售计划达成率95%25%实际绩效：95%=实际得分：25销售费用2015%实际绩效：20=实际得分：15资金回笼率【阶梯增减法】基准值努力值挑战值60分100分120分评价分数60通过确定努力值、挑战值影响分数变化的幅度超过挑战值的

9、封顶分数为120分基准值努力值挑战值通过确定基准值、努力值影响分数变化的幅度 具体计分方法：对于定量的KPI建议设立基准值、努力值和挑战值三个考核标准，三个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：当实际完成值 挑战值时，考核得分 120；当基准值 实际完成值 努力值时，考核得分 60+40(实际完成值基准值) /(努力值基准值);当努力值 实际完成值 挑战值时，考核得分 100（20(实际完成值努力值) /(挑战值努力值)）内容内内容内逐条描述概括性描述制定改进计划评分方式（定性）考核指标 评价等级财务分析ABCD半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议, 按财务报告指导工作取得明显经济效益半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议能被采纳半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议未完成半年报告或年度报告逐条描述概括性描述评分方式（定性）考核指标考核标准现金、银行存款帐1、每月底30日按时发放工资2、日常收支、现金日清月清，报销单据100%准确3、领取支票进行登记，并每月及时与银行对帐内容内内容内层次分析法主观经验法权重分配决策者根据自己的经验和对各项评价指标重要程度的认