2022年公司奖惩管理范本-超细

1、录 目 . . 2 范畴 1. . . 2 目的 2. . . 2 定义 3. . . 2 参考 4. . . 2 职责 5. . . 3 附件 6. . . 3 实施与修订 7. . . 3 内容 8. . . 3 奖惩治理总就 8.1. . . 4 . 嘉奖治理 8.2. 8.3. . . 6 . 惩处治理 . . 13 . 员工嘉奖提议报告 . . 14 . 员工违纪大事报告 . . 15 员工惩罚处理书 . . 16 员工惩处案件登记表范畴 1. 本文规定了公司对全部在职员工在岗期间言行的要求,及当言行 给他人或公司带来影响 1.1. 时,所做的嘉奖或惩处的治理准就,内容主要包括奖惩总

2、就、奖 惩分类、奖惩的处理标 准、条款以及实施程序等；本文适用于公司全体员工,包括但不限于正式合同员工、外派分 子公司的治理人员、试 1.2. 用期员工、暂时工、实习生、驻外工作人员、签订劳务协议人员 等；员工奖惩制度是公司的基本行为准就,关联于公司注明以及未注 明奖惩条款的各项规章 1.3. 制度,各部门可依据业务需要建立基于业务治理的实施细就,实 施细就必需符合本文件 规定且需报人力资源部审批和备案；本文作为公司级制度,与部 门级制度的关联：公司 级更一般,部门级更特别；公司级掩盖面更广,部门级治理更 细；公司级重原就,部门 级重敏捷；两者产生冲突时依本制度执行；在日常作业过程中,部门依据

3、治理需要,酌 情处理员工事宜,可采纳口头形式赐予夸奖与批判,如需进行书 面嘉奖与惩处,一律按 照本文规定执行；本文主要用于指导、监督、稽核员工在岗的言行举止,员工在职 场中的良好言行举止,1.4. 不能仅靠本文约束,而是需要通过各种法规、指南、规章制度的 学习懂得来形成；奖惩制度作为员工关系治理的一部分,只表达对员工偶发行为的 约束,至于员工关系管 1.5. 理中关于劳动仲裁、解约等情形,不在本文中作具体描述；目的 2. 2.1. 用以指导员工的工作言行,形成员工自我约束的制度氛围,并 以此正向引导全公司激发 正能量,惩处不当言行；公司建立奖惩制度是对绩效治理的补充措施,为人力资源部和各 部门

4、治理者处理偶发事 2.2. 件起到有章可循的作用,同时也为公司内各项规章制度落实执行 供应良好环境；既要使员工得到心理及物质的满意,又要达到鼓励员工勤恳工 作、奋勉向上、争取更好 2.3. 业绩的目的；既要促使员工达到并保持应有的工作态度和工作效率,又要保证公司和员 工共同利益和长远利益；定义 3. 嘉奖：指对个体的某种行为,赐予确定与夸奖,使其保持该行 为； 3.1. 惩处：指对个体的某种行为,赐予否定性的评判,使其不再从事 该行为； 3.2. 参考 4. 4.1. 中华人员共和国劳动合同法中华人员共和国劳动合同法实施条例4.2. 公司保密制度4.3. 员工行为规范4.4. 职责 5. -决

5、策层高管 5.1. 人力资源分管领导：对奖惩治理具有最终决策权,负责对奖惩案件进行审批,依据案 情描述确定最终奖惩等 级；人力资源部： 5.2. 决策权：负责本文的建立与保护,并在执行中依需要“修正 ”本 文； 5.2.1. 监督权：对各部门实施奖惩治理的过程予以监督；5.2.2. 执行权： 5.2.3. 负责受理并组织调查核实每项奖惩大事的真实性与客观性,依据 本文要求制订奖惩打算及组织落实执行；在处理员工辞退大事中,协同部门完成签订员工惩罚处理 书、与被处理员工的辞退面谈等工作；董秘方法务专员：5.3. 拟写和审核解除劳动关系协议书等文件；劳资纠纷 ,帮助人力资源部处理经办或帮助外聘律师办

6、理公司劳动仲裁事宜；各部门治理者： 5.4. 在奖惩治理中具有执行权,为员工奖惩治理的第一责任人；依据管辖部门的员工表现,结合绩效治理以外的偶发大事,可审核提请对员工的奖惩需求；协作人力资源部组织的奖惩大事调查,参与争论并供应奖惩意 见； 在人力资源部组织参与下,与员工沟通并签订惩罚责任书；工会： 5.5. 在奖惩治理中具有监督权,监督整个奖惩治理的合法、合理性；负责保护职工的合法权益,保护公司正常的治理秩序；参与职工劳动争议调解工作；合理合规的提出工会和谐的看法；附件 6. 1 附件 6.1. ：员工嘉奖提议报告：员工违纪大事报告2 附件 6.2. ：员工惩罚处理书3 附件 6.3. 6.4

7、. ：员工奖惩记录登记表4 附件实施与修订： 7. 本文件经公司员工代表会议争论通过并经公司批准后,自正式发 布之日起实施；本规定 说明权归人力资源部；人力资源部将依据国家和深圳市地方法律 法规的变化及公司进展 的需要,适时修订本文件；内容 8. 为严明纪律,奖惩分明,调动员工工作积极性,提高工作效率和 经济效率；本着公正竞 争,公正治理的原就,进一步推动制度建设和企业文化建设、强 化工作流程、明确岗位 职责,公司依据各部门之间协作事项与工作流程,特制定本奖惩 制度；奖惩治理总就 8.1. 法律表达：奖惩治理基于法律、法规的要求而制定,主要对员工 的在岗言行进行适当约 8.1.1. 束,如员工

8、言行触犯国家的法律、法规,将移送公安机关处理,造成公司经济缺失的,责任人应赔偿公司的经济缺失；价值观表达：本文依据公司核心价值观 谐” 及公司性质,引导 8.1.2. “ 科学、实证、勤奋、和和规范员工言行朝着符合企业需求的方向进展；对期望显现的行 为,公司用嘉奖进行强 化；对不期望显现的行为,利用惩罚措施进行约束；奖惩与绩效：奖惩是指公司在经营治理中对突出成果的嘉奖和严 重错误行为的惩处；对 8.1.3. 于员工在本岗位职责中的基本工作的成果和不足,表达在绩效考 核中,不包含在本文之 列；员工奖惩大事作为关键大事纳入绩效考核中,按绩效治理 实施细就中的 “ 关键 大事规章 ” 执行；奖惩治理

9、原就： 8.1.4. 奖勤罚懒、奖优罚劣：员工的表现应达到公司对员工的基本要 求,而员工表现只有大幅度（依据奖惩治理敏捷性原就,以便于治理为前提）超过公 司对员工的基本要求（包括公司目前正在执行的员工行为、工作规范等）,才能给 予嘉奖,当员工的 表现达不到公司对员工的基本要求,应赐予相应惩戒；实事求是：任何嘉奖或惩处的申请,都应以事实为依据,制度为 准绳,依规处理,同时区分情节,分类对待；天,如案件已过追溯60 时效性：奖惩治理应确保准时有效；所有奖惩案件追溯期为期,就不再对案件进行奖惩；违反国家法律法规的,依照法律法规所规定的时限执 行,其他特别情形需追溯的,需征求人力资源部及工会同意；公正

10、、公正：奖惩打算必需公开执行,员工如发觉奖惩不公,有 申诉的权益；合情合理：应防止基层组织在处理员工大事中存在为了奖惩而奖惩的现象,或治理者依据个人喜好而处理的现象,需要依据案件中存在的情理因素 酌情考量；敏捷性：奖惩制度作为一种治理手段,处理过程中应把握肯定的敏捷性,因任何制度均无法穷尽员工行为,所以在处理中不行生搬硬套文件条款；假如大事超出本文 所列范畴,且对公司运营的确已经产生了实质性的奉献或不良影 响与缺失,均可参 照本文相近规定酌予奖惩戒理,另需留意,对于辞退案件需谨慎处理；嘉奖治理 8.2. 嘉奖说明：嘉奖要留意与工作导向相结合,要区分本职工作、创 造性完成工作、是否有 8.2.1

11、. 治理人员应准时进行嘉奖,是否是本职工作以外的为整体利益而 做出的努力等；先进性、制造一个良好的嘉奖氛围,促使员工保持和发扬被嘉奖的行为,带动四周员工共同为实 现公司 “为患者带来福音 ”的经营宗旨发挥更大的作用；嘉奖类别：按员工奉献程度及影响分为三类,即通报夸奖、记 功、记大功； 8.2.2. 嘉奖类别界定： 8.2.3. 维度：嘉奖从行为表现、行为结果及影响程度三个维度进行区分 等级；将维度描述分为稍微、较大、重大三个等级；通报夸奖：行为表现超出一般规范要求、行为结果对他人产生较轻影响、影响程度为稍微；记功：行为表现为公司带来肯定有利影响或效益、行为结果对 他人产生较大影响,影响程度为较

12、重；行为结果对他人产生重大影响,行为表现为公司带来显著有利影响或效益、记大功：影响程度为重大；嘉奖的标准： 8.2.4. 元的奖金嘉奖,案件结案当月通告,并存入个人档案；200 通报 夸奖：一次性赐予600 元的奖金嘉奖,案件结案当月通告,颁发荣誉证书,并存入 记功：一次性赐予个人档案；记大功：一次性赐予的嘉奖,案件结案当月通告,颁发荣誉证” 专项奖金 “ 元的 2022 书,并存入个人档案；嘉奖发放形式：员工所获嘉奖金额,其产生的税费由获奖人按规 定交缴；所获奖金和奖金税费在当月或次月工资中进行表达；累加效应：公司对员工的嘉奖,在年度内可以累加,即“通报表 扬”三次等于 “记 功”一次, “

13、记功 ”三次等于 “记大功 ”一次；对于累加嘉奖,只作精 神嘉奖,不 作经济嘉奖；嘉奖结果应用：员工受嘉奖的记录,将作为职务晋升时的重要参 考,并记入绩效考核的关键大事；1 嘉奖条款,见表 8.2.5. ：1 表嘉奖等级 程度或结果 行为 类别 序号 做好人好事,如拾金不昧、助人为乐、爱 1 通报夸奖 得到社会或他人赞誉 心奉献等 严格遵守公司规章制度,敢于抵制歪风邪 通报夸奖 得到高层领导赞誉 2 气；通报夸奖 检举和禁止的属一般违规违纪行为 检举和禁止违规违纪行为 3 记功 检举和禁止的属严峻违规违纪行为 一贯忠于职守、任劳任怨、仔细负责、廉 4 通报夸奖 得到领导及同事的广泛认可 品德

14、洁奉公,具有高度奉献和敬业精神者；操守类 5 记功 得到领导及同事的一样好评 绩；记功 属一般荣誉 6 为公司取得社会荣誉；在各类专项评比和竞赛中获得良好成记大功 属重大荣誉 记功 属帮助作用 见义勇为,奋不顾身,以身作就,在意外 7 紧急大事或灾难中积极发挥自身作用；记大功 属主导作用 8 通报夸奖 获得领导与同事的一样好评；其他良好品德操守行为 9 通报夸奖 工作成效提升明显者；工作技术超群 业务娴熟 10 通报夸奖 成效明显；主动改善工艺,节约成本纪律类通报夸奖 收到良好成效或其他同事一样好评；记功 具有实效； 12 主动拓展主办业务或项目 有重大革新,提出切实可行方案,经 记大功 实施

15、收效显著者；主动向公司或部门经营治理提出合理化建 13 记功 给公司带来切实效益；议 工作 纪律类11 团结协作意识强在执行紧急任务或特别任务时 14 记功 表现突出；主动改革业务及方案,15 经实施收效显著；记大功对公司业务活动存在重大或特别奉献；16 记大功 / 其他良好工作纪律行为17 通报夸奖 获得领导与同事的一样好评；能准时上报或有效遏制安全事故发 发觉安全及泄密隐患或现象 18 通报夸奖 生；安全类 准时发觉安全或安防隐患或有效排除了重使公司免遭严峻缺失或挽回重大 经 19 记大功 大事故或变故 济缺失；法律使违法乱纪行为及现象得准时通报,记功 在公司发觉违法乱纪行为及现象 20

16、以禁止； 法规类；1 嘉奖程序,见图 8.2.6. ：1 图员工嘉奖流程 HR 被举荐员工被举荐员工 部 HR 举荐人 分管领导部门分管领导所在部门负责人 开头填写员工嘉奖提议报告不同意 报 提 审核,并建 励 议嘉奖类别 不同意 不同意奖 嘉奖大事调查 不同意 同意,部门负责人 /记功 审批同意审核 核 审核 记大功类 审 查 调 同意,通报夸奖类同意起草嘉奖通告 不同意 审批 同意发放嘉奖通告告 通 励 终止 奖嘉奖流程诠释：员工奖 1 嘉奖提报：员工举荐、本人自荐或部门提名,由举荐 人或自荐人填写附件励提议报告,同时采纳谁提报谁举证的原就,由提报人供应证 明材料（包括当事 人、证明人材料

17、及其他客观证据材料）,以证明嘉奖的必要性、等级的合理性与公 正性；如有本方法规定的两种以上应受嘉奖的行为,合并处理；同一嘉奖行为,符 合本方法两个以上条款的,按较重的条款执行；调查审核：由员工所在部门审核并在员工嘉奖提议报告上填 写审核看法后,报”记大功 “及”记功 “人力资源部进行调查核实赐予审核看法后进行 处理；如嘉奖类型为 分管领导审核； HR 类型的,仍需要报送员工所在部门的分管领 导审核和 嘉奖通告：审核通过后,由人力资源部发布通告,通告发布后两 个工作日内,员工举报,就通告正式生效；申诉/举报,逾期未申诉 /可就通告内容进行员工申诉：受奖人如认为嘉奖等级不合理或其他人员认为嘉奖决

18、定不合理,可向直部门负责人的答复不信服的,可在 对直接上级 /接上级/部门负责人进行反映或举报,个工作日内向人力资源部提出书面复议申请,人力资源部接到 2嘉奖通告发布个工作日内进行复查并提出最终复查看法,如发觉有不属实的情 况, 15 复议申请后 人力资源部有权撤消或更换嘉奖打算；对于弄虚作假、骗取嘉奖 的有关责任人,将 追究其责任；惩处治理： 8.3. 惩处说明：惩处是为了庄重纪律、训练本人和他人、保护治理及 8.3.1. 组织系统有效运行的一 种不得已而又不能没有的治理手段,要谨慎使用,尽量少用；惩处类别：按员工违纪大事的影响程度分为三类,即警告、记过、辞退； 8.3.2. 惩处类别界定：

19、 8.3.3. 维度：惩处从两个维度区分等级：违规违纪情节,违规违纪造成 的缺失、影响和危害,其中违规违纪情节主要是指违规违纪的动机、手段、时间、地点、环境、侵害 对象及人员动机、责任大小、认错态度、挽回缺失和退回违纪违 规所得等；综上,将维度描述分为稍微、较重、严峻三个等级；警告：违规违纪情节稍微,造成的缺失、影响和危害程度为轻 微； 记过：违规违纪情节较重,造成的缺失、影响和危害程度为较 重； 辞退：违规违纪情节严峻、恶劣,造成的缺失、影响和危害程度 为严峻； 惩处的标准： 8.3.4. 警告：案件结案当月通告,并存入个人档案；,案件结案当月通告,并存入 月岗位工资标准的个人档案；20%记

20、过：扣除部分奖金,额度为” E“等级均判定为且当年绩效无论具体评定结果如何,案件结案当月通告,辞退：,公司保留解除劳动合同的权益；对于受到辞退处分的员工,公司在事先征得工会同意后,可单方 面解除与受罚员工劳动关系,受罚员工无权获得任何补偿或赔偿；公司仍将视其违 纪严峻程度,保留 追索其经济和法律责任的权力；如公司工会认为公司单方面解除 劳动关系违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的,有权要求公司订正；公司应 当争论公司工会的 看法,并将处理结果书面通知公司工会；惩处扣款形式：从年终奖金（包含但不限于年底双薪、绩效奖金 等）中扣除；累加效应：公司对员工的惩罚,在年度内将被累加,即“警告 ”二

21、次等于 “记过 ”一次, “记过 ”二次视同严峻违反公司的规章制度,公司有权予以 辞退,单方面解 除劳动合同；惩处结果处理：公司实行惩罚时,可视情节轻重对其同时进行降职、调岗、降薪、留用观察等附加惩罚；员工受惩罚记录将与绩效考核关键大事关 联,具体关联关系 参见绩效治理实施细就相关规定；2 惩处条款,见表 8.3.5. ：2 表惩处等级 程度或结果 行为 类别 序号 警告 经劝导拒不改正者；不按规定着装, 1 警告 经劝导拒不改正者；不剪指甲等,如蓄发、不遵保卫生制度, 2 不能勇于承认自身错误,警告 3 经劝导仍顽固己见者；未造成缺失者；警告隐瞒工作的事实真相, 4 造成工作延误或公司财产缺

22、失者；记过 品德 经劝导与训练拒不改正者；警告 操守类 5 不符合规范,差,乱、直接工作场所脏、被客户稽核或对他人工作造成不良影响 记过 的；伪造证书如婚丧证明、病例证明等,提 一经查出,无论是否有意为之；记过 6 报有薪假；一经查出,无论是否有意为之；无任何理由拒签惩罚处理书；记过 7 未造成影响或不良后果者；记过 弄虚作假、欺上瞒下, 8 辞退 误导他人工作或造成不良后果；惩处等级 程度或结果 行为 类别 序号 警告 情节稍微；带酒气上班（公司应酬除外）, 9 醉酒后在公司耍酒疯,或影响他人工作；记过情节稍微者；警告对上司、同事或访客不礼貌,阻碍工作 10 经劝导与训练拒不改正或造成恶劣影

23、响 秩序,记过 者；伪造证书（如身份证、学历证书等）,辞退 11 一经查出,无论是否有意为之；供应虚假的相关个人信息与资料等,伪造签核主管签字或伪造、盗用公司印 12 一经查出,无论是否有意为之；辞退章；一经查出,无论是否有意为之；伪造各类文件资料；辞退 13 14 为个人或他人谋取不正值利益；利用职务之便,营私舞弊,辞退个工作日内未及 10 经劝导拒不改正或在转借身份证给他人使用,造成公司无法辞退 15 时处理； 正常缴纳社保等困扰事宜,诋毁、诽谤、威逼、扰乱、恐吓、羞辱、影响他人正常工作生活；辞退 16 污蔑等,将公款挪作他用、用于私人用途或占为 17 一经查出,无论是否有意为之；辞退己有

24、；属包庇一般违纪行为者；记过 18 蓄意隐瞒真相,包庇违规违纪行为,属包庇严峻违纪行为者；辞退品德损害公司或他人声誉,或影响股价稳固散布谣言, 19 辞退操守类的；贪污、受贿、索贿、接受不正值的礼物一经查出,无论是否有意为之；辞退 20 或酬劳；滥用职权,恣意挥霍公司财产, 21 造成较大经济缺失者；辞退辞退散布谣言、煽动他人,蓄意闹事；影响了公司正常的运营环境； 22 与其他公司建立劳动关系或从事与本未经公司许可；辞退 23 公司同类业务；其他品德道德不良情节恶劣或造成严峻后果；辞退 24 上班期间,从事与工作无关的事宜,如 经指出再犯或情节稍微者；警告 上班睡觉、打瞌睡、利用办公电脑玩游

25、25 造成工作延误或情节较大者；记过 戏、炒股等,办公场所摆放零食,上班期间吃零食 26 经劝导拒不改正者；警告 者,情节稍微； 警告 27 工作推诿、不团结同事,经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者；情节稍微； 警告 工作 在工作场所喧哗、玩耍、吵闹,阻碍他 28 纪律类 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 人工作,记过 劣影响者；情节稍微；警告 不执行公司各类规章制度,29 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者；未造成严峻后果；警告 治理人员治理失职,员工有违规行为, 30 治理人员未尽到督导责任,已造成严峻后果；记过 警告 不听从主管合理工作支配与监督,31

26、情节稍微；惩处等级 程度或结果 行为 类别 序号经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者；影响工作进行或在其他同事中造成恶劣 记过 影响；擅离工作岗位或消极怠工,32 辞退 造成公司财产缺失及人员伤亡者；记过 情节稍微；违规带领外人入厂参观, 33 造成公司财产缺失、信息泄密等严峻后 辞退 果；记过 未造成严峻后果或影响；违规携带违禁品进入生产区域或其它 34 造成公司财产缺失、人员伤亡等严峻后 禁区者,辞退 果；记过 情节稍微；擅自更换考勤信息,35 为本人或他人谋取不正值利益者；辞退 警告 经查属实但情节稍微者；对下属正常申诉做出阻止或打击报复, 36 警告情节严峻者；记过被指出

27、后仍不能遵守；经多次劝导拒不改正或在其他同事中造 违反公司现行规章制度及规定等违规 记过 37 成恶劣影响者；作业行为,工作 造成公司财产缺失、人员伤亡等严峻后辞退 纪律类 果；情节稍微；警告 因自身过失造成工作显现错误或发生 情节较重； 记过 38 延误,元以上或使他人伤 2022 造成公司缺失达 辞退 亡等恶劣情形者；属失职夹带者；记过 夹带公司财物 39 属有意夹带者；辞退 情节稍微者；警告 经多次劝导拒不改正或在其他同事中造违反公司考勤治理制度,如迟到、早退 记过 40 成恶劣影响者；等,次及以上者； 8 当月累计 辞退天； 4 天或一年累计2 当月累计 旷工辞退辞退 41 情节恶劣或

28、造成严峻后果；其他违反工作纪律类 42 属失职夹带者；警告违规携带公司资料 43 属有意夹带或造成公司缺失者；记过情节稍微者；记过 擅自公开谈论档案内容,擅自涂改、圈 44 划、抽取、撤换档案材料,情节恶劣或公司内部造成不良影响者；辞退属失职泄露；记过 泄露秘密信息 45 损坏或遗失保密文件或资料属擅自泄露、辞退 档案等秘密信息；警告 情节稍微者；在公司禁烟区、防爆区等非吸烟区吸烟 46 安全类 记过 经劝导拒不改正者；惩处等级 程度或结果 行为 类别 序号 辞退 造成火灾等危及人身安全及财产安全者；警告 经劝导仍不改正者；打探、传播、谈论本人或他人薪酬情形 47 利用薪酬信息制造是非或事端者

29、；记过属被打自相互间属相互推攘或情节稍微、记过 卫仍击；挑拨他人制造事端,打架斗殴 48 致主动挑战或挑起事端、属先动手打人、辞退 人伤残等严峻情节；情节稍微；警告经订正再犯或情节恶劣；记过 违反门禁使用权限及使用治理制度, 49 无论情节是否将门禁转借外来人员使用,辞退 严峻；违规将公司张贴的公告、通知等资料取一经查出,无论是否有意为之；辞退 50 走、撕毁、销毁、藏匿等；擅自利用网络、移动储备等途径盗取、一经查出,无论是否有意为之；辞退 51 安全类泄露公司受控资料和信息；一经查出,无论是否有意为之；破坏公司网络信息安全；辞退 52 蓄意损坏或偷窃、盗用、藏匿公司或他 53 一经查出,无论

30、是否有意为之；辞退人财物、文件、证件等；情节稍微或未造成严峻后果者；记过有意违反操作规程、安全规范或不听从 54 指示而,影响同事或公司的生命及财产安全；辞退 55 情节恶劣或造成严峻后果；其他违反安全类 辞退被警方依法治安或刑事拘留、拘役；违反国家各类法律法规,辞退 56 从事违法活动,如偷盗、赌博、嫖娼、法律、无论是否无论是否有意为之、一经查出,辞退 57 吸毒、参与非法组织或活动等；法规类 在工作时间内发生；辞退 其他违反法律类, 58 ；2 惩处程序,见图情节恶劣或造成严峻后果；8.3.6. ：2 图员工惩处流程 HR 违纪员工 董秘办 /工会部 HR 违纪员工所在部门发觉问题部门 分

31、管领导部门分管领导 开头 员工所在部门或其它部门 填写 ,发觉员工有违纪行为员工惩罚大事报告违纪员工及大事相关人员 提交大事经过书面资料 不同意不同意 不同意不同意 报 部门负责人审核,提 并建议惩罚类别 励 奖工会主席 违纪大事调查 同意不同意 审核同意,董秘方法 同意辞退类 务审核 部门负责人 核同意,同意,审核 审 审批 同意 审核记过类 查 调同意,警告类 部门负责人签订同意员工处理处理书违纪员工 确认 有异议无异议 /违纪员工向直接上级个工作日无反馈 2 或 部门负责人提出申诉 诉 申 申诉 部门负责人、 /直接上级 及 撤销惩罚处理 成立 人力资源部处理申诉 认 确申斥不成立 起草

32、惩罚 不同意 违纪员工授受惩罚 报告通告 审批 发布惩罚 同意 通告 告 通 终止 罚 处惩处流程诠释：惩处提报：员工所在部门或公司其它部门在发觉员工违纪行为后 均可对员工的违纪员工违纪大事报告；员工发生违纪行为,采纳：2 行为提出 惩罚建议,填写附件 谁提报谁举证的原就,由所在部门或惩罚人依据具体情形要求违 纪员工本人及大事 当事证人（当事证人需两人以上且与案件不存在利害关系）书面 写出大事经过 /相关,录音等）照片、（包括但不限于监控视频、并收集与案件有关 的其他客观证据资料 等级的合理性与公正性；以证明惩处的必要性、的依据,员工 违纪大事报告作为 如有本方法规定的两种以上应当受到惩处的违规违纪行为,合并 处理；同一错误行为,违犯本方法两个以上条款的,按较重的条款执行；调查审核：部门或惩罚人在员工违纪大事报告上做出初步处 理建议,交至人力资源部；人力资源部进行调查核实,并参照公司现行制度、规定、通知等依据做出分管领导审批核准；HR 仍需报部门分管领导和“ 记过和辞退类 ”如涉及处理看法,对于辞退的惩罚在报部门分管领导之前,须报工会审核；：员工惩罚处理书,上直属上司发出附件3 惩处通告：受罚员工的主管或主管以列明员工违规的细节；受罚员工在员工惩罚处理书上签字,原件交至人力资源 部；人力资源部起草并发布惩罚通告,通告发布后两个工作 日内,员工可就通