国外企业文化研究进展报告1_第1页
国外企业文化研究进展报告1_第2页
国外企业文化研究进展报告1_第3页
国外企业文化研究进展报告1_第4页
国外企业文化研究进展报告1_第5页
已阅读5页,还剩2页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

1、报告on a l C u Itur e Ins t rument and Tra i n e rz s Manual)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化 ,在此基础上,针对不同企业进行相应的变化,这种诊断可用于团队建设、组织、提高产量等。1998 年,Kim S。Came r a on Robert E。u inn 出版了诊断和改变 企业文化:基于竞争价值理论模型(Diag n osing and n g ing Or g a zati onal Cu 1 ture : Ba s ed on the pc ting V a 1 ue s F ramwo r k),这部 专著为诊断组织文化和

2、管理能力提供了有效的测量工具,为理解企业文化提供 了理论框架,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。组织文化评估的专著还未见正式出版,但是,1997年,Did E. Bi r re n.Rird S e el, Cl i f frh等在因特网上的讨论却十分热烈,主要是企业文化评估 的维度和方法。9 9 9年7月18-21日,在波士顿了企业文化大会,这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议,其主要议题有: Te rrenc e E.Deal 的 “理解现存文化的类型:确定你的组织的优势和缺陷 ( R e ading Ex i stingCulture P atte

3、 r n:id e nti f ying Your Orgaza t io n al s S trengt h s a n d Wea k nes s e s ),. Jerr y Gre e n fiel d d e 的“增加 Ben J e r ry 员 工与顾客的忠诚”(Increa s ing E m p 1 o y e e and Custom e r L oyalt y a t Ben J erry) , Gary B o sa k d e 的“塑造和维持 Se a rs 的文化 (C rea t ing and Sust a ing Culture nge a t Sears ,

4、 oebuc k and Co )。000年7月3-7日,爱德加沙因(Ed gar H.Sche i n )教授在的 Ca pe Cod 20 0 0论坛举办为期一周的讲座,其主题为“过程咨询、对话和组织文化 (P r ocess C o ns u Itation, Dialogue and Orgaz atio n a 1Culture) 。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛来看,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期 ,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制 ,以及企业文化与企业领导、组织气

5、氛、人力 *、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。与国外企业文化研究的迅猛相比,的企业文化研究显得十分薄弱,这表现在 :第一,的企业文化研究还停留在粗浅的阶段,虽然也有一些企业文化的研究,但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少;第二,企业文化研究严重滞后于企业文化,许多企业在塑造企业文化时主要是

6、企业内部自己探讨,虽然也有专家学者的介入,但是由于对该企业文化的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的等问题缺少长期深入的研究,所以 ,企业文化缺少真正的科学理论的指导 ,缺少个性 ,同时也难以对企业长期产生文化的推动力 .因此,应该借鉴国外企业文化研究,企业文化研究,促进企业文化的。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析,二十一世纪企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则,主要侧重于以下三个方面:一,在文化背景下, 探讨企业文化的基础理论,研究企业文化与传统文化和现代文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业和企业创新的关系等;二

7、,企业文化的应用研究, 企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;三, 加? 企业文化的追踪研究,企业文化的塑造不是一次性完成的作品,它要随着企业的和变化而作出及时的调整和改变,才能对企业的长期产生深远的影响 .所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可的 .总之 ,国外企业文化的研究是随着经济的和人们对管理的探索的而产生并且迅猛的一个研究领域,企业文化研究的理论意义在于它了传统的管理理论,对管理过程中文化因素和人的因素给予足够的重视,这是与西方的方向是一致的,其意义在于对企业和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。*霖心理学集广人民,19 9 1年P 208徐联仓组织行为学*广播

8、电视大学出社,1 993年 P 1 4-1123国外企业组织文化理念 1国外企业组织文化理念(一) 英美企业做事很执着,不肯轻易放弃:爱与人攀比,竞争意识浓厚,攀比又是竞争的动力。也常常给员工提供公平竞争的舞台 ,大家不管家世出身,上级下属,在竞争的舞台上地位都是平等的,起跑线是一样的。在里,任何人都有权力说话,尽情发表你。要把当作自己的,这才是一个优秀的员工素质。在面对一个上级时,不要事事都唯命是从,如果你有比上级更好的想法和意见 ,你完全可以直言不讳 ,对方反倒会佩服你:树立商业意识 :人做事很实际.自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(w 1 n-w

9、i n )的结局.一般的,在外企,都有非常明确的工资结构.多数外企薪资的制订,是按照2 M的原则,既实际业绩(P erfo rmancc)、岗位职责(si t io n )、个人能力(P e opl e ),参照行业市场(Ind u st r ymarke t )和人才市场(Tale ntm a r ket)而制订。会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的.时间观念很强 :办事迅速在是一种美德,经理在商业活动中注重快速取得成功,对员工的创造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但是待遇很好。微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三

10、心人才。一是热心的人.对充满感情,对工作充满,对同事充满友情;能够工作,有许多新奇想法,又与整体利益、长远利益为重,视为家,和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷, 能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能.三是苦心的人。工作非常努力、勤奋,吃得了苦。IBM对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目中没有任何计算机知识的内容。通过笔试,就能考查应聘者的综合反映速度、能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力,就会给你机会。就像大海,“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。旧M有浑厚、大气、包容、和活跃的企业文化。可口可乐用热情衡量求职者,由不同主管从

11、不同角度来考查. 面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可乐,对从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。百事可乐潜能与品质与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和。百事在面试、招聘员工时,特别注重3* 面专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调 : 一个优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上的可塑性(潜能 ) 。在面试过程中 , 运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部一致意见。宝洁的笔试包括3 部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力 . 宝洁希望得到每个问题回答的细节,根据一

12、些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例 ,从而来考核该应聘者的综合素质和能力 .高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富经验的应聘者很难很好地回答这些问题。Googl 6是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力.如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同 Googl 6创新的企业文化.通过交流看应聘者 用什么方式来解决一个问题,也可以感受他是不是很有“创意”。其他美洲的对英语要求都很高,如北电网络,因为北电网络要向北美汇报,他们在加拿大*多 ,发的一些指令、策,也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每

13、次招聘员工时都会做英文的测试,无论技术部门,还是销售部门、市场部门。(二 ) 企业企业十强是:第三*锁超市ASD A、荷兰邮集团 TPG、瑞士诺华制药、 德国西门子、微软爱尔兰、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的 CLOETTAFAZE R糖果、马德里储备银行、波兰传媒集团 AGORA、达能集团。芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的语:科技以人为本。诺基亚的L OGO 下方,也总是跟着“ Connecting People” 一行英文。无论是中文还是英文版本 ,诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念:人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道” ,它们是:客户满意、相互尊重、追求成

14、功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Re n e w al,在招聘选拔时 ,我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统,无论是专业技能,还是潜能 ,诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚做出最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序,但是,每个进入诺基亚的员工都要经过评估,以保证的整体人才质量。(三)韩日企业:有很多知名企业,如:大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多,涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主,而不像欧美在华的企业,多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些,尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会 ,认为那样既影响形象,又容易在人多眼杂中暴露机构,所以企业习惯于猎头服务或通过求职发布招聘信息。招聘往往是从、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按资排辈,管理制度 ,等级制度森严,企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向 .日企在 ,员工薪资普遍低于欧美

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论