浅谈高校人力管理机制的转变

1、浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源构造存在不合理现象，人才引进机制和鼓励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才鼓励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。关键词：高校；人力资源；管理机制高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目的，对学校的老师、研究人员、管理人员以及其他职工等进展规划与组织，对学校人事和人际关系进展指导、协调和控制，做好教

2、职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称务晋升等工作，以到达高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建立的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。一、高校人力资源管理过程中存在的问题我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深化，高校人力资源管理已有宏大进步，但仍存在着一些突出的问题。一人力资源管理观念陈旧，机制落后高校人力

3、资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。但是，目前高校人力资源管理理念尚未深化人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校指导对人力资源管理缺乏理解，没有真正意识到人力资源管理对学校开展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不标准，一些政策的内容主要表达个别指导的主观意志，而且在施行过程中随意性极大。二对教研人员管理方面存在的问题1.人力资源构造存在不合理现象首先，教学科研人员与非教学人员之间构造不合理。教学科研人员是高校中的重要资源，应当是

4、高校人力资源的主体；从数量上看，这部分人员也应在高校人力资源中占较大比例。而从一些高校人力资源分布情况来看，一方面是某些专业人才紧缺，人员流失大；另一方面，非教学科研人员比例过大，形成人力资源配置不合理的现状。其次，教学科研人员内部高层次人才与低层次人才构造不合理。高校人事部门不惜重金招聘高层次人才，但中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。2.教研人员工作环境仍需改善高校人才的成长，不但需要有利于其事业开展的物质环境，也包括学校气氛、人际关系等软环境。但是，在很多高校，这些环境并不尽如人意。一方面，有些学校内部的人际环境较差。另一方面，人才开展的物

5、质和资金投入缺乏。3.人才引进机制不科学事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是，目前高校的人才引进工作还存在着很多问题，存在很多问题。一是重数量，轻构造。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建立和师资队伍建立的实际需要出发，制定出远近结合、重点突出的人才引进方案，对要引进的人才类型、层次、数量、素质、学缘构造等没有做科学的分析和论证，表现出极大的盲目性。二是重学历，轻才能。盲目引进高学历者，缺乏对人才程度和开展潜力的评判才能，只注重解决学校老师的学历构造，而对人才在学科建立和个人开展方面的潜力却不加重视。三是重学术，轻道德。老师要为人师表，教书育人，其道德程度与学术程度同样重要。但很少

6、有高校在引进人才时提出对其思想道德程度的明确要求，缺少对高学历的人才道德水准的考核。4.人才鼓励机制不完善首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵敏的鼓励措施和手段，搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校老师符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和老师的注意力都盯装评，而无视“聘，特别在老师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，老师职业仍是“终身制。三对非教学人员管理方面存在的问题精简行政机构，压缩非教学人员的比例，有助于降低本钱、进步办学效率。但目前

7、在高校中，存在着大量的无关于甚至不利于教学和科研安康开展的“行政工作。1.非教学人员隐性过剩与效率低下。由于非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工那么有较大的自主权，导致该类人员的隐性过剩；2.非教学人员的培训与管理存在一定困难。由于非教学人员工作量缺乏明确的可比尺度，对教学人员优惠的制度，非教学人员也可以享受，一定程度上导致了平均主义的盛行，同时也不可防止地影响了高校的办事效率。3.非教学人员考核制度缺少标准。非教学人员既有一般工作人员，也有指导干部，跨度非常大，造成了人事管理上的难度，尤其是在非教学人员考核制度方面，标准不一，管理方法不同，给非教学人员考核制度带来一定困难。二、高校人力资

8、源管理机制转变的对策一努力实现观念的转变，加强人力资源管理机制研究多年来，高校的人事制度改革一直流于形式和口号，详细措施较少。因此，转变观念，变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，加强人力资源管理机制的研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，建立有效的人力资源鼓励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。首先，树立人力资源的最主要的资源的观念，真正认识老师在学校开展中的单位和作用，尊重老师，重视老师的情感需求及开展需要，建立正确的用人机制，使有程度、有才能的老师脱颖而出。其次，转变学校行政部门和后勤部门的职能，进一步明确其职责就是为教学、科研效劳，彻底改变一些行政人员和后勤人员高高

9、在上的不正常现象。二合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制现代人力资源管理的方向是将传统的经历型、行政型管理转变到科学化、标准化、标准化的管理，树立现代“以人为本的管理思想，明确“人力资源是第一资源和“老师为本的观念，根据学校开展要求，对老师、科研人员、行政管理、后勤效劳等各类人员的数量，进展科学规划，确定合理的比例，该引进的引进，该调整的调整，该精简的精简，该流动的流动，一切围绕学校开展的大局。首先，合理配置现有人才。要做到教研人员比例与学生比例适当，与行政后勤人员比例适当，防止行政后勤人员和教研人员比例倒置；在学校各专业上，要合理调整老师学历、学缘、年龄、职称构造等，并考虑学校长

10、远开展的要求，进展培训和必要的人才储藏。其次，有针对性地引进人才。学校要根据远期、近期开展目的和学科建立目的，制定出师资队伍建立规划，根据学科开展需要制定人才引进方案。最后，高校人力资源管理部门要打破封闭的管理形式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动效劳职能，承当本校老师及各类人员的人才交流工作。三营造良好的工作环境，健全完善人才鼓励竞争机制1.营造良好的工作环境。首先要给教职工提供满意的工作条件，为教研人员提供较好的实验条件，改善科研环境；为教职工提供满意的生活

11、条件，将报酬与教职工成果和奉献挂钩以鼓励有奉献者为学校作出大奉献。其次是人际环境，高校要努力营造良好的学术风气，这些对人才成长有重要影响。要努力拥有高程度的内行指导、安康和谐的人际关系、宽松严谨的学术气氛、健全科学的规章制度、合理的机构设置等。2.完善考评体系。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段，也是对人们聘任、晋升、奖惩等的根据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、标准化的测评标准和考评体系，科学组织考评，简化考核程序，根据考评指标对全校人力资源进展合理的评价并做出合理的分析。同时，要动态地完善考评体系。3.健全完善人才鼓励竞争机制。建立鼓励机制有利于调动人才的工作积极性

12、，同时，要物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。首先要健全薪酬鼓励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是还反映出学校如何对待他们的奉献，而且奖金较之于固定薪酬，更能鼓励教职工热情积极地工作。在薪酬管理中必须充分表达“按劳分配、绩效联络、进步效率、兼顾公平的分配原那么，把薪酬分配作为吸引、稳定、鼓励人才的手段。其次要实行岗位竞聘制。实行岗位竞聘制，制定岗位职责要求，把规章制度变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规那么，契约规那么自然成为实现管理目的的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。四培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置和使用当前，人才流动已成为大势所趋，高校要在培养人才和学术程度的竞争中立于不败之地，应加大高层次人才的引进力度，制定实在可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，在人才流动的过程中进步老师队伍的素质、优化老师队伍的构造，实现人力资源的优化组合。在人才“引进的同时，重视本校现有人才潜力的开发与利用，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来，任人唯贤，不唯学历、不唯职称、不唯