3人力资源管理培训课件技术型人员薪酬设计

1、技术型人员薪酬设计讲师：xxxPart01技能型薪酬相关概念绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的内涵与性质技术型人员薪酬主要与个人所掌握的技能有关，属技能型薪酬范围。技能薪酬主要是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度支付报酬的一种薪酬制度。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的基本特性以人为基础的薪酬结构。以职位为基础的薪酬的最大区别在于，前者是以任职者个人的特质和技术为基础，后者以职位的价值为基础。对以职位为基础的薪酬的变革。本质上是一种激励薪酬，奖励的重点是不仅是员工现有知识、技术和能力的提高，还包括未来知识的超前储备，而不论这种知识和技能是否与现任岗位和绩效

2、相关。突出对员工复合能力的开发。以岗位变换为前提，鼓励员工提高学习能力和具备多种工作能力。适应组织变革的需要。通过提高员工的职业胜任力，促进组织变革和工作流程再造，达到提升组织人力资本竞争力，实现技能柔性需要等目的。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的应用群体与类别适用于较具体而且能够被界定出来的主要依靠员工技能和能力从事的工作和群体；例如技术性工人、专业技术人员和部分行政管理人员等。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的优点企业弥补岗位薪酬的缺陷适应组织形式的变化和团队管理的需要解决技术难关和提高质量提高技术创新能力增强人力资源功能和数量柔性员工促进员工知识资本积累提高自我价值强化员工技能

3、，促进技能向深度和广度发展增强员工责任感和满意度灵活性和工作保障性增加绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的内在局限增大劳动力成本。促成短期和长期人工成本上升内部公平：在多位员工在同一岗位任职，不能同时接受技能培训的情况下，有可能同工不同酬。员工所学的知识未能及时应用，削减学习的激励效应加大与绩效薪酬管理配合的难度。同时使用技能薪酬和激励薪酬两种体系，有可能出现接受技术培训员工的奖金下降管理公平。员工为了获得技能培训机会和资格认证，有可能引发“政治化”行为和培训中的“寻租”行为绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的实施要求适应组织和管理变革需要：组织扁平化，适时生产系统、项目团队、弹性工作等，

4、使工作之间的界限模糊，由层级控制转为柔性管理。给予员工更大的灵活度，需要员工具备创造性地解决问题、专注顾客的能力。改变传统职位薪酬的不适应性：以职位描述为标准，以恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。缓解报酬与晋升激励矛盾：员工职业发展更多依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。满足技术变革对复合型人才的需要：需要更多的具有能够解决综合问题能力（Knowhow)的员工和多能工等。Part02技能薪酬的设计绩效管理与薪酬福利实战经理人技能分类：广度、垂直、深度平行技能。在一个工作族内和一个技术层次上的技术，也称类似技能。例如，一个办公室的内勤，应该掌握文字处理、文档管理

5、、来访接待和会议安排等工作技能；一个流水线的操作工掌握他的上道工序和下道工序的操作等。垂直技能。适合技术和管理性质比较强，需要合作进行的工作。通常以工作组或项目组的形式进行，组内的成员一般需要相互完成一件产品由开发、设计、制造以至最终推向市场等各个环节。成员要掌握多项专业技能，还要有自我管理、相互学习、沟通合作等相关能力。技能深化。适合专业性质比较强的工作，激励员工不断更新知识和技能，以适应工作变动和技术创新的需要。例如，带有开发性质的业务，跨职能管理工作，市场和高端顾客服务工作等，都需要经常进行技能拓展和深化。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的构成与设计特点等级结构纵向等级以技能等级为标

6、准构建薪酬等级序列，适应工作流程的改进或对某些员工群体技能提高需要。薪酬组合要素横向组合作为一种薪酬要素组合在薪酬结构之中，比如在职位薪酬结构的每一个以职位为标准的薪级（Grade）中的薪等（Step）的标准由技能等级形成设计特点一般采取专项技能薪酬计划的形式或与岗位或职务薪酬结合设计绩效管理与薪酬福利实战经理人技能等级薪酬结构的设计流程内部一致性/组织内工作关系技能分析技能评价以技能为基础的基本薪酬结构技能管理技能定价绩效管理与薪酬福利实战经理人技能等级薪酬的设计流程阶段1：技能分析：对某项工作所需技能信息的收集和分析的过程阶段2：技能评价：评估不同技能对组织的相对价值，进而建立技能等级体系

7、阶段3：技能定价：按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬标准和数额阶段4：技能管理：鉴定员工的技能水平、与员工的交流沟通、提供岗位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等相关管理绩效管理与薪酬福利实战经理人技能模块的分类与设计技能等级模块：根据该技能种类的所有技能的难易程度划分的等级，每一个等级所包含的技能（或工作任务）即组成一个技能模块。技能组合模块：技能模块的集合：技能等级中的一个技能种类在技能组合模块中被看作是一个技能模块。例如：将大企业HR部门的薪酬管理人员作为一个技能种类，进而划分出技能等级模块高级、中级和初级薪酬管理员。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能种类与技能模块的划分A1A2A

8、3B1B2B3C1C2C3D1D2D3材料处理混合填料包装初级中级高级技能种类技能等级模块绩效管理与薪酬福利实战经理人纵向技能等级薪酬设计1、纵向阶梯模式（stair-stepmodel）设计理念：纵向阶梯技能薪酬模式的实施目的是为了引导员工的知识或技术向纵深发展。广泛用于专业人员和技术工人。设计的基础是技能等级模块。在每一个技能等级模块里通常又分为多个内部技能模块，构成薪酬结构中的薪阶。将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。技能等级结构绩效管理与薪酬福利实战经理人纵向技能等级薪酬

9、设计高级精通熟练基本工资率初级中级精通熟练基本精通熟练基本内部技能模块案例：ABC制造厂安排了一条自动化生产线,需要员工掌握纵向生产技能，实施培训装配技术员工的技能等级薪酬方案。绩效管理与薪酬福利实战经理人纵向技能等级薪酬设计绩效管理与薪酬福利实战经理人技能版块薪酬设计案例二级装配员一级装配员三级装配员五级装配员四级装配员加入公司CECECECECECRCRCRCRCR2220181614OROROROR绩效管理与薪酬福利实战经理人案例分析：纵向等级技能薪酬项目该方案要求受训者必须完成三个层次的技能培训任务：、CR：核心基础技能培训，包括三个方面：导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工

10、作时间、休假等；安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，机器设备安全等；质量培训：如何保证工作质量。、CE：核心必备技能培训，与工作有关的技能技师1和技师2培训：续料、货物盘点分类、去毛口等技师3培训：在技师2必备技能培训基础上加入装配、焊接技能培训技师4培训：在技师3必备技能培训基础上加入酸浸泡、检验等技能培训技师5培训：在技师4必备技能培训基础上加入设备校准等技能培训绩效管理与薪酬福利实战经理人技术型人员薪酬设计2、横向技能组合薪酬设计强调不同技能模块之间的组合，并非严格按照技能等级依次进行薪酬等级的晋升，其目的是鼓励员工掌握更多的广度技能和垂直技能。员工获得技能组合的不同类型将决

11、定其薪酬水平，而不同的技能组合模块也具有其相应的价值，需要通过技能模块价值评估来实现。（1）工作的贡献性。完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献越大，该技能模块的价值就越大。（2）基本的知识水平。学习技能所需要的数学、语言以及推理方面的知识越复杂，该技能模块的价值就越大；（3）工作或操作的水平与监督责任。责任越大，该技能模块的价值就越大。（4）操作失误后果的严重性。技能发挥失误可能造成的损失严重性，该技能模块的价值就越大。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能组合薪酬结构的类型技能组合模式：达到技能培训或者资质认证之后，即可在该技能种类中获得相应的技能薪酬。工作积分累计模式：在规定的范围内学习技能

12、，获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额也就越高。跨部门模式：适应跨部门人员组合或促进多元技能培训的需要。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能版块薪酬设计案例二级职员一级职员三级职员五级职员四级职员加入公司CECECECECECRCRCRCRCR2220181614绩效管理与薪酬福利实战经理人技能板块薪酬的设计案例其一，核心基础性技能（CR）：文件档案管理原理打字技术，最低速度每分钟40字文字处理技术，熟练程度应符合工作需要其二，核心技能（CE）：一级职员：抄写/速记（办公软件）二级职员：维护办公室设备存货，从当地供应商处订货三级职员：应收账款分类账，应付账款分类账四级职员：工资单档

13、案，根据工资政策记录并加工资、休假工资和绩效奖金五级职员：项目日程安排，项目工作人员安排绩效管理与薪酬福利实战经理人技能板块薪酬的设计案例其三，选择性技能：公共关系（初级、中级、高级）主管技巧解决较小的员工冲突有效书面交流技巧（初级、中级、高级）有效口头交流技巧（初级、中级、高级）绩效管理与薪酬福利实战经理人工作积分技能薪酬的设计3、工作积分累计模式鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合型技能员工。根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能按照层次和水平确定不同的点数和分值，员工可以在规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。绩效管理与薪酬福

14、利实战经理人跨部门技能薪酬的设计4、跨部门模式（Cross-departmentmodel）为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现象。促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的弹性化配置。绩效管理与薪酬福利实战经理人工作积分与跨部门技能薪酬设计工作积分与跨部门模式结合案例A公司是一家制造公司，当传统职位薪酬结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在2个车间里首先推行技能薪酬计划。实施步骤为：首先，将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均12人为一个团队。其

15、次，每位员工加入团队后都会接受一个“底线工资”（由集体谈判确定）。再次，每一位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它的薪酬将会增加。最后员工掌握从工作任务1到工作任务2，不增加薪酬；但随着该团队所需要的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。此外，每一个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴。当生产任务淡季来临的时候，一些通过劳务公司的人员进行裁撤，掌握相关技能的员工，也能够胜任相关的任务，无需多余人员以维持生产线绩效管理与薪酬福利实战经理人123654789121110团队A团队B工作积分与跨部门技能薪酬设计技

16、术型人员薪酬设计Part03技能薪酬组合方案设计绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬组合方案设计设计特点：基本原理等同于复合岗薪制，不同的是加入了技能的因素。技能差别成为同一薪酬等级内不同薪酬标准的决定因素。技能等级可以是企业认可的技术职称、技能资格或学历水平。相同于不同的工作族或者职位系列，可以选择不同的技能标准和等级设置。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬组合方案设计1、与职位薪酬结合，构成新的岗位技能工资设置职位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同等级，构成职位等级序列。设置职能等级序列：在同一岗位工作的人为同一级别，但该职位由不同技能等级的员工承担，构成不同技能等级的工资

17、水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置若干中间等级。比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的企业。绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬组合方案设计3232113231215000400030002000月资1234薪酬等级技能等级岗位薪阶绩效管理与薪酬福利实战经理人员工的实际能力与角色能力匹配等级能力等级匹配程度1远高于要求的能力2高于要求的能力3满足要求的能力4正在发展的能力5低于但未发展的能力绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬组合方案设计2、与绩效薪酬相结合典型的技能工资只奖励员工自身技能水平的提高，与技能转化为业绩没有关系，这是技能工资的一个弊端。通过技能工资与绩效工资的结合，可以在一定程度上有助于克服这一缺陷。技能薪酬=基本工资（70%）+绩效工资（30%）绩效管理与薪酬福利实战经理人技能薪酬的实施条件不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬组织特征：当组织