人力资源资料

1、.：.；中小企业人力资源分析时间：- HYPERLINK rc/position-.html t _blank 兼职 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 置业顾问 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 外贸业务员 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 店长 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 置业顾问 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 外贸业务员 HYPERLINK rc/position-.html t _

2、blank HYPERLINK rc/position-.html t _blank 寿险顾问 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 房产业务员 HYPERLINK rc/position-.html t _blank HYPERLINK rc/position-.html t _blank 销售精英 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 挖机销售人员 HYPERLINK rc/search-.html 企业人力资源分析管理在中国开展至今，曾经获得了宏大的成果与提高，但是中国的人力资源管理还是一个年轻的行业，朝阳的行业。所

3、谓人力资源规划，是以企业开展战略为指点，以全面核对现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括提升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项管理任务。 一、人力资源规划对中小企业的继续生长意义艰苦 经常在HR专业杂志上面看到人力资源管理的相关文章，其主要重点宣导华为、海尔等国内大型知名企业或其他外资企业的人力资源管理方式，论述其人力资源规划是如何的优良，人力资源规划如何结合企业战略达成企业战略目的等。然而却很少有人去讨论占中国绝大大数的中小企业的人力资源规划现状。根据本人在珠三角任务几年的见闻及感触，人力资源规划对中

4、小企业的影响同样重要。主要表达在以下几个方面: 中小企业良好的人力资源规划是组织在生存开展过程中对人力需求的重要保证。组织的生存和开展与人力资源的构造亲密相关。在企业的动态变化过程中，人力资源的需求和供应的平衡就不能够自动实现，因此就要分析供求的差别，需求采取适当的手段调整差别。因此，在中小企业的人力资源管理中，预测组织的供求差别并调整差别，就是人力规划的根本职能。 中小企业的管理现状中，只需具备良好的人力资源规划管理，才可以确定企业什么时候需求补充人员、补充哪些层次的人员、如何防止各部门人员提升时机的不均、如何组织多种需求的 HYPERLINK rc/news/more-.html 员工培训

5、等情况。否那么就防止不了头痛医头、脚痛医脚的混乱情况，这对中小企业的生长与开展都是极为不利的。 当一个企业规模较小的时候，处于低职务的人多，人工本钱相对廉价，随着时间的推移，人员的职务等级程度上升，工资的本钱也就添加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工本钱是未知的，难免会发生本钱上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业开展的条件下，有方案地逐渐伐整人员的分布情况，把人工本钱控制在合理的支付范围内，展望是非常重要的，对中小企业的开展也是非常必要的。 良好的人力资源规划，有助于调发动工的积极性。根据摘苹果原理，人必需求有目的，而且经过努力可以实现的情况下，才干发扬人的最大任务积极性。中小企业

6、在优良的人力资源规划指点下，员工才可以看到本人的开展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和 HYPERLINK rc/news/more-.html 职业生涯开展。 二、中小企业人力资源规划现状所存在的问题 据上述可见，中小企业人力资源规划在整个企业的开展中存在着重要的作用。但是，在中国中小企业中人力资源规划存在诸多问题，影响着企业人力资源整体功能的发扬。主要表达在如下三个方面: (一) 公司各级管理层对人力资源规划的重要性认识缺乏 。 很多中小企业的指点层对人力资源管理认识薄弱，他们了解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体开展战略决议了人力资

7、源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定详细的人员招聘方案、人员运用方案、人员接替与提升方案、教育培训方案、薪酬与鼓励方案、劳动关系方案等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思索人力资源管理任务。甚至有的老板简单地以为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎样也与企业开展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分认识到这一点，在详细制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就处理什么问题的怪圈中，没有从支持企业开展战略的角度来规划人力资源任务。各部门主管

8、和直线经理也经常以为人力资源管理是人力资源部门的事，跟本人关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 (二) 人力资源管理人士专业性不够，对人力资源规划停留在外表 现实中,中小企业人力资源管理存在一些问题。主要表如今：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识贮藏缺乏，专业技艺不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，获得人力资源管理师职业资历的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理阅历，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的阅历或觉得办事。多数中小企业指点对人力资源管理知识的学习培训认识缺乏，没有有效安排人力资源管理者进展系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管

9、理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源任务是一项非常专业的任务，对个人素质、领悟才干和学习才干要求都很高。一位优秀的人力资源任务者，需求的是其对任务的深化体验、对社会与人才的敏锐洞察和剧烈的责任感。因此，那些不具备专业素养的人力资源任务者往往都是把人力资源的规划任务停留在外表。 (三) 中小企业人力资源现状配置与规划不合理 由于人力资源管理在中国处于初级阶段，对于根底相对较差的中小企业来说更是落后一筹，在人力资源规划管理及现状方面主要存在如下问题。 、管理人员中优秀的职业经理人缺失，管理人员的综合素质和职业化不强。 、管理层人数比例过高。企业规模较小，但是组织构造却

10、非常臃肿，导致企业管理本钱上升。 、人力资源管理的根底制度和鼓励制度构成需求一个过程。 、人力资源管理还停留在传统的人事管理层面。 三 、 中小企业人力资源规划问题的对策 针对以上问题，他们就中小企业的人力资源规划，应该采取如何对策去确保人力资源的良性开展，确保实现企业的战略目的，最终实现企业目的来进展分析讨论。本人提出如下几种个人看法: (一) 人力资源规划任务需求得到企业指点层和部门经理的大力支持 建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进展科学分工与协作的三维人力资源规划方式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。三维人力资源管理方式，要求决策层担任人力资源战略规划的把关，人力资源

11、部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门详细担任人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供应预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与鼓励及人力资源规划评价等根底业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试挑选、岗前技艺培训、严厉管理和任务评价鼓励等辅助任务，构成对人力资源规划齐抓共管的局面。因此，为了建立好这一三维方式，人力资源担任人需求不断对企业老板、CEO提供人力资源规划的信息支持，做好上行沟通和管理，可以适当安排时机让老板参与一些专业的人力资源知识培训，加强其对人力资源规划任务的了解和支持。本人以为这是中小企业人力资源管理任务者要做好企业人力资源规划的首要义务。援用人力资源

12、行业的一句俗语来阐明本人的这一观念“没有老板支持的人力资源管理是没有根基的，没有老板支持的人力资源规划同样也是一纸空文。 (二) 加强者力资源管理队伍建立 就和我前面所论述的观念一样，人力资源规划与管理是一项专业性很强的任务，专业性的任务需求专业的人来做。因此，对直接从事人力资源任务的专业性提出了更高的要求，需求人力资源人士在人力资源规划的实际操作和实际素养方面有较好的根底。需求组织专业的培训来提高他们的专业性，或是经过参与国家的人力资源管理认证培训来提升其专业才干。只需这样，人力资源人士经过本身的专业素养和程度的提升，所作出的人力资源规划才干得到其他部门管理者的认同。才干使人力资源规划效力于

13、企业的总体开展战略，为企业开展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最正确配置，坚持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目的的实现。总之，中小企业不但要注重整体战略规划，而且要制定与整体战略相顺应的人力资源规划，制定适宜的选人、育人、用人、激人、留人的人才政策，保证企业中心竞争才干。 (三) 制定明确的人力资源规划流程和人力规划内容 “麻雀虽小，五脏俱全，中小企业也是一样，即使再小的企业，假设要想获得较好的开展，就必需注重企业人力资源规划，真正具备百年树人的思想，用开展的目光来审视人力资源管理。 首先确认企业的人力资源规划流程。人力资源部门要在企业管理者的指点下理清企业开展战略确定企业现

14、实与未来所需的中心才干确定企业所需的中心人才进展岗位任务分析进展人才需求预测进展人才供应预测制定人才招募与贮藏方案制定人才培训与开发方案制定人才薪酬与鼓励方案制定人才绩效考核与提升方案，按此流程制定和实施人力资源规划任务。 再次，在明确人力资源规划流程的根底上做好人力资源规划的一些根底任务; 进展人力资源优化配置，比如根据企业的要求定员、定岗、定编，对一切的岗位进展职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，修订现有规范，比如员工手册的修订、劳动合同的修订，明确人力资源管理根底制度的原那么，如招聘原那么、培训原那么、提升原那么、解雇原那么等。 做好现有人力资源优化配置任务， 建立以各级、各类考

15、核为根据的优胜劣汰机制 ，初步构成果效管理体系，完善员工福利措施和保证机制，提供应员工培训生长的时机，建立企业后备管理人员的培育与贮藏 (四)做好人力资源规划的四个方面 做好企业战略及人力资源需求分析。首先分析企业战略和开展目的，根据战略和目的的要求，分析要到达战略和目的要求所需求的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需求的不同构造员工的素质要求、数量要求，需求的时间等。 做好企业现有人力资源清点。对企业现有人力资源情况进展调查、分析和统计任务。主要内容有人员构造分析、素质调查。构造分析包含员工年龄构造、学历构造、职务构造、技艺构造、业务构造等调查分析；素质调查包含员工价值观、任务态度、任务才干

16、，并分析现有员工能否适宜现有岗位以及轮岗、提升的能够性等方面，调查手段普通是采用人员根底数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进展。 仔细着手人力资源供应预测。预测包含企业内部供应预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源清点内容预测分析未来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的构造变化情况，如员工离任、轮岗、提升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需情况等条件下企业从外部能够获得的人才。 制定人力资源规划战略的。结合人力资源需求分析、清点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定

17、科学合理的人力资源对应战略。 四 、 中小企业进展人力资源规划时应留意的问题 (一)人力资源规划不只是企业人力资源部的事，一切管理者，上至总经理下到每个主管以致员工都应承当相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层指点者的注重、动手甚至亲身推进。其实践运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司开展战略与目的，考核人员消费力与人事薪资预算等要素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。 (二)人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的中心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实践的企业文化。在企业的人力资源规划中必需充分留意企业文化的交融与浸透，保证企业运营的特征，以

18、及企业运营战略的实现，和组织行为的约束力，只需这样，才干使企业的人力资源具有延续性，具有本人的符合本企业的人力资源特征。 (三)人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的方案，也是面向员工的方案。企业的开展和员工的开展是相互依托、相互促进的关系。假设只思索了企业的开展需求，而忽视了员工的开展，那么会有损企业开展目的的达成。优秀的人力资源规划，一定是可以使企业和员工得到长期利益的方案，一定是可以使企业和员工共同开展的方案。 五、结语 总之，中小企业人力资源规划任务需求逐渐完善和提升。HR任务人员要不断去提升本人的专业才干,可以站在企业全局的高度去进展人力资源规划,为

19、企业运营目便的实现作出人力资源管理应有的奉献。但是中小企业本身固有的一些弱势特点及中国人力资源管理的不成熟,决议中小企业人力资源规划需循序渐进,逐渐完善。民营企业人力资源调查与研讨- :来源: HYPERLINK /tags/list/ t _blank 中国管理传播网 作者: HYPERLINK /tags/list/ t _blank 鲍锦君 跟贴条 HYPERLINK jiathis/share/?uid= t _blank 分享到： HYPERLINK javascript:; o 分享到空间 空间 HYPERLINK javascript:; o 分享到新浪微博 新浪微博 HYPER

20、LINK javascript:; o 分享到开心网 开心网 HYPERLINK javascript:; o 分享到人人网 人人网 民营企业存在的问题很多，如企业老板由于环境、文化等缘由，呵斥企业运做不规范，内部管理一片混乱；对企业未来的开展缺乏长久规划；任人唯亲、对人才缺乏吸引力特别是人力资源管理方面的现状，真实不容乐观。 其实，面对日趋猛烈和复杂的竞争情势，当初很多都是依托“胆大“吃苦耐劳的民营企业家们，已感到本人的力量缺乏以应对目前的情况。于是，大部分民营企业认识到了人才的重要性，也情愿高薪请能人来企业任务。但是，大部分的民营企业人力资源的整体观念却非常薄弱。 、 资源匮乏，难招人 很

21、多民营企业一方面，公司在内部资源如资金、产品、销售渠道、品牌等捉襟见肘，这些匮乏的资源需求高素质、高才干的人才来整合和发明；另一方面，由于这些资源的匮乏，民营企业无法在人才招聘上获得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于本人的职场竞争力和从业背景曾经有了充分的掌控权，开展中的民营企业即使是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，还是逊色。这种“难招人情况，又进一步直接制约了这类公司的开展和资源积累的速度。即使是在曾经开展得相对比较成熟的民营企业，真正情愿在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有一个非常狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的

22、力气在“人身上。 、规那么混乱，难管人 在很多处于不断开展过程中的民营企业，由于制度的不完善，呵斥处置问题的时候总是“人治化成分居多，皆由老板说了算。这种做法能够加大决策失误的风险，毕竟一个人的力量是有限的。就算是老板才干很强而且运气很好，不断没有犯下明显的错误，使得企业的规模逐渐扩张起来，企业剧烈的“人治化倾向有能够成为公司越来越大的开展妨碍。在运营管理上经常遇到的问题是：管理人员自视很高，管理职权分配不明晰，协同性差，有问题就找老板，老板事必躬亲，忙得寝食不安。由于没有规范的管理制度加以约束，或者有了管理制度也形同虚设，事事仍以老板一个人做主，所以员工犯了错甚至根本就找不到责任人。所以，企

23、业里的管理完全处于一种随意松散的形状，运营决策的效率和胜利把握度逐渐下降，企业完全按照老板的好恶来处置。 、待遇低下，难留人 民营企业在整体人力资源方面给予的资源支持，往往相对比较匮乏，其中包括给到员工的待遇上，整体程度相对也是比较低下的。还有一种情形是：老板并没有认识企业初创期和生长期人才的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原资料等“看得见的硬件投资上，而不情愿花多些本钱在“人才身上。他们的观念很简单：硬件投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了吗？所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至打着规范管理、严

24、厉管理的旗帜恣意克扣，又哪里留得住人才呢？ 、 奖惩失衡，难服人 有的老板能够产生一个误解，以为：员工对待遇的要求总是越高越好。其实，他们本着的原那么决不能是无原那么的“越高越好或“只奖不惩或“奖惩失衡，那样只能在公司内部助长“少干活多拿钱，多干多错，少干少错，不干不错，我就少干或不干的坏风气，严重地打击了那些勤劳努力的员工的积极性。很多的时候，员工所希望是企业可以发明一个公平合理的竞争与生长的环境。所以，正确的做法应该是：经过科学的绩效考核与评价体系来对员工的薪资待遇及奖惩进展量化界定，本着公平、公正、合理的原那么建立有公信力的奖惩制度。 、 机制无序，难用人 很多公司的初创期和生长期都是靠

25、几个亲戚朋友才最终开展起来的，很多公司即使是曾经有了相当的规模，仍带着很深的“家族化烙印。他们往往会倚老卖老为了一己私利凌驾于公司制度之上，使公司的开展将遇到很大的妨碍或隐患。不论公司开展到哪个阶段，良好的、依托于现代运营管理体制之上的用人机制，一直是公司生长的最大驱动力。否那么的话，即使是有了才干很强的人，也会因公司内部固有权利的压制而无法发扬，直至被人挤走。 另外民营企业的老板对于人力资源的开展情况起到决议性的作用。首先，很多民营企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏向，对于培育人才却缺乏自信心，既担忧投入没有报答，更担忧人才不能长期为他们效力，呵斥对于人力资源的投入很不够。在这些

26、民营企业里，人才看不到生长的空间，在掌握一定的技艺后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。这使这些企业的老板更坚信“人才不可用、“绝不能让他们学到根本任务技艺以外的任何东西。恶性循环下来，其实影响最大的，还是企业本人的长久开展。 其次，很多老板怕背骂名。在很多曾经开展到一定规模的民营企业里，跟老板一同打江山的一班“弟兄，如今曾经坐在了公司的高层管理的位置上。但是随着企业的不断开展，一些人能够从才干到思想上都曾经不适宜企业的开展情况了。而这种情况又极有能够呵斥上述的用人机制方面的困扰和危机。 听说，在民营企业中任务的人力资源经理总是干不长久，往往在任务不久就提出辞职。辞职缘由主要是：很难开展任务，

27、没有资源，没有位置，没有成就感，没有生长的时机，收入低且根本没有奖励机制。担任人力资源管理的人员尚得不到注重，该企业的人力资源任务怎样能够做得好呢？在这些民营企业任务的员工，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏生长目的的员工往往不会自动追求生长，而且惧怕变化。他们往往视培训、生长和学习为一种苦差，于是，他们往往寻觅诸多借口以逃避培训，他们的上司也往往找出种种借口“给他们以方便。这种人力资源整体管理程度低下的情况，无法在公司里构成良好的招人、管人、服人、用人机制，构成系统的招聘、职能界定、考核、奖惩鼓励运做体系严重影响到企业团队的建立以及文化的构成。 人才是企业之本，选人是管理中的一件大事，

28、选人必需切记要遵守以下几条规那么： 、需求什么角色选什么人，某一专业的人越专越好，做到人尽其用，各司其那么。 、各种人才均要具备忠实、敬业、团结三种质量，切忌在本人的亲戚朋友中选人。 、首选能学习、能反思、能改良的人，优选有创新思想的人，多项选择能维护大局、明白是非的人。 用人，也是企业管理中的一个难题。 首先要切忌任人唯亲，本人的亲戚朋友最好不要进入干部层特别是高级干部层。我国方太集团做的非常胜利，方太是一个家族制的企业，但方太又是属于现代意义的家族制企业。一方面，由于占有公司绝大部分的股权，决议了家族在公司中的位置，企业决策高度集中在家族手中。另一方面，与其他家族企业不同。除了董事长、副董

29、事长、总经理以外，从总经理助理到普通的管理层人员，没有一个是家族成员，公司%部长以上的管理者是从外地引进的硕士生和本科生。与此同时，他们还在董事会中吸收了一些非家族成员，共同参与企业的决策和运营管理。防止了决策的片面性和局限性，减少了企业开展的风险。 人才有了，还要有时间去培育。育人是一件长期、重要的事，是企业指点的责任。当然，育人要留意两点：一是要以诚对待他人；二是严厉要求，不能放松。只需方法得当，采取恩威并重，宽严结合就能培育成很好的人才。当前，民营 HYPERLINK /company/ 企业曾经成为社会主义 HYPERLINK /Economic/ 经济的重要组成部分。 HYPERLI

30、NK /china/ 中国已参与WTO，全球经济一体化的体系正在构成，国有企业在市场经济的 HYPERLINK / 规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需求民营企业快速向 HYPERLINK /dangdai/ 现代企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的 HYPERLINK /fazhan/ 开展。 民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于优势。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业开展的关键。然而，由于民营企业的开展背景和渊源，民营企业的人力资源管理非常复杂，要获得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天缺乏，而其开展过程中那么由于低程度的管理方式和落

31、后的管理认识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以跨越的屏障，也成为民营企业进一步开展的妨碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有.年，从诞生、开展、鼎盛到衰败生命周期极短。在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策程度和人才素质的竞争。企业指点者怎样选好人、用好人，最大限制的调动人的积极性、发明性和客观能动性，使企业的骨干力量构成一个团结协作、发奋向上的优秀团队，这是一个企业能否可以在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。民营企业要做好人力资源管理，首先必需认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，一切管理者，上至总经理下到每个主管以致员工都应承当人力资源管理

32、责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。由于人力资源管理是一项全局性任务，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需求各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承当着下属的辅导培育、企业文化建立等职责；员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此，假设以为人力资源任务只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层指点者的注重、支持甚至亲身推进。一些民营企业寄希望于参与一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改良方案是很难奏效的，这种零散、不完好的管理方式正是企业人力资源任务效果不明显的主要

33、缘由。企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐渐建立起完善的人力资源管理体系。一、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部发掘人才弱势的现实选择。众所周知，任务阅历是应聘者最可珍贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有任务阅历的应聘者，他们丰富的阅历、熟练的业务技艺、成熟的心思素质以及庞大的人际关系 HYPERLINK /network/ 网络，都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，民营企业受本身各方面要素所限，缺乏以吸引更多富有任务阅历的高质量人才。这样的人才即使来到企业任务，也未必呆得长久，反而容易呵斥

34、企业人力资源的不稳定性。实践上，与任务阅历相比，员工的任务方式、任务态度，尤其是开展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只需不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有开展后劲与潜力的新手，一切从头开场学习，包括新的知识技艺、任务方式与任务态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手普通比较年轻，精神旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地任务、学习，为企业的开展及个人的开展予以更多的关注和投入。二、应重在内部培育在珠三角的许多民营企业，人才管理就是把人视作蜡烛，不停地熄灭直至告别社会舞台。而实践上，人才已成为一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电

35、。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业发明财富，同时也要让他寻觅到最适宜的岗位，最大限制地发扬本身潜能，表达个人价值，实现人的全面开展。企业获取人才的途径有两种：外部发掘和内部培育。外部发掘的优点是可以保证企业及时获取所需求的人才，为企业带来活力；其缺陷是本钱相对较高，缺乏实力的企业往往望而却步，另外，它不利于调动企业内部人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。内部培育的优点是对员工有着一定的鼓励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟习，管理本钱相对较低；其缺陷在于培训周期往往很长、成才率不高以及容易出现近亲繁衍的不良后果等等。在我国，民营中小企业要

36、获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培育上。这种培育的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技艺的培育，而且应该特别注重员工对企业归属感的培育，这样才有助于提高人才对企业的特异顺应性和企业人力资源的稳定性。为了实现这样的目的，民营企业应从企业文化建立、员工职业生涯开展设计、内升制、雇用新手、情感管理等方面去培育。只需注重加强这方面的学习和研讨，才干真正以最低的本钱和最可行的途径为本企业的人才库不断输入新颖血液。三、要注重情感管理情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其中心是激发职工的正向情感，消除职工的消极心情，经过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，它

37、从内心深处来激发每个员工的内在潜力、自动性和发明精神，使他们真正能做到心境酣畅、不遗余力地为 HYPERLINK /company/ 企业开辟新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性要素，它可以深化到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于任务，产生“士为知己者死的心思效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当宏大的。知识 HYPERLINK /Economic/ 经济时代是一个软性要素占主导位置的时代，管理者一味地依托指挥和控制是难以到达称心效果的。传统管理观念将管理的时空范围定位在企业，而 HYPERLINK /dangdai/ 现代企业已开场将

38、管理的范围向企业以外延伸。“没有称心的员工就不会有称心的顾客，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工称心来保证顾客称心和“企业称心，实际证明，这样做只需一时之功而无长久之效。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、社会位置等能够不尽如人意，但“情能补拙，使员工切身领会到一种归属感和责任感，从而将其个人 HYPERLINK /fazhan/ 开展与企业开展融为一体，心甘情愿地为企业昌盛奉献智慧和人才。四、要建立 HYPERLINK /gongxue/ 科学合理的人才吸纳机制和考评机制民营企业虽然受各种客观条件的限制，难以吸引优秀人才，但更应积极发明条件，营造尊重知识、尊重人才的良好气氛。

39、企业的运营者必需更新观念，必需对知识就是消费力、知识就是效益、知识就是财富有逼真的认识，努力为各级各类人才提供相应的任务环境和生活条件。 要本着企业动态开展的原那么适时适量地引进。企业应制定合理的人才引进方案，做到对企业本身的人力资源情况心中有数，对企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分析和合理的预测，从而做到有的放矢。 对各级各类人才进展定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原那么，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、规范和要求。企业除了要从以上几个方面加强对人力资源的管理外，还需注重分层次、有重点、有步骤地实

40、施人才培育工程和人才滚动开发方案。在实施人才培育方案的过程中，必需本着缺什么补什么的原那么，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有开展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以经过岗位锻炼、工程培育等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速生长。同时要鼓励和支持各级各类人才自动自学和参与公费学习，不断提高本身的业务素质。只需这样，民营企业才干在市场经济的大浪中站稳脚步，并使企业的生命周期不断延伸开展。转贴于 中国论文下载中心我国企业人力资源管理现状浅析来源:互联网 发布时间:-相关工程 HYPERLINK /corpname/jiesite

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43、是一门实际性、技术性及实际性很强的任务。作为一名合格的人力资源管理任务者，应对“企业人的人性有比较深化的了解、掌握较为熟练的心思测评技术和任务分析技术、及时了解国家有关人力资源管理政策等，这样才干有效地完成人力资源的获取、整合、坚持与鼓励、控制与调整、开发等方面的任务。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措的特殊境况。详细表如今： 、人力资源管理机构的设置目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场开展的需求将原来的“人事部改为“人力资源部，但即使如此，也很难专职，还得兼任许多

44、与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安顿所。 、人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态的、以“事为中心的传统人事管理方式进展操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理任务人员的素质有很大关系。、人力资源管理制度的制定与实施许多企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、任务规那么等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心、如何充分调发动工的积极性和发明性

45、出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工开展和组织目的的实现。虽然员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强迫性。、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲、“任人唯近的景象，致使人力资源流动景象普遍，在动态上这是不争的现实。、人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争的日趋猛烈，缺乏规模运营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉开展机遇，去寻求更大的开展空间和更好的开展时机

46、，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。、人力资源管理职能特点传统的人事管理是某一职能部门单独运用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精神营造一种良好的任务气氛，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，偏重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理程度和素质。、人力资源管理机构的设置目前大多数企业没有设置专门的人力资

47、源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场开展的需求将原来的“人事部改为“人力资源部，但即使如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安顿所。 、人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态的、以“事为中心的传统人事管理方式进展操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理任务人员的素质有很大关系。、人力资源管理制度的制定与实施许多企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以

48、贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、任务规那么等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心、如何充分调发动工的积极性和发明性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工开展和组织目的的实现。虽然员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强迫性。、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲、“任人唯近的景象，致使人力资源流动景象普遍，在动态上这是不争的现实。、人力资源竞争的外

49、在环境现状随着市场竞争的日趋猛烈，缺乏规模运营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉开展机遇，去寻求更大的开展空间和更好的开展时机，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。、人力资源管理职能特点传统的人事管理是某一职能部门单独运用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精神营造一种良好的任务气氛，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开

50、发政策，偏重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理程度和素质。 关于中小企业人力资源现状思索引荐阅读： HYPERLINK /topic/gl/ 管理 HYPERLINK /topic/rlzy/ 人力资源 HYPERLINK /topic/rlzygl/ 人力资源管理 关于中小企业人力资源现状思索 历史的步伐迈向二十一世纪，随着方案经济向市场经济的脱变，知识经济使传统的工业化面临挑战，并为之注入了宏大的活力与动力，随之而来的是中国宏观经济到微观组织管理的各个方面与领域，人力资源的开发与管理位置明显上升。他们都知道企业的赢利无非涉及三个方面内容：消费资料本钱、消

51、费力情况、市场供求情况。但就深圳如今的企业情况，他们不难知道大多数单位消费资料本钱没有太大的差别，只需对消费力情况、市场供求关系、方案性的调整和配置，才干使企业赢利，所以说在中小型企业开展成熟阶段，人力资源对中小企业的开展具有举足轻重的作用。 在现阶段，我觉得制约中小企业开展、赢利，人力资源这一块存在的“瓶颈问题主要表如今： 一、HR或管理者对人力资源规划认识不全面 做好人力资源管理三步曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与详细执行。公司的整体战略目的决议了人力资源的规划内容，而这些内容却又为人力资源管理体系、制定人员补充方案、人员运用方案、人员接替与提升方案、教育培训方案、评价与鼓励

52、方案、劳动关系方案、退休解聘方案提供了方向指引和根据。规划包括一切内容，而不仅只是简单招聘、薪酬，有时再加培训。 二、公司战略目的不明确 人力资源必需得到公司战略目的支持和保证。公司战略目的不明确，使人力资源规划没有明确方向，人力资源是企业开展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理的根底和根据，而有些公司管理者和HR却没有充分认识到这点。 三、大多数中小型企业存在一个人力资源管理人才整体综合素质不高、专业知识贮藏缺乏、专业技艺不够这样一个情况。 人力资源任务是一项独特的任务，对个人组织管理才干、领悟才干、沟通亲和才干、专业知识才干、对企业洞察才干、对公司人员察看才干和学习才干要求

53、都很高。而在这个综合要素中有很多人不是经过正规教育，所以存在对任务的局限性。但结 HYPERLINK / 首页 HYPERLINK /dz/ 点子 HYPERLINK /dz/xqdz/ 需求点子 HYPERLINK /dz/dzcs/ 点子超市 HYPERLINK /dz/sydz/ 商业点子 HYPERLINK /dz/gydz/ 公益点子 HYPERLINK /dz/xxdz/ 学习点子 HYPERLINK /dz/kxdz/ 开心点子 HYPERLINK /dz/shdz/ 生活点子 HYPERLINK /dz/aqdz/ 爱情点子 HYPERLINK /dz/dzxt/ 点子学堂 H

54、YPERLINK /dz/ttdn/ 动动脑吧 HYPERLINK /dz/dzzx/ 点子资讯 HYPERLINK /cy/ 创业 HYPERLINK /cy/hzcy/ 找人 HYPERLINK /cy/rzxm/ 找钱 HYPERLINK /cy/tstz/ 找工程 HYPERLINK /cy/cyxm/ 创业工程 HYPERLINK /cy/tzlc/ 投资理财 HYPERLINK /cy/cyzx/ 创业资讯 HYPERLINK /cy/cyzc/ 创业政策 HYPERLINK /cy/cyzn/ 创业指南 HYPERLINK /zl/ 专利 HYPERLINK /zl/fmzl/

55、专利买卖 HYPERLINK /zl/fmhz/ 发明协作 HYPERLINK /zl/fmzx/ 行业资讯 HYPERLINK h./ 门户 HYPERLINK h./zx/ 创业职场 HYPERLINK h./zx/ 生活感悟 HYPERLINK h./zx/ 奇思妙想 HYPERLINK h./zx/ 创新创意 HYPERLINK h./h/ 日志 HYPERLINK bbs. 论坛 HYPERLINK bbs./tnfb/ 头脑风暴 HYPERLINK bbs./dzlt/ 点子论坛 HYPERLINK bbs./fmlt/ 发明论坛 HYPERLINK bbs./cylt/ 创业论坛

56、 HYPERLINK bbs./qsmx/ 奇思妙想 HYPERLINK bbs./lzgs/ 励志故事 HYPERLINK bbs./cyxs/ 创意欣赏 HYPERLINK bbs./gxcy/ 搞笑创意 HYPERLINK bbs./zws/ 站务室 HYPERLINK /Login.aspx 登录 HYPERLINK /register/ 注册 HYPERLINK /help/ 协助 HYPERLINK h./a/.html 万人创业团创新婚恋网站、运用 HYPERLINK h./a/.html 万人创业团创新互联网、运用开发 HYPERLINK h./a/.html 万人创业团长期征

57、集创新互联网、运用点子 HYPERLINK /cy/cyzn/.html 人生中不容错过的几个创业佳期 HYPERLINK / 创业点子 关于中小企业人力资源现状思索关于中小企业人力资源现状思索引荐阅读： HYPERLINK /topic/gl/ 管理 HYPERLINK /topic/rlzy/ 人力资源 HYPERLINK /topic/rlzygl/ 人力资源管理合我的专业知识，带兵管理实际阅历，销售实际阅历，我更觉得一位优秀的人力资源任务者不单是靠认证，也不是靠实际培育，需求的是对任务的深化体验和对社会敏锐洞察，否那么，单纯依托管理、技术或数据的推理来培训培育人力资源者无异于纸上谈兵，

58、一个合格的人力资源管理者应能做到协助 管理者提供人力资源管理方面的咨询和指点，协助 管理者在最短的时间内掌握最有效的人力资源管理方法和技巧，协助 管理者提高实际涵养和实践操作才干。 四、大多数企业存在对人力资源规划不健全 人力资源机制不健全表达在两个方面：、其中人力资源规划不健全表达在：没有建立一个完善的人力资源信息系统，没有客观真实的评价企业的战略决策及运营环境，没有确确实实深切弄清企业人力资源情况，所以就不能很完善的评价现有的人力资源情况，预估未来的人力资源，制定满足未来人力资源需求等行动方案，使企业人力资源情况处于一个被动局面。、人力资源机制不健全主要表达在，员工鼓励机制、员工运用机制。员工鼓励机制无非是经过加薪，缩短任务时间，提高相关福利待遇等，但这些鼓励机制只需建立在企业赢利的根底之上，起到只是短暂的“保健性鼓励作用。员工运用机制就是能用严谨科学方式对员工进展评价分析，并根据现有的消费技术、消费规模、运营地域对人员提出不同要求，调整至适宜的岗位，使其更充分的发扬其消费力。然而，这两个机制的详细实施又直接取决于人力资源管理者，人力资源管理者各方面的才干素质决议了员工的任务态度和任务效率，随之带动的就是企业的赢利效应。所以人力资源机制不健全主要