总体福利趋势调研报告中国福利发展趋势研究课件

1、总体福利趋势调研报告中国福利发展趋势研究2007年8月， 中国简介调研成果调研重点福利概述福利有效性福利展望养老金计划弹性福利不同行业间的差异附录 调研方法及抽样统计调研参加者目录2中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。为了评估当前福利状况，深入洞察福利的最新趋势，美世开展了此次调研。调研数据收集截止至2007年7月，本次调研集中反映了72家跨国公

2、司的福利实践。本报告着力阐释福利现状，揭示有价值的福利发展趋势，从而帮助企业更好地了解福利体系，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的福利体系简介3员工对当前福利政策不满意仅有36% 的被调研公司表示其员工对目前福利满意。员工最不满意的福利问题包括：福利水平不高 （76% 的公司）无法减免税收 （60% 的公司）缺乏选择福利的灵活性 （53% 的公司）福利无法满足需求 （40% 的公司）5年内福利成本将会如何变化？74%的被调研公司预测，未来5年福利支出/成本将提高64%的公司认为，养老金支出最有可能提高（从无到有，或提高现有支出水平）雇主计划怎么做？56%的被调研公司考虑变革目前福利政策

3、，其中的大部分 （95%） 计划在未来3年内实施变革公司通过实施福利变革所要取得的三个首要目标包括：更强的吸引和保留人才能力（ 81% 的公司 ）更具竞争力 （ 75% 的公司 ）更高的员工满意度（72% 的公司）调研重点4调研中的重要发现养老和住房是公司最希望改变其现状的两项福利计划。养老是关注的核心，企业最有可能通过企业年金实施养老金计划44%的被调研的公司目前为员工提供养老福利， 56% 不提供 。在那些不提供养老金计划的公司中，半数称他们将在3年内开始实施养老金计划，75%的公司称他们将在5年内实施当考虑养老福利方案时，多数公司选择企业年金，计划实施养老金计划公司中的63%选择 企业年

4、金，超过3/4的当前已实施养老金计划的公司计划在5年内将其计划转为 企业年金模式弹性福利计划充分满足员工需求，受到了欢迎。普遍认为弹性福利能够有效满足员工不断产生的多样化需求79% 的被调研公司认为弹性福利是满足员工彼此不同、不断变化的需求的理想手段推动弹性福利发展的最大优势在于其能为员工提供选择福利的机会 （ 52% 的被调研公司）5福利计划的普遍性超过90%的公司提供健康医疗，人身和意外身故/伤残福利。此外，超过50%的公司为员工提供 车辆福利、住房、补助及津贴。福利概述福利计划的普遍性9%19%41%46%55%61%62%94%97%42%其他 子女教育养老金 教育支持持股计划 补助及

5、津贴 住房 车辆福利，不含交通补助人身及意外事故/伤残 健康与医疗6福利计划的资格问题由于其风险保护属性，对所有员工提供健康和医疗，人身和意外身故/残疾福利并不奇怪。同时，对于实施养老金福利的公司，养老金一般也适用于全体员工 （93% 的被调研公司）。然而，汽车福利、持股计划和子女教育一般只向高管员工提供。福利计划的合格性7%13%31%40%30%58%85%93%100%100%62%52%20%11%5%24%13%11%18%7%23%15%40%48%18%46%3%8%5%7%8% 汽车福利，不含交通补助 持股计划 子女教育 其他 教育支持 补助与津贴 住房养老金人身及意外身故/残

6、疾 健康及医疗全体高管员工管理员工骨干员工7福利计划的实施以下图表显示一系列福利计划的最常见实施方法人身及意外身故/伤残保险保险经纪人13%保险公司70%外服/中智14%保险代理人3%住房福利住房补助65%公司租房5%房款利息补贴16%购房贷款0%储蓄计划14%持股计划股票升值计划4%期权计划62%赠股计划21%虚拟股票计划13%购股计划0%健康与医疗自身保障3%保险公司69%保险代理人3%保险经纪人11%外服/中智14%汽车福利里程补贴10%公司租车37%公司购车13%购车贷款0%组合计划15%员工用车补贴25%8福利计划的成本法定福利仍然占据整体福利成本的大部分。住房及养老金是成本最为昂贵

7、的两项福利计划。68% 的养老金计划和58% 的住房计划占整体薪酬成本的5%以上。另一方面，教育支持，人身及意外身故/伤残，子女教育一般仅占总薪酬的3%不到。 成本占总薪酬的百分比薪酬 72%法定福利70%额外福利30% 福利28%各项计划成本占总薪酬的百分比92%69%69%61%56%54%44%11%10%8%11%17%18%21%12%13%14%26%5%7%8%12%15%6%29%17%4%19%11%14%6%3%7%17%21%10%7%16%7%7%3%2%3%2%1%2%5%3%6%8%3%3%7% 子女教育人身及意外身故/伤残 教育支持 补助及津贴 汽车福利，不含交通

8、补助 健康及医疗 持股计划养老金 住房 20%不明9公司高管及外籍员工33% 的被调研公司为公司高管提供了与普通员工差别悬殊的福利计划。 汽车福利和持股计划 是最普遍的仅提供给高管员工的福利计划。高管和非高管员工之间是否存在差异是33%否67%为高管提供的福利差异3%3%4%7%7%17%61%61%6% 教育支持人身及意外身故/伤残养老金 住房 子女教育 健康及医疗 补助及津贴持股计划 汽车福利，不含交通补助10公司高管及外籍员工56%的被调研公司为本地雇用的外籍员工提供了不同于中国籍员工的福利待遇。存在差异的福利计划主要包括住房、健康和医疗、补助及津贴和/或子女教育。 产生上述差异的主要原

9、因在于外籍员工无法参与中国社会保障体系。本地雇用的外籍员工和中国籍员工之间是否存在差异是56%否44%为本地雇用的外籍员工提供的福利差异3%6%11%14%24%24%31%32%13%持股计划 教育支持人身及意外身故/伤残养老金 汽车福利，不含交通补贴 子女教育 补助及津贴 健康及医疗 住房 本地雇用外籍员工福利存在差异的原因4%19%28%68%46%其他 税务原因 符合本国计划水准 市场普遍性 无法参加中国的社会保障体系11提供福利的原因市场普遍性/竞争力，吸引和保留员工是几乎所有被调研公司建立福利计划的最重要原因，64%的被调研公司认为补充法定福利 也很重要。福利的有效性 提供福利的原

10、因10%31%64%88%93%19% 税收减免 保护员工权益 世界性的理念/ 要求 补充法定福利 吸引和保留员工 市场普遍性/ 竞争力12雇主对福利问题的看法40%的被调研雇主对他们目前的福利计划感到满意，14%不满意。 成本不断增长是雇主面临的最常见的问题。此外，超过50%的公司认为，人力资源/财务部门福利管理烦琐、税务负担也是问题。 雇主对当前福利计划的满意程度14%46%39%1%非常不满意不满意中等满意非常满意 雇主感受下的福利问题22%32%39%50%57%94% 内部不公平 不受员工欢迎 体系过于复杂 税务负担 人力资源/财务部门福利管理烦琐成本不断增长13员工对福利问题的看法

11、36% 的被调研公司认为其员工对当前福利计划表示满意，21%的被调研公司认为其员工对当前福利计划不满意。76% 的被调研公司称其员工最不满意的是福利水平不高。 此外，超过50%的被调研公司反映，其员工还对 缺乏税收减免能力 以及 缺乏选择福利的灵活性感到不满意。员工对当前福利计划的满意程度21%43%35%1%非常不满意不满意中等l满意非常满意员工感受下的福利问题8%11%21%40%53%60%76% 员工缴费 内部不公平 对资格有要求 福利不能满足需求 没有选择福利的灵活性缺乏税收减免能力 福利水平不高14期待变革56%的被调研公司考虑变革其当前福利政策， 40%的被调研公司采取观望的策略

12、。福利展望是否考虑变革当前福利政策是56%否4%观望40%15变革当前福利计划应对吸引及保留人才的压力，市场竞争，以及提高员工满意度是公司变革其当前福利计划的主要原因。除了成本不断增长带来的挑战之外， 60%的被调研公司认为缺乏市场信息是一个主要的挑战。 变革福利政策的原因/目标8%11%13%14%26%72%75%81%降低成本 简化行政管理 与全球政策保持一致 与不同的法定福利水平保持平衡 税收减免 提高员工满意度 市场竞争应对吸引及保留人才的压力 变革福利政策时面对的挑战24%39%42%49%60%75% 找到外包公司 员工对福利政策的理解 行政管理过于复杂 没有明确法规 缺乏市场信

13、息成本16变革当前福利计划养老和住房政策最有可能实现变革。 64% 的被调研公司计划变革/建立养老金计划，44% 的被调研公司计划变革住房计划。95%的被调研公司将在3年内变革某些福利计划 ，其中46%的被调研公司将在1年内变革某些福利计划。 将变革的福利计划3%11%17%17%17%26%26%44%64% 子女教育 教育支持持股计划 补助及津贴人身及意外身故/伤残 汽车福利，不含交通补助 健康及医疗 住房养老金 变革当前福利计划的时间安排46%49%3%3%1年内3年内5年内5 年后17变革当前福利计划74%的被调研公司预计未来5年的福利支出将增加，值得注意的是，64%的被调研公司预期他

14、们的 养老支出将增加 （包括新增养老金计划以及丰富已有养老金计划）。超过30%的被调研公司预计他们将在以下方面增加福利支出 ： 汽车福利、健康及医疗和住房。然而，某些公司降低住房, 补助及津贴的趋势值得关注（分别占10% 和 6%）。 5年内福利支出发展趋势13%18%24%26%29%32%39%42%64%74%61%53%50%49%56%39%46%38%18%19%10%26%28%25%19%14%19%15%18%15%7%1%1%1%6%3%3% 子女教育持股计划 教育支持 补助与津贴人身及意外身故/伤残 住房 健康及医疗 汽车福利，不含交通补助养老金 福利总额增加无变化减少未

15、决18福利外包 74% 的被调研公司支持福利计划外包的理念。在支持福利计划外包理念的公司中，超过60%的公司认为健康和医疗，人身及意外身故/伤残和养老金计划可外包给外部供应商。是否支持福利外包是74%否26% 可外包的福利计划2%2%4%4%17%30%62%74%77%23% 教育支持 补助及津贴 子女教育 汽车福利，不含交通补助 持股计划 住房 养老金人身及意外身故/伤残 健康和医疗 全部福利19福利外包 86%的公司在福利外包时关心成本因素。76% 的公司关心如何找到合格的外包供应商。福利外包的担忧因素19%19%24%42%76%86% 没有明确法规 员工沟通 缺乏市场信息 管理复杂性

16、 合格外包供应商成本20养老金计划的普遍性目前，44% 的被调研公司业已实行了补充养老计划。大多数计划为企业自管、保险产品或社保机构管理计划。养老金计划养老金计划的普遍性56%12%4%12%12%4%44%没有养老金计划企业年金外包储蓄计划企业自管保险产品社保机构管理计划21养老金新解决方案企业年金企业年金是一种养老金新解决方案。2006年4月，劳动与社会保障部发布了关于企业年金的法规，采取自愿参与方案，适用于全体员工。企业年金必须以信托协议为基础。计划受托人委托企业年金服务供应商（账户管理人，托管人和投资管理人）提供服务。雇主和员工都需要缴费，雇主缴费最高限额为上年度工资额的1/12 。雇

17、主和员工缴费总额也有限度，上限为上年度工资额的1/6 。雇主缴费可部分税前列支，员工缴费为税后费用。免税额度每个省份不同。企业年金福利在员工达到法定退休年龄（男60，女55），或身故，或移民海外后支付，支付方式可采用一次性全额支付，也可按年支付。此外，员工更换工作时，企业年金可在企业间转移。受托人企业年金计划雇主员工账户管理人托管人投资管理人 缴费福利22实施养老金计划的公司在实施养老金计划的公司中，提供该计划的首要驱动力分别为吸引并保留人才、市场普遍性/竞争性、此外，对于跨国公司而言，全球性理念/要求也是一个重要原因。 提供养老金的原因11%25%32%82%93%46% 投资市场 税收减免

18、 保护员工权益 全球性理念/要求 市场普遍性 / 竞争性 吸引并保留人才23实施养老金计划的公司 所有采用企业年金 的公司都表示满意。对于企业自管或保险产品，满意与不满意的公司各占半数。无法减免税收 是养老金计划面临的最常见问题。对于采用企业自管的公司，投资回报不足是最大挑战；对于采用社保机构管理计划的公司，政府政策性指导是决定未来计划的首要问题。 对当前养老金计划是否满意3%6%6%9%9%9%9%3%9%9%6%3%9%3%3%3% 社保机构管理计划 保险产品 企业自管 外包储蓄计划 企业年金非常不满意不满意中等满意非常满意 当前养老金计划面临的挑战0%20%40%60%80%100%企业

19、年金外包储蓄计划 企业自管保险产品社保机构管理计划无法减免税收缺乏明确的政府政策养老金资产的安全性投资回报不足行政管理负担合格的服务供应商24 实施养老金计划的公司21% 的公司，其中大部分采用企业年金 或者企业自管，将不会改变其目前的养老金计划。超过60%的公司正在考虑在3年内修订其当前养老金计划 ，这些公司目前主要采用社保机构管理计划或保险产品。76%的计划修订其当前养老金计划的公司将把企业年金作为其首要选择。似乎没有公司对养老保险产品感兴趣。 修订当前养老金计划的考虑21%32%32%14%不会修订1年内修订3年内修订5年内修订5年后修订 替代融资工具企业年金76%帐目储备10%外包储蓄

20、计划14%保险产品0%25未实施养老金计划的公司在56%未实施养老金计划的公司中，不实行的原因主要是缺乏税收减免激励，成本原因及缺乏明确的规定。 未提供养老金的原因5%36%41%59%66%57% 缺乏透明度 C&B 战略 实施问题 缺乏明确规定成本原因 缺乏税收激励26未实施养老金计划的公司50%目前没有实施养老金计划的公司考虑在3年内建立养老金计划。企业年金将成为中国养老金市场上的主要发展趋势。 63% 的计划建立养老金计划的被调研公司将选择企业年金方式. 关于建立养老金计划的考虑14%25%25%23%14%不会建立1年内3年内5年内5 年后 选择何种融资工具企业年金63%未决定16%

21、企业自管2%保险产品12%外包储蓄计划7%27何为弹性福利?弹性福利在北美和欧洲很普遍。近来，随着亚洲地区人才争夺战日趋激烈，以及医疗成本不断攀升，雇主对弹性福利的兴趣日益提高。 传统的福利组合实质上是一种”既定福利“方法，在此方法中，雇主决定提供给员工的福利项目，负担未来所有福利成本攀升，并对所有员工提供相同的福利，这样，员工往往意识不到福利成本如此之高。弹性福利与之不同。员工在不同人生阶段的福利需求有所不同，弹性福利使公司能够为不同人生阶段的员工提供选择福利的机会，同时，转嫁员工未使用的福利成本。对于今天的员工，弹性福利意味着什么？我们的调研显示，刚刚参加工作的大学毕业生会认为保险的重要性

22、比不上学习和发展机会、新式手机、假期补贴或健身俱乐部会员资格。身为父母的员工希望获得儿童照料和新生儿津贴的福利。与此类似，55岁的空巢老人希望获得额外医疗保护，为其大学年龄子女提供的教育补贴，并希望获得退休储蓄。实行弹性福利，上述多样化的员工可获得为其量身打造的福利组合，这些福利组合满足了员工和家人在不同生命阶段的不同需求。弹性福利的灵活性是它的核心优势之一。 弹性福利28何为弹性福利?在弹性福利下，每名员工将获得固定数量的福利额度 (根据其员工工资、绩效、服务年限、婚姻状况，等等) 。员工使用这些额度选择他们最偏爱的福利。选择核心保险计划后剩余的额度将用来选择购买”弹性消费账户“上的一系列福

23、利。如果员工的消费超出了分配额度，员工自己出钱负担超出部分，相应金额从在工资内扣除。29是否支持“弹性福利”的观念？几乎所有公司都听说过“弹性福利”的概念，79%的公司支持赋予员工选择自身福利的选择权（弹性福利）。弹性福利大约半数的公司表示他们在制定福利计划时请员工提供意见/反馈。是否听说过弹性福利 ?有99%没有1%是否支持弹性福利?支持79%不支持21%制定福利计划是否征求员工意见？不25%对所有员工征求54%对某些员工征求21%30弹性福利的类型美世的全球弹性福利经验表明，目前有朝更为全面的整体报酬概念发展的趋势。弹性福利项目包括一系列范围广泛的财富、健康和生活方式福利组合。在某些国家，

24、组合包括薪酬、退休、保险、母婴福利、儿童照料、牙科/眼科、旅行、健身、住房、手机和教育补贴。31核心福利与弹性福利的比较在支持弹性福利观点的公司中，人身及意外身故/伤残，健康和医疗福利被普遍认为是核心福利。此外，61%的公司认为养老也是核心福利。大约 50% 的公司愿意允许员工选择养老和/或教育支持和/或住房福利，或扩大福利范围/提高福利水平。核心福利4%16%18%19%21%42%61%93%93%9% 子女教育 持股计划 补助与津贴 教育支持 汽车福利，不含交通补助 住房 养老金 健康和医疗人身及意外身故/伤残 全部福利 弹性福利18%25%28%33%39%39%46%51%51%11

25、% 持股计划 补助及津贴人身及意外身故/伤残 健康和医疗 子女教育 汽车福利，不含交通补助 住房 教育支持养老金 全部福利32对弹性福利的赞同意见与反对意见在支持弹性福利的公司中，员工选择权被认为是最大优点。另一方面， 管理复杂，缺乏市场运作和成本被认为是弹性福利实际实施中的障碍。弹性福利的最大优点其他12%改进内部公平2%区分于竞争对手18%成本管理16%员工选择权52%对弹性福利的担忧33%49%56%60%76% 员工沟通 缺乏合格外包供应商成本 缺乏市场运作 管理复杂33如何/何时建立弹性福利计划在支持弹性福利的公司中，72%的公司同意所有参加福利计划的员工都有权选择自身的福利计划和/

26、或福利水平。在支持弹性福利的公司中， 大约40%的公司打算在3年内实施弹性福利计划。弹性福利的资格72%9%11%9%全部员工管理层关键员工专业员工，不含生产类实施弹性福利计划时间表9%30%30%21%11%1年内3年内5年内5 年后无时间表34成本占整体报酬的百分比银行业薪酬成本在整体报酬中所占比例远远超过其他行业。因此，银行业补充福利在整体报酬中所占比例较低。不同行业间的差异 成本占整体报酬比例%71%86%71%71%68%21%9%23%21%23%9%6%6%9%9%汽车银行快速消费品高科技制药薪酬法定福利补充福利35福利的普遍性超过90%的公司提供健康与医疗，人身及意外身故/致残

27、福利。除此之外，下表表明在不同行业中普遍性较高的福利计划。很自然，汽车行业内最普遍的福利为汽车福利 （75%）。与其他行业相比，银行业的福利普遍性较低。但是，银行业养老福利排名最高。快速消费品公司一般为员工提供住房 （70%）、补助与津贴（70%）、汽车福利 （90%），和持股计划 （60%） 。 在高科技行业，住房 （85%），补助与津贴（70%）和持股计划（69%）福利最为普遍。 福利计划的普遍性33%58%58%75%50%33%8%50%40%20%20%30%20%10%20%70%70%90%50%20%60%31%85%62%46%23%69%62%54%62%8%54%69%2

28、3%38%养老金住房补助与津贴汽车福利，不含交通补助教育支持子女教育持股计划汽车银行快速消费品高科技制药36福利变革仅有23%的制药业公司不考虑变革其当前福利计划。制药业公司变革福利计划的原因主要集中在吸引并保留人才的压力。是否考虑变革当前福利计划31%60%70%67%23%46%53%40%30%33%47% 制药 高科技快速消费品 银行汽车是否观望 变革福利计划的原因75%70%87%46%75%80%80%80%54%92%70%90%73%85%60%汽车银行快速消费品高科技制药改进员工满意度市场竞争力吸引并保留人才的压力37 养老金计划50%的银行业公司为员工提供养老金计划，大多数

29、计划为保险产品。 企业年金将成为养老金计划的主要趋势。每个行业超过半数的公司将把当前计划转化为企业年金，或者建立新的企业年金计划。 养老金计划的普遍性33%50%38%20%27%快速消费品高科技汽车制药银行企业年金发展趋势 13%17%23%20%40%20%50%46%60%40%0%20%40%60%80%100%高科技银行汽车制药快速消费品把当前福利计划转化为企业年金建立新的企业年金计划38 弹性福利仅有8%的制药业公司未曾听说过弹性福利。银行业、快速消费品业、高科技业和制药业超过75%的公司支持弹性福利的观念。但是，仅有58%的汽车行业公司支持弹性福利。是否支持弹性福利 ?100%1

30、00%100%92%58%90%90%80%77%100%汽车 银行快速消费品 高科技 制药听说过弹性福利支持弹性福利39本调研的目标参与对象为在中国境内的领先跨国公司，涉及行业广泛，主要集中在汽车业、银行业、快速消费品业、高科技业和制药业。72家公司回复了我们的调研邀请。抽样统计数据分析如下：有效数据对应时间为2007年7月1日。附录 I方法论及抽样统计行业汽车17% 银行14%快速消费品14%高科技-20% 制药18%其他17%40方法论及抽样统计 年度总收入（RMB） 10亿34%员工数 5,00013%41 方法论及抽样统计 平均年薪（RMB, 每名员工） 500,0005% 附加福利年度成本预算 （RMB, 每名员工）10,000-20,00017%6,000-10,00016% 20,00016%42汽车业1华晨宝马汽车有限公司2宝马（中国）汽车贸易有限公司3卡特匹勒 （中国） 投资有限公司 4长安福特马自达汽车有限公司5康明斯 （中国） 投资有限公司 6德尔福派克电气系统有限公司 7东风日产乘用车有限公司8东风标致雪铁龙汽车有限公司9通用汽车 （中国）投资