招聘标准人才筛选课件

1、招聘标准人才筛选HR的人才管理技术2人力资源经营有章法注重基础工作。标准为先、检查为据、正向为要（按顺序确定）注重人性管理。不是亲和，而是注重人类的特性（不一定都好）2人力资源经营系统招录人员选用判断技能适合性分析文化融合度考察发展可能性2绩效管理考核重点指导找准KPI考核方式针对各类岗位绩效管理应用考核结果培育人员发展训练技能要达标培训意识要正确分享经验要传承3定位岗位标准满足业务的要求清晰岗位的职责明确人员的标准1薪资与激励薪资结构平衡各岗关系薪资政策平衡劳资关系岗级策略员工发展激励3第一节：招聘前的准备建立招聘标准我们到底要什么人才选人的要素招聘前的准备人才的技能技术技术：专业技术水平与

2、资质，容易衡量。发挥度：团队合作度、领导信任度、个人学习力人才的稳定性=价值取向发展取向：加盟公司的目的，与公司人才政策性格适应性：性格与岗位的契合度人才的技能=技术技术 。人才稳定性=性格 的取向。5考核项目：1.部门适应性部门工作性质严谨型、重复型、稳定型、创新型本企升迁方式年功式、经验式、能力式、业绩式部门人际关系学徒型、合作型、独立型、竞争型工作管理方式服从型、继承型、完成型、承担型项目强中弱规范性学习力处世观追求性格6考核项目：2.企业文化适应性项目企业文化人员要求招聘的标准外表形象精明强干对待领导人性管理对待同事合作共赢对待工作常青的事业对待责任勇于担当对待困难视困难为机遇待遇升迁

3、与企业共成长自我提升积极进取根据你的企业情况，变通设计7考核项目：3.事业与合作可靠性 人品：忠诚度是否重视承诺与社会身份。离职原因、评估雇主自私度判断事务的标准，是社会性的还是自我性的。 意愿：事业稳定性理想的事业，过渡的事业，还是生存的事业 职业稳定性喜欢的职业，体面的职业，还是积累的职业层级稳定性无求而安者，待价而沽者，还是不断冲击者价值观：成功价值观社会价值的、个人价值的、个人满足的换位理解度对方较短的、双方角度的、个人角度的没有对错，只有适合。8人才要求项目综合分析部门：岗位：人才需求细目人才目标部门类型30%职能要求30%管理方式40%技能工作性质技能运用合作团队特性技能发挥稳定技

4、术取得管理特性9小结：招聘适合性判断项目根据部门性质技术部门看能力，同时要看学习力业务部门看合作，同时要看价值观事务部门看责任，同时要看性格根据管理特点命令型领导柔性性格、开放处世观教练型领导高学习力、开放处世观支持型领导高规范性、高责任感授权型领导高责任感、个人追求10第二节：简历筛选技术把好招聘第一关，为面试做准备面试的目的初级面试招聘专员情况核实。简历中比较含糊部分影响人员情况判断的。 真实比照。对比简历描述。判断诚实性、基本能力。 关键项目。部门适合性、企业文化适合性、需求适合性。 应用面试部门领导能力水平。担当工作的等级是否可用、如何安排。 工作方式。处理工作、团队合作、工作协调的方

5、式。 发展意愿。职业发展的追求，未来个人的职业生涯。 12简历分析工具项目性格类型经验与能力处事原则适合性面试甄别点年龄经验对口性文笔表达待遇要求工作特长发展意愿冲突处理跳槽经历总结13简历分析工作内容分析工作内容的对口性简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 工作时间长短与专业的深度的符合情况如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。 14简历分析工作内容分析工作时间的间距长短，如果简历工作时间

6、中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 15简历分析待遇要求待遇、条件要价较高者：以往成功过期待值高，危险人才。短期试用，不存幻想 生猛幻想者苦学出世，青苹果型。眼高手低。 自恋固执者把自己作用想得过高。坚决不能用。要价持平者：理智型客观认识，或碰壁理智。可

7、试用计算型思维细密，算度准确。按待遇付出者。要价偏低或看着给：境遇尴尬急于得到位置。以后难以预测事业过客填补暂时收入。16简历分析潜在的问题间断原因调查学历间断要问清原因。想一想，他的理由合理吗？工作间断要问清原因。大多工作间断不是自己主动的，他怎么说？短期原因调查为什么参加短期教育？是兴趣太多，还是趋利性格 为什么工作时间不过3年？尤其是中高层职位？跳转的类型如果不一样，说明他的选择还未确定。17简历分析应聘者综合情况1、定位。应聘岗位比较多的，投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 2、进步。求职者从大公司到小公司，岗位、薪资也没什么变化，可以判断能力

8、不强。求职者，岗位不断晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 3、兴趣。在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道应聘者比较粗心。如果间隔较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司岗位特别感兴趣。 4、思维。简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。18简历分析逆向思维法能力全面的人必要出头全面与专攻人员的心态不同。孔雀型、猫头鹰型性格全面的人具备评价他人的能力，喜欢凡事作内行，是乱的根源激情与自信的人不宜稳定激情的人，是追求值较高的人，不适宜长期稳定工作自信的人属于支配意愿较强的人，当头不

9、当头都不好办学习工作的人长期性稳定性难测除了学校、后备人员之外，应该招聘可利用之人学习意愿过强的人，学会了之后有可能再学新的，你永远用不上超出项目者、自附格式者适应性较差他还没有确定企业，你只是一个备选他还没有确定事业，要多那几份比较19第三节：面试的技术承前启后核实简历。为复试筛选 面试应该与不应该应该留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结，测试自己的明白程度不应该随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时，变得不留心若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力21面试项目2.专项问题项目评价要点 提问要点学习创造力学习意识

10、创新意识洞察力1、你学习工作只是与经验的方式是什么？怎样快速适应工作？2、是否对自己从事的工作提出合理化建议，并被采纳过。3、工作中是否尝试采取新的方法来完成任务？举例说明。团队精神协作工作能力合作意识1、请评价原来工作部室及其人际关系，说说你在其中发挥的作用。2、安排一个性格不合，但工作能力互补的人做事，你将如何相处？3、当上级派来知识能力不如你的人担任部门领导，你将如何相处？自我控制自我认识工作压力克制容忍、融合度1、如果你的正确主张被上级否决时，你如何处理？2、大庭广众下，下属因某件小事与你发生顶撞，如何对待？3、当你被公司领导误解之后，一般怎么办？承受能力外部压力下反应挫折后恢复能力化

11、解压力能力1、你所承受的最大一次打击，你是如何处理的？2、请回想最近碰到的最不愉快事情，你是如何解决的？3、你的表现可以，但由于一些原因，可能不录用你，想听听你意见。22面试项目2.专项问题项目评价要点 提问要点求职动机工作的意愿对过去工作态度对未来的追求1、请举例：以前的公司最令你不满意的一件事。2、你为什么要离开你现在工作的单位？3、你希望能从这份工作中得到什么？（能为你带来什么？）价值观价值取向权利观金钱观1、你如何平衡家庭与工作的冲突关系？2、工作没干完，你总能够自觉加班吗？（请不要考虑组织的补助）3、一份擅长的工作，一份不大擅长但工资较高，你选哪个？职业生涯职业兴趣事业期望对个人长远

12、规划1、请预测你未来五年工作目标，并谈谈你将怎样达到这些目标。2。你目前从事的工作是你最感兴趣的工作吗？3、你以前受到的教育与获得的经验对你现在的工作有什么帮助？仪表风度精神面貌着装谈吐行为举止观察（面试总过程）23面试项目3.肢体语言观察24面试项目4.笔答测试 书写速度全篇文字连笔较多，速度较快。思维敏捷，效率较高， 如笔速较慢。慢热型。但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字体结构结构严谨。有较强逻辑思维能力。思虑周全，办事认真谨慎。 结构松散。发散思维能力较强，思维有广度。热情大方，能宽容他人 笔压轻重笔压重。精力充沛，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力。 笔压轻。缺乏自信，有依

13、赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一。想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 25面试项目5.事件考核主动性是否主动问及公司要求、未来发展等问题（待遇不算）保持沉默，计算他主动发言的间隔时间。超出2分钟的为非主动任人员专注性在和他交流时，身后讨论无关的事件，他是否分神主考官交流中，突然中断作其他事。1-5分钟后，他是否准确接续团队协作在企业内，清洁人员物品落地，看他是否帮助捡起？把接待物品放在靠近应聘者地方，考核人员取用时，他是否帮助？椅子上的坐垫歪放，桌上物品凌乱，他是否主动清理？文化适应力门卫手续烦琐、拖拉，观察他是否能够忍耐。非主考官提出不礼貌问题。观察应对态度。26面试评估行为测试表能力项目测试项目等级面试官1面试官2面试官3总评沟通能力问话