12企业内部讲师培训方法运用全攻略-108

1、 实战派企业管理培训讲师让猫变老虎企业内部讲师培训方法运用全攻略许凯平. 猫 企业内部讲师。课程授课对象课程授课目的 学以致用，熟练或知晓一种或多种培训方法，丰富课堂授课方式，提高内训培训效果！ 1、常用的培训方法有哪些？ 2、各种培训方法的优缺陷？ 3、如何有针对性地选择适宜的培训方法？课 前 思 考成人学习规律分析企业内部讲师的职业修炼各种培训方法优缺陷评价如何选择适宜的培训方法课程体系大纲内容企业培训的目的增长知识 了解与任务及个人开展相关知识提高技艺 更好地胜任本职任务或承当更高义务转变态度 培育良好的职业精神与职业认识 促进开展 任务绩效及个人奉献度提升读:10%听:20%看+听:5

2、0%听+看+说:70%听+看+说+做:90%成 人 培 训 效 果 评 估看:30%. 成人学习规律分析 成人学习的特点个人学习风格与应对战略 成人有效学习的五个阶段及倾向成人学习的特点普通以自我为导向学习普通以适用为导向学习普通以目的为导向学习普通应及时强化学习内容普通以自我为导向学习 1.普通本人会确定学习方向和学习 战略，有自我管理学习的倾向。 2.普通会根据本人的价值观和兴趣判别来确定学习什么，怎样学习和学习到怎样的深度。建议： 培训师应该由知识的提供者转变成学习的促进者，学员应成为教学活动的中心。培训师要事先了解学员学习的兴趣、目的和对课程的偏好，讲究速成。普通以适用为导向学习 1.

3、成人期是学习才干开展的平稳期，在生理、心思曾经成熟，识记的目的性以有认识记为主，内容以笼统识记占优势，方法以意义逻辑性为主，并且“再认才干也不低于青少年。 2.看重那些与他们的任务有联络的部分，对纯粹的实际没有多少兴趣，他们需求的跟任务联络起来，不在乎实际是怎样推出来和怎样演化的，希望知道的“是什么，“我该怎样做。建议：培训师在讲解实际时应该留意阐明这些实际将会如何协助到成年人的任务，以及成年人应该如何运用这些实际。普通以目的为导向学习 1.在参与培训之前，普通曾经知道 培训要到达的目的，因此成年人喜 欢那些有明确培训目的的培训活动。 2.具有一定的实际阅历、了解才干与分析概括才干，他们会更多

4、地利用已有的知识来了解、学习新的知识，而且他们的学习目的明确、学习心情稳定、意志坚强。建议： 培训师必需向学员展现课程将会如何协助实现培训目的，如何提高学员的知识程度与技艺程度。普通应及时强化学习内容 及时强化原那么是指在教学过程中引导成人学员对所学的知识及时加以强化并进展实际运用的教学原那么。 成人教育教学中，更需求引导学员学习新资料后进展及时强化和实际运用，以稳定在大脑皮层中的暂时神经联络，建立起必要的动力定型，再转入下一步的学习。个人学习风格与应对战略 视觉型 听觉型 体验型 练习：个人学习风格测评 视觉型 1.关注事物的外型、颜色、体积； 对图表和表格一目了然。2.喜欢阅读，能迅速了解

5、阅读到的信息。同样，他们也喜欢有人向他们展现如何做一项新的任务或技巧。总之他们喜欢有大量视觉协助的学习环境。3.不喜欢教师不停地讲授或者讨 论，这让他们觉得乏味，他们也 不喜欢仅仅根据口头的指示完成 复杂的义务。听觉型1.不太喜欢阅读，不喜欢根据某个 图例或书面指示完成某项义务 2.喜欢经过课堂讲授、讨论、广 播或者录音来学习，很喜欢有人 通知他们，应该怎样做，正确的 做法是什么。3.最好课堂上有轻松的音乐 体验型1.喜欢经过动手操作或亲身体验、 感受某个情景而加深对事物的认知。 2.长时间的被动听讲会让他们浑 身难受；喜欢亲身参与或案例研 讨，喜欢亲手绘制某图表或者做 某个实验。 3.喜欢本

6、人动手，在不断的对错 误的尝试中进展学习提升。学习风格类型 应 对 策 略视 觉 型在开会或者培训开始前准备与课程相关阅读资料，让学员预先阅读。准备和提供所讲授内容的印刷材料，如表格和图表等。使用视觉辅助工具，如投影仪制作PPT、海报、易拉宝、展示架等。将概念或枯燥的理论转化成或配上图表进行展示。运用示范或实物展示进行教学。听 觉 型开会或者培训开始前提供相关课程的视听资料。准备和提供所讲授内容的录音资料。使用录音带或听觉资料对学员进行听觉刺激。可以在课堂上运用一些音乐，让学员进行讨论时气氛轻松。体 验 型在课程中设计演练、游戏、案例分析或其他让学员参与的培训方式。学习一段时间之后组织学员参与

7、互动活动。增加体验式教学环节，通过望触叩听闻等方式让学员进行体验式学习。成人有效学习的五个阶段及倾向学习阶段特 点注 意注意与目的相关的内容对与自己学习目标相联系的部分高度敏感对与自己的工作或经验相似的信息高度关注对纯粹理论部分不能长时间集中注意力理 解在经验交流和分享中建立或更新认识在练习中深入理解，融会贯通接 受根据自身经验决定是否接受新信息 接受与受到的尊重程度相关小组中他人的看法能够极大地影响接受程度记 忆理解的部分才能记住 擅长体验记忆和联想记忆更看重“会做”而不是“会背”行 动特别关心理论转化成行动的可能性和步骤自行评判是否将所学转化成行动的必要性喜欢用实践检验学习内容的正确性企业

8、内部讲师的职业修炼 培育教学的兴趣与热情 拥有扎实的专业知识与任务指点才干良好的沟通表达才干 教学过程中的耐心与细心 能为企业提供针对性培训方案与任务建议要有培训控场才干明确每一次培训的目的、对象与授课课程主题内容 做好培训效果分析与课程改良 培育教学的兴趣与热情 1.了解培训师的职业生涯开展状 况，评价本人的性格、兴趣能否 适宜当培训师2.了解培训行业优秀培训师的生长历程，如余世维、陈安之、李践，了解他们成为优秀培训师的生长阅历，特别是在每一阶段突破本人付出了什么努力，找到本人学习的对象与规范；3.了解企业对培训任务的要求与目的，明晰了解本人的优势与不足。拥有扎实的专业知识与任务指点才干1.

9、 作为培训师，应该在本人的专业领域内不断学习生长，每年至少看五本最新的专业书籍，参与至少1-2场专业讲座，跟行业内至少三名专家成为很好的朋友。2.每年提出一种新的任务方法或 任务流程，继续改善本人的任务 方案。3.擅长在任务中指点其他同事工 作，及时发现并修正任务失误并 给予任务方向与方法，每年辅导 1-3名同事成为欧派专业领域的行家。良好的沟通表达才干 每天收看中央电视台的新闻联播或倾听中央人民广播电台的节目，学习规范的普通话发音和留意语速语调的控制与节拍； 定期用规范的普通话读报读书，培育良好的语感； 参与行业内优秀培训师的专业讲座或观看相关光碟，学习他们的沟通表达才干； 定期或不定期进展

10、表达才干的演讲训练，最好有专业人士在场给予适当辅导。教学过程中的耐心与细心 1.课前要了解上课学员的根本情况，包括性格、年龄、学历、任务阅历、欧派任务表现、任务内容、任务中遇到问题、培训的目的与期望等等，对学员情况越了解，才干更好地掌握培训节拍和重点，心思才更踏实。2.培育对培训任务的爱心，把学员当成是本人的亲人般地关爱。3.经过各种方式方法，培育本人对做事的耐心与细心，不断提高本人对处置事情的耐心和细心程度。能为企业提供针对性培训方案与任务建议 1.了解企业开展战略及部门的开展规划， 不断提升本人对所擅长领域的前瞻性与 专业性。 2.熟习培训相关技艺技巧、对咨询诊断相关内容掌握与懂得如何操作

11、。3.深化一线调查研讨，了解部门或员工所存在的问题与缺乏，提出针对性处理方案。要有培训控场才干 1. 多参与内部或外部讲师授课，到现场感受专业讲师的培训控场技艺的运用；2.多观看培训光盘或培训专业类书籍，了解相关知识内容；3.把本人在培训过程中遇到的问题记录下来，讨教相关培训专业人士解答疑惑。明确每一次培训的目的、对象与授课课程主题内容 经过有效的方法做好学员培训需求分析；结合培训目的做好真实有效的培训课程开发；明晰了解培训总过程，明白各个环节有能够出现的问题及应对战略。做好培训效果分析与课程改良 1.仔细做好每一次课程终了后的培训效果分析，效果评价可以本人做，也可以委托培训组织方或第三方做。

12、 2.针对培训反响意见对授课内容、授课方式、授课流程等方面进展修正。3.课程改良以适用、实效、实战为指点思想。常用培训方法课堂讲授法 游戏培训法 角色扮演法案例分析法 案例分析法 讨论培训法影视培训法 模拟培训法 头脑风暴法 拓展培训法 师带徒培训法 沙盘模拟法任务轮换法 事件处置法 网络培训法观赏培训法 测评培训法 课堂讲授法专业技艺指点艺术管理实务心智心态 指培训师经过言语表达，系统地向受训者教授知识、技艺、态度等内容的培训方法。【操作指南】选定授课教师； 预备讲授提纲； 讲授易掌握和控制学习的进度便于培训师运用发扬 有利于学员系统地接受新知识 教授内容多，有利于大量培育人才 优 点对培训

13、环境要求不高 员工平均培训费用较低 学习效果易受培训师讲授的程度影响 教授内容多，培训对象会难以消化吸收 不能满足培训对象的个性需求 单向教授不利于教学双方互动教授方式较为枯燥单一，难以长时间调动学员留意力 缺 点 游戏培训法 一种较好的教学方法，交叉在培训中的游戏可以起到化解抗拒、调理气氛、放松精神和启发学员思索的多种作用。【操作指南】 选择适当的游戏； 培训师清楚阐明游戏的规那么； 鼓励学员参与； 做记录； 基于学员感受进展总结或设计问题； 问三类问题； 问简单容易回答的问题；问有针对性的问题； 尊重学员的感受。【优点】 游戏的兴趣性很强，从而能吸引学员积极参与；寓教于乐，学员在感受游戏乐

14、趣的同时得到启发；可以激发学员的创新精神和潜在才干；培训内容与游戏活动相联络，易给学员留下深化的印象。【缺陷】 游戏占用学员的时间比较多；游戏较适宜观念和态度方面的培训，顺应面不够宽；游戏也会使人失于玩笑，过于随意；个别游戏资料很费钱耗时。 角色扮演法专业技艺指点艺术管理实务心智心态 指在设计的某种情境中，指定参与者扮演某种角色并进展扮演，扮演终了后，扮演者和其他学员联络情境讨论所得。【操作指南】确定练习的目的；编写角色扮演剧本；选择学员扮演既定角色；培训师控制角色扮演进程；演员扮演终了后，察看员提供察看报告；角色扮演终了后，培训师给予评价和总结。【优点】 学员参与性强，学员与教师之间的互动交

15、流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于加强培训的效果；经过察看其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技艺；经过模拟后的指点，可以及时认识本身存在的问题并进展矫正。 【缺陷】 控制过程比较困难；扮演者本身存在的问题不具有普遍性，因此不利于全面提高赏的才干；情景的人为性强，现实性相对弱化，限制了角色的创新行为；其直接效果为受训者态度的变化，而非行为的变化；要求一定的扮演技巧，否那么会影响培训效果。 案例分析法又称个案研讨法案例教学的来源于1910年，科普兰博士在哈佛工商学院最先运用案例教学，这些案例是来自众多工商管理行业人士，他们向哈佛学习展现了本人在管理中遇到的问题及处理方法

16、。 【操作指南】 A 知识或阅历预备；B 选择案例；C 案例研讨前预备；D 方案争辩；E 案例总结。【优点】 生动详细，气氛轻松；反响及时，交流方便，互动互补，真正到达“教学相长的目的。可以充分调动受训者的自动性，有利于学员良好精神形状的坚持。【缺陷】 需求较长时间的预备时间；需求具备良好的案例编写技艺和阅历；案例来源有限，不能满足培训的需求；对教师的引导和学员的概括才干要求较高。 研 讨 培 训 法 是在培训师指点下，组成学习小组，就既定议题进展讨论，经过学员的提问、讨论和争辩，找出个性化的处理方案。这种培训方法以学员活动为主，着重于培育学员独立研讨的才干。讨论法可分为定型讨论、自在讨论、专

17、题讨论等方式。 【操作指南】确认讨论的主题；明确讨论目的、规那么，进展必要分组等；展开讨论；确认成果【优点】 学员参与性较强，有利于利用已有知识和阅历；可有效协助学员加深对问题的全面认识和了解，因此适用于概念性或原理性知识的把握和学习；方式灵敏多样，顺应性强，气氛轻松，学员参与时机多。【缺陷】 容易跑题，主持人需有较高的控场才干；讨论胜利与否，遭到主题与参与研讨人员的学问程度制约，并容易出现“旁观景象；因众口难调，确定研讨主题有一定难度；参与讨论的人数不能太多。 影 视 培 训 法 指运用影视片、光盘等方式来进展培训。该培训法是企业运用最广泛的培训方法。【操作指南】根据培训需求或者培训方案选择

18、和制造影视作品；组织收看；讨论与诠释。【优点】 充分发扬影视的优点：直观、笼统、感染力强，能察看到许多过程细节，便于记忆；培训者可以根据需求进展购买、重播、跳播或快进快退；可以笼统地表现难以用言语或文字描画的特殊情况；采用现场摄像设备，培训者和受训者可以共同察看现场情况，并对学习目的进展给予迅速的反响。【缺陷】 购置设备和教材的一次性费用较高；制造适宜的教材本钱高；受设备和场所的限制较大；受训者处于消极的位置，无时机反响、强化或实践操作。 模 拟 培 训 法 指反复模拟实践情境中特定的行为方式，以到达当实践情况出现时，可以做出正确反响，并能最终运用于实践任务的培训方法。在数字时代，还可以运用虚

19、拟技术，直观地表现事物的构造或关系，逼真地再现无法实习和演练的事件。【操作指南】根据培训目的要求规划模拟；完成模拟环境制造；实施模拟培训；总结评价【优点】 模拟真实的情境有助于培育受训者的实践才干；使个体在平安的形状下展开特定练习；有利于激发学员学习兴趣。 【缺陷】 培训环境要求高，预备时间长，资金一次性投入大；对培训师要求较高。既要调动学习者参与的积极性，又要随时根据事态开展情况及时引导；课程遭到学习者在模拟过程中会自发参与的影响。头 脑 风 暴 培 训 法 又称智力鼓励法、BS法，是由美国发明学家A.F.奥斯本于1939年初次提出、1953年正式发表的一种激发发明思想的方法。其原理是经过众

20、人的思想共振、引起连锁反响，产生联想，激发出众多的想象或方案。此法经各国发明学研讨者的实际和开展，至今曾经构成了一个鼓励法群。如奥斯本智力鼓励法、默写式智力鼓励法、卡片式智力鼓励法等。【操作指南】提出问题；允许某人提出处理问题的初步想象；其他人借此进展联想和深化思索，从而在短时间内产生大量发明性思想的方法。整合智慧，为处理问题提供能够的最正确方案。 【优点】 启发式教学有助于培育思想才干；经过一个灵感启发另一个灵感，可有效激发受训者的发明力；集思广益，短时间内可搜集到大量的反响信息和有发明性的建议。 【缺陷】 标题选择不当容易误导参与者；成员的思想广度易相互影响，尤其受第一人发言的限制。拓 展

21、 培 训 法 指把受训人员带到大自然中，经过专门设计的具有挑战性的课程，利用多种典型场景和活动方式，让团队和个人阅历一系列的考验，使参与者在处理问题、应对挑战的过程中磨炼抑制困难的毅力，培育安康的心思素质和积极进取的人生态度，加强团队认识。【操作指南】团队热身； 个人工程；团队工程；回想总结.【优点】 学员参与度较高，培训有明确的操作过程；有一定的挑战性，有利于学员挑战自我；普通分组活动，强调团队协作精神，学员为团队利益会发扬本人的潜力；在拓展培训中，学员能自我提高。【缺陷】 拓展培训的内容设置容易受设计人员程度的影响；拓展培训的环节有时会不被学员接受。师 带 徒 培 训 法 主要是由一名阅历

22、丰富的员任务为师傅，带一名或几名新员工。这种培训方法在任务中进展，普通没有课堂培训环节，学习不离岗，是一种最为传统的在职培训方法。【操作指南】学员采取自愿或者分配的方法，认某一个有阅历的员工为教师；采用任务中学习的方式提高素质；培训时间根据所需技艺的不同而不同。【优点】 学员参与度较高，培训有明确的操作过程；有一定的挑战性，有利于学员挑战自我；普通分组活动，强调团队协作精神，学员为团队利益会发扬本人的潜力；在拓展培训中，学员能自我提高。【缺陷】 拓展培训的内容设置容易受设计人员程度的影响；拓展培训的环节有时会不被学员接受。沙 盘 模 拟 培 训 法 英美知名商学院自创军事上的战争模拟推演研讨开

23、发的现代培训方式，具有笼统、体验、互动、实战、竞争、实际联络实践等特点。【操作指南】根据课程目的制造沙盘；分组要把学员分成假设干个不同的“参与个体；围绕培训主题，在培训师提示下，模拟实际“规定的或者“开发性活动；培训师组织点评。【优点】 由于是减少性再现，较模拟培训本钱低；笼统再现任务情景，拓展了学员业务视野，具有体验、互动、实战感受；推演中，竞争与纠偏随时进展，实际联络实践。具有很强的兴趣性，能调动学员学习积极性。【缺陷】 前期的创意、预备时间较长；制造沙盘的思想性、技术性难度大，往往需求专业人士完成。工 作 轮 换 培 训 法 指让受训者在预定的时期内变换任务岗位，使其获得不同岗位的任务阅

24、历。这种培训法最初主要用于新进员工的岗前培训。如今很多企业将其拓展为诸如“培育新进入企业的年轻管理人员或有职业潜力的各类后备人员【操作指南】思索培训对象的个人才干以及他的需求、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其适宜的任务岗位；制定轮岗的岗位、人员、时间、目的、要求和方式方法。实施；总结。 【优点】 丰富培训对象的任务阅历,增进培训对象对各部门管理任务的了解,扩展员工的知识面,对受训对象以后完成跨部门、协作性的义务打下根底； 能经过任务轮换了解培训对象的专长和兴趣喜好，识别培训对象的优点和短处，从而更好地开发员工的潜能； 任务培训化，培训任务化，根本没有详细的培训投入。【缺陷】 假设员工在每个轮

25、换的任务岗位上停留时间太短，所学的知识不精；此方法鼓励“通才化，适宜于普通直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员；容易使轮换者觉得本人更像是某个部门的观赏者而不是该部门中的一员；轮换者任务程度往往不高，所以能够降低整个任务小组的消费率。事 件 处 理 培 训 法 又称事件处置讨论法，是由美国马萨诸塞州工业大学比克斯教授夫妇研讨开发出来的。这种方法是对学员亲历的某个特殊事件进展个案研讨，从而找到处理类似问题的方法。这种方法让学员从个案主角的角度研讨问题，重点在于防微杜渐，使学员警惕日常任务中能够出现的问题，并学会如何恰当处置。【操作指南】确定议题，根据议题制造个人亲历案例；将学员分组，每组五六

26、人；确定会议地点和会议时间；各组开场进展讨论；总结学到些什么。 【优点】 培训师不参与讨论，所以学员可有更多的自主讨论； 事件的亲历性，会更广泛调动学员深层次思索； 举一反三，事件挪移，有助于处理实践问题。【缺陷】 不易控制时间；事件的典型意义难以选择；事件的意义需求提炼程度。 网 络 培 训 法 指企业经过互联网提供学习网址，或者直接建立本人的网页站，开设网上课程，发给员工学习卡，准其进入并监视其学习时间和进度的一种现代培训方式。【操作指南】衔接互联网，配置网站效力器；选择和开发有关课程，完成学习网站建立；建立局域网，发放学习卡。 【优点】 培训膛受时间和空间的限制，还有利于对课程和教学进程进展管理，节约培训本钱；网络培训可以让受训者完全控制培训传送，并与其他受训者和培训者彼此共享信息； 可以同时为多人提供不同步的培训资料。 【缺陷】 计算机网络无法处理广泛的视听问题通常指频带宽度问题，需求控制和预先通告运用者，难以制定或修正采用线性学习方式的培训课程； 建立网站需求有规模意义的受训群体做后盾。参 观 培 训 法 组织学员进展实地性真实的事物或者视觉信息的展现包含模型、照片等观赏调查，从而感受观赏调查客体的亲历性感悟，完成