特殊员工群体的薪酬

1、第九章 特殊员工群体的薪酬管理主 讲 人：宋朝利1特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人，我们称之为特殊员工群体本章知识要点（1）了解销售工作的特征与销售人员的薪酬管理；（2）掌握销售人员薪酬方案的类型；（3）了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点；（4）了解专业技术人员的工作特征及其薪酬管理；（5）掌握专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定；（6）理解专业技术人员

2、的双重职业发展通道；（7）掌握外派人员的薪酬构成及其管理；（8）掌握高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理 第一节 销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 二、销售人员的薪酬方案类型 三、销售人员薪酬方案设计的步骤一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响 （二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价（一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响企业成功客户企业一线销售人员销售工作特征1、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督；2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量；销售数量、销售额度、市场占有率、回款率、

3、销售费用及售后服务等3、销售人员工作业绩的风险性。销售环境的变化影响（万家乐）团队的协作与支持（售后服务）科技的发展（网络直销）（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价在企业中，销售人员往往是企业中薪酬较高的群体，企业在销售人员身上花费了大量的金钱对销售人员的薪酬计划有效性评价成为销售人员薪酬设计的重要内容（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价 1、增长指标：新市场的开拓、新客户的获取、销售额的增长 2、利润指标：是否带来了必要的利润 3、客户满意度和忠诚度指标：是否有更有效的方式将客户保留（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价 4、销售人才指标是否能够帮助企业吸引和保留优秀的销售人员。 5、薪

4、酬投资的收益指标对于销售人员的投资是否带来了比往年更好的收益。二、销售人员的薪酬方案类型 （一）纯佣金制 （二）基本薪酬加佣金制 （三）基本薪酬加奖金制 （四）基本薪酬加佣金加奖金制（一）佣金制1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成；佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以实践中又经常被称为销售提成。（一）佣金制 2、优点及缺点优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低；缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3

5、、适用范围：产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不大的行业。经常用于劳务型销售人员或者是兼职销售人员（人寿保险、营养品、安利直销等） （二）基本薪酬加佣金制 1、概念：销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣金。 2、具体还可分外：基本薪酬直接佣金基本薪酬间接佣金（三）基本薪酬加奖金制1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。2、基本薪酬加奖金制销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制，目标奖金为企业

6、对销售额应达到目标的要求。3、基本薪酬加奖金制评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意度等。目标薪酬有上限控制4、基本薪酬加奖金制销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制薪酬构成奖金计算方式实际完成销售目标百分比（%）每月目标奖金百分比（相当于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2万/年70080509075100100110120120140130160薪酬构成奖金计算方式绩效评价等级每月目标奖金百分比（相当于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2万/年S140A120B100C50D0（四）基本薪酬加佣金加奖金制 1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起，目标薪酬不设上限。薪酬构成奖金计算方式毛利率（%

7、）奖金百分比（相当于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2万/年佣金：每季度发放，佣金率为销售额的6%奖金：季度发放，相当于基本薪酬的百分比150201025203030薪酬支付方案的选择1、行业因素产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模式选择“高固定低提成”，反之则采用“高提成低固定”模式。2、产品生命周期新产品上市：采用“高固定低提成”（酒类销售）成长期：采用“低固定高提成”成熟期：采用“高固定低提成”三、销售人员薪酬方案设计的步骤（一）组建新的薪酬方案设计团队（二）评估现有的薪酬计划（三）设计新的薪酬方案（四）执行新的薪酬方案（五）对新薪酬方案的评价（一

8、）组建新的薪酬方案设计团队销售部门：最终的使用者，并负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门：分析并提供产品、竞争对手、市场方面的有关信息，反映客户的期望。财务部门：提供产量与利润目标之间的信息，制订定额，测算各种绩效薪酬方式可能产生的成本。人力资源部门：主持整个方案的设计过程，提供销售的组织结构、销售工作描述、薪酬等级、薪酬水平数据、法律建议等。信息部门：设计处理绩效与薪酬水平的数据，开发对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。（二）评估现有的薪酬计划 1、对经营战略的支持程度 薪酬计划中的绩效评价指标以及评价方法其实就是对企业要达成的经营战略、以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上

9、的描述。 2、是否达到了支出目标 是否达到了预期的支出目标，企业实际的薪酬支出应当是围绕目标薪酬水平呈现出来的一种正态分布。（反映销售计划目标完成的情况） 3、是否提高了销售队伍的有效性 销售人员能力的增长指标、流动率指标、员工满意度指标、客户满意度指标判断销售队伍的有效性。（三）设计新的薪酬方案1、销售人员薪酬计划的覆盖范围。销售人员：必须与客户有所接触而且承担说服客户购买公司产品或服务的角色，才能算是销售人员。（辨认、说服、服务）2、目标现金薪酬：就是指当员工达到组织预期的绩效水平时所能获得的薪酬水平。（外部市场数据、组织内部公平性及销售成本）（三）设计新的薪酬方案3、薪酬组合薪酬组合强调

10、的主要是直接薪酬内部的构成，即基本薪酬和奖励之间的比例，这一比例的大小主要取决于销售工作在客户购买决策中所起的作用。作用越大，则奖励部分的比例就越大。4、绩效衡量指标最合适的绩效指标，包括销售数量、利润、销售生产率、客户满意度等，指标设定不要超过三个，突出企业当前的战略重点（三）设计新的薪酬方案5、奖励公式其一：奖金要不要封顶的问题，一般情况不封顶，特殊情况下出现问题时难处理。（奖金目标不合理的判断产生）其二：销售奖励的门槛问题（最低销售业绩的确认）其三：绩效衡量周期以及奖金支付的周期问题（月季度考核的同时对年度总目标负有责任、企业的现金流量控制）其四：销售业绩的认定问题，原则是，当销售人员不

11、在去考虑某一订单的时候，他们的销售业绩就可以被认定了（会计处理的收入确认问题）。（四）执行新的薪酬方案1、计划的发表与沟通（正式文件）2、对一线的销售管理人员进行相关的培训3、对新的薪酬方案的实施情况进行监督（理解程度、可能的操作问题）（五）对新薪酬方案的评价 1、客户方面不同类型客户的销售额度的增长 （新客户的销售额增长情况与费用使用相关统计分析） 2、产品方面奖金与佣金的使用与新产品销售、主推产品的销售之间的关系是否符合企业的销售战略。 （五）对新薪酬方案的评价3、成本与生产率指标实际薪酬支持与预算之间的关系，与目标达成之间的关系如何。第二节 专业技术人员的薪酬管理 一、专业技术人员的特征

12、与特点 二、专业技术人员的薪酬设计一、专业技术人员的特征与特点（一）相关概念（二）专业技术人员的特征与特点（一）相关概念1、专业技术工作：是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。、专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等（二）专业技术人员的特征与特点1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交道较少。（博士后流动站）、关心技术本身，技术研究与企业市场需要的矛盾（昂贵的捕鼠器）、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要，他们还关心学习新知识和技能的机会；、监督是毫无

13、意义的，只能对工作结果进行评价、同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果差异较大。（教师讲课）二、专业技术人员的薪酬设计 （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪 酬决定 （二）双重职业发展通道 （三）专业技术人员的薪酬水平 （四）专业技术人员的薪酬结构（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定专业技术人员薪酬决定因素（技术水平）： 1、接受过的正规教育和训练水平； 2、工作年限和实际工作能力。（两年评三年转、破格）（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定事业成熟曲线：从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而变化的情况以及它与技术人员薪酬收入变化之间的关系。（一）专业技术人员的成熟

14、曲线及其薪酬决定薪酬水平工作年限优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平较低绩效水平（最差的10%）（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定通常情况下，专业技术人员的事业成熟曲线起步很快，随着员工知识的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓，其后便相对稳定在一定的水平上。除工作年限之外，专业技术人员的实际工作绩效差异会导致他们事业成熟曲线出现不同，相同条件下，绩效高者，成熟曲线的位置要靠上。（二）双重职业发展通道问题：以岗位为基础的传统职能型组织中，员工薪酬决定的重要依据是所处的职位在企业中行政级别的高低。所谓双重职业发展通道就是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，

15、一种是走传统的路子，向管理型工作转型，一种是继续从事专业技术工作。（二）双重职业发展通道总裁研发副总裁主任工程师顾问工程师总工程师高级项目经理技术员工程师研发项目经理研发部主任研发部主任助理教研室主任与教授（三）专业技术人员的薪酬水平专业技术人员的特点（对技术的认同）以及薪酬市场的敏感度比较高（相同的知识和技能开发环境），企业在专业技术人员的薪酬水平上一般都会考虑支付与竞争对手持平或高于竞争对手的薪酬。（四）专业技术人员的薪酬结构 1、基本薪酬与加薪 专业技术水平高低，主要体现为知识与能力的获取，以及工作年限所带来的工作经验的丰富，工作业绩的提升。 2、奖金 一般来讲，奖金的重要性低于基本薪酬

16、，对于技术研发人员的研发技术与产品与市场联系的，奖金的按利润或销售额的一定比例进行提取。 3、福利与服务 各种受教育与接受培训的机会（特色）第三节 外派员工的薪酬管理 一、外派员工的定义及构成 二、外派人员的薪酬管理一、外派员工的定义及构成定义：外派员工是指那些因为短期使命而被派致国外工作的员工。一、外派员工的定义及构成构成： 1、母国外派员工 2、第三国外派员工二、外派人员的薪酬管理 （一）薪酬的定价方式 （二）外派人员的薪酬构成（一）薪酬的定价方式 1、谈判法采取与员工进行单独交涉，以确定薪酬支付的方法，取决于谈判技巧及工作意愿（外派人员较少）。 2、当地定价法是指向处于类似职位的外派人员

17、支付与东道国员工相同数量的薪酬。（低收入国家到高收入国家） 3、平衡定价法通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平。（高收入国家到低收入国家，当地人员的心理平衡问题、风神、越南）（一）薪酬的定价方式 4、一次性支付法就是在员工基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴，这笔钱通常是一次付清，员工可以随心所欲支配。（安家费） 5、自助餐法就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择，即在薪酬总量一定的情况下，外派人员可以选择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平。（二）外派人员的薪酬构成1、基本薪酬：与国内与其处于相似位置的同事处于同一薪酬等级上。2、

18、奖金根据外派地工作条件、业绩表现支付相应的奖金（越南销售）3、补贴东道国环境与母国的巨大差异，需要对其生活成本进行补偿。4、福利需要对派出人员的福利做出单独考虑，包括房屋费用、交通成本、假期、配偶子女安排等第四节 管理人员的薪酬管理 一、管理层的构成 二、高层管理人员的薪酬构成一、管理层的构成高层管理者中层管理者基层管理者 二、高层管理人员的薪酬构成1、基本薪酬所占的比重相对比较小，基本薪酬的确定都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定2、奖金以年终奖形式的短期奖金在高级经营管理者的薪酬中非常重要，长期奖金所占的比重越来越高。二、高层管理人员的薪酬构成 3、福利企业内部福利：豪华办公室、交通工具等企业外部福利：俱乐部会员证、旅馆、度假、公司飞机使用等个人福利：低成本无息贷款、家庭保安系统等各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者