台商大陆劳资关係管理

1、. 万份精华管理资料，万多集管理视频讲座：.；台商大陆劳资关系管理近期大陆华南地域频频传出台商大陆劳资纠纷，台商务必特别留意大陆员工最低工资及加班工时两大议题。大陆劳动部门对于当前劳资纠纷问题，根本上采取不告不查、有告必查、有查必罚立场。现实上不仅是在深圳，最近一年来，包括临近的东莞地域，劳资纠纷问题也相当凸出。劳资纠纷案件暴增主要是华南地域有不少黑牌律师，四处向台商、外商工厂员工散播讯息，告知根据劳动法厂商少给员工多少工资，然后煽发动工抗争再从中抽成。劳资争议发生的缘由管理规章制度的不健全劳工行为与制度的冲突、管理者方法运用错误劳动法令认知的差别劳动法令的未能真实遵守，像是法令的不完备、法令

2、不合实践、劳资双方的守法精神。劳资双方共识差别，雇主心态调整、劳工的敬业精神劳资互动机制缺乏缺乏内部沟通方式，实务上常见的沟通方式、沟通方式的评价发生前预防管理。缺乏建立员工申诉制度，引导不满心情、厘清认知误解。主管干部才干缺乏主管缺乏劳资争议处置才干，可由于对劳动法令认知缺乏、部门内部管理才干缺乏劳资争议的预防企业合法的人事规章大陆劳动法第四条阐明企业可以制定建立完善的规章制度，但不可以违法。第八十九条阐明企业劳动规章制度假设违法，由劳动行政部门给予警告，责令修正；呵斥损害的，应承当损害赔偿责任。例：因普通企业大陆阅历、相关资源仍缺乏，固先由母公司给予相关的支持在处置上，相关表格、规章方法由

3、母公司提供，但母公司本人自顾不暇或制度不全加上未做转换以因应大陆实践需求。人事方法汇编中之各项方法，应明订其适用地域范围。如：台湾地域、中国大陆地域、香港地域。假设未明确订定，那么视为适用大中华地域。中国大陆地域可以由于各地法令差别而分别订定不同适用范围区域。如：上海、深圳、北京。掌握当地法令变化像是中华人民共和国企业劳动争议处置条例、广州市劳动仲裁方法或深圳人事争议暂行方法。最高人民法院机关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释，第十三条 因用人单位做出的开除、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者任务年限等决议而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。直线经理管理作业直线经理对

4、人力资源管理的认知，对劳动法令的根本了解，对公司人事规章制度的遵守。内部沟通管道例如：劳资沟通制度-员工座谈月会、企业员工赞扬管道。员工座谈会实施方法、宿舍长会议实施方法、员工赞扬处置方法劳资争议处置发生劳资争议时可组成危机管理小组，成员可以有外部专家协助像是企管顾问、心思谘商专家、政府人员，或是内部人员的挑选-运营决策者、人力资源主管、公关人员面对媒体、财务人员、部门主管。在处置程序上，首先立刻搜集相关暨有的数据，例如：出勤、任务表现、同事及主管的看法；确定属于何种法令关系，是劳动合同或公司规章问题？现行法令如何？并恳求人资部门支持，规定在一小时之内通报。而处置的根据，依大陆劳动法：第七十七

5、条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法恳求调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商处理。调解原那么适用于仲裁和诉讼程序。第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会恳求调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会恳求仲裁。对仲裁判决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人该当履行。第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会

6、主任由劳动行政部门代表担任。第八十二条 提出仲裁要求的一方当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面恳求。仲裁判决普通应在收到仲裁恳求的六十日内作出。对仲裁判决无异议的，当事人必需履行。第八十三条 劳动争议当事人对仲裁判决不服的，可以自收到仲裁判决书之起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁判决的，另一方当事人可以恳求人民法院强迫执行。发生劳动争议后的应有补救作业像是针对教训修正管理制度、方法，另像是薪资制度的调整、员工申诉制度建立。抚慰伤口作业，留下的员工应如何处置？相关人员的心思建立，办理员工共识训练、鼓励士气训练，在拉起员工的信任度，安定员工

7、的心。劳资争议的Q&AQ.任务中的转换岗位能否可以？Ans：劳动法规定：劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变卦合同达成协议的，用人单位可以提早天书面通知劳动者解除合同。用人单位该当根据劳动者在本单位任务年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，补偿总额普通不超越劳动者十二个月的工资收入。Q.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同？Ans：根据第二十五条.用人单位必需有证据证明员工不符合录用条件才干解除劳动合同。.在员工与用人单位之间必需存在劳动合同，否那么试用期不成立，用人单位不能援用本条解除员工的劳动合同。Q

8、.员工合同月日到期，至今合同未续签，现因身体不适恳求休职一个月，那么作为资方来讲，能不能直接让其办理离任手续；思索到此员工未来身体不适影响业务员工发生工伤，医疗期到年月，但是如今合同月日已到期？Ans：.合同到期未续定，资方应正式通知并要求其在规定期限内签合同。如不及时处置，会呵斥现实的劳动关系延续。.员工发生工伤在医疗期内的，合同自动延伸。Q.员工曾经过了试用期，却发现业绩不断做不到，主管以为他不称心要叫他走。怎样办？Ans：因劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位后仍不能胜任任务，用人单位可以解除合同。每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，补偿总额普通不超越劳动者十二个月的

9、收入。Q.用人单位可否在医疗期满后解除员工的劳动合同？Ans：不一定，由于医疗期满后，能够出现几种情况：员工已痊愈，可以从事原来的任务，那么劳动合同继续履行。员工已终了医疗，但未痊愈，不能从事原来的任务，这时用人单位应为该员工另行安排与其身体情况相顺应的任务。假设员工还是无法任务，用人单位有权限解除劳动合同。但是用人单位该当提早日以书面方式通知劳动者本人，且应支付相应的经济补偿金，还该当给予员工不低于本人六个月工资收入的医疗补助费。Q.用人单位可否以离任员工没有支付违约金为由不办理退工手续费？Ans：实时合法的办理退工手续是用人单位的义务，用人单位不得以用任何理由拖延办理。有没有付违约金与办不

10、办退工手续是两个不同的法律关系。不论员工有没有付违约金，用人单位都有义务再员工解除或终止劳动合同后的七天内为员工办理退工手续。否那么给员工呵斥的损失由用人单位承当。至于员工不肯付违约金，用人单位可以经过仲裁或诉讼处理。Q.离任时，应该返还培训费吗？Ans：只需员工违法或违约提早解除劳动合同时，才该当向用人单位支付培训费，假设员工解除劳动合同的行为是正当合法的如因用人单位不依约支付劳动报酬而提早解除劳动合同，那么不用支付。返还培训费用必非全额返还，而是根据一定的年限按比例递减返还，而这个年限能够是效力期，也能够是合同期。既没有效力期又没有合同期的，按年计算。假设是由用人单位出资招用的职工，职工在

11、合同期内包括试用期解除与用人单位的劳动合同，那么该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法劳部发【】号第四条第一项规定向职工索赔。因此，同样是在试用期内解约，培训费不用返还，但出资招用的费用却需赔偿。Q.劳动合同到期未续签，用人单位可否以没有续签劳动合同为由解雇员工？Ans：有固定期限的劳动合同总有到期的一天，假设劳动合同到期后，用人单位没有及时与员工续定劳动合同，员工仍在原有岗位任务，用人单位也照旧向员工发放工资的，用人单位与劳动者之间的现实劳动关系成立。没有劳动合同，也就不存劳动合同的解除，因此只需终止现实劳动关系，而没有解除现实劳动关系。不论劳动者还是用人单位，都该当提早天通知

12、对方。虽然现实劳动关系是以“终止终了的，普通来说，在终止劳动合同的情况下，员工是没有经济补偿的，但是终止现实劳动关系的本质是解除劳动关系，因此在司法实务中倾向于给予劳动者经济补偿金。Q.口头宣布开除能否成立及有效，其法律后果应如何认定？Ans：根据国务院企业职工奖惩条例第条、条、条规定，用人单位对职任务出开除处置决议是对该职工最严峻的行政处分，而且有着严厉的审批程序，还需书面通知本人。假设用人单位违反上述条款规定，所做的开除处分决议应是对受处分职工不具约束力。Q.协商加班加点问题的争议应如何处置？Ans：用人单位根据消费运营情况安排职工加班加点，该当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议应根据劳动部关于贯彻执行劳动法假设干问题的意见劳部发【】号第条规定处置。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延伸任务时数内决议加班加点的，应要求劳动者服从单位的决议：对企业违反法律规定决议加班加点的，应要求企业撤销该决议，职工也有权回绝执行该决议。Q.伙食、住房等非货币收入能不能做为最低工资的组成部分？公司提供住宿和三餐，但工资比最低工资规范还低？Ans：用人单位经过补助伙食、住房支付给劳动者的非货币性收入不能做为最低工资的组成部分。法律规定用人单位向劳动者支付工资报酬