现代人力资源开发与管理答案

1、现代人力资源开发与管理答案现代人力资源开发与管理复习指导2011.6考试说明：考试形式：半开卷； 时间： 90分钟考试题型：（1）多项选择题（ 7道，共 14分）（2）判断改错题（ 6 道，共 18分）（3）简述题（ 4 道，共 24分）（4）论述题（ 2 道，共 30分） （ 5）案例分析题（ 1 道， 14 分） 一、多项选择题（见网上课堂） 多项选择题只要 熟悉答案即可，不用全部誊写！多项选 择题1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C加强员工的责任感D增加员工的自尊性 E、提高产品的产量 2、提高生产率的措施 （ ABCD

2、） A、合理的报酬B、提咼认识C自动化D工作丰富化E、严格的监督3 、 工 作 生 活 质 量 的 内 容 包 括 （ ABCDE ）A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计C有效地进行职业管理，为员工的前途着想D适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中 国 人 口 发 展有 以 下 哪 些 趋势 （ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C老年人口的比例增加D男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加5、合 理 的 报 酬 包 括 以 下 一 些 内 容 （ BCDE ）A、利润分摊B、多劳多得C优质优价D不定期奖励E、分享成果6 、

3、 建 立 QWL 小 组 的 原 则 如 下 （ BCDE ）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C纵向建立QWL小组，以便了解各层次的 需求D小组领导人可以是正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动 卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C公平性原则D唯才是举原则E、公平竞争原则8、测量生产率的 方法应该有以下原则（ CDE ）A、工厂自动化B、办公室自动化C以某种具体的测量单位来测量D符合组织目标E要符合每一种工种9、 人力资源计划的意义在于（ABCDE）A、在人力资源方面确保实施企业的目标

4、B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C对企业需要的人力资源作适当的储备D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰10、工作描述具包括以 下哪 几个方面（ ABCDE ）A、职务名称B、工作活动和工作程序C聘用条件D社会环境E、工作条件和物理环境11 、 内 部 调 用 应 遵 循 以 下 原 则 CDE )A、唯才是用B、有利于提高生产率C尽可能事前征得被调用者同意D调用后更有利于工作E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些ABC)A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C用添置新设备来减少人员的短缺D聘用一些

5、兼职人员E、聘用一些临时的全职人员13 、 报 纸 招 聘 广 告 的 设 计 原 则BCDE)A、追求新颖B、准确C吸引人D内容详细E、条件清楚14 、 人 力 资 源 计 划 的 类 型 主 要 有 （ ACDE ）A、人事计划B、管理计划C人力资源计划D战略人力资源计划E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C公平性原则D唯才是举原则E、公平竞争原则、 职 业 招 聘 人 员 的 主 要 优 点 是 （ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C有时因此而能击败竞争对手D效果立竿见影E、任何企业都可米用、 内 部

6、提 升 应 遵 循 以 下 原 则（ BCD ）A、用人之所长B、唯才是用C有利于调动大部分员工的积极性D有利于提高生产率E、征得提升者同意、 职 业 招 聘 人 员 的 主 要 优 点 是 （ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重 大作用C有时因此而能击败竞争对手D效果立竿见影E、任何企业都可米用19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速B、比较科学C运用广泛D可以比较E、比较公平20、 情景模拟的优点是（ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C信度高D预测性强E、可以进行双向沟通21 、 情 景 模 拟 的

7、主 要 内 容 有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C无领导小组讨论D角色扮演E、即席发言22、培训的效果主要与以下三个因素关系最 为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C培训效果的测定与反馈D培训的过程E、培训的方法23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C高层管理人员不需要培训D培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C使企业获得更大的经济效益D使被试者得到

8、一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE）A、评价结果的转移B、确定标准C受训者测试D培训控制E、针对标准评价培训结果26、 信度可以分为以下几类（BCD ）A、内容信度B、再次信度C分半信度D副本信度E、效表关联信度27 、 情 景 模 拟 的 主 要 内 容 有 （ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C无领导小组讨论D角色扮演E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内 容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C自省的才干和能力D自省的动机和需要E、自省的态度和价值观29、评估中的失误包括 （ ABCDE ）

9、A、晕轮效应误差B、近因误差C感情效应误差D暗示效应误差E、偏见误差30、追求卓越要做到几个方面的工作ABCD )A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C争取晋升D努力工作E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量BCD )A、工作方法B、工作成果C工作中的行动D工作态度E、工作时间32、面试的缺点有( BCDE )A、有人情味B、费用比较高C不容易数量化D可能存在各种偏见E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的 因素D绩效评估很难评估团队工作中的个人价 值E、员工方面的问题

10、34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE）A、意愿B、知识和技术C防止误差D气氛E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C激励人才D满足组织的需要E、满足个人的需要36 、 培 训 效 果 测 定 的 几 个 层 次 是 ABCD )A、反应层次B、结果层次C行为层次D学习层次E、量化层次37 、 控 制 压 力 的 方 法 有ABCDE)A、宣泄B、咨询C培养自己的抗压能力D培养业余爱好E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在ACDE )A、起步晚B、员工工作态度差C规模小D人力资源拥有量少E、观念落后39 、 下 面 不

11、是 公 共 福 利 的 是 (D)A、医疗保险B、失业保险C养老保险D人寿保险E、伤残保险40 、 员 工 在 工 作 引 起 的 压 力 有ABCDE )A、紧急任务压力B、重大任务压力C新技术工种压力D新岗位工作的压力E、人际关系压力41、 绩效评估的常规方法有(ACD )A、排序法B、量表评估法C两两比较法D等级分配法E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面ABC )A、报酬政策B、报酬结构C工资标准D设计问卷E、分析数据43 、员工在工作中有许多压力，大致可以 分为以下哪几种（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力C新技术工种压力D新岗位工作的压力E、人及关系压力

12、44、下面不是心理压力的是（D ）A、后悔B、自卑感C生气D疾病E、挫折感45 、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试B、个性测试C投射法D心理试验法E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部 分下划线，再改正）只要错的都划线并更正了1、在一个企业中，物质资源是最重要的资 源。错人力资源2、育人是人力资源开发与管理的第一步。 错选人3、选人时，应遵循“最优原则高于最 适原则”。错，应遵循“最适原则高于最优 原则”。4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。 对5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘 人才。达到企业目标6、收集信息是人力资源计划的第一步 错，确立目标8失

13、业率是指正在工作的人员与正在寻找 工作的人员的百分比。错，正在寻找工作的人员 与正在工作的人员的百分比9、反馈中最重要的一点是要及时。错，真 实10、观察法是指主试控制一些变量，引起其 他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。 实验法11、现代企业中的管理是以目标为核心的民 主管理。人12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的 IBM公司。美国AT&T公司13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸 收的范畴，应该属于人力资源开发 的范畴。对14、效度是指一个人在同一心理测量中, 几 次测量结果的一致性。信度15、主试一般由两方面的人员组成，一种是 企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关 的企

14、业员工。 专家16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人 的IQ在60到109之间。9017、信度是指一个测验在测量中要测的行为 特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量 结果与想要测量的内容的相关系数。效度18、 美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特 教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。克曼19、面试的人数不要太多，否则会使主试感 到疲倦，而使面试的测评结果不一致。对20、国际大公司的培训总预算一般占上一年 的总销售额的1%-3% 平均达2%。1.5%22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定 的，并且是可以改变的。对23、行为观察评估法并非评估被评估者做某 项工作的水平或优劣程度，而是观察被评

15、估者做 某项特定行为的频度。对24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三 种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。 解决25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养 老保险和人寿保险。伤残26、 编码是交往的第一步，最为重要。确 立概念29、纵向沟通是横向沟通的一种变种， 指在 组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。斜向30、 人力资本理论最早可追溯到西奥多W 舒尔茨的人力资本投资，其中曾提到：一个 国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最 重要的组成部分。 亚当斯密国富论32、因人设岗的优点之一是能使企业走上多 种经营的道路，分散风险。对33、未来的企业组织具有以下特点：网络

16、化、 层级化、灵活化、多元化、和全球化。扁平34、战略性人力资源管理的目标就是为客户 服务。为众多利益相关者服务。35、我国的心理测试主要在 1998年以后开 始广泛运用。197836、职业计划是指组织提供的用干帮助组织 内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理三、简答题 没有页码的就是不考的！1、简述工作生活质量的内容。P62、简述人力资源计划步骤模型的要点。P183、请编制一份策划部经理的工作说明书。P204些？4、情景模拟的优点有哪些？ P1206、简述职业管理的具体内容。 P1708、绩效评估的阻力主要来自哪几个方面？简述影响企业中员工福利的因素有哪福利调查主要包括哪些内容？第九章简述

17、惩罚在企业中的积极作用。 P285 简述招聘决策的原则。10、11、P26412、14、15、简述晋升的积极作用与消极作用。 P405。16、简述未来人力资源部经理的角色。 P426。17、民营企业中人力资源管理的主要问题是 什么？ P32718、高科技企业高级研发人员应具备哪些素 质？19、高科技企业员工激励原则有哪些？P348。20、简述战略型人力资源管理目标。 P416 24、简述情商维度的组成因素。 P435四、论述题 删除的序号就是不考内容可以忽略不计4、试论述企业人力资源富余时应如何制定相 应的政策。（列举五个政策即可） P325、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应 的政策。（列

18、举五个政策即可）第二章6、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P407、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发 与培训中的误区。9、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要 内容。 P 17910、试论述 360绩效评估体系。 P22313、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P25314、请您结合实践， 谈谈减轻压力的主要方 法。第十章15、请您结合实践， 谈谈企业中惩罚应遵循 的原则。 P286补充：试述减少绩效评估的误差有哪些措 施，结合实践， 任选其中两条措施谈谈自己的看 法。 230五、案例分析题（见网上课堂）前 2 道期中考试都考过案例一： 案例分析一（岗位设置） 美国加利福尼亚大学的学者

19、做了这样一个实验： 把 6只猴子分别关在 3 间空 房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。 第一间房子的食物就放在地上， 第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度 的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。 数日后， 他们发现第一间房子的 猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只 有第二间房子的猴子活的好好的。究其原因， 第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物， 于是，为 了争夺唾手可得的食物而大动干戈， 结果伤的伤， 死的死。 第三间房子的猴子虽 做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子

20、的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食， 最后，随着悬挂食物高度的增加， 难度增大， 两只猴子只有协作才能取得食物， 于是，一只猴子托起另一只猴子跳 起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。 请回答下列问题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。2、从案例中你还能获得什么样的启示？参考答案： 1、根据案例分析人才与岗位的关系。 岗位难度过低， 人人能干， 体现不出能力与 水平，选拔不出人才， 反倒成了内耗式的位子争 斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只 猴子。岗位的难度太大， 虽努力而不能及， 往往也 体现不出能

21、力和水平，甚至埋没、抹杀了人才， 有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当， 循序渐进， 如同第二间 房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平， 发挥人的能动性和智慧。 同时，相互间的依存关 系使人才间相互协作，共渡难关。2、从案例中你还能获得什么样的启示？ （要 求：结合实践谈两个启示）案例分析二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不 安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法， 到年底，根据员工的表现， 将每个部门的员工划分 A B C、D E五个等级，分别占10% 20% 40% 20% 10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级

22、，如果有两次排在最后一级， 则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗， 如果上岗后再被排在 最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。 财务部主管老高每年都为此 煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁 评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是 也没有耽误工作， 老高没办法只好把小田报上去了。 为此， 小田到现在还耿耿于 怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？ 2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意

23、哪些问 题？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效 考评其原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行 为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照正态 分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、 中、差的分布存在一定的比例关系， 在中间的 员工应该最多，好的、差的是少数。（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工 作行为与工作绩效并不符合正态分布， 而是呈 偏态分布， 员工业绩之间的差距很小， 不具备 推行强制分布法的前提。2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考 评方案，你认为应该注意哪些问题？（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁 坏。（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）

24、应该注意让员工个人参与自我评估及 相互评价，同时注意公开性。（4）对员工的工作行为打分要注意及时记 录关键事件，并随即沟通。案例分析三（员工关系） 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、 竞争力强而自豪， 但公司总裁 AndrallE Pearson 最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明， 80%的公 司员工曾经因工作不和而烦恼。 许多员工抱怨他们没有得到关怀， 不知道公司正 在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司， 工作职责划分不太明晰， 这导致内部竞争十分激烈。 管理 人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。 那些能够圆满完成任务的员工 晋升很快，其他人则常

25、常离职。 平均来说， 每人在一个职位上仅仅工作 18个月。 除离职率高外， 管理层还过分强调短期效果。 快速晋升的允诺吸引了不少有抱负 的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。 大家都说， 百事可乐公司有许多 职位，但鲜有事业。Pearson 要求各级主管给与下属更多的绩效反馈， 并要求表现出对下属利益 与成长的真正关心。 公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径， 管理 人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、 培训下属的情况。 此外，公司要求 各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。1、百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？（1）工作负担。（2）角色冲

26、突。（3）角色模糊。（4）人际关系。 以上四点需要展开2、你认为 Pearson 总裁减轻员工工作压力 的措施是否可行？为什么？总的来说 Pearson 的处理方向是正确的， 但这并不代表实施效果也会同样令人满 意。Pearson 的做法在很大程度上依赖于员工分 配与安排的合理性。 如果组织本身的人员结构就 不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那 么 Pearson 的做法就很可能出现问题。 仅仅加薪、 晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。还应当采取许多其它的激励 方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮

27、助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。说到激励，很多人就会想到 “薪水”和“奖金 ”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方 法，尤其是那些无 “薪 ”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。案例分析四（员工培训）美胜集团是一家中外合资企业， 主要经营服装百货等， 其经营的理念是 “青 春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届 毕业生，最终 20 名胜利者脱颖而出。公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军 训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神之后是为期 10 天的课程培训，主要有美胜的背景

28、、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。 美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题， 并要求新 人对发现的问题提出自己的处理办法， 并在培训总结上加以体现。 这种快节奏让 这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。接下来是为期一个月的现场实习， 整个实习过程分为三个阶段， 首先是熟悉 现场各个部门的运作， 让新人们进入角色； 然后分散到商场的各个营业部门熟悉 商场的日常管理工作； 最后再分散到美胜的职能综合部门， 熟悉更高层的管理流 程。美胜的用意很明显， 每一个职位都让毕业生有所体验， 熟悉公司的整个流程， 以便为今后更好地工作奠定基础。目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作， 并且大都已成 为各个部门的骨干。1、结合本案谈谈培训的目的。 答：培训的目的：（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以 弥补学校教育的不足。（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和 创造能力。（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和 增进员工对企业的认同感和归属感。2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原 则？并结合实践， 任选其中一条原则谈谈自己的 看法。（ 1）理论联系实际，学