行政人事资源主管的素质要求

1、.：.；殷汉新 小靖茂思 审批：ERCCKB行政人事資源主管的素質要求殷漢新 任職人事主管年現代企業的人力資源管理的總趨勢是以人爲本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是壹種重要資源來管理，當作壹種資本來開發利用。人力資源主管是戰鬥在第壹線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的根本素質提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、根本的任务才干，健全的心思素質與壹定的人事任务經驗。 人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造

2、性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規範人力資源管理活動，協調處理企業的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 人力資源管理的功能越來越遭到企業管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區，把人力資源管理看成是壹種戰略性的管理，並把人力資源經理或主管稱爲戰略合夥人。【人力資源主管的角色】 人力資源主管在任务中既要與企業員工打交道，又要與企業領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監督者角色，自律者與示範者角色，運動員與教練員角色。【助手和參謀角色】 人力資源主管在與上級的關系中，最主要、

3、最直接的關系是妳的老板，因爲妳要隨時與他聯系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見。可以說，妳在和他的關系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，爲了公司的利益，在處理各種問題上，妳完全可以做壹名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不用有能否會得罪老板的顧慮，更不應去做壹個惟命是從、唯唯諾諾、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機和“傳聲筒。需求留意的是，妳應把握住提問題的方法和口氣，以及找准提出不赞同見的時機，讓他感到妳們針對這個問題的動機是壹致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。 每壹位老板都有本人獨特的任务作風和生活習慣，這些妳應擅长在日常的任务交往中觀察和掌

4、握，這將有助于培養妳和老板在任务中的默契與和諧。【服務者和監督者角色】 在日常任务中，壹方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是妳的服務對象，妳和妳的部門同仁應樹立良好的服務意識，爲公司的發展向公司的員工提供優質的服務；另壹方面，作爲權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理任务的檢查和監督的任務。人力資源管理任务是與人的利益聯系極爲亲密的任务，群衆性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確了解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，防止出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。假设壹旦産

5、生意見分歧，應從大處著眼，力爭“求同存異，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需求強調的是，作爲同是公司管理層的管理人員，齊心協力地爲公司的發展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記住：有損于公司笼统的話不說，有損于他人笼统的話不說，需求爲員工严密的個人信息與資料不說。【自律者和示範者角色】 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求本人嚴于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的一切成員中産生反響。要讓公司員工們感到，公司中每壹位人力資源管理者既是壹個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模範的執行者。爲了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，妳

6、應留意以下幾點： 、要了解妳的下屬關心什麽，幹些什麽，需求什麽，並盡力滿足他們的合理要求。 、要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得妳的權威不在于手中的權利，而在于妳的下屬的服气與支持。 、要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：妳知道他們幹得好壞。 、做到從內心深處喜歡本部門一切的人。切記：“信賴導致信賴，懷疑導致懷疑。【運動員與教練員角色】 人力資源主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責範圍覆蓋至對一切員工的管理。這是與其他部門主管在職能範圍方面的重要區別。因此，在日常任务中，既要像運動員那樣，和全體員工壹起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員壹樣，隨時對員工給予指導和幫助，

7、鼓勵他們向終點沖擊。對此，胜利的人力資源主管有如下八項體會： 、要留意依托大家辦事，經常提示本人：“我們比“我更重要。 、要知道被領導者總是以領導者的言行來決定本人的行爲。 、首先不是去管理員工的行爲，而是要爭取他們的心。 、要讓公司中每壹位成員都對公司有所了解，逐渐添加透明度，培養員工的群體意識。 、要設法不斷強化一切員工的敬業精神，使其知道：沒有任务熱情，學曆、知識和才干都等于零。 、假设下級都對妳敬而遠之，妳將成爲“孤家寡人，因此要平易近人，和員工打成壹片。 、要多和員工談心，但最好以對關心和喜歡的事爲話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓本人。 、要嚴格做到組織目標和個人目標的統壹，並努力把人們

8、“導向目標，因爲員工看不到本人的出路，就沒有幹勁。【輔助決策角色】 以上的各種角色歸納爲壹種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的壹切都是爲決策服務的。 輔助決策的特點 輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協調性。 從屬性 輔助決策的從屬性表現在人事主管要圍繞領導的需求進行輔助參謀。領導要對什麽問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越範圍，更不能背著領導另搞壹套。 從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執行。爲什麽領導已經決策的事，首先必須服從？因爲壹個樂隊只能有壹個指揮，步調壹致才干得到勝利。深圳壹家企業的總經理說過這樣壹句話，很能代表大多

9、數決策者的心聲，對執行者也是個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他幹，他還沒去就說不行的人。妳不幹怎麽知道不行!妳去幹了，行不通了，錯了，責任是我的。人們往往難以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去幹，這不是不負責任嗎?持這種觀點的人往往是忽視了本人的視覺盲點的存在。同是壹支筆，領導人上頭往下看，是壹個圓點，下屬從旁邊看是壹支圓杆。下屬認爲領導錯了，往往不是領導偏向，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等缘由本人産生了偏向。在執行的過程中，人力資源主管需求提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數是有程度有

10、才干、想把任务做好的，只需能及時把執行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、准確，恰到好處反饋情況也是非常不容易的，需求很高的程度和涵養。 實用性 輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區、本行業、本單位及本部門實際出發，提出某壹問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數據、有做法。這叫“老總出思绪，妳出辦法。超前性 決策是著眼于未來的，要有壹定的超前性。輔助決策，同樣需求有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統信息和環境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提

11、出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備壹定的超前性。協調性 人力資源主管在發揮本身參謀作用的同時，還需求協調內部各部門的關系。決策前後，都需求積極協助領導開發單位內各系統的人力資源，构成整體效應，達到“人心齊，泰山移的境界。輔助決策角色的要求 既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在“謀字上下功夫，爲領導“斷提供充分准備。 參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要位置，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出“馊主意、幫倒忙。 “善謀多謀，謀准謀深就是對人事主管的高要求。爲了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性任务，只是工具、辦事員，而

12、要努力发掘本身潛能，提高本人的業務程度、職業品德素質，注重研讨實際問題，積極肯幹，恰到好處地爲領導當好參謀助手，成爲領導的高參。需求強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作爲參謀助手要等待時機；在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白本人僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領導已經決策的情況下，即使本人有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之嫌。自我檢驗本人心術、動機能否純正的有效辦法是，看本人與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。【人力資源主管的素質要求 】 人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務、職能以

13、及人力資源主管的角色所決定的。現代企業中，需求人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經驗都擁有過硬專業素質，具體應包括如下修養素質、知識與才干。過硬的人格品質人力資源主管的人格品質不應成爲壹個空洞的口號，它應包括兩方面的內容：即政治修養與職業品德。政治修養 人事主管的政治修養壹般包括以下內容： () 具有堅定的人生觀和全心全意爲員工服務的精神，時刻以企業的利益爲重，不爲個人或小團隊謀私利。 () 有先進的理論程度和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯系實際的作風。 () 要堅持四項根本原則，在思想上、政治上自覺地同國家坚持壹致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規，敢于同危害國家及企業利益的行爲作

14、鬥爭。 () 事業心強，有朝氣、有幹勁、有膽識，爲企業建設勇于探求，銳意改革，作出積極貢獻。 () 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。 () 有優良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公正正派，作風民主，平易近人。職業品德 人力資源主管的職業品德的根本要求是： () 愛心：愛職業。愛員工、敬重領導。 () 責任心：認真做好任务中的每壹件“小事。人力資源管理任务事無巨細，事事重要，事事都是責任。 () 業務精益求精：時時、事事尋求合理化，知晓人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最正确點。 () 具有探求、創新、團結、協調、服從、自律、安康等現代意識。 () 樹立誠信觀念

15、。誠信乃做人做事之本。合理的知識結構 人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是“金字塔式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖所示。 人事管理是需求經驗積累的，而以上書本知識則是經驗的總結，是間接經驗。間接經驗來自于書本中總結的規律、准則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經驗和創造的精神財富是通過後天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成爲能够。 人事心思學、組織心思學、服務心思學、消費心思學、工程心思學、人事管理學、秘書學、公共關系學、所在單位的行業知識 ( 專業知識) 哲學、管理學、經濟學

16、、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理學、營銷學、保險學等相關知識 語文、數學、曆史、地理、物理、化學、外語、電腦(基礎知識) 那麽，作爲人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認爲，對人力資源管理任务有益的主要的知識領域大體如下： 、哲學，探求人類特性和人類行爲的本質。 、倫理學，處理和解決品德觀念和價值判斷問題。 、邏輯學，討論推理規律和原則。 、數學，描画數量、體積、系統之間的精確關系。 、心思學，研讨個人意識和個人行動的現象。 、社會學，研讨人類群體的方式和功能。 、人類學，研讨自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。 、醫學，一切分支都旨在保证人類的安康。

17、、曆史學，以記載和解釋以往事件爲主旨。 、勞動法學，調整勞動關系及與其亲密相關的壹些社會關系。 、經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最正确選擇。 、管理學，研讨對有組織的人員的靈活領導。 、組織行爲學，提高管理人員的才干，促使管理者達成近期和遠期目標，並使他們所管理的人的目標也同時得以實現。 、政治學，研讨人們怎樣被人統治和統治本人的問題。 壹位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到壹二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。壹般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技艺和廣博知識的人。後來，逐漸進入專業化的時代，人們假想象在每壹個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全

18、部的精神和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研讨醫學，管理者的精神則局限在企業，等等。 但是近幾年來，似乎又有壹個複歸的趨勢，即向著專業化的研讨之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來协作，以解決人的問題了。先進的人力資源管理觀念 先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念和“價值觀念的轉變。 先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與才干，具體包括下述管理觀念的轉變。 () 指導思想的轉變：由“對任务負責，“對上級負責到“對任务的人負責。 () 管理方法的轉變：由“教妳如何，到“叫妳如何，再到“引導妳如何。 () 管理手段的轉變：由管

19、理者的“中心指揮變爲“中心導向。 () 管理組織的轉變：由下屬的“參與管理到“共同肩負責任。 () 管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調到“育才爲中心，提高人的素質爲目的。 () 管理環境的轉變：由“簡單、“緩慢到“複雜、“多變。 () 管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明到“下級的具體專長和具體才干應高于上級。 () 管理內容的轉變：由“簡單的任務完成到“建設高情感的管理場所。 () 管理目標的轉變：由追求“壹般到追求“杰出。 () 管理效果的轉變：由“差強人意到“主動精神。尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的中心，爲了確立起這壹個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者爲尊的中心的舊

20、的傳統價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實的處事准則。人才运用原則 () 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才干的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 () 用其所願：在服從任务需求和服從分配的前提下，盡能够與個人的意願、興趣、特長結合，力求個人本身價值的實現和企業的發展目標相統壹。 () 用當其時：珍惜人才的运用年限和最正确年齡。突破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績杰出、時代感強、身體安康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。 做領導的要保護積極做事的人，保護那些有幹勁、有棱角、鋒芒畢露的人。胜利的人往往是個性很

21、強的人。個性強的人，幹得多，說得多，錯得自然也多。只需能保住他，要盡量保住他。只需不是原則問題、品德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認第壹、易得罪人等，只需不影響大局，就應給予保護。先進的人力資源管理方法人力資源管理應走向制度化、規範化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。任務管理法 通過時間運作研讨確定標准作業任務，並將任務落實到人，這樣壹個組織中的每壹個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給壹定的報酬。任務管理法的根本要求是規定組織中每壹崗位人員在壹定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額任务量。科學管理和經驗管理的區別，不在于能

22、否給組織的成員分配任務，而在于所分配的任務的質和量能否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研讨。任務管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在于科學地作時間、動作的研讨。權變管理法 權變管理法的根本點可概括如下：“組織及其管理的權變觀認爲，組織是壹個由分系統所組成並可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探求了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化要素的關系方式或構圖。它強調組織的多變特性，並力圖研讨組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出

23、最適用于具體情況的組織設計和管理活動，這就說明，權變方法是以組織的系統理淪爲基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。 權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個要素：壹 組織中人員的性格；二 任務和技術的類型； 組織的經營活動所在的環境；四 組織面臨的變化和不確定程度。大多數研讨，都是針對後三個要素進行的。運用組織管理的權變方法，首先要求我們要擅长“診斷組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，並調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。 法律管理法 組織管理的法律化只需通過法律制度才干貫徹和落實，因爲組織管理的顯著特點之壹是法律管理。對于從法律保護企

24、業改革的成果；爲推進企業深化改革提供法律依據；理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系；從法律上確定企業的法人位置和廠長(經理)的法人代表位置，以及加強企業組織管理，充分发掘企業潛力，具有艰苦意義。運用法律手段進行管理，重點的是按和等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。經濟手段法 經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際任务中，运用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利于調動各級組織和廣大群衆的積極性，有利于提高任务

25、效率和效益。經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心本人的任务成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的运用，都有壹定的環境和條件要求，在运用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。 根本的任务才干 僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對壹個人力資源主管來說是遠遠不夠的，能否能勝任此任务，還必須具備大量的直接經驗，這些直接經驗體現于根本的任务才干之中。人事主管的根本任务才干有寫作才干、組織才干、表達才干、觀察才干、應變才干、交際才干。寫作才干 寫作是人力資源主管的根本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大

26、多出自人力資源主管之手。所以寫作才干是人力資源主管的根本功。符合人力資源任务要求的文字寫作本身就是人力資源任务的有機組成部分。 人力資源主管寫作任務的範圍是比較廣泛的。能够有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。 人力資源主管應是壹名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠准確表達意思，而且也要能准確地表達態度和情感。簡單來說，人力資源公裏的文字寫作不僅要符合壹般的寫作要求，而且也要符合人力資源任务的要求。 () 內容要真實准確。人力資源管理任务的根本原則之壹就是“真實。人力資源主管在進行文字寫作時，壹定要反映真實的情況，讓事實說話。 () 立場要公正

27、。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公衆不正當的要求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。 () 方式要多樣。人力資源管理任务的文書，大多是幹巴巴的公文，但也有弥漫著好心，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達才干。 以下爲提高寫作才干的輕松方法： 在進行寫作前得作壹番仔細的檢查。這壹步無須花費妳的腦力，但必須給予關注。 、在檢查寫作之前先把它暫時放壹邊。 、校對寫作時要壹邊閱讀，壹邊圈出錯誤。 、校好壹份人事文字至少要重複壹次這兩步。有些人則需求重複三到四次。 、刪去無關緊要的文字。 、不要寫錯人名。 、运用規範的書寫語。 、不要生造句子。 、运

28、用俚語和縮寫應視情形而定。 、寫作之前要明確思想。 、寫主動語態句子，不寫被動語態句子。組織才干 人力資源主管的組織才干是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動才干。 人力資源主管的組織才干包括以下內容： () 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確爲什麽進行，進行什麽和怎樣進行，而且還要知曉先做什麽，後做什麽。只需明確了這些，人力資源管理活動才干有條不紊地順利進行。否則將堕入雜亂無章的境地。 () 缜密性。要保證人力資源管理活動胜利，就要對方方面面的問題考慮周全。作爲人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、方式，而且對壹些細小的方面如員工的

29、接待、環境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的留意，不要因爲細節方面的失誤而破壞總體效應。 協調性。壹項人力資源管理活動並不是少數幾個人力資源職員的事，而是需求各方面的配合和支持。所以組織才干強的人力資源主管也應是壹個協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理任务做好。表達才干 作爲經常要和各方聯系的人力資源主管，具有較強的交際才干是很必要的。妳能够要借助報告、信件、演講和談話來表達本人的看法；妳能够會用浅笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他阐明妳已經看到了他所获得的成績；妳也能够需求不失時機地抚慰绝望者和悲傷者，讓他們充分體會到妳言行中所表達出的

30、支持和關懷。擅长與人交流永遠都是人事主管必備的素質。 請留意，在進行交流表達時，必須學會用積極的說話方式，這樣有助于改善態度，更有力地影響周圍的人。爲了改善日常用語，專家們建議，妳无妨說話時做如下改變： 不要用： 要用： 我沒法不赞同 我傾向于這種意見我能接受 我沒法埋怨 我還好 我不能要求更多 我很高興滿意 我期望的就這麽多 這正是我所期望的 這件事我沒問題 我會照辦 沒有理由不這麽做 聽起來很不錯 千萬別讓我礙妳的事 我不會妨礙妳 還是免談這個問題吧 這個問題以後再談吧 我不操心擔心 我有自信心，因爲 假设沒什麽不妥 假设壹切按計劃進行觀察才干 人力資源主管的觀察才干是人力資源主管在人力資

31、源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的才干。 人力資源主管觀察才干的強弱對于人力資源管理任务的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。 人力資源主管的觀察才干可以從三方面表現出來： () 對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應有壹根人力資源主管意識的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關系結合起來。 () 對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應能准確地分析周圍所發生的事件的前因後果，能夠從此預測出人力資源管理發展的趨勢。 () 對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應能對周圍的事或現象給組織的人力資源管理狀態

32、所帶來的影響作出正確的判斷。 人力資源主管假设是能做到上述幾方面，那麽他的觀察才干便是強的，便會有利于人力資源管理任务的開展。應變才干 人力資源主管的應變才干是指人力資源主管在遇到壹些突發性的事件或問題時的協調和處理才干。 人力資源管理任务的內容有時是多變，因此對于人力資源主管來說，要具備較強的應變才干也成爲從事人力資源管理任务的根本要求之壹。 在人力資源管理任务上，應變才干強不是指壹般意義上的化險爲夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發性的問題並著手解決時，使本人的任务對象員工也不遭到傷害，始終與員工處在良好的關系狀態上。 人力資源主管的應變才干應包括這樣的內容： () 遇事不慌

33、張，從容鎮定。應變才干首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要坚持鎮靜，迅速地尋找對策。 () 忍受性強，不可急躁發火。在突發性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭才干，要盡能够地抑制和忍受，耐心地說服和解釋。 () 思維靈活，迅速想出解決的辦法。應變才干不是被動的才干，而是主動的，也就是說要根據突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使任务不受突發性事件的影響。 () 提高預見性，打有准備之仗。應變才干嚴格來說不是壹時間的奇想，而是經驗的總結和積累。假设對各種能够出現的情況都有所考慮，那麽當問題壹旦构成出現，也比較容易解決。交

34、際才干 人力資源管理任务要求人力資源主管具有壹定的交際才干，人力資源主管的交際才干不是日常生活中的應酬，而是與交往對象員工迅速溝通，贏得好感的特殊才干。 人力資源主管的交際才干可以包括以下方面： () 交際禮儀的掌握。交際有壹定的規範和要求，交際活動要還有序地遵守這些規範和要求。像服裝、體態、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運用得當，可以大大增強人際溝通的效果。人力資源主管應通曉這些交際中的禮儀。 () 交際藝術的掌握。交際藝術是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術涉及到對時間地點的巧妙運用，對交際方式的創造性發揮，有助于消除

35、對方心思障礙等。 () 交際手段的運用。交際才干也可在對交際手段的運用上表現出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀念品；怎樣准確地运用語言和非語言；怎樣駕馭本人的情感等。其他才干 其他才干包括綜合分析才干，直覺才干和認識本人的才干等。 () 綜合分析才干。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業務而充滿自信。然而，面對今後更加猛烈的競爭環境，僅僅依托自信是不夠的。要具有求知的愿望、分析問題的技巧、系統的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的。總之，妳應具備融會貫通的綜合分析才干。 () 直覺才干。人力資源主管的任务實際上是人情味很濃的任务。平時，妳的員工不僅僅和妳商談任务，甚

36、至有能够把家中的難事講給妳聽。假设妳能憑借個人的直覺，與妳的員工建立起良好的關系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。 () 認識本人才干。胜利的管理者往往注重對本身實力、弱點、機會和威 脅進行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質，增強責任感。通常，在閉門思過的過程中，妳可試著思索以下幾個問題： .我對本人滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面? .我還需求在哪些方面提高本人? .作爲壹個人力資源主管，我做好在逆境中生活的准備了嗎? .在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點嗎? .當获得很大的成就後，我還准備繼續努力嗎? 要知道，世上沒有固定不變的胜利方式，最要緊的事情就是了解本人，了

37、解本人的長處與短處。這並不是要否认本人，而是使本人更加充滿自信心地投入到事業中，正所謂“知己知彼，百戰不殆。健全的心思素質特征人力資源主管應當具有健全的心思素質，以下爲心思素質的內容。根本心思素質 人力資源主管的根本心思素質包括其性格、積極性、心願、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內容。 () 性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和耿直的品質。 () 積極性。人力資源主管是主動任务的人。他提出的主意，有胜利的機會，同時也冒失敗的風險。他們的觀點是：“讓我們行動讓我們壹起行動。 () 爲員工服務的心願。人力資源主管置信並聽取員工的意見，願意幫助他們成長並有發展。他是輔導人。這就需求他有自信和謹慎，一定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。 () 才智。人力資源主管必須有高程度的思維才干。不需求他像組織中的許多人那樣高明，但複雜事物需求他能有效地加以分析，學習得快，並對學習有持續的興趣。 () 意識和洞察力。人力資源主管不但意識到他的周圍在進行著什麽，而且有洞察力去評價這對單位和人的重要性。 預見和遠見。人力資源主管有直覺和預見，有遠見地意識到什麽能影響環境和環境中的人們的各種能够情況，他應當是比其