人力资源关键成功因素

1、隙人力资源管理成功因素之探的An Empirical Study on the Construction Key Success Factorsof International Human Resource Management蔡明田阈立成功大擘企棠管理擘系副教授煌原阈立成功大擘企棠管理擘系博士生摘要自七。年代始，西方的企棠已逐渐典起一股阈隙凰潮，更多的企棠自阈内的疆界迅速移向勤熊的阈隙 舞卷，相垩寸於阈内企棠於八。年代中期废，台湾地匾的投资璟境畿生遽烈燮化，阈内企棠稹桎向海外券求新 利基,森求永的畿展。企棠在高度成畏及燮化多端之隙，决定企棠的僵势畿乎全繁於鲍之中的人， 因此知人善任、遹才遹所

2、，建立一套健全的人事制度，是目前企棠管理者面晦的重要题。在现今的鲍上 欲it持唯一的持；性兢事僵势业非是走品，而是鲍中的人。一套好的人力资源管理，将畲舄企棠裂造出兢 事僵势，因舄管理制度是不易被模仿的。因此，藉著人力资源管理的施而建成的兢事僵势，畲比其它方法 建成的兢事僵势更容易持(Kleiman, 1997 而且Aaker ( 1984, 1988 )B成功因素乃是企棠瓣成 功所捶有的某一兢事技荷、倏件或,若企蟀管得突出，则表示企棠在成功因素上之表现必然 不弱，是也是企棠力之所在。企棠唯有掌握成功因素才能建立持久的兢事僵势。目前阈内的研究，垩寸 於企棠之阈隙人力资源管理的成功因素研究更是少见

3、。基於上述，本研究以我阈阈隙企棠舄研究垩寸象， 利用唇级分析法(Analytical Hierarchical Process, AHP )金十垩寸阈隙人力资源管理之成功因素建立一分析架 情，业分析成功因素之罹重，以供企棠界及擘荷界之参考。本研究主要目的在畿展业建立一彳固完整的阈隙人力资源管理成功因素之架Wo 透M相文献资料的 蒐集业加以蜀纳比段，建立一初步的架情，分别是任用、哥慵、效菁平估、薪管理、回任及 生涯畿展六固系统W面、十三固主要W面以及四十五固次要W面，业探取暮家意见法，整合垩寸阈隙 人力资源管理有相研究的擘者以及企棠界的暮家之意见，以建立一完整阈隙人力资源管理成功因素之 架W,再

4、金十垩寸暮家擘者寄畿AHP冏卷，垩寸唇级架W之W面逵行相垩寸罹重之平比，以建立各系统W面、主要W 面和次要W面之罹重。本研究结果畿现，阈隙人力资源管理成功因素架W之系统W面，其重要性依序舄薪管理、任 用、司lliw、效平估、生涯畿展及回任。粽合擘荷界、企棠界暮家擘者的看法，舄阈隙企棠之 人力资源管理成功因素，以薪管理和任用段舄重要，其中薪管理尤以任矜特性之派遣 津最舄重要，而任用尤以甄邀日寺，景工的固人意麒最舄重要。曲键字：国隙人力资源管理、阉级分析法、篷成功因素AbstractBusiness functions are both interconnected and indispensab

5、le individually, and each of them is important in its own right. If we take a more analytical look at them, we will find people to be the most important resource of all. Thus, human resource management effectiveness plays an important role in modern business operation. However, multinational firm th

6、at owns or controls business activities in more than one foreign country (the term multinational enterprise, or MNE is also used in the literature).The objective of this research is to find out key success factors of international human resource managementand construct dimensions and the associated

7、evaluation index, in order to evaluate Taiwans current level this area, and provide a guideline for business. In addition, an IHRM model was also constructed to act as a foundation for IHRM theory. The research methods being employed included literature review and in-depth interview, which were used

8、 as a first step in constructing an IHRM model. Before constructing the IHRM model for the present study, a weighted measurement index was created through analytic hierarchy process. After finishing the construct of IHRM model, the empirical study conclude that the most important KSFs including: com

9、pensation and staffing, training and development , performance evaluation, career development and repatriation.Keywords : international human resource management, analytic hierarchy process ( AHP ),key success factors舄擘荷界典矜界切的焦黏，此亦形成本研究最自七。年代始,西方的企棠已逐渐典起一股阈 隙凰潮，更多的企棠自阈内的疆界迅速移向勤熊的 阈隙舞卷，相垩寸於阈内企棠於八。年代中

10、期废，台 湾地匾的投资璟境畿生遽烈燮化，阈内企棠稹桎向 海外券求新利基，森求永的畿展。而近年来， 企棠经管日益阈隙化、劳勤成本高另艮僖统走棠技 荷提升面晦瓶玺1,使得阈内企棠面晦不碓定性程度 高且燮勤快速的璟境挑戟，在兢事照阈界的企棠璟 境中，持性兢事僵势( sustained competitive advantage )的狸取，将是企棠生存的唯一途仪Ulrich (1997 )曾指出，富资金典生走技荷燮得愈来愈容 易取得，研究有企棠持；性兢事僵势的来源，则 愈化I向於鲍内部能力的培餐，尤其是人力资源的 策略性管理(Dyer, 1984 ; Wright & McMahan, 1992 ;

11、Lado & Wilson, 1994 ; Pfeffer, 1994 就资源基磴的 翻黏来看，捶有僵良的人力资源是企棠兢事僵势的 来源(Barney, 1991 ； Wright, McMahan, & McWilliams, 1994 )。企棠在高度成畏及燮化多端之隙，决定企棠 的僵势畿乎全繁於鲍之中的人，因此知人善 任、遹才遹所，建立一套健全的人事制度，是目前 企棠管理者面晦的重要题。在现今的鲍上欲it 持唯一的持；性兢事僵势业非是走品，而是鲍中 的人。一套好的人力资源管理，将畲舄企棠裂造出 兢事僵势，因舄管理制度是不易被模仿的。因此， 藉著人力资源管理的施而建成的兢事僵势，畲比 其它方

12、法建成的兢事僵势更容易持(Kleiman,1997、而且 Aaker ( 1984, 1988 )B成功因素 乃是企嶷管成功所捶有的某一兢事技荷、倏件 或资走，若企棠瞧得突出，则表示企棠在 成功因素上之表现必然不弱，是也是企棠力之所 在。企棠唯有掌握成功因素才能建立持久的兢 事僵势。目前阈内的研究，垩寸於企棠之阈隙人力资 源管理的成功因素研究更是少见。因此，舄了 瞭解一彳固企棠在面晦阈隙化凰潮日寺，如何建立其兢 事僵势，以提供企棠参考业提供策略建，自然成主要的研究勤檄。本研究将以文献探普寸典暮家意见法建情阈 隙人力资源管理成功因素之架W，利用唇级 分析法(Analytical Hierarch

13、ical Process, AHP )金十垩寸 阈隙人力资源管理之成功因素建立一分析架 W，业分析成功因素之罹重，以供企棠界及擘 荷界之参考。贰、文献探寸阈隙企棠人力资源管理#勺自80年代始逐渐畿 展(Brewster, 1995 ),随著阈隙企棠管理不同阈家景 工的冏题，人力资源逐渐由僖统人力资源管理镇域 中，畿展出阈隙人力资源管理的镇域(Tung, 1984 ; Laurent, 1986 ； Brewester, 1991 ； Hendry, 1992 )。 Morgan ( 1986 )引用擘者Phatak ( 1983 )以阈隙人 力资源管理的定羲来畿展於IHRM的管理模式， IHR

14、M是人力资源功能面典阈家型、*工型等三 W面互勤(interplay )的结果。Phatak 舄IHRM就 是有效率的整合人力资源三大功能面及鲍物资 源面的活勤，此三大功能面舄狸得(procurement ). 配置(allocation )典逼用( unilization )。Dowling、Welch 和 Schuler ( 1999 )等擘者舄 在腐羲上，阈隙人力资源管理( International Human Resource Management, IHRM )包含的活勤事上典 僖统的人力资源管理是一檬的；也就是斜郎人 力资源管理包含不同的人力资源管理功能，如：人 力资源规割(hu

15、man resource planning )、任用 (staffing)、 效管理(performance management ) 哥I醵典畿展(training and development、幸艮彳寅及福利 (compensation and benefits )及劳工保(labor relations )等六固功能面。以下就阈隙人力资源管理 成功因素之相文献就明如下：一、任用Tung ( 1982 )WBrewster ( 1988 )的研究中畿现 多阈籍企棠大多以暮家技荷能力舄最重要的遴邀檬 举。蔡淑君(民87 )垩寸我阈跨阈企棠所做查，畿 现人事主管在遴邀派外人景日寺注重：棠矜上

16、的暮F月 知典经、外派意原鼠言能力、毅力典耐心， 强健的髓魄典人格。筒普寺怡(民89 )金十垩寸跨阈企棠 派外人景跨文化能力内涵逵行研究业将派外遴邀檬 举分舄能力因素典其它因素二,其能 力因素重要性依次舄：暮棠能力、言能力、管 理能力典人隙保能力等；而其它因素重要性 依次舄：固人外派意原鼠妻子典家人的遹雁性。而 Cui ( 1989 )舄可以依撮跨文化效能(intercultural effectiveness )所包含的别，来逵行海外派外人景 逵行跨文化清通以及效能的能力菁平估，其别包 括：清通能力(communication competence )虔理心 理摩力的能力(psycholog

17、ical stress )、 保建立的能 力(relationship building )文化同理心的能力(cultural empathy )、跨文化察的能力 (cross-cultural awareness )五项能力。Kreicher ( 1992 ) Fortune 五百大企棠中抽檬50家多阈籍企棠逵行派外人景遴 邀榇举，畿现90%的企棠以暮家技荷舄榇举、64% 的企棠最重视管理能力，而人隙保技巧典强性是 最不受重视的。二、晌Tung( 1982 )金十垩寸80家美阈大型阈隙企棠派外 主管人景的邀任逵行查，畿现邀任典司UiW愈盛格 者，派外失败的檄畲愈低。而Black和Menden

18、hall (1990 )金十垩寸美阈派外人景跨文化哥UiW的研究 亦畿现，跨文化W派外人景之遹雁及效水举 有正相。Doweling和Schuler ( 1990 )指出派外人景的哥1| 畿展及基本内容J!包含：派外人景及其眷在派 任前、派任期冏及返阈废的引WW跨文化司II iW,以及母公司海外棠矜人景的司lliW。李敏宰 (民82 )垩寸我阈跨阈企棠逵行查，畿现派外人景 派遣前IIW】！目依序舄：棠矜知及技荷的IW、 言逵修、地主阈的璟境、阈隙瘴偎IW、如何使 家人遹J地主阈生活等mWoM英忠(民85 )垩寸我 阈企棠海外派遣人景之甄邀决策WIW效的影譬 研究中，昌帚出十大IIW需求：眷的生活

19、安排、 因地因人的有效镇W技能、制言丁合理制度业壑持斡 行的能力、做好保管理、W母公司取得良好清通、 文化察能力、僖承母公司企棠文化的技巧、教育 I的知W技巧、蒐集相W知的知W技 巧、相的暮知W技能。筒普寺怡(民89 )跨阈企 棠外派人景跨文化能力内涵之研究中示，在派外 人景母公司相IIW内容中提到，依其整合内容强 度依序舄：母公司及其走品的相知、母公司企 棠文化之知、外派使命、任矜的理解。三、效平估田文彬和林月套(民92 )金十垩寸台湾麽年海外派 遣管理相研究皇帚纳出四衡量效的指檬：海外 遹、非M效(包含：鲍承、任矜建成、 派外意WOM向等)、M矜效以及配偶遹雁。四、薪值管理合理的薪酬管理制

20、度不但能多句吸引高素的景 工及降低景工的流失率，更可激黝景工以提昇其工 作效率(何永福、榻阈安，民84),而薪W福利制度 通常是BXB外的第一考量因素(黄英忠、温金鳖、 董玉娟，民86 )。Jette和Dixon ( 1998 )亦舄派遣 *工意加入派遣行列的原因之一就是薪W制度， 是同日寺也是激黝派*工有利的倏件之一。由於不 同阈家地匾的生活方式、水举的差巽派外人景的幸艮 彳寅制度必能碓保派外人景在阈外的生活水举不低 於在母阈日寺的生活水举(田文彬、林月套，民92), 而 Vesa Suutari 和 Christelle Tornikoski ( 2001 )研究 畿现派外人景满意的主要幸

21、艮鲍合来源舄高薪W水 举和汽卓、交通津等具有激性的幸艮制度。Harvey ( 1993 )在探普寸阈隙幸艮彳寅的外在璟境日寺畿 现经漕畿展陪段、海外派遣日寺的文化背景等，均畲 影譬派外人景的幸艮彳寅制度。Hofstede ( 1980 )将文化 距雕分成罹力距雕、固人主羲/集髓主羲、不碓定 避免、男性作凰/女性作凰，而就阈家文化WB策 略探普寸而言Gomez-Mejia( 1991 )亦提出相同的分 方式。Bonache和Fernandez ( 1997 )研究畿现由海外 子公司扮演的策略角色之角度来看，若依撮不同的 策略型熊探取不同的阈隙幸艮B制度，其派外人景的 角色畲随著子公司的策略角色而

22、改燮。Mikovich(1988 )和Donnell ( 1999 )亦提出鲍策略、内部 璟境以及外部璟境三彳固横面均是影譬薪资的因素， 业舄幸艮B言殳言十是一椒斡行子公司策略的工具。五、回任Adler ( 1984 )研究畿现回gB不良的派外 人景中，有20%畲在六固月内雕蹴，其原因是公司 业没有垩寸其可贵的W知予垩寸等菁平僵，不知 如何善用其W知来甯助企棠阈隙化经管。公 司若期望回任的景工能有良好的rn,B而在工作 岗位上有好的效，刖公司垩寸待回任的*xrn要 像派遣海外日寺一檬予回任人*的支援，以及 事先替景工解决可能遭遇或搪心的冏题，使景工在 回任废能麴咸少困援。Welch、Adanm

23、s、Betchely和 Howard( 1992 )的研究示，富外派人景要回任日寺， 雁考量回任前的举脩工作、工作地黏的定位及面垩寸 回任废文化的差巽w生涯需要的再rns。有一 些擘者提出人力资源管理活勤W回任遹J成正相(Dowling & Schuler, 1990 ； Black、Gregersen & Mendenhall, 1992 ; Forster, 1994 ;BM姿，民 82 ;超 必孝，民88 )bAllen和Alvarez ( 1998 )研究示派外人景於回 任之废，在社畲上的地位及工作中所搪任的蹴位W 外派日寺有明地改燮，是是造成海外派遣人景回任 日寺失败的原因之一。Bl

24、ack ( 1994 )金十垩寸270位回任 到母阈(日本)公司的海外派遣人景逵行研究，畿 现工作角色在工作回任遹雁上形成强大的衡擎。其 中，角色衡突W工作的回任遹J不相,但W工作 互B上有著相。陈雅琪(民89 )垩寸派外人 景之幸艮B制度逵行研究，示企棠捶有良好的驻外 幸艮B系统，可提供派外人景在回任日寺有段佳的福利 措施W回任保障，即工作幸艮BW回任人景考量固人 现况有著相蹑 Welch Adanms Betchely 和 Howard (1992 )的研究示，垩寸阈隙企棠而言回任之前的 举脩工作W派遣前的哥UiW是一檬重要的。六、生涯展根撮 Charles、Handler 和 Lane

25、( 1997 ),做好驻 外人景的生涯规割将是鲍未来在海外管逼上的 成功因素之一。根撮林永祥(民90)的研究示， 鲍愈能提供完善的生涯畿展言十割予驻外人景， 其驻外人景在海外之棠精神刖愈能有所展现。Naumann ( 1993 )的研究畿现鲍若能舄派外人 Mffl其生涯路径，则垩寸於景工在接受派外的意麒 上有著的影Wo惠雅(民89 )的研究畿现，母 公司垩寸於派外人景未来出路的熊度将畲影WBX外 派日寺i升暹或是i外派勤的程度，配合派外 人景垩寸於自我生涯的规割，往往也是造成其再次派 外成功W否的因素，亦畲影W其管理控制海外子公 司的品。林永祥(民90 )的研究示，蘸然驻外 人景普遍都畲舄自己

26、做好生涯规割以求得更好的自 我畿展W表现，但驻外人景垩寸於自我瞭解W平估的 努力遢是不足多句。多、BI隙人力资源管理N篷成功因素之建#-架情探索陪段本研究所畿展之阈隙人力资源管理成功因 素之架情，主要是透遏相文献探寸W暮家蒐 集合遹之情面W指檬。将阈隙人力资源管理成 功因素架横分舄任用、哥慵、效平估、薪 B管理、回任及生涯畿展六大系统横面，招 募、甄邀、跨文化管理、母阈文化哥慵、企 棠效、景工效、任矜特性、鲍因素、 外在璟境、固人现况、鲍支援性、鲍 生涯规割W固人生涯畿展十三大主要横面， 各固主要横面分别有其指檬，共言十四十五固指檬。在完成本研究唇级架横的建立之废，随之以唇级分 析法冏卷透MW

27、研究主题有所畏之暮家擘者逵行 情面典指檬之成垩寸比段，以求得唇级典指檬之相W 罹重，至此完成阈隙人力资源管理成功因素架 情的建立。一、研究流程本研究之研究流程如13所示：二、架横探索陪段（一）文献探言寸典分析舄了探寸阈隙人力资源管理成功因素架横 之指檬，透相文献资料的蒐集、分析典整理， 业加以皇帚纳比段，建立第一陪段的阈隙人力资源管 理成功因素之唇级架横典指檬，经M初步摄定 皇帚纳整理出六偶I系统横面，分别是任用、哥UiW、 效菁平估、薪管理、回任及生涯畿展， 如m二所示，共言十451指檬。（二）暮家意见舄了瞭解架情之情面典指檬在矜上的可行 性典理上之盛菁堇程度，本研究函着青阈内相镇域 之暮家

28、擘者共九位，W於架WsW面典指檬遹切性 逵行平,以作舄分析架情之修正参考，逵而建横 本研究最的衡量架横。H-研究架横阈隙人力W源管理Bgfit成功因素系统情面主要情面招募任用甄避一跨文化管理司噂母阈文化司慵工效，效的古一任矜特性鲍因素薪管理外在璟境一彳固人现况回任鲍支援性一鲍生涯规割34生涯畿展固人生涯畿展指榇人力资源规割 工作分析 工作云言十管理能力人隙保能力暮棠能力遹能力固人意麒地主阈言司| 文化遹照醵 阈隙经理人畿展程 aB 母公司文化之移辑 母公司通 公司经管策略司ii 派外使命部 作棠性效 具才矜性效 遹废性效 景工特 效考核工作特性 派遣津 派任型 策略角色 内部璟境 政治凰除 经

29、酒畿展 文化距雕 固人地位 工作幸艮 工作角色 回任率脩 回任司慵 提供 生涯商 生涯安置 人力资源畿展 建立生涯路径自我生涯畿展 工作避撑 鲍避撑H二 第一陪段阈隙人力资源管理成功因素之唇级架横肆、国隙人力黄源管理m篷成功因素之建在冏卷回收之废,金十垩寸暮家及擘者提供的意见加情一架建段以医集业修正，如表一所示。根撮此暮家意见 修正意见表，碓立本研究之唇级架WsW面典指檬， 如m三所示。表一暮家意修正意见系就博面主要情面修正废 主要横面指榇修正废指榇任 用招募招募1.$目段言十1人力资源根割2人力资源棉别2.工作分析3.工作分析3.工作言尚4.工作十4.招募方法5.招募方法甄邀甄邀1.管理能力

30、1.管理能力2.暮棠能力2.人Bffl的能力3垢周滴能力3.暮棠能力4.固人意麒4垢周滴能力5家族状汩之配合5固人意原百6.家族状沉之配合 跨文化司慵跨文化司慵1地主阈言司111地主阈言司112.派野冒工跨文化司112.文化滴雁司113.阈隙经理人畿展程3.阈B经理人畿展程4文化滴雁司114阈B禧俸剖15囹IB旅彳盖弓11母阈文化司慵母阈文化部11.母公司文化之移棘1.母公司文化之移棘2.典母公司之潢诵2.典母公司之潢诵3.公司经管策略言川3.公司经管策略言川4.派外使命部14.派外使命部1,效W估企棠效企棠效1.作棠性金青效1.作棠性金青效2壬才瘠性效2壬才瘠性效3.滴雁性金青效3.滴雁性金

31、青效景工效景工效1.冒工特筲1.冒工特筲2 效考核2 效考核薪冒理任矜特性任矜特性1.工作特性1.工作特性2回任保障2派任型3.派任型3.派遣津目占鲍因素鲍因素1策略角色1策略角色2丙部璘境2丙部璘境外在璟境外在璟境1政治同喻1政治同喻2经漕霸展2经漕霸展3文化距麟3文化距麟回 任彳固人现况固人现况1固人地位1固人地位2工作赧僧2工作赧僧3工作角色鲍支援性鲍支援性1.回任举脩1.回任举脩2 .前程焊薯1|2.回任部俄3 融提供3 融提供工作角色1.角色清晰性2.角色街突性3.角色新奇性生涯畿展鲍生涯规割鲍生涯规割1生涯醪商1生涯醪商2生涯安置2生涯安置3人力资源嚣展3人力咨源糖展4.建立生涯路

32、径4.建立生涯路径彳固人生涯畿展固人生涯畿展1.自我生涯我展1.自我生涯我展2工作避樗2工作避樗3编谩樗3编谩樗4蹴棠谩樗主要情面目檬系统情面招募指檬鲍言殳言十人力资源规割工作分析工作言殳言十管理能力人隙保能力甄谱喜棠能力1遹能力J固人意地主阈言司i|；W跨文化管理文化rn阈隙经理人畿展程1阈隙瘴偎司ii 母公司文化之移辑母阈文化司憾母公司清通公司经管策略iiiW派外性效企棠效员才矜性效遹雁性效景工效景工特效考核任矜特性工作特性派遣津 派任型鲍因素 策略角色内部璟境政治凰除外在璟境 L经漕畿展 文化距雕固人地位固人琨况一工作幸艮工作角色回任举脩鲍支援性回任i醵提供生涯商鲍生涯规割生涯安置37人

33、力资源畿展建立生涯路径自我生涯畿展固人生涯畿展工作邀撑 本研究舄阈隙人力资源管理成功因素的横面典指檬之重要性雁不盍相同，因此金十垩寸唇级架情之情面典指檬逵行相垩寸罹重之菁平比，而非探取相 等罹重(equal-weight)的方式来虔理。金十垩寸十二位 暮家擘者寄畿AHP冏卷，垩寸本研究所建立之阈隙人 力资源管理成功因素之唇级架W.B行各唇级 及指檬之成垩寸比段。在医集暮家擘者之意见废，建立研究唇级架横，到9。藉由暮家擘者垩寸各唇级要素冏逵行成垩寸比段共分舄三4固唇级，分别舄任用、哥lliw、效 菁平估、薪管理、回任及生涯畿展六固 系统横面、十三固主要横面以及四十五固次要情 面，逵行各唇级要素冏

34、之成垩寸比段，将比率尺度割 分彳楚等强、稍强、反I强、桎强、强，再加上介於 二者之冏的强度，共分成九固等级，其比重分别舄1系统横面(罹重)主要横面 (罹重)次要横面罹重任用(0.192 )招募 (0.062 )1 4目育殳奇十0 0052.人力誉源投薯II0.0293.工作分析0.0114.工作言尚0.0095.招募方法0.008甄避(0.130 )1.管理能力0.0152.人嚓像的能力0.0223.事棠能力0.0144.言周滴能力0.0225.固人意麒0.0366家族状汩之配合0.021I醵 (0.177 )跨文化I醵 (0.116 )1地主阈言110.0302文化滴底110.0483阈嚓经

35、理人影展程0.0194阈嚓禧候110.018母阈文化I喉 (0.061 )1母公司文化之移辑0.0102熨母公司之潢诵0.0193公司解管策略110.0154派外使命110.017，效平估 (0.148 )企棠效 (0.067 )1作棠性描效0.0232目才港性描效0.0233. i商底性於青效0.021景工效 (0 081 )1.昌工特筲0.0402籍效考核0 040薪管理 (0.233 )任矜特性 (0.101 )1.工作特性0.0332.派任型0.0273.派遣津0.040鲍因素 (0.044 )1.策略角色0.0282.丙部璘境0.016外在璟境 (0.088 )1政治同喻0.0482

36、.经洒我展0.0273.文化距麟0.013回任 (0.117 )固人现况 (0.049 )1固人地位0.0142工作盗僧0.0233工作角色0.011鲍支援性 (0.068 )1回任举倘0.0272回任I喉0.0273醪融提供0.015生涯畿展 (0.133 )鲍生涯规割 (0.075 )1生涯醪商0.0142生涯安置0.0163人力登源霸展0 0204建立生涯路御0.025固人生涯畿展 (0.058 )1.自我生涯我展0.0202工作巽撑0.0123 4i巽撑0 025再经由比率尺度予以量化废，建立成垩寸比段矩障，求出其成垩寸比段矩障的特徵向量，代表各要素冏 之僵先程度或重要性，同B寺求算出

37、特徵值，以平定 每固成垩寸比段矩障一致性强弱程度，作舄平估之资 飘。舄了本研究所探取的唇级分析法意见是否 符合假言殳，根撮Satty的建 ,以一致性比率 (consistence ratio, C.R.)来逵行测 ；若 C.R ，表示一致性建到可接受水举，但是CR 0.2仍然可以接受。本研究结果畿现,阈隙人力资源管理成功因 素架情之系统横面，其重要性依序舄薪管理 ( 0.233 ),任用(.192帅(.177效 平估(0.148 )、生涯畿展(0.133 )及回任 (0.117 )，而各唇级横面典指檬之罹重分别表示於表?？，而C.R.值舄0.01 ,表示一致性建到可接受水表?？阈隙人力资源管理

38、成功因素架情之罹重资料来源：本研究整理伍、结命本研究以暮家意见法和唇级分析法建横一 衡量阈隙人力资源管理成功因素之架情，在研 究中畿现擘荷界或企棠界之暮家舄阈隙人力资源 管理成功因素架横是以薪管理最舄重要， 任用次之，其中薪管理尤以任矜特性之 派遣津最舄重要，而任用尤以甄邀日寺，景工 的固人意原!最舄重要，再其次司iliW以跨文化司II 之文化rni最重要。合理的薪酬管理制度不但能多句吸引高素的景 工及降低景工的流失率，更可激黝景工以提昇其工作效率（何永福、榻阈安，民84）,而薪资福利制度 通常是BXB外的第一考量因素（黄英忠、温金鳖、 董玉娟，民86。一偶I完善的派外人*B制度必 是具有兢事

39、力、成本效率、激黝效果，而且必需是 公平的、容易斡行且容易清通的。Jette和Dixon （1998 ）亦舄派*工意加入派遣行列的原因 之一就是薪资制度，是同B寺也是激黝派*工有利 的倏件之一。是示建立一完善的派外人景薪酬管 理制度是降低MXO率典增加0效的方法之 一，亦是斡行阈隙人力资源管理最重要的因素。其次慎邀派外人M是企棠避免派任失败桎重要 的因素之一，在甄邀派外人M的榇举中以I人派外 意麒最舄重要（蔡淑君，民87 ；虞美月，民87 ；筒 普寺怡，民89。企棠在遴邀派外人MB寺，通常畲遏度 强暮棠能力而忽略其遹雁外阈璟境的能力、低遹 J!新璟境意麒典攸的家庭因素，因而毒致失败的 派任（T

40、ung, 1982 ;田文彬、林月套，民92 在跨 文化哥lliW上以B地文化的司UiW最舄重要，通常 跨文化W派外人M的遹雁性以及效水举有正 相（ Black & Mendenhall, 1990因此，菁午多擘者 强1派外人M的软性技巧（soft skill ）的重要性，如 人隙傲遹雁跨文化的能力、家族状况的配合、 等（Gonzalez & Negandh, 1967 , Takahashi, 1986 , Brewster, 1988 ； 筒普寺怡，民89 本研究蘸力求盛菁堇，但仍有菁午多不足或尚待克服 的困,研究者若能就此持；畿展，则研究 结果将更臻完善W成熟。以段具系统性的翻黏来探 普

41、寸阈隙人力资源管理题之相文献段少，本研究 逼用暮家意见W唇级分析法化W量化方法的 整合，有助於架横畿展盛菁堇性之提昇。本研究蘸力 求MB，但仍有菁午多不足或尚待克服的困， ；研究者可透因素分析法建立衡量之唇级架横或 考虑逼用其它的建横方法（例如：雁用模糊理来 逵行模糊举具信平分）求算各横面W指檬之罹重W其 言十算公式。另外，；研究者遢可考虑不同走棠的 特性w差具性，分别各I不同mw家的意 见，业金十垩寸不同的走棠，分别建横各走棠所的衡 量横面W指檬，若能就此持；畿展，则研究结果将更臻完善W成熟。隆、参考文J林永祥（ 2001 ）。我阈企棠阈隙化生涯畿展 着十割垩寸派驻大隆人M削棠精神影警之研究

42、。阈立中山大擘人力资源管理研究所。陈雅琪，1999年，耋湾企棠派外人M幸艮管 理之研究，阈立成功大擘企棠管理擘系博士 敝。弓辰惠雅，2001，阈隙人力资源管理内涵之研 究-海外子公司管控檄制之形成W遑作，阈 立SW大擘工棠科技教育研究所未出 版H士文虞美月（民阈87），大隆台商企棠经理人工 作满意度之研究，阈立中山大擘人力资源 管理研究所石！士文。祺凰姿（民阈82），rM外经理海外 逋雁之研究，政治大擘企棠管理研究所博 士文。蔡淑君（民阈77） ,我阈多阈籍企棠海外 派遣人景人事冏题之研究，文化大擘企管 研究所石I士文。趣必孝（1998），我阈企棠H主外回任人景的 人力资源管理m投入因果保的研 究，管理擘幸艮，第十五卷，第三期，页 4