酒店员工忠诚度调研报告【13000字】

1、酒店员工忠诚度调研报告目录 TOC o 1-5 h z 一、绪论1二、 酒店员工忠诚度目前现状分析1（-）酒店员工流失现状1（二）酒店员工流失特点2三、温德姆酒店员工忠诚度调查分析3（一）调查目的3（二）调查对象3（三）调研及数据分析3导致德姆酒店人员流失的主要原因10（一）社会原因10（二）酒店原因11（三）个体原因13酒店员工忠诚度提升策略14（-）加强酒店文化凝聚力14（二）提高薪酬管理的公平性15（三）提升酒店员工工作成就感和满意度16（四）建立实习生流失率预警机制17结论183530非常合理相对合理一般合理不怎么合理完全不合理图3.2绩效考核体系的合理性14如表3-13所示，员工考核

2、制度调查是合理的，12%的员工被认为是合理的。认为相对合理的占比17%； 一般合理的占27%；不那么合理和完全不合理的占比44% o图3-3绩效考评周期如表3-14所示,如何评估酒店员工的表现是：10%的员工一个月考核一次； 19%的1季度考核一次；半年考核一次的占30%,有30%的一年考核一次，而 剩下11%的人从未接受过考核。本章重点介绍德姆酒店员工的基本情况。可以看出，在酒店行业，从业人员 女性居多，且工作年限在5年以内的人数占总人数70%左右，德姆酒店在2015-2019年间人员流失率平均值有50%。综上所述，新员工的高周转率为德姆 酒店的可持续管理带来潜在风险。降低新员工流失率，稳定

3、员工队伍，提高员 工士气，提升酒店服务水平和酒店竞争力。因此，我们针对德姆酒店新员工流 失率相关问题进行了调研，调研结果较准确地反映了德姆酒店当前人员流失的现 状。四、导致德姆酒店人员流失的主要原因由以上调查结果可知，昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店人员流失的原因 具有多样化的特点，导致人员流失并不是由单一原因构成的，造成昆明七彩云南 温德姆至尊豪廷大酒店流失的原因主要是由于社会原因，酒店原因和个人原因造 成的。（一）社会原因作为一种新型的酒店业，酒店与其社会环境的开展密切相关。社会保障体 系的健全、社会法律法规的发布与修改、社会产业结构的调整、经济开展水平的 高低等等因素都会对酒店的开展产生

4、影响，从而影响酒店人员流失的问题。.传统观念的影响作为第三产业服务业,酒店业通常被认为是吃“青年食品”, 进入酒店业的障碍较低对学历要求不高，员工普遍得不到尊重,受传统观念影响, 员工的社会地位低下，对酒店工作存在偏见，社会认同感低下，员工的个人价值 无法实现。许多员工不会把酒店的工作当成一辈子开展的职业，只是当成一个 进入社会的跳板或者短暂的择业，因此，酒店的优秀员工不愿意将酒店的工作视 为长期工作。.行业其他就业机会几率大随着社会经济的开展，员工只要在网上各种招聘 平台注册账号填写个人简历，就可以得到其他更好的就业机会，这种低本钱高效 率的方式促成了员工的跳槽或转行。江门近年来经济开展快速

5、，政府大力开展 旅游业，出现了许多酒店同行业的竞争，各种新型酒店层出不穷需要大量的酒 店从业人员，有些酒店的福利待遇更好，酒店环境更优越，造成了德姆酒店员工 的跳槽，员工离开德姆酒店去其他酒店就业的几率大，导致人员流失。.政府政策的影响。国家各项法律法规的修订，例如引入“劳动法”，保护 劳动人民的权益。从某种意义上说，它促进了人才的流动。改革开放以来，我10 国酒店业的人员管理也出现市场化的特点，员工可以自由流入或流出酒店。同时, 酒店的大力开展需要大量的员工与社会酒店人才培养开展不平衡，出现人才供给 缺乏的问题，导致酒店人员流失问题。（二）酒店原因.薪酬待遇不合理。随着我国经济水平的提高，酒

6、店在行业内无论从质量上 还是数量上都得到一定的增长，然而酒店员工的薪酬待遇福利增长幅度太小。据 国家统计局相关报道，2017年，全国城镇单位从业人员年平均工资57394元， 平均月工资4783元。昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店的工资水平维持在 2500元左右，有的甚至低于2500元。相比拟而言，其他行业具有更好的薪酬 待遇，造成了酒店员工转向其他行业开展。旅游业的开展极大地影响了酒店的管 理。工作量大大增加，基层员工比方客房部清扫的压力很大，她们往往是中年 妇女，身体素质较差，工资水平不高，容易引起工资待遇不满；而淡季的时候酒 店员工又面临着降薪裁员的风险。不合理的报酬是酒店人员流失的重要原

7、因。.缺少职业开展规划。首先，酒店从业人员具有低龄化的特点，大局部都是 年轻人，酒店没有提供良好的职业开展规划，年轻人在工作中容易感到迷茫， 酒店的领导人员没有提供良好的上升渠道，员工感到晋升无望，当有其他更好 的开展机会出现时就会寻找新的出路。其次，人力资源在招聘人才时没有把开 发和培育人才作为重点工作。酒店开发人才中不惜一切人力物力把其他酒店的 人才招聘过来，从而忽视了本酒店人才的培育，酒店员工感受不到重视，当出 现有其他开展出路时就会选择离开。最后，酒店没有将专业开展计划付诸实践。 酒店在入职时只是对新员工“走流程”、“走形式”的对其进行职业开展规划, 然而在实际中并没有实际操作的内容和

8、方法，员工体会不到职业开展规划的实际 意义，员工的个人价值在酒店不能很好的实现，开展前景和有限的推广渠道将造 成员工利益和酒店利益之间的冲突。职业开展规划对每个人都有所不同，不能 一概而论，这将无法调发动工的积极性，从而导致员工寻求其他更好的出路。.酒店企业文化未能深入人心。服务业是世界经济开展的支柱性行业，中国 作为开展中大国，服务意识水平整体上并不是很高。因此，昆明七彩云南温德 姆至尊豪廷大酒店在建设管理中树立员工细致周到的服务理念和服务精神尤其11 重要。优秀的酒店文化与商业目的，道德行为和价值观是分不开的，个人价值 观与酒店的企业文化是一致的。否那么员工不能把酒店工作当作自己的长期开展

9、 职业，当个人利益与酒店利益发生冲突时不能做出正确的选择，或者在工作分 配中不合理的安排而散失凝聚力和团结合作的精神等等原因都会造成酒店人员 流失。据笔者调查，朗廷，江门宾馆没有健全的企业文化，企业文化只是一个口 号。由于缺乏对企业文化建设的关注，导致许多员工未能深深植根于公司的企业 文化。缺乏吸引力和缺乏对企业文化的认可也是造成员工流失的原因。.缺少培训机会。酒店员工缺乏系统的培训且培训单一、机会少，很多培训 只是在走形式，起不到提升个人能力的作用，员工感到个人开展空间有限，酒 店无法培养专业的人才，一旦出现大量员工离职时，酒店无法应对，强行把基 层员工拉上更高的职位，而员工不能胜任会出现各

10、种不适应的问题。酒店的发 展需要培训一支专业的、可持续的人才队伍。.缺乏人文关怀和沟通。虽然许多酒店现在认识到知识型员工的重要性，但 仍然缺乏人文关怀和新员工的沟通。一些酒店HR认为：员工雇佣完成任务后, 不再为新聘员工进行进一步的考虑和沟通，习惯从熟悉的学生生活环境到工作环 境和心理环境都没有完全改变过来，所有的酒店很奇怪，包括企业文化、工作 条件等，这些都需要有一个过程来适应身份，在他们的工作中肯定会遇到各种困 难的事情，如果找不到合适的解决方案或者没有得到及时的帮助，就要长期下 去，员工们的我们的工作热情会下降，甚至会丧失动力或跳槽。.缺乏良好的晋升通道。据调查，影响员工辞职的因素很多，

11、但往往是工 资。随着酒店业的快速开展，酒店业之间的竞争日趋激烈。员工较少的实践经 验，必须从一线员工开始，工作时间、员工工作量大，相比其他行业相比照拟困 难一些，对于刚刚进入社会的工人来说，很多学生把工资水平作为衡量其价值 的标准，比拟同学之间的差异。而且，一旦发现单位工资或福利较高，很可能 马上辞职或跳槽。德姆酒店行业的员工文化不高，从外表出发，酒店基层员工有很大的升职空 间，然而实际上不是这样的升职需要很长的时间，要从基层做起，至少2到3 年才能够往上升。所以，许多人会跳槽换行业。12（三）个体原因.寻找更好的个人开展机会。德姆酒店的内部晋升机会少，培训机会少， 员工无法学习到新的知识，个

12、人能力不能得到很好的提升，开展空间有限。.寻找更好的工作环境。在酒店的工作量大，工作压力也大，许多刚入职不 久的员工会感到不适应，出现短期员工的高离职率。员工在本酒店与上级领导 或同事的关系处理不当，缺乏良好的沟通渠道，部门之间的聚会活动较少，员 工出现问题时感受不到组织的关爱，容易出现离职问题。昆明七彩云南温德姆 至尊豪廷大酒店的开展前景有限，缺乏人性化的管理，当其他酒店如外资酒店能 提供更好的工作环境、更高的工资待遇时员工就会出现跳槽离职。.寻找更高的薪酬待遇。昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店的工资和福利 待遇在同行业不具有竞争力，当其他酒店能提供更好的薪酬待遇条件时，员工 感觉到不公平感

13、，当自身条件到达其他酒店的要求时会出现跳槽或转行。.职位的工作内容单调。据调查，大多数人认为酒店工作内容单调。当员工 的个人兴趣与性格与酒店工作不匹配时，员工会觉得在酒店的工作内容单调不具 有挑战性，不能很好的调发动工的积极性，加之工作压力大，员工很容易产生 离职或转行的想法。.个人价值观念的影响。大多数人认为酒店是一个吃“青年食品”的行业。大 多数人在25岁以下，尤其是女性，一旦到了适婚或者生育的年龄就容易离职。 酒店员工通常受教育程度较低，受过较高教育的人员不愿在酒店工作。他们不 愿意从底层做起，认为这是与自己受到的教育不相匹配，出现心理不平衡。酒 店没有一个好的职业生涯规划。德姆酒店主要

14、存在这些问题，比方缺少职业开展规划，工资待遇不合理，缺 乏人文关怀和沟通，酒店文化未能深入人心，缺乏良好的晋升通道的问题等，这 无疑导致员工流失率上升，员工流失率较高，给朗廷长期经营带来潜在风险。经 营者必须找到一种更有效的方法来解决实习生流失率过高的问题，提高员工信心。 反过来，这将提高酒店服务质量和市场竞争力。13五、酒店员工忠诚度提升策略（一）加强酒店文化凝聚力酒店文化是酒店的灵魂，是酒店在长期开展过程中形成的独特价值观，并以 此衍生出意识形态、行为规范、工作气氛等东西，是可以作为酒店管理中约束 员工的行为准那么。如果酒店文化不深入人心，就不能拥有良好凝聚力，造成人 员流失。酒店文化是酒

15、店管理的重要组成局部，良好的酒店文化具有经济效益 和社会效益双重作用，是酒店的重要财富之源。优秀的酒店文化是员工行为准那么, 对员工施加微妙的影响，增强员工的凝聚力和归属感。使员工主动将个人的发 展与酒店的开展结合在一起，发挥个人主观能动性，减少人员流失。加强酒店 文化凝聚力的具体解决建议如下：.创新理念，树立以人为本的管理意识以人为本是以人为本的人性化管理模式。酒店要实行人性化管理模式，尊重 员工，与员工多谈，听取员工的意见。这样在管理中发现问题可以及时改进， 强调员工的重要性，员工自然会全心投入工作。酒店的文化要与时俱进，紧跟 时代的潮流，创新理念，实现现代化管理，要树立以人为本的意识，维

16、护员工 的权益，员工感受到酒店的文化气氛，感受到酒店对他们的好，就会更好的服务 于他人，转化为工作动力，增强对酒店的认同感和凝聚力，酒店文化就能深入 人心，从而减少人员流失。.建设酒店特色文化，弘扬“家文化”现代大多数酒店都拥有高端大气的装修，配套设施齐全，但却难免出现同质 化的现象，酒店的建设尤其需要特色、个性的文化引领。酒店间的竞争与其打 价格战不如提高酒店文化竞争的软实力，打造具有特色的酒店文化，弘扬“家 居文化”的特色，让宾客和员工有宾至如归的感觉，并将员工视为家人。在酒 店特色文化的熏陶之下，留住那些优秀的员工，防止员工跳槽或离职。.在员工培训中弘扬中华优秀传统文化中国文化源远流长，

17、知识渊博。尊重老年人，热爱青年，自强不息，敬业 爱心，诚信守法，尊重正义，在优秀传统文化中求同存异，都值得在酒店文化中 继承和传承。据作者了解，社会上有一些公益性的学校在大力弘扬和传播中华14 优秀传统文化，作者和家人也参加过两次，收获良多也有所改变，参加完后感 受最大的就是促进家庭和谐，更爱自己的家人。所以作者建议，酒店也可以组 织员工当作是培训去参加这种公益性的国学课程，甚至可以带上员工的家人们, 让家人更加支持自己的事业,肯定自己的工作,对减少员工流失有很重要的意义。 酒店可以从高层带动做起，高层带动能起到事半功倍的作用，能做酒店文化建设 的引领者和典范。员工的综合道德文化素质提高了，也

18、能增强文化凝聚力，有 利于酒店的经营管理，对减少人员流失有非常大的帮助。（二）提高薪酬管理的公平性据本人调查，德姆酒店的薪酬管理不合理,不公平。提高员工薪酬的公平性， 建立合理的薪酬机制有助于提高酒店员工的凝聚力和工作动力。提升员工积极 性，使员工感觉到劳动成果的公平性，付出和收入是成正比的。如果员工的工 资过低，与同等职位的员工或者同行业其他酒店的员工相比收入差距过大、不公 平，容易产生抱怨的情绪，这样就会影响到员工工作的质量，从而对酒店运营 收入产生消极影响，员工就会容易跳槽或离职。提高员工的基本工资水平，奖 励合理的奖励和惩罚，将局部酒店产品出售给员工，激发他们的工作热情。给 员工提供相

19、应的补贴，实行物质奖励，提供升值加薪的渠道，让绩效考核与员工 薪资相挂钩。针对昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店人员流失状况，酒店的管理者在提 高薪酬待遇公平性方面应从以下几项去改进：.建设公平合理的薪酬待遇机制、激励机制德姆酒店江门应建立公平合理的薪酬待遇。一方面，可以对德姆酒店市场 的薪酬水平展开调查，调查出江门市酒店行业不同岗位的收入平均水平，德姆酒 店应保证员工收入不低于平均水平；另一方面，有必要制定与薪酬挂钩的绩效考 核制度。实行奖励要以绩效为基础，这样才能发挥激励作用。德姆酒店要实行 透明公开的奖励方法，每个月对员工的绩效考核评分，前三个月综合最高分的选 为优秀员工，进行优秀员工颁奖

20、并张贴出来表扬,还可以给于一定的奖金奖励， 到达精神奖励与物质奖励相结合，符合马斯洛需求层次理论。当有晋升通道的 时候从优秀员工名单中提拔，给于优秀员工升职的机会。还需要每月最低分的15 绩效考核人员与员工及时沟通，发现问题。听取员工对工作的意见和看法并选 择合理的要求改进，如果连续三个月考核分数最低，可以考虑对该名员工进行 辞退，有利于促进酒店运营管理的良性开展。.提高酒店营业收入和员工薪酬和忠诚度为了提高德姆酒店的工作效率和工作质量，有必要把酒店营业收入和员工福 利的增长联系起来。通过增加各部门的收入，员工可以增加他们的归属感和忠 诚度。还要提高员工的生活质量，譬如：改善员工的食宿条件，给

21、员工提供加 班补贴，租房补贴和高温补贴等。当员工感受到酒店对他们生活上的关心时， 能提升员工对酒店的忠诚度，增强工作积极性，提高酒店的营业收入。（三）提升酒店员工工作成就感和满意度酒店实习生在学校有长期的理论知识。然而，在实习过程中，酒店无法为 实习生安排更重要的事情，而实习生常常感到无聊。实习的热情和热情因此而 丧失。根据酒店的现状，经营者可以使用实习生轮班管理方法让实习生熟悉酒店的 不同职位。这是为了提高实习生的新鲜度，并让实习生轮流在各个岗位上工作。 调查实习生的适应能力和开展实习生各项技能，这将有助于酒店培养新的管理人 才，实习生也可以在更加熟悉现在岗位的基础上，培养自己各项机能，让自

22、己成 为更优秀的人才。丰富实习生个人处理事务的能力，增强实习生的个人成就感和 自我实现感。实践证明，如果采取经济激励与非经济激励的方法相结合，可以帮助激发实 习生的工作积极性：.经济激励利用经济奖励来激发员工的工作积极性和主动性。经济激励的方法有奖品 和现金等。根据酒店的实际情况，能力强的实习生节假日还可以发放一定数量的 福利礼品；提高薪酬待遇，可获得相应的奖金，并可免费的外地培训机会，国外 旅游等等。表现足够好的实习生，给予正式工的待遇级别。.非经济激励16非经济奖励通常意味着公司使用除了金钱外的其他方法来激励员工。对于高 素质员工而言，满足非经济需求和满足经济需求是相通的，在现代社会中，非

23、经 济激励能提高经济利益，高素质员工的需求是多方面的。其个人荣誉感，外界的 评价，个人的成长等无形资产在一定程度上能够增加高素质员工的个人价值和社 会价值。从酒店的实际情况出发，非经济奖励措施包括优秀员工评奖，提供个人 成长培训机会，员工关怀等。（四）建立实习生流失率预警机制.实施实习生流失率预警机制实习生员工的高离职率已成为目前酒店行业面临的难题。高周转率引起了管 理层的关注，并建立了实习失业预警机制。第一，与离开的综合能力强的实习生进行面谈。当一个相对较好的实习生打 算离开时，辞职的经理有责任找到实习生进行面谈，尽其所能留住潜在的人才； 其次，即使他们不能留下，他们也能理解他们离开的真正原

24、因。第二，创立实习生离职跟踪档案。对于即将离开的实习生，定期或偶尔与 他们取得联系，了解他们最近的情况，更重要的是了解他们实际辞职的因素。对 于这局部人才，我们必须回访，试探他们是否有重回团队的意愿。对于愿意回 到团队的人才，酒店会给他们返回的机会。.合适的增加工作内容和岗位轮换鉴于酒店管理专业的学生在学习过程中学到了大量的理论知识，他们盼望将 理论知识与实践运用相结合，但实际情况他们只能做一些基层岗位，与他们的理 想和远景不符合。所以出现积极性不高的现象。轮换有助于打破部门和部门之间的障碍和界限，并为合作奠定基础。轮换也 有利于员工了解他们与其他部门的关联性，并了解他们工作的重要性。酒店应该

25、 培养成一个多才多艺的人。在相同的工作很长一段时间后，它可以创造无聊。人 们认为，领导层有意识地，全面地培养自己，因此在新的岗位上将显示出更大的 优势。轮岗还能够降低员工升职的负担，从而减轻员工的不满。工作轮换可以在 一定程度上缓解压力。根据酒店的具体情况，酒店可以使用练习轮换系统。实习17 生长期处于厌烦状态，可以在多岗位轮换制中使用，调动实习生的新鲜感和积极 性。德姆酒店流失最为突出的是一些技术人员和一些老员工。这些人的离开， 让企业蒙受了大量的损失。德姆酒店当前的人力资源问题重重，这样管理制度 也缺乏约束，使得如果有员工离职了，管理断层现象立马就出现了。德姆酒店员 工的流失将导致酒店业务

26、发生重大变化。因此德姆酒店必须需要发现自身缺陷， 针对具体情况展开筹划，预防员工离职，增强人力资源管理，使得员工流失率降 低，这样就能够让企业备受关注。结论本文一开始研究了酒店和人员流失的相关概念，从积极影响和消极影响两个 层面分析了人员流失对酒店的影响。以昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店为例, 进行一系列的调查研究得知酒店存在人员流失率过高的问题，并从社会原因、酒 店原因和个体原因等方方面面的角度分析酒店人员流失的动因，例如酒店文化未 能深入人心、薪酬待遇不够合理、员工的工作单调性等等制约了酒店的开展。结 合理论和实践提出加强酒店文化凝聚力、提高薪酬管理的公平性、提升酒店员工 的工作成就感和

27、满意度、建立实习生流失预警机制等方面对应的解决方法，希望 能帮助酒店留住人才，降低人员流失，将酒店的开展与员工的个人前途相结合， 使酒店和员工实现双赢，酒店可以在当今激烈的社会竞争中开展和进步。18一、绪论“忠诚”的概念是在中国古代文化和西方现代哲学中确立的。由于员工忠诚 与企业忠诚的交互作用，员工忠诚源于员工的忠诚。那些忠诚于企业的员工是“专 业”的员工，其特点是企业价值观的心理认同，工作中的100%位，企业的认可， 不被外界的诱惑干扰，他们工作的繁荣和他们的企业，并持续稳定为企业创造价 值；离开企业后还要保持原有企业的利益，不泄露企业机密的原。根据员工愿意 长期留在公司的原因，员工忠诚度可

28、以分为主动忠诚和消极忠诚两种。蒙雪娇（2016）广东D公司员工忠诚度的测评与影响因素研究指出： “主动忠诚指的是员工在主观意愿上忠诚于企业，这种想法与企业的目标与员工 的目标都是没有分歧的。”刘德秀（2016）基于心理授权的主题公园酒店员工忠诚度研究提出：“被 动忠诚”指的是员工自己不愿意工作在企业中很长一段时间，但由于一些客观约 束因素,导致公司在企业继续存在。这些约束通常是物理因素，比方更高的薪水、 更好的福利和优越的工作条件。员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。忠诚和现代酒店员工忠诚是一种合 同,如接触,这是不一样的关系依赖于忠诚在个人主体的层次结构，也不同于家族 企业的血忠诚,既是一种

29、基本的个人美德,失去了现代企业的基本精神。现代酒店 员工忠诚度是指信贷和自由市场经济的企业员工选择承诺,其特点是员工的道德 诚信，员工有合同关系。没有忠诚，没有企业的凝聚力和竞争力，就没有现代的 企业制度和契约。对酒店的忠诚度越大，竞争优势就越大。忠诚的员工往往意味 着更高的利润。一个更完美的品牌和社会形象，更可靠的客户资源意味着更多的 收入。二、酒店员工忠诚度目前现状分析（一）酒店员工流失现状员工流失是酒店不得不面对的问题。酒店投入了大量的资源和期望来培养员 工，而员工的离职对酒店来说是令人失望的。目前，饭店员工的离职较为普遍, 呈现出持续上升的趋势。由于饭店组织结构的复杂性，核心员工和非核

30、心员工在 不同岗位上的离职情况不同。参考文献1付超，王淑兰.酒店基层员工生产实习期心理调适分析J.晋城职业技术学 院学报,2016, (04) : 37-40.2陈丽荣.高职酒店管理毕业生就业意向调查及对策分析J.旅游纵览(下半 月)，2016, (01) :240.3乐盈.酒店员工离职心理分析及解决方式一一以高职酒店管理毕业生为例 JL现代经济信息,2015, (22) :464,4缪小玲.高职酒店管理“管培生”工程班存在的困境与对策分析一一以武汉 职业技术学院为例J.时代农机,2015, (04) : 120-121.5王茄玲，尹辉.广州酒店管理本科毕业生潜流失原因及对策分析J.科技广 场

31、，2015, (03) : 192-194.6罗春燕，王小琴.高职酒店管理顶岗实习存在的问题及对策分析J.吉林广 播电视大学学报,2012, (10):150-151.赵小媛.高职高专酒店管理教学实习问题及对策分析J.教育教学论 坛，2012, (18) : 42-43.黄艳燕.酒店基层员工非就业原因分析JL 商业文化(上半 月)，2012, (04) :212,9何奇彦.酒店员工离职心理分析及对策一一以高职酒店管理毕业生为例J.职业技术教育,2012, (02) : 84-88.10唐峰陵.高职酒店管理学生顶岗实习存在的问题与对策分析J.桂林航天 工业高等专科学校学报,2011, (04)

32、: 485-487.11凌跃华,沈洁红.高职院校酒店管理人才培养过程中的问题及对策分析J .黑龙江对外经贸，2011, (02) : 144-145.12田勤思.酒店一线员工离职原因的调查研究D.西南大学,2010.13陈姗姗.酒店管理学生实习期间消极心理的分析与对策J.河南机电高等 专科学校学报,2010, (02):113-115.14梅虎.酒店基层员工本行业就业倾向分析及对策J.肇庆学院学 报，2013, (04) : 49-52.1915覃智勇.酒店基层员工实习中常见人格缺陷分析J.企业家天地下半 月刊(理论版),2015, (01) :139-140o20附录一关于昆明七彩云南温德姆

33、至尊豪廷大酒店员工满意度调查问卷尊敬的先生、女士：您好！首先感谢您的参与及支持。本调查问卷的目的是为论文研究提供现实 数据的支持，以及从调查中发现本酒店员工流失的原因及现状。在此，我们郑重 承诺，调查结果仅供学术论文及研究使用，调查采取不记名的方式，您的答案我 们将严格保密。非常感谢您的支持！L您的性别是？A.男B.女.您的年龄是？A. 20 岁以下 B. 20-25 岁 C. 26-30 岁 D. 30-35 岁 E. 35 岁以上.您的婚姻状况是？A.未婚B.已婚,您的受教育程度是？A.中专或高职以下B.中专或高职C.大专D.本科E.硕士及以上.您所在的部门是？A.前厅部B.客房保洁部C.

34、保安维修部D.厨房部E.后勤部.您的月收入是？A. 2500 以下 B. 2500-3000 C. 3000-3500 D. 3500 以上.您对工作环境是否满意？矩阵满意度题8 .您对工作报酬和职业开展是否满意？矩阵满意度题非常满意比拟满意一般满意不太满意很不满意员工餐厅伙食OOOOO住宿条件OOOOO员工制服OOOOO酒店工作环境条件OOOOO酒店考核制度合理OOOOO酒店重视员工意见OOOOO酒店的文化很认可OOOOO酒店能公平对待您OOOOO21非常满意比拟满意一般满意不太满意很不满意最终到手工资OOOOO加班费OOOOO绩效和奖金OOOOO培训与进修机会OOOOO升职机会OOOOO职

35、业开展前景OOOOO9 .您与同事关系是否满意？矩阵满意度题10 .您的家人对您的工作是否满意？矩阵满意度题非常满意比拟满意一般满意不太满意很不满意您与上司关系融洽OOOOO您与同事关系很好OOOOO各部门间有高度的合作精神OOOOO非常满意比拟满意一般满意不太满意很不满意家人满意您的工作岗位OOOOO家人满意您的工作薪酬OOOOO家人满意您的工作时间OOOOO家人满意您的工作稳定性OOOOO家人满意您的工作对家庭的 贝献OOOOO11.您对工作内容和工作量是否满意？矩阵满意度题12 .您的工作与个人特质是否相符？矩阵满意度题非常满意比拟满意一般满意不太满意很不满意您觉得工作内容不单调OOOO

36、O您能运用自己的方法做事OOOOO您有机会指导他人做事OOOOO您的工作量和工作日程安排 合理OOOOO您能胜任自己的工作OOOOO非常符合比拟符合一般符合不太符合很不符合您的工作与兴趣相符OOOOO您的工作与个性相符OOOOO工作给您带来自豪感OOOOO2213 .您最希望酒店改进的地方是什么？开放题23如上所示，酒店的内部结构就像一座结构严密的金字塔。因为酒店是一个资 历很重的行业，注重实际经验，所以这些管理人员都是通过多年的酒店管理经验 获得目前的职位，所以他们年龄较大，学历较低。但我们也看到，在旅游高等教 育在当前条件下,有一大批高学历高教育在高校通过自己的酒店从业人员，学习, 和酒店

37、行业相关经验可以进入酒店管理的很快，他们在中国的主力酒店行业人力 资源市场，他们需要的工作主要表达在工作和工作环境的自由，而工资只是作为 一种价值，更是自我职业生涯的考虑和个人价值的自我实现。如果他们不满意这 些方面，他们就会萌生离开的想法。在顶级酒店中，员工最多的是中层管理人员、基层管理人员和基层员工。酒 店员工最多的是直接为顾客服务的三个部门，包括餐饮部、客房部和前台。(1) 由于酒店业的特点，需要许多员工，再加上酒店的组织结构，有更多的简单、重 复、技术含量较低的工作，所以非核心员工的数量很大。例如，餐厅服务员、服 务员、保洁员等。(2)主要集中在20-40岁的酒店从业人员，最年轻的员工

38、对 他们的工作态度和酒店的期望是能够维持自己的生活，因为没有可能的前景，他 们付出太大可以把工资，也有一些有崇高的理想，希望看到的未来的基础上其实 践的职业生涯路径。年龄较大的员工由于缺乏相应的技术和文化，只能为人而不 是为人做工作，如厨房的洗碗机、清洁工等。(二)酒店员工流失特点(1)流失率越来越高。根据刘天居(2016)的统计，成交率占40%, 10% 在酒店，酒店11%- 15%的成交占比为15%,流失率16%酒店内的20%占11.7%, 流失率21%-30%的酒店占23.3%,超过31%的酒店占3%流失率。”13以10% -15%为合理损耗率，以及酒店的周转率45%高于标准。特别是在酒

39、店业多年， 优秀的管理经验和实践经验，掌握市场资源或技术资源的优秀人才也是员工流失 最严重的领域。资本、资源等其他资源的稀缺，使高素质人才流动成为企业正常 流动。由于饭店业的迅速开展，优秀管理人才的争夺更加激烈，员工离职的频率 也越来越高。(2)员工离职的高、高职位现象突出。因为酒店员工的教育水平一般不高。 因此，高学历酒店员工已成为酒店开展的重要基石。然而，毕业后从高等教育毕业的学生人数已经开始在旅馆住宿。表2-2酒店员工学历比例学历本科以上学历专科学历高中及职校其它员工所占比例9.62%15.6%52.19%27.68%从表中可以看出，酒店员工的教育结构，在饭店行业中，大专以上员工不到 1

40、0%,酒店员工仅占9.62%；大学学历员工占16%,高中和职工职业技术学校占 52%,其他社会工作者占28%。这说明，中国的饭店业人力资源的教育结构比拟 协调，和高学历的酒店专业人才较少。大多数员工是高中和职业技术学校的毕业 生。他们有相应的专业知识。经过学校的一些专业培训，他们很快就被聘用了。 其中，业绩好的人往往在很短的时间内晋升为基层管理者。本科以上学历的饭店 员工较少，缺乏管理人才，受过专业的教育培训。此外，我国的管理水平还很低。 三、温德姆酒店员工忠诚度调查分析（一）调查目的本文主要分析了德姆酒店员工流失，并试图解决员工流动的基本问题。（二）调查对象昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店现

41、有员工和离职员工（三）调研及数据分析（1）德姆酒店的人员层次结构朗廷很难吸引和留住酒店业人才。从职位结构，教育结构，工作年限，性别 结构和人员来源结构分析人员对德姆酒店员工构成的分析如下：表3-1德姆酒店的人员职位结构职位结构比例厨房人员55.66%管理和服务人员47.34%从表3-1可以看出，从工作结构看，厨房人员占55.66%,管理和服务人员占 47.34%；表3-2德姆酒店的人员学历结构学历结构比例初中及以下学历约24%高中学历71%大专学历4.66%本科学历0.34%表3-2说明，在学历方面，初中以下学历占24%左右，高中以上占71%左 右。大学学历（含教育程度）占4.66%,本科学历

42、占0.34%。饭店员工资质比 平均值低6.2%,整体素质不高；表3-3德姆酒店的人员工作年限工作年限比例2年以下38%2-5年30.4%5年以上23.94%表3-3显示，从服务年数来看，38%的员工年龄在2岁以下，30.4%的年龄在2-5岁之间。5年以上的占到23.94%；表3.4德姆酒店的人员性别结构性别结构比例男20%女80%表3.5德姆酒店的人员来源结构来源结构服务种类男后厨和保安女服务和管理人员从表3-4和3-5可以看出，从性别角度看，餐厅中女性与男性的比例为1：3.7o由酒店及周边运营商江门珈澜湾酒店、八方精品连锁酒店、悦居酒店等等沟 通后估计。一般规模酒店的人员流失到达了 60%,

43、在三个月内，所有的员工可 能又换了一次，甚至一次工作改变了很屡次，每一家酒店都面临招聘困难的问 题,研究人员对质量的考量也很有限,没有高素质团队的人力资源开发水平不高。 此外，根据实际操作情况，调查发现，一些大城市的厨师或服务器组已经形成了 非正式组织，两者之间的流动，大多依靠熟人引入了高技术依赖的模式，而工 作厨师的特点是特殊的。重要的是，许多追随者依赖非正式团体的厨师流动。考虑到当前招聘比拟麻烦，流失率快的酒店人力资源状况，如何提高工作效 率，兑现承诺已成为酒店业开展的重点和人力资源管理的突破口。(2)酒店基层员工离职状况根据德姆酒店人力资源部提供的数据，本文整理分析了实习生近三年的数据, 总结出以下基本情况：在过去的三年中，德姆酒店共招收了 110名来自高校的 实习生。.下表列出了 2015年至2019年昆明七彩云南温德姆至尊豪廷大酒店的 实习生数据：表3-6 2015-2019年德姆酒店实习生离职率统计201720182019实习总人数303545流失人数192327年流失比例(%)63.365.760从上表3-