公司绩效考核制度

1、.：.；公司绩效考核制度第一章 总那么 第条 适用范围 本方法适用于贵州矫捷物流商贸以下简称公司的一切部门及所属人员。第二条 考核目的 一基于未来进展继续改良，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地鼓励、牵引各部门及员工继续地改良未来的任务。 二建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的价值评价，合理分配价值，使考核任务规范化、制度化，鼓励员工发奋向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极发明价值，构成良性循环。 三经过客观评价各部门及员工的任务绩效、任务态度和任务才干，协助 各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、本身任务程度和才干，从而有效提升公司

2、整体绩效，实现公司开展战略与人力资源战略。 第三条 考核原那么 一与公司战略目的相匹配。 二以提高各部门及员工绩效为导问。 三定性与定量考核相结合。 四多角度考核。 五公平、公正、公开。 六实行季度考核，逐渐实现月度考核。 七实行部门考核，逐渐过渡到部门人员双重考核。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要表达在以下几个方面： 一薪酬分配 二职务提升 三岗位调动 四员工培训第五条 考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不用刻意寻觅最低等级)。基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进展等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等由于人数较少或上作表现确实较好

3、可暂不思索最低等级。 季度考核结果直接影响本季度的浮开工资或奖金，间接影响年度考核结果。四季度考核原那么上纳入年度考核一并实施。 年度考核结果主要为培训、任务调动以及提薪、提升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表扬等提供重要原始、客观可靠的根据。必要时，年度考核结果并作为能否解除续签中止劳动合同的根据。 考核的组织管理第六条 绩效考核管理委员会及职责绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的指点下，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理及相关部门担任人等组成薪酬考核管理委员会，担任指点公司的考核任务，由公司总经理任管理委员会主任，人力资源部经理任副主任。一绩效考核管理委员会承当以下

4、职责：指点和推进企业的绩效管理任务；研讨绩效管理艰苦政策和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的详细规定；处置涉及绩效管理但现行政策未作规定的艰苦事项。二绩效管理日常小组 二绩效管理日常小组职责详细分工：战略规划部人力资源部向委员会提出KPI及详细目的值搜集整理分析KPI内部反响信息提供年度、月度考评参数对KPI执行情况监视检查，根据各部门考评情况提交奖惩报告搜集运作体系反响信息，对考评体系提出建议提出部门PRI及目的值对绩效结果运用提出建议指点督促日常任务开展汇总计算绩效分值并构成报告三绩效考评管理机构的职责考评方式的选择、创新与组织流程的设计考评目的体系的设计考评步骤、考评时间及

5、考评资源的安排协调考评主体的选择与培训绩效信息的搜集与整理数据统计分析和管理：一手资料，二手资料考评结果的管理第七条 绩效考评的组织实施原那么一横向分工可以按照业务进展分工，也可以按照职能进展分工绩效管理委员会对NNI目的进展考评委员会指点下的分管牵头部门担任企业KPI考评 二纵向组织在纵向维度上，根据组织层级，按照上级考评的方式把考评关系划分等级 第八条、绩效考评主体的选择内部考评者：上级，同级，下级外部考评者：客户，供应商，分销商绩效考评主体选择的原那么：所考评的内容必需基于他可以掌握的情况应对所评价职位的任务内容有一定的了解有助于实现一定的管理目的第九条 各部门担任人的职责 一担任本部门

6、考核任务的整体组织实施。 二担任协助 本部门员工制定任务方案、考核目的和对所属员工进展考核评分。 三担任所属员工的考核结果反响，并协助 员工制定绩效改良方案。四担任协调处置本部门员工的考核申诉。 考核方法第十条 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相结合的方法。对指点层和中层管理人员以季度考核为辅，年度考核为主：对其他人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，以年度考核为辅。第十一条 考核维度 考核维度是指对被考核各部门及人员进展考核的不同角度、不同方面，详细包括绩效包括义务绩效、管理绩效和周边绩效、任务才干、任务态度三个方面。 其中任务才干、任务态度是对个人的考核，作为长期目的，【作才干

7、、任务态度考核只进展年度考核。今后逐渐实施季度、月度考核。 每一个考核维度由相应的测评目的组成，对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评目的。 一绩效：包括义务绩效、管理绩效和周边绩效，义务绩效表达各部门本职任务义务完成的情况，每个部门都有对应部门职能的绩效目的。管理绩效是表达部门管理人员对下属的管理和任务指点的绩效。周边绩效反映本部门及人员对相关部门效力质量的好坏。二任务才干：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊才干和胜任岗位所需求的素质和才干。针对不同考核对象的才干目的不同。PCI是经过所构建的岗位胜任特征模型获得。构建岗位胜任特征模型的根本程序.定义

8、绩效规范:绩效规范普通采用任务分析和专家小组讨论的方法来确定。 采用任务分析的各种工具与方法明确任务岗位的详细要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩普通员工的规范。 专家小组讨论那么是由优秀的指点者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组，围绕某一研讨对象岗位的义务、责任和绩效规范，以及期望优秀指点表现的胜任特征行为和特点进展讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。 假设客观绩效目的不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。.确定效标样本根据任务岗位的要求，在从事某类岗位任务的绩效优秀和绩效普通的员工中，随机抽取一定数量的人员进展调查。获取效标样本有关的胜任特征的数据资料可以

9、采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和察看法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但普通应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法普通采用问卷与面谈相结合的方式，访谈时间普通要个小时。事先不知道访谈对象归属，防止先入为主。要求被访者列出管理任务中发生的关键事例包括胜利事件、不胜利事件或者负面事件各三件。并要求详尽描画整个事件的原因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围以及影响的层面，同时也要求被访者描画本人的当时思绪、想法或感受。.建立胜任特征模型 首先进展一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织构造和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研讨岗位的任务职责，

10、绩效目的和行为表现等进展深化讨论。 经过对行为事件访谈报告内容进展编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计目的进展比较，找出两组的共性与差别特征。既要思索企业的特点和实践情况，又要遵照胜任特征层级“不重叠、能区分、易了解的建模原那么。.验证胜任特征模型 验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与普通绩效的有关规范或数据进展检验，关键在于企业选取什么样的绩效规范来进展验证。 三任务态度：指被考核人员对待任务的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。 考评工程重点察看内容积极性能否自动完成各项任务，不用指示或命令也能自主自发地努力任务，不断改良任务方法任务热忱能否在执

11、行义务时，以高度的热忱面对挑战，仔细而努力任务，表现出不达目的决不罢休的态度责任感能否能自觉地尽职尽责任务，在执行公务时，无论遇到何种困难都能不屈不挠、永不停顿纪律性能否遵守有关规定、惯例、规范或上司的指示，忠于职守、表里如一，有次序的进展任务 第十二条 绩效目的设立的要求 一可控性：目的必需是考核对象能影响或改动的。 二重要性：目的项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键目的。业绩的直接表达：目的应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项目的。可衡量性：目的要可以丈量或具有明确的评价规范，能量化的要尽能够地量化。一致性：各层次目的应坚持一致，下一级目的要以分解

12、、完成上一级目的为基准。 Specific明确的、详细的即指绩效目的要切中特定的任务目的，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而变化Measurable可度量的是指绩效目的或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效目的的数据或信息是可以获得的Attainable可实现的是指绩效目的在付出努力的情况下是可以实现的，主要是为了防止设立过高或过低的目的，从而失去了设立该考核目的的意义Realistic现实的指的是绩效目的是实真实在的，可以证明和察看得到的，而并非假设的Time-bound有时限的是指在绩效目的中要运用一定的时间单位，即设定完成这些绩效目的的期限，这也是关注效率的一种表

13、现第十三条 绩效目的的设立关键绩效目的体系的设计一战略地图战略地图用来描画“企业如何发明价值，在企业战略与企业实践任务之间搭建了桥梁战略地图将企业的战略分解为“战略性衡量工程，每个工程既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象，展开后即为一项或数项关键绩效目的战略性衡量工程是战略主题的详细表达，也是设计、分解绩效目的的根底战略地图可以提炼企业层面的KPI，将战略分解转化为年度内战略目的工程 二义务分工矩阵：确定部门层面KPI人力资源部人事部消费部市场部财务部销售部利润添加顾客称心平安管理企业文化 义务分工矩阵分解企业KPI人力资源部人事部消费部市场部财务部销售部年销售收入添加%员工年流动率% 三目

14、的分解鱼骨图鱼骨图：质量管理常用方法，石川日本鱼骨图主旨：将义务分工矩阵分解到部门的任务义务分解为班组和岗位的KPI“鱼骨图分析的主要步骤 确定班组、岗位的战略性任务义务 确定业务规范 确定关键业绩目的 四关键绩效目的体系的内容和要求KPI体系的主要内容编号、称号、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期设计KPI体系的原那么：Smart原那么明确性，可测性，可达成，相关性，时限性关键绩效目的的分解 五关键绩效目的的分解KPI体系的主要内容编号、称号、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期设计KPI体系的原那么：Smart原那么明确性，可测性，可达

15、成，相关性，时限性六岗位职责目的的设计岗位职责目的是根据部门和岗位的任务阐明书中的“岗位职责、任务内容归纳总结归纳总结提炼而成的目的。岗位职责目的的内容与KPI目的的内容有一样、重叠的地方，那么应化为KPI的范围“行政助理岗位职责目的序号岗位职责绩效规范权重文件收发与建档符合公司相关文件与档案管理制度.所在部门考勤管理符合公司考勤管理制度.部门办公网络管理符合办公网络管理规定.部门办公用品管理公司办公用品管理规定.联络与沟通准确无误、及时性.会务任务指点的评价.内刊任务内刊能成为部门传播信息、构成共识、资源共享、推开任务的有效管理工具.第十四条 绩效目的的权重权重表示单个目的在该部门及员工岗位

16、目的体系中的相对重要程度，它是由该目的对整个绩效的奉献大小而非任务量大小决议。第十五条 考核记录考核期初，直接上级向被考核部门及员工阐明其考核维度、目的和权重，由双方讨论经过。同时，各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和目的进展充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进展记录，作为考核打分的根据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处置。 第十六条 考核总体操作程序主管上级审阅个人任务记录备案考核评价部门任务记录考核结果任务总结考核任务指点任务第十七条 考核系数确实定与考核评分 绩效目的评分可根据被考核部门及员工对该项目的的实践完成情况，经过加权计算绩效考核目

17、的与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据以下公式计算： 部门季度考核：绩效考核得分=综合部分%+义务绩效x%+管理绩效x%+周边绩效x%x%x% 注：综合部分详细内容见附件绩效考评表综合部分： 注：义务绩效详细内容见附件各部门绩效考评表个性部分；注：管理绩效和周边绩效详细内容分别见附件管理绩效考核表、附件周边绩效考核表 部门年度考核： 年度绩效考核得分=季度绩效考核得分x%+任务才干x%+任务态度x%x%注：式中，季度绩效考核得分应为一、二、三个季度总得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注：任务才干、任务态度详细内容分别见附件任务才干考评表、附件任务态度考评表 个人季度

18、和年度考核：由部门担任人根据本部门的任务内容、各岗位的详细分工和职责、表现，参照部门的考核方式和方法进展。第十八条 年度强迫分布公司每年都要对部门及员工进展“优，“良，“中，“差的评分，详细做法是将一切部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进展排序并强迫分布。对指点层、部门正职、职能部门管理人员和普通员工的考核将分别进展。一部门“优、“良、“中、“差的比例由人力资源部提出建议并报薪酬考核管理委员会经过后确定，原那么上“优的比例不应超越公司部门总数的%，“差不应超越%。二个人“优、良、中、差的比例由各部门提出主导意见报公司分管指点审核经过，经薪酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公

19、司人力资源部备案。原那么上公司范围内个人“优的比例不应超越公司总人数的%：而“差作为考核等级中的特殊情况来确定。需求特别强调的是，由于个人缘由对公司运营呵斥艰苦负面影响的员工，无论其在最终排序上的位置如何，应直接被评定为“查，但评定者必需将详细的理由向人力资源部和该员工本人解释清楚。第十九条 制定员工绩效改良方案年度考核终了后，由上级填写直接下级的见附件，提出对绩效改良的意见。 月度考核月度考核对象为除指点层和中层管理者以外的人员。 第二十条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤： 一启动考核人力资源部在月初启动考核任务。上月的任务小结和下月任务方案应同时启动。 二确定绩效目的在月初日以内

20、，部门担任人根据公司运营方案和实践任务要求，就本月主要任务义务，考核规范，目的权重及评价规范等项内容提出初步计划，并召集部门员工讨论确定后填写 (见附件)，作为本月的任务指点和考核根据。在方案执行过程中，假设出现艰苦方案调整，须重新填写相应的。部门担任人须及时掌握部门方案执行和各人员的落实情况，明确指出任务中的问题，提出改良建议。 三搜集资料，考核绩效月末，各有关人员根据各自的分工，提供考核期间运营、财务等力方面的详细数据资料并进展书面自我评价，提交部门担任人。部门担任人根据资料和平常掌握的第一手情况，确定被考核人各项目的实践完成值，对比目的值计算各项目的得分，汇总统计填写部门包括补充方案中的

21、总结部分并计算得分，如需备注请注明。四统计汇总考核结果人力资源部搜集各部门及被考核人的评分资料，填写见附件，汇总考核结果。 五核定考核结果 考核结果由人力资源部核定，待季度汇总统计提交公司薪酬考核管理委员会审批。 季度考核 第二十一条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤： 一启动考核 人力资源部在季初启动考核任务。上一季度的考核评定和下季度任务方案应同时启动。 二确定绩效目的在本季度第一个月月初的日以内，按月度考核流程的步骤确定绩效目的。 三搜集资料，考核绩效 季度末，各有关部门提供考核期间运营、财务等方面的详细数据资料，汇总统计填写部门季度绩效考核表中的得分部分，连同本季度的包括补充方

22、案的总结，提交人力资源部进展初步分析，报公司分管指点。 四统汁汇总考核结果人力资源部搜集各部门及被考核人的评分资料，填写，汇总考核结果。 五核定考核结果公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。 六考核结果反响 公司分管指点将最终考核结果反响给被考核部门，双方就考核结果进展面谈。公司指点应明确指出被考核部门的成果、缺乏以及需改良之处，听取被考核部门的意见并进展必要记录。 七季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响本季度的季度浮开工资或奖金，间接影响年度考核结果。 对普通人员的月度考核结果按季度汇总统计核算。 年度考核第二十二条 年度考核范围年度考核对象为开展公司一切部门及人员。 第二十三条

23、 年度考核流程 一各部门担任人在每年元月-日对本部门被考核人的任务才干、任务态度目的进展评分。 二各部门在完成对个人评分的根底上，每年元月日对本部门的任务才干、任务态度指旨标进展综合评分。 三人力资源部在每年元月日汇总各部门的评分。四公司指点在每年元月-日对各分管部门担任人的任务才干、任务态度目的进展评分。 五人力资源部在每年元月- 日汇总各部门担任人被考核的评分。 六人力资源部在每年元月日前把考核结果报薪酬考核管理委员会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决议。 七直接上级将考核结果与奖惩决议反响给被考核人，双方进展面谈，确定被考核部门人员下一步改良及接受培训的方案，制定详细改良措施。人力资源

24、部于下一考核年度跟踪被考核人改良方案的落实情况。 第二十四条 年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖励惩戒等任务的根据。根据考核结果的不同，公司将做出不同的奖惩决议，普通有以下几类： 一职务升降 绩效优良是职务提升的必备条件。年度考核为“优的员工，列为人才梯队的后备人选：多次考核为“优的员工，列为职务提升对象或技术开展对象。 对年度考核为“差的员工应给予降级处置。对延续两年考核为“差的员工或延续三年考核为“中的员工应进展待岗处置直至解除劳动合同。 二工资等级升降 年度考核为“优、良、中、差的员工，在薪酬累进器中分别自动加减分，此分值直接

25、影响员工岗位和技艺的等级提升和降级。 三发放效益年薪组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决议效益年薪的发放。 四职称聘任年度考核为“优的员工优先列为聘任对象。 五培训 年度考核为“优的员工优先列为培圳的对象。考核为“差的员工，由人力资源部会同部门担任人对其进展有针对性的强化培训，协助 员工改善绩效。其中技术培训的方案由相应部门担任，详细实施由人力资源部执行。 申诉及其处置第二十五条 申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面方式向人力资源部中诉人力资源部员工直接向主管申诉受理的公司主管指点提出，中层员工直接向薪酬考核管理委员会提出。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处置者

26、。普通申诉由人力资源部担任调查并提出建议。第二十六条 提交申诉员工以书面方式向人力资源部提交申诉书其中，人力资源部员工直接以书面方式向主管申诉受理的公司主管指点提交申诉书，中层员工直接以书面方式向薪酬考核管理委员会成员提交申诉书，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由见附件。第二十七条 申诉受理 一人力资源部接到员工申诉后人力资源部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公司主管指点，应在个任务日内做出能否受理的回答。对于申诉事项无客观现实根据，仅凭客观臆断的申诉不予受理。 二对受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、间接上级进展协调、沟通。不能协调的

27、，上报薪酬考核管理委员会处置。 三申诉处置回答：人力资源部应在接到申诉恳求书的个任务日内明确回答申诉人：人力资源部不能处理的申诉，应及时上报薪酬考核管理委员会处置，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核管理委员会应在接到申诉恳求书的个任务日内明确回答申诉人；不能回答的，应在个任务日内，对员工申诉内容进展再调查，回答最迟不得超越个任务日。薪酬考核管理委员会的回答为最终回答。 四如因直接上级个人缘由使得申诉人遭到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，组织将从严考核其直接上级，该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。 附那么第二十八条 考核过程文件 考核评分表、统计表等考核过程文件应严厉严密，考核结果只反响到

28、个人，不予公布。第二十九条 考核强调事项 一考绩不是为了制造部门间、员工间的差距，而是实事求是地进展部门优势互补、资源共享，实事求是地发现员工任务的优点、短处，以扬长避短，有所改良、提高；二考绩应以规定的考核工程及其现实为根据；三考绩应以确认的现实或者可靠的资料为根据；四考绩自始至终应以公正为原那么，绝不允许营私舞弊。第三十条 本方法由人力资源部修订并担任解释。本方法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一概无效。 第三十一条 本方法自公布之日起实施。附件：各绩效评价考核考评表a)附件：绩效考评表综合部分 b)附件二：绩效考评表个性部分.人力资源部绩效考评表个性部分 .财务部绩

29、效考评表个性部分 .投资开展部绩效考评表个性部分c)附件三：管理绩效评价表下级对上级 d)附件四：周边绩效评价表同级e)附件五：任务才干考评表 f)附件六：任务态度考评表 g)附件七：绩效改良方案表 h)附件八：月度任务方案 i)附件九：考核统计表 j)附件十：申诉书k)附件十一：员工考核表参考附件：绩效考评表综合部分序号考核工程内容及规范分值评分规范及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现艰苦失误遵守国家法律、法规和政策规定分。严厉执行公司各项任务管理制度分。严厉执行公司考勤制度分。严厉执行公司财务制度分。严厉执行公司用车制度分。严厉执行公司用章制度分。树立“八荣八耻的社会主义品德观分

30、。仔细、及时完成指点交办的各项任务分。及时汇报任务进度，自动接受指点对任务检查分。对接手的新义务，有方案、按步骤地完成分。顾全大局，在完本钱职任务的同时，为后续任务提供便利条件分任务台账明晰分。任务有条理，合理利用任务时间，力求高效率分。因任务方法的独创性，对整体任务起到推进作用分。与同事良好协作；到达高质量的任务结果分。在任务中以良好的本身笼统提升公司整体笼统分。制止有损公司利益的景象和行为分。不给他人任务设立妨碍分。领款、报销票据合法，签字齐全分。不断加强自我学习，自我提高分。对上级指点汇报任务情况无隐瞒、虚报景象分。做到秉公办事，廉沽奉公，严以律己，不损公肥私分。、对外来人员，自动问明来

31、由，完善登记手续后，引至相关部门或个人接待分。接访过程中，举止文雅、礼貌，言语文明，态度和蔼分。接访积极自动、耐心，表态慎重分。接访应做接待笔录，并及时将笔录按规定整理后交人力资源部备案、登记分。提供接访资料真实、准确分。上班时间不游戏、吃喝，除任务需求外，各部门间不串岗分。坚持人力资源部整洁有序，维护公物，留意节约分。积极参与公司所组织的各项教育学习及各项文体活动分。合计总得分附件.：绩效考评表人力资源部个性部分序号考核工程内容及规范分值评分规范及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现艰苦失误为公司指点的任务做好效力和保证分。制定并逐渐完善公司的各项管理制度，并抓好落实情况分。做好公司

32、人力资源管理包括人员招聘、日常管理、检查考核及相应的合同、保险、奖惩任务分。定期检查各部门任务情况，并落实于台账分。按时上报各类统计报表分。仔细调查员工出勤情况，并按时核报考勤表分o做好公司会议内容的记录并根据需求整理出会议纪要分。按要求拟稿公司文件，并及时送达文件，做到签收有记录分o收文要及时送指点阅示，并整理有序，做到归档有记录分o细致整理公司的各类档案资料，做到借阅有记录分。妥善保管公司公章，做到用章有记录分。按汁划购置公司办公耗材、日常用品等分。组织好公司的各项活动分。做好公司车辆运用、维修及平安任务分做好公司防火、防盗等平安任务分合计总得分附件.：绩效考评表财务部个性部分序号考核工程

33、内容及规范分值评分规范及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现艰苦失误严厉遵守国家各项财务、税务等相关法律、法规分。建立了一致、健全的财务管理体系，促进公司财务管理任务的科学化分根据公司年度运营方案，担任拟定相应的财务预算方案，并合理地分配调度资金分。根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，报表编制、上报要及时、准确分。担任公司的经济统计任务，按规定完成税金的申报、测算、交纳、减免任务分。经过财会资料的统计分析，提示运营存在的问题，及时提出各种合理化建议分。做好公司固定资产的统计，担任固定资产的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等管理分。按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，担任做好公

34、司内部的各项审计任务分。正确编制记账凭证、登帐，要账目的准明晰，数据准确分。妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进展立卷、归档、凋阅等管理分。计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项分。严厉执行报销规定， 仔细核对公司员工的报销手续和金额分o督促公司经济合同资金的回笼分。现金取、送要留意平安，需两人以上分。遵守职业品德，树立良好职业质量、严谨的任务作风、严守任务纪律分。合计得分附件.：绩效考评表投资开展部个性部分序号考核工程内容及规范分值评分规范及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现艰苦失误组织跟踪研讨国内外宏观经济政策、工程行业开展态势、主要竞争者的战略动向，对公

35、司开展战略、运营方针政策等艰苦问题提出建议(分)。调查和分析公司有关艰苦战略与措施的执行情况，向公司提出改良和调整建议分。拟定公司中长期开展规划，拟定公司的投资方案及运营战略并组织实施分。担任制定公司年度投资方案、资金运用平衡方案，并对执行情况进展分析，提出相应对策分。就公司预算目的、预算政策、预算管理程序、预算的编制方法等提出建议，配合公司财务预算的编制任务分。敏锐捕捉具有价值的讯息，发掘挑选出可操作性投资工程的贮藏挑选、商业谋划，并做出完好的工程可行性方案报告，对工程的实施具有指点意义分。指点、协调公司各职能部门共同做好投资工程推进任务，协助人力资源部确保各部分工明确、责任明晰分。按期完成

36、公园建立的土地、拆迁、规划前期任务及捆绑用地的前期任务分。组织公司投资工程的方案论证、初步设计、概算审查、上报审批，招商引资任务进展顺畅分。工程投资开发方案和本钱控制方案制定具有很强的可操作性，并跟踪落实分。对投资工程的效果进展评价有数据、有分析、有价值分。管理好公司的工程开展、立项、实施、运营和监管义务分。合计总得分附件：管理绩效评价表下级对上级被考核人： 所在岗位： 考核人： 所在岗位: 考核日期： 年 月至 年 月 管理绩效序号目的权重得分综合得分沟通效果%义务分配%业务指点%下属开展%管理力度%加权合计备注考核人考核部门： 签字： 年 月 日附件:周边绩效考核表同级被考核人： 所在岗位

37、： 考核人： 所在岗位: 考核日期： 年 月至 年 月 周边称心度序号目的权重人力资源部财务部投资开展部工程部公园管理处自动性%呼应时间%处理问题时间%信息反响及时%效力质量%加权合计考核人签字：年 月 日备注：周边绩效考核主题为与被考核人业务关系较为亲密的部门担任人。附件：任务才干考评表考核日期： 年 月至 年 月 姓名部门岗位目的权重得分分析和决策才干%方案和组织才干%处理问题才干%团队开展%创新才干%员工辅导%专业才干%加权合计备注考核人签字： 年 月 日附件：任务态度考评表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务态度序号目的权重评分规范得分很好良好缺乏较差积极性%分.分分-分责任心

38、%分.分分-分纪律性%分.分分-分协作性%分.分分-分加权合计备注考评人签字：年 月 日附件：绩效改良方案表存在潜在问题现实陈说及责任部门/责任人： 填表人： 日期：缘由分析： 责任部担任人/责任人： 日期:拟采取的改良措施:责任部门担任人/责任人： 日期： 直接上级： 日期：完成情况： 责任部门担任人/责任人： 日期:效果验证： 验证部门： 日期：备注：附件： 月度任务方案部门： 责任人： 年 月 日类别任务工程详细任务内容方案进度完成情况备注职责履行情况任务完成情况指点安排任务完成情况 审批： 签字/日期：审批： 签字/日期：注：可改成横幅排版附件.部门考核统计表：考核统计表部门上报季度 年度序号绩效考评目的工程得分重点任务描画备注共性目的综合部分部门目的个性部分.部门绩效考评.管理绩效考评.周边绩效评价.小计任务才干考评任务态度考评合计阐明注：季度考核是指填写-.栏目，年度考核时全部填写。附件.公司考核统计表考核统计表公司季度 年度序号部门名称共性目的