2022年人力资源历年考试试题与答案解析

1、学习资料收集于网络,仅供学习和参考 ,如有侵权,请联系网站删除历年考试试题1. 我国 超过法定 退休年龄的人不属于现实的人力资源 . . 2. 组织中任 何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑3. 为了评 估规划的有效性,规划人员有必要第一确定评估标准4. 人力资源成本 会计既要争论如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要争论如何计量目前录用人员的重置成本5. 工作分析 作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境6. 员工培 训的内容主要有两个方面,即业务技能和业务学问7. 聘请程 序的第一步是招募8. 员工 考评只能由员工的主管对其进行考评9. 在贯彻按 劳取酬原就旱,需要

2、综合考虑三种劳动形状,即潜在形状,流淌形状和物化形状,应以潜在劳动为主要依据,同时考虑物化劳动和流淌劳动来进行安排10. 职业生涯管 理只是员工对自己的职业工作经受进行设计和规划的过程11. 要搞好员 工保证治理体系建设,就必需保证人权,满意社会成员基本生活需求12. 劳动关系 是指劳动者为其组织供应劳动,并从组织获得酬劳形成的一种社会关系；13. 人力资 源的基础是的体力和智力14. 人力资源管 理战略与组织战略之间没有任何关系；15. 人力资源 规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的方案；16. 人力资源价值会 计争论人力资源对组织产生的价值；17. 效率定 员运算适用于一切能

3、用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位；18. 面试方 法可以全面测评个体的任何素养；19. 员工培 训只对员工进行专业学问技能的培训；20. 员工考评 指标的设计直接影响到整个员工考评的质量；21. 技能工资 制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种22. 员工 可以通过目标的实现达成自己的职业进展目标；23. 社会 保证行政治理和基金运营由同一机构负责；24. 签定 劳动合同是建立劳动关系的详细方式；25. 依据 中国法律规定,未满 16周岁的人不能参与劳动,即便劳动也不属于真正的人力资源；26. 我国 实施人才强国战略,就要强化人才

4、资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努力营造“ 敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造” 的社会氛围27. 人力 资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、鼓励、文化等方面的方案28. 人力资源 会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告；29. 职务与职位 并非一一对应,一个职位可能不止一个职务；30. 选能为企 事业组织中空缺的职位查找到合适人先,实际中间平着聘请；31. 培训强调 的是帮忙培训对象获得目前工作所需学问和才能,以更好的完成现在所承担的工作；32. 在现代人力 资源治理中,员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因素,员工的态度、观念

5、对企业生产力及企业效益的影响日益加强；33. 产品数量 主要取决于机械设备的性能的行业相宜采纳计件工资制；34. 职业生 涯是指个体的职业工作经受；35. 员工保证管 理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等36. 人力资源 治理与人事治理的主要区分表达在内容上；37. 与经济 人假设相应的治理工作的重点在于考虑人的情感；38. 泰罗 在社会人假设的基础上提出了“ 人际关系理论”； 39. 人际关系理 论要求治理人员不应只留意完成任务,而应把重点放在关怀人和满意人的需要上；40. 结构工资 就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资；41. 对女职工和 未成年工实行特别爱护只是

6、一项特别规定,它不属于劳动爱护的范畴；42. 人是生产 力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中重要因素之一；学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考 ,如有侵权,请联系网站删除43. 人力资源 不是再生性资源；44. 人力资源 的配置机制包括方案配置机制和市场配置机制两种形式；45. 衡量一个组 织或企业各项活动的成效如何,主要是看否助于组织或企业目标的实现；46. 会计、 工程师是一种职务；47. 假如要 在生产过程中做出自己的判定,而加一个人只要供应某种帮忙,明显前者所需的工作体会要比后者多；48. 现代 人力资源治理是人力资源猎取、整合、保持鼓励、掌握调整及开发的过程；49. 以人性

7、为 核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面；50. 在 企业 经营治理活动中,人是治理活动的主体,又是活动的客体；51. 看管定 额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额；52. 聘请策 略是聘请方案的详细表达,是为实现聘请方案而实行的详细策略；53. 不仅新老 员工需要不断接受培训,治理者和领导者也需要不断“ 充电” 接受培训；54. 专业性 职位的候选人由人办资源部打算就可以了,完全没有必要请部门经理和专家组成选委员会来进行选；55. 员工薪 酬就是指发给员工的工资；56. 员工 的安全与健康是企业生产力的基础；选 择1.“ 只有真正 解放了治理者

8、,才能最终解放治理者自己；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么（A 资源）2.在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的符合组织战略需求的人力资源战略治理目标及方向,指（ B 战略挑选）3.将人力资 源需求和内部供应的猜测值加以比较以确定人员的净需求；这是制定人力资源规划时的哪一个步骤（C 供应与需求的平稳）4.员工离开组 织之前由于工作效率低下而造成的缺失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D 离职成本 ）5.治理人 员定员的方法是（C 职责定员法）6.教员请学 员在可以全面观看操作的位置上观看,教员可以把工作的操作步骤向学员解清晰；把这一步与下一步的联系是什么交待清晰,这是培训工作的

9、哪个阶段（ B 演示阶段）7.治理过程 中一切由领导说了算；与领导关系好,“ 说你行,不行也行”；与领导关系不好, “ 说你不行,行也不行”,人们干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个们,造成这种现状是由于治理过程中缺乏（A 科学的考评手段）8.在贯彻按劳取酬原就时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行安排（A 物化劳动；潜在劳动和流淌劳动）9.在制定职业生涯 方案时,剖析自己确定自己才能,分析生涯挑选途径,规划进展目标,是哪一种角色定位？（C 员工 ）10.失业保险基 金的筹集主要有以下三个原就：（B 强制性原就） 、无偿性原就、固定性原就；11.劳动关系 是（B 用人单

10、位与员工之间的关系）准确地说 才能是人力资源的哪一部分？（A 基础）1. 关注组 织进展战略的人力资源供应保证,如将人力资源治理置于组织经营进展系统,促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化,；这指的是哪一方面？ （ B 战略人力资源）2. 在确定人员的净需 求以后,就可以估量所挑选的人力资源治理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余；这是制定人力资源规划时的哪一步骤（ D 制定能满意人力资源需求的政策和措施）3. 治理人员 定员的方法是（C 职责定员法）4. 影响招 聘的内部因素是（A 企事业组织形象）5. 通过示范,教 一名工人如何操作一台车床,这是人力资源治理的哪项工作？（A 员工培训）6.

11、基本工 资的计量形式有（B 计时工资和计件工资）7. 依据薛恩 的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄段？（B17-30 ）8. 合法、公正、公平自愿、协商一样、诚恳信用的原就是建立什么的原就？（ D 劳动全同）1. 某人在甲单位 是人才,到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪 80 岁月是劳模,但到本世纪后就不肯定是劳模了,这说明人力资源具有 （ D 变化性与不稳固性）2. 组织的进展战 略来制定的人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源治理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现,这指的是什么？（ A 人力资源战略）3.估量在将来某 一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型

12、；这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A 猜测将来的人力资源供应）（A4.某企业为扫墓新员工,派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行聘请；其中,差旅贯 3000 元应从人力资源成本的哪个项目中列支？学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考 ,如有侵权,请联系网站删除获得成本）5. 某车间共有设 备 8 台,每台开动两班次,每人看管定额 4 吧台,问此车间应当定员几人？（A 4 人）6. 拟定招工简 章,进行“ 安民告示”；这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？（B 宣扬与报名阶段）7. 在培训中, 先由老师综合介绍一些基本概念与原理；然后国境线某一专题进行争论的培训方式是（B 研讨法）

13、8. 依据萨伯的 观点,当接近退休的时候,人们就不得不面对职业生涯中的（ D 衰退阶段）9. 劳动合同一般都有试 用期限；按我国劳动法的规定,试用期最长不超过（B 6 个月）1. 具有内耗 性特点的资源是（B 人力资源）2. 让被试依据一 个或一组图形可文字材料叙述一个完整故事的测评方法被称为（ B 构成技术）3. 某企业对 10名新招来的员工进行上岗培训,从讲课到实习一共花花世界 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 / ？（ B 开发成本）4. 下面哪一项 不是人本治理的基本要素？（D 产品）5. 治理人员 定员的方法是（C 职责定员法）6. 考评对象的基 本单位

14、是（ A 考评要素）7. 服装厂规定缝纫 车间工人每天加工完成 30 件衬衣,即 30 件 / 工日,这是哪种常见的定额形式？（B 产量定额）1. 在性质上, 人力资本反映的是（B 流量与存量问题）2.“ 人力资源治理,即负责组织人员的的聘请,选,训练及酬劳等功能活动,以达成个人与组织的目标,这一概念属于（ A 过程揭示论）3. 依据个体的经 验判定；把全部待评判的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方（C 排序法）法是4. 员工考 评指标设分（ C 6） 个阶段5. 依据劳动的复 杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,依据等级规定工资标准,这是一种什么工资制度？（A 技术等级工资制）

15、6. 工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作,对这种工作应实行什么培训策略？（B 按细节说明的工作）7. 人与职业相匹 配的职业挑选理论最早是由（A 美国波士顿高校教授帕森斯）提出的多项1. 人本治理 运作系统工程包括： （ A、人本治理系统工程,B 人本治理机制 ）2. 人员分析的 目的是分析人员匹配的合理性,需要分析的问题有 （A 谁做？B 为何由此人做？C 可否让其他人做？D 应当由谁来做？）3. 聘请成工功 的因素有 （A 外部影响 B 企事业的要求 C 职务的要求 D 应聘者个人的资格 E 应聘者个人的偏好）4. 员工培训 可分为哪几种类型？（A 岗前培训

16、B 在岗培训 C 离岗培训 D 员工业余自学）5. 我国劳动法第三条 规定,员工可依法享有哪些权益？（ A 劳动权、 B 民主治理权、 C 休息权、 D 劳动酬劳权 E 劳动爱护权 F 职业培训权 G 社会保险权, H 劳动争议提请处理权等）6.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容（ 1.人力资源中的长期规划2. 人力资源引进与保留战略3.人力资源培训与开发战略4.绩效和薪酬战略 5.组织文化进展战略）7. 打印一封英文信,要最终达到打印英文信的目的,打字员必需能够系统地操作（1.熟识每个英文单词 2.在电脑中拼出相应的单词 3.辩认与修改语法错误 4.把中拼写好的英文打印在纸上）8. 以校内

17、聘请为例,对候选人资源的开发工作包括以下哪方面的活动？（ 1.预备并分发描述企业情形的小册子 2.与学校方面负责同学安排工作的单位建立联系,并确定与应聘者见面的日期 3.同一些同学接触,明白本届毕业同学的特点 4.预备并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告9.在员工考评领域中, “ 考评” 包括哪些形式？（1.考试2.面试3.评判中心测验4.情境考查5.观看分析等）10.薪酬制度设计 的基本原就是（ 1.按劳取酬2.同工同酬3.外部平稳5.合法保证）11.当前世界上公 认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ 1.投保资助型养老保险2. 强制储蓄型养老保险3.国家统筹型养老保险）12.人力资源

18、会计 的基本假设是 （ 1.人是人力资本的载体2.人是组织有价值的资源4.作为组织资源的人的价值受治理方式的影响5.用计量人力资源成本和价值的形式供应信息）13.人事治理人员的职责之一是进行工资调整,这一职责由以下任务所组成（ 1.设计调查问卷2.把问卷发给调查对象3.将结果表格化并加以解释 5.把调查结果反馈给调查对象）14. 在当今学问经济进展的新格 局下,处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源,在企事业进展中的重要性越来越突出,而人才的获得是平时人力资源治理的哪些工作？（1.聘请 2.选拔）15. 在员工考评领域 中,考评的手段主要有（ 1.行为观看员 2.量表与问卷 3.情形反映 4.

19、任务完成情形 5.仪器测试生理现象等）16. 薪酬治理的任务是（1.薪酬目标设定 2.薪酬政策挑选 3.薪酬方案制定 4.薪酬结构调整）学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考 ,如有侵权,请联系网站删除17. 员工保证治理体系 建设的原就有 （ 1.普遍性原 3.公正与效率结合原就 4.政事分开原就 5.治理服务社会化和法制化原就）18. 工作分析的对象是岗位中的（1.工作内容 2.工作责任和技能 3.工作强度 4.工作环境 5.工作心理及岗位）在组织中的运作关系；19. 影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？（1. 空缺职位的性质,2.企事业单位的性质 3.企事业单位的形象,

20、）20. 按考评标志可把 员工考评的类型划分为哪些种类？（ 1. 常模参照性考评 2.效标参照性考评 3.无标准的内容考评）21. 岗位工资制在实施 中可以实行哪些形式？（ 2. 单一型岗位工资制 4.连接可变型岗位工资制 5.重合可变型岗位工资制）22. 职业询问猜测法 的主要测评工具有（ 1.才能倾向测试 2.职业爱好测验 3.人格测验 4.价值问卷 5.生涯成熟问卷）23. 对于人力资源治理,正确的熟识是：（ 1.以人为核心 2.视人为中心）24. 工作分析的对象是 岗位中的（ 1.工作内容 2.工作责任 3.工作技能 4.工作强度 5.工作环境 6 工作心理及岗位）在组织中的运作关系2

21、5. 经济性福利通常以 金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些？（1. 超时酬金 2.住房性福利 3.交通性福利 4.训练培训性福利 5.医疗保健性性福利）简答题1.工作分析一般要进行哪些方面的分析？1.工作名称分析2.工作规范分析3.工作环境分析4.工作条件分析；工作分析一般要进行四个方面的分析：2.影响考评的因素有哪些？3.考评标准与方法4.组织条件1.考评者的判定2.与被考评者的关系3.简述医疗保险制度改革的主要任务；医疗保险制度改芏的主要任务是将原先的公费、劳保医疗制度衽统一治理,在全国范畴内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,依据财政、企业和个人的承担才能,建立保

22、证员工基本医疗需求的社会医疗保险制度；1. 简述人本治理的理论模式；人本治理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科学问,这就要求我们必需对变化中的人本治理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织进展的人本治理学说人本治理的理论模式是：主客体目标和谐鼓励权变领导治理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系；2. 员工考评指标设计有哪些原就？员工考评指标的设计,是一项特别关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量,因此我们应把握一些指标设计的基本原就； 1.与考评对象同质原就2. 可考性原就； 3.一般性原就； 4.独立性原就； 5.完备性原就； 6.结构性

23、原就；3, 形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互挑选而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调剂人力资源供求的经济关系；人力资源市场形成需要具备以下三个条件：一、人力资源供求双方具有相对独立性；员工个人拥有独立支配人力资源的权益,人力资源需求方拥有独立的用人权,人力资源供求双方均可进行自由挑选；二,人力资源供求双方作为对等利益主体,以劳动合贩形式确立劳动关系；三,工资是人力资源的市场价格,由人力资源市场供求关系调剂；工资率成为引导人办资源合理配置的价格信号；人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场；4.人力资源治理战略同组织战略和战略人

24、力资源是什么关系？2. .企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；3.在制定企1.人力资源治理战略与组织战略人有相互依靠的互动关系业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题,仍要考虑将来企业进展所需要的战略人力资源问题,这样才能帮忙企业实现竞争优势和基业常青；5.请你对主要绩效考核方法进行比较；每个绩效考核方法都有其特长与不足,有的适合用于治理目的,而有的适合用于开发目的；一般来讲,假如能获得工作成果的客观资料,那么应当实行目标治理法为评判员工绩效；但假如缺乏工作成果的信息,那么可以考虑使用行为法；假如绩效考核的目的是为了确定资金、提薪和晋升,需要对员工进行相互比较,这时关键大

25、事法就不适用,而行为锚定等级评判法、行为观看评判法、行为对比表法就比较抱负；假如组织没有才能设计这样的评判系统,也可以实行比较排序法,但要辅之以统一的评判标准；假如绩效考核的目的是为了开发用工才能,那么行为锚定等级评判法、行为观看评判法、评判中心法都是不错的挑选；当然,实际情形千差万别,挑选也肯定不只一种,很多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法,而是使用多种方法；例如,使用行为法和成果法的组合；这样既考核了员工的工作行为,又考核了员工的工作成果,从而使考核更加精确；6.人力资源规划有何作用？人力资源规划的作用归纳起来主要有：一、保证组织进展所需的人力资源,即在充分争论组织现有人员结构和规模

26、、人力资源市场供求关学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考 ,如有侵权,请联系网站删除系和进展趋势、组织对将来人力资源要求的基础上,制定相应的政策和措施,准时满意组织不断变化的人力资源需求,二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势,三、提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,防止盲目引进人员与人才流失的恶性循环,四、优化员工队伍结构,使员工数量、质量年龄、学问结构等趋于合理；五、有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发；六,有利于治理者进行科学有效的治理决策；七,帮忙适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳支法、劳动合同法、职业训练法和社会保证条例等；7.确定薪酬水

27、平有什么要求？确定薪酬水平既要表达内部公正性,又要表达外部竞争性：1.内部公正性：薪酬要依据劳动者的劳动数量和质量来安排；并且,从事相同工作的员工,得到的酬劳是相同的；2.外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等；3.内部公正性影响员工的劳动积极性,外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性,并且影响潜在员工的质量；1. 工作岗位设置的原就是什么？工作岗位的设置科学与否,将直接影响一个企业的人力资源治理的效率和科学性,一般来说,工作岗位的设置主要考虑以下几条原就：1.因事设岗原就；设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业进展,应依据企业种部门职责范畴设定岗位,而不应因人设岗

28、；岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒；2.规范化原就：岗位名称及职责范畴应规范；对脑力劳动岗位规范不宜过细,应强调创新；3.整分原就：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步和谐,以发挥最大的企业效能；4.最少岗位数原就：既考虑到最大限度地节省人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,削减“ 滤波” 效应,提高组织的战役力和市场竞争力；5.人事相宜的原就；依据岗位对人的素养要求,选聘相应的工作人员,并安置到合适的工作岗位上；2. 培训方法的挑选原就是什么？培训方法多种多样,我们把那些不利信息技术的培训方法称为传统培训方

29、法,把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法；培训方法的挑选原就是,打算培训目标,比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度,运算培训成本,进行收益一成本评估,依据经济实力挑选正确培训方法；1. 人力资源治理功能有哪些？治理功能,在这里是指人力资源治理相对组织治理与进展的基本作用,人力资源治理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几2.个方面： 1.政治功能 2.经济功能 3.社会稳固功能4.其他功能4.经济技术信息系统投资；人力资源投资的范畴有哪几个方面？组织用于人力资源投资的范畴主要有以下几个方面：1.员工聘请投资； 2.员工培训投资； 3.劳动力配置投资；5.医疗保健投资； 6.员工福利及社会保证投资；3. 挑选职业生涯的途径？挑选职业生涯的途径,即一个人走上职业岗